企业规章制度建立的法律要件
规章制度生效应符合条件
规章制度生效应符合条件
一、合法性
规章制度应当合法合规，符合国家法律法规和政策规定，不能违反法律法规。
规章制度的制定应当遵循法定程序，保证程序合法、透明，不得擅自修改或篡改。
二、合理性
规章制度应当符合组织或机构的实际情况和发展需求，具有实施的必要性和可行性。
规章制度应当科学合理，能够达到预期的管理目的和效果。
三、适用性
规章制度应当适用于所有相关人员，并且具有一定的弹性，能够根据实际情况进行灵活调整和变化。
规章制度应当明确相关人员的权利和义务，保障人员的合法权益。
四、规范性
规章制度应当具有权威性和约束力，能够规范人员的行为和管理活动，促进组织或机构的正常运行和发展。
规章制度应当明确责任主体和责任范围，保证规章制度的执行和落实。
五、公正性
规章制度应当公平公正，不偏不倚，保障所有相关人员的平等权利和机会，防止任意歧视和不公平待遇。
规章制度应当公开透明，接受相关人员的监督和检查。
六、协调性
规章制度应当与其他相关制度和规定相协调，避免产生冲突和重复，确保规章制度的一致性和完整性。
规章制度的生效应当考虑到整体管理体系的完善和顺畅运行。
七、监督性
规章制度应当建立规章制度的监督机制，对规章制度的执行情况进行监督检查，及时发现问题和纠正错误，保证规章制度的有效执行和实施效果。
总之，规章制度的生效应符合上述条件，才能够确保规章制度的有效性和实施效果，促进组织或机构的规范化管理和良性发展。
规章制度的生效不仅需要一定的制定过程，更需要相关人员的共同努力和执行落实，才能够达到预期的管理目的和效果。
规章制度是企业的内部“法律”,但前提是必须合法!
规章制度是企业的内部“法律”，但前提是必须合法！老话题：企业的通行制度是否具有合法性。
——人力君规章制度作为用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
用人单位如果在制定和修改规章制度时更加注意“细节”，会非常有效地降低用人单位的用工风险，更好的保障用人单位的合法权益。
一、企业规章制度的生效要件二、规章制度不合理或不合法的表现和法律风险根据最高人民法院的司法解释，合法有效的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
如果规章制度合法有效，用人单位在适用规章制度时又能够依据合法有效的程序来处理问题和纠纷，用人单位在发生争议时就有了胜诉的把握。
规章制度的生效要件实践中，用人单位的规章制度生效，一般要满足以下几个条件：（1）规章制度必须合法，包括制定主体合法、内容合法和程序合法；（2）规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定；（3）规章制度不得违反公序良俗；（4）向劳动者公示。
1 、实体要件规章制度的制定主体应当适格，否则可能归于无效。
（1）内容应当详尽、可操作。
一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。
如新《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
但是何谓"严重违章"、"严重失职"、"重大损害"，法律没有做出具体规定，公司应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况来明确。
（2）内容应当要合法。
实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规定都是无效的。
企业规章制度建立的法律要件
企业规章制度建立的法律要件Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#企业规章制度建立的法律要件规章制度的建立是为进一步深化，充分调动发挥公司员工的积极性和创造性，切实维护公司利益和保障员工的，规范公司全体员工的行为和职业道德所制定的制度。
本文以法律角度为企业如何设计合理合法的规章制度提供建议。
一、企业规章制度制定的主体规章制度制定主体中存在着”单位职工共决制”和”共议单决说”，前者是依据《劳动合同法》第四条，规章制度由单位和职工共同参与制定，后者依据是《公司法》第十八条第三款，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
因此，制定规章制度的主体是用人单位，员工有一定的参与权。
二、企业规章制度的生效要件一个企业的规章制度要具有法律效力，能够有效的约束员工，应当具备三个条件：第一、规章制度的内容具有合法性；第二、制定和通过应经过民主程序；第三、应当公示。
（一）内容合法劳动规章制度的内容，不仅应该符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该合理公平、符合社会道德，否则将会被视为内容不合法。
《劳动合同法》规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，依法制定规章制度，是保证内容合法的基础。
规章制度内容违法的情形主要表现为两个方面：1、约定低于法律对于劳动者保护的最低标准；2、用人单位通过规章制度赋予自己特定的本不该拥有的权利，这种权利实际上只能够由国家特定机关行使。
例如规定了“罚款”“体罚”“监禁”等方式；（二）民主程序用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
企业制定规章制度的个要点
企业制定规章制度的14个要点规章制度之于企业的意义无疑企业的"内部宪法",无规章制度则企业的用人管理丧失了根本.但实务中,部分企业对规章制度认识不明、对规章制度的设计也存在诸多疏漏之处.本篇采用全景解析的模式,为企业如何设计合理合法的规章制度提供意见.一、规章制度的制定主体对规章制度的制定主体,目前劳动法、公司法中均未明确规定,仅笼统地说明制定规章制度的主体是用人单位,但从公司法第三十八条、第四十七条规定来看,公司制单位的规章制度的制定主体是股东会和董事会,即公司的意思机关是公司规章制度的合法主体.推而广之,非公司法人企业由其实际控制人制定规定制度,合伙企业由其合伙人协议制定,个人独资企业和个体工商户由出资人或者负责人制定.同时对规章制度制定主体中存在着"单位职工共决制"和"共议单决说",前者是依据劳动合同法第四条,规章制度由单位和职工共同参与制定,后者依据是公司法第十八条第三款,这两点的矛盾目前存在争议,有待于立法的明确.但一些地方性规定中对此作出了明确,建议企业制定规章制度时须参考本地地方性规定.二、规章制度的生效规章制度要用于实务管理,还必须履行一定的生效程序,即民主程序和公示程序.公示程序是指用人单位规章制度必须告知职工,满足员工对规章制度的知情权.但法律并未规定公示的方式,实务中单位可以采用告知确认书、规章制度培训、员工手册签收等方式履行告知义务,但一定要注意保留告知相关证据,防止因告知举证不能造成不必要损失.民主程序目前法律的规定有所松动,最高院审理劳动争议适用法律若干问题的司法解释四意见稿第七条,"劳动合同法施行后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,未经劳动合同法第四条规定的民主程序,不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据".但正式颁行的解释四中已删除此项规定.各地对未经民主程序的规章制度一般采取保留的态度,只要规章制度内容合法,即可作为仲裁或法院处理劳动争议的依据.三、规章制度的内容约束劳动合同法第四条以不完全列举的方式概括了规章制度的内容,但规章制度的内容并非随意制定,而是受到三个方面的约束：首先是职工本人的约束,规章制度内容违反法律法规,侵犯职工利益时,职工可以据此解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金；二是劳动合同或集体合同的约束,企业管理中有三个层级,第一层是劳动合同管理职工个体,第二层是集体合同规定全体职工基本条件,第三层是规章制度统领管理,但三个层次的有位阶顺序,规章制度的内容不能与劳动合同、集体合同相冲突,否则其内容不能得到认可；最后规章制度的内容还收到工会的约束,工会如认为企业规章制度内容违反法律规定可以向企业提出建议要求修正.四、规章制度的违法救济规章制度的违法救济沿承劳动法规定的行政、司法两种救济手段.行政救济中,单位规章制度违法的,劳动行政部门有权依法予以责令改正并进行处罚.司法救济途径体现在规章制度对职工的约束力,如规章制度违法,在劳动争议处理中,法院或仲裁部门可以不作为审理劳动争议案件的依据,则企业依据规章制度作出的惩处措施也就不能得到认可.同时员工也可以以规章制度违反法律法规、损害劳动者权益为由解除劳动合同,并要求单位支付经济补偿金.五、规章制度与违规解除一般来说,单位单方解除行为中,依据劳动合同法第三十九条第二项"严重违反用人单位规章制度"作出解除行为是比较常见的,也是单位解除行为中最简便的一项.但采用这种解除方式需要注意两点：一是"严重程度"的认定,企业可以在规章制度中将违反规章制度分为两个层次,一般违反和严重违反,同时规定一般违反累计为严重违反,并就一般违反的类型和严重违反的类型予以明确化,从而防止因严重程度不明而导致企业违法解除；二是规章制度中多采用概括性约定、类型化约定的方式,企业管理中不能事无巨细均能在规章制度中体现,故针对规章制度采用概括性、类型化规定,可以在一定程度上防止规章制度未能明确规定的行为,如约定"造成企业损失超过1000元的视为严重违反规章制度",就是从损失数额的角度囊括各类损失行为.六、招录入职制度招录入职是企业员工管理的第一道关口,招录入职的风险点在于三点：1、防止招录广告出现就业歧视,目前司法实践中已经出现因就业歧视员工索赔的案件,因此需要单位制定招录广告时细加斟酌,防止出现年龄、身份、性别、地域、学历等就业歧视；2、把好入职体检关,企业可以在招录中注明员工必须提交正规医院出具的体检报告,并将体检报告作为录取条件之一,防止因员工身体羸弱产生后续纠纷；3、明确录用条件.录用条件是单位试用期解除员工的重要依据,如录用条件不明则单位不能行使录取解除权,因此必须通过录用条件确认书或者录用条款等方式明确录用条件.七、劳动合同管理制度察劳动合同管理制度是企业规章制度中一项重点,劳动合同管理立足于劳动合同订立、变更、解除、终止、劳动合同监控五个方面.劳动合同管理最主要就是规范化,目前围绕劳动合同存在的争议包括双倍工资、无固定期限劳动合同、违法变更、不当解除和违法终止,因此企业一方面要注意劳动合同管理的合法合规性,另一方面要做好劳动合同的日常监测工作,将劳动合同管理中出现的风险及时发现、及时处理,避免矛盾的长期累积,造成对企业不利的后果.八、薪酬制度薪酬制度的制定要注意薪酬的构成和薪酬的激励性两个要件,薪酬的构成可以采用"三结合"的模式,短期薪酬与长期薪酬的结合、固定薪酬与浮动薪酬的结合、法定薪酬与约定薪酬的结合,一方面节省企业薪酬开支,另一方面采用薪酬激励员工工作；薪酬的激励性,要做好薪酬的市场调查和薪酬层次分配,市场调查立足于制定有行业、区域竞争力的薪酬数额,吸揽优秀人才；薪酬层次分配,着力于建立薪酬的内部竞争体系,激励员工上进心,保持企业发展活力.九、岗位制度当前的岗位制度中,调岗是一大难题.企业可以采用岗位合同和竞聘上岗相结合的制度实现合法的岗位调动.具体操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限,岗位合同期满,实行竞聘上岗制度,如不能竞聘上的,则重新调换岗位,重新订立岗位合同.采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行,避免了岗位变动的协商一致风险.但需要主要这种体制实行有一个前提,即绩效考核的明确和公开性,不论是岗位合同还是竞聘上岗其所依据的都是职工绩效考核的结果,因此企业实行浮动岗位制度的前提是必须建立明确、透明的绩效考核制度.十、病假管理制度病假管理制度是针对患病员工所设定的特殊制度,实务管理中病假员工的管理存在虚假病假、小病大治、泡病假的现象,制定病假管理制度可以从三个方面考虑：一是制定严格的病假申请程序,并纳入单位规章制度.病假申请实行审批制度,按照病假长度设置不同审批权限.未履行病假申请程序的,视为旷工；二是采用销假审查制度,患病员工销假应当向单位提交相关医疗票据、诊断证明、病历等材料留备审查.对虚假病假的认定可以采用复检或电话回访方式.复检可以要求患病员工治愈后到单位指定医院复查,验证是否存在虚假病假；也可以要求员工提供诊治医生电话,通过电话回访调查,防止员工弄虚作假.三是将虚假病假视为严重违反规章制度予以解除,增加员工泡病假的成本.十一、考勤制度考勤直接关系员工上下班时间、加班、位工资发放、员工管理等诸多内容,但目前考勤制度中存在几个误区：1.各类考勤方式共存,未能明确以何种标准确定工作时间.当前考勤方式多样,包括电子考勤、门禁卡、指纹机、考勤单不一而足,对此应当明确以那种方式作为工作时间的计算标准,如以门禁记录作为统计工作时间的依据,规定门禁间隔时间为工作时间,则可以明示工作时间的计算方式,大大减少因工作时间不明引发的纠纷；2.休息时间规定不明.有些单位规定每天工作,8小时,但并未规定中间有1小时休息时间.如此员工可能以为存在1小时加班时间或者因为休息时间内发生事故而追究用人单位工伤责任.实践中此类案件时有发生,这就需要我们在考勤制度中明确休息时间,最常见的是将工作时间规定为8:00-13:00,中间休息1小时,下午14:00-17:00；3.考勤记录缺乏签名确认.现在用人单位中普遍流行电子考勤、无纸化考勤,对此类考勤制度,笔者建议应当首先在规章制度或者劳动合同中予以明示,并规定以电子考勤或者其他考勤方式作为工作时间记录的依据,同时从控制风险角度,还需要将电子考勤记录定期交由员工签字,确保考勤记录真实、合法、有效.十二、休假制度按照法定的休假类型,一般用人单位设计的休假包括产假、病假、事假、年休假、探亲假、婚丧假,这些假期法律对其均有明确的规定,但并未规定休假程序,用人单位可以通过休假制度对休假员工予以约束.如规定事假的审批流程和事由说明,并规定事假无工资,防止员工无节制请假；二要完善销假审查制度,对员工请假类型、请假时间、请假材料在销假时予以汇总,并建立审查机制,防止员工虚假休假.如产假提供医院相关证明、探亲假提供路程车票、事假说明请假事由.同时需要注意对休假员工实行岗位填补和临时负责人制度,员工休假导致一定时间期岗位空缺,对此可以考虑短期性用工,如招聘劳务派遣工、非全日制用工,也可以采用临时负责人制度,管理岗位设立正副职,正职休假,副职负责的方式缓解岗位空缺,保障公司正常运转.十三、员工惩处制度员工惩处是用人单位规章制度的重点,员工惩处制度的设计要注意三点：一是过错累计制度,可以建立警告、记过、记大过、解除等阶梯式的惩处方式,三次警告相当于一次记过,三次记过相当于一次记大过,三次记大过视为严重违反规章制度予以解除.如此既能保障员工工作条件的宽松,不会苛责员工,又能保障惩处制度的运作,真正起到震慑员工的作用；二要预先规定员工损失赔偿计算方式.对员工因个人原因造成公司损失的,法律规定不明确,用人单位可以在规章制度中规定哪些情况下员工造成的损失需要承担赔偿责任,并规定损失赔偿的计算方式.如物流企业,可以规定员工因故意造成运输车辆损毁的赔偿责任,并规定以交警部门确定的责任范围承担损失赔偿责任；三要明确员工惩处的执行部门和帮助人,一般来说员工惩处是由人力资源部门或者行政管理部分负责,但这些部门可能并未员工的直接管理者,对员工实行惩处可能导致员工的抵触,因此建议用人单位建立惩处帮助人制度,由员工的直接上级或者所在部门负责人和人力资源部一起负责员工惩处的实施,化解员工惩处的抵制情绪.十四、离职制度当前企业的离职制度过多罗列法律条款,将劳动合同法中离职的规定罗列作为企业处理员工离职的依据,这种操作方式有失柔性,笔者建议设立柔性离职操作模式：1.建立离职谈话制度,针对离职员工由部门主管或者HR进行离职谈话,了解员工离职的心态和原因,多通过调解的方式化解员工矛盾.同时注意收集离职员工对企业的意见,针对共性意见改善企业管理方式；2.建立离职员工信息登记制度.奉行"好马也吃回头草"的理念,将离职员工看做企业的资源,定期对离职员工进行回访,了解离职员工的状态,认识到离职员工对企业熟悉、工作熟悉的特点,把握好离职员工这一特殊的人力资源；3.设立离职员工帮助制度,对离职员工的帮助包括提供再就业信息、办理社保档案转移等,通过帮助制度一方面可以缓和员工的冲突心理,便于协商解。
什么是单位合法的规章制度
什么是单位合法的规章制度
单位合法的规章制度包括但不限于以下几个方面：
一、基本原则
单位合法的规章制度应当符合国家法律法规和政策规定，保障员工的合法权益，遵循公平
公正的原则，维护单位整体利益。
二、组织结构
规定单位的组织结构、职责分工、权利义务等，明确单位内部各部门之间的关系，确定管
理层和执行层的职责和权限。
三、劳动关系
规定员工的权利义务、工作时间、工资福利、劳动保护等，保障员工的合法权益，建立公
平的职场环境。
四、行为规范
规定单位成员在工作中的行为准则，包括工作纪律、文明礼仪、言行举止等，维护单位内
部秩序。
五、安全生产
规定单位的安全生产制度、危险品管理、应急预案等，保障员工的生命财产安全，预防和
化解危机事件。
六、信息保护
规定单位内部信息的保密制度、数据安全管理、信息共享原则等，保护单位的机密信息不
被泄露、篡改或滥用。
七、纪律处分
规定违反规章制度的处罚措施、纪律处分程序、申诉权利等，保证纪律执行的公正性和严
肃性。
单位合法的规章制度的制定应当经过合理的程序，包括征求意见、讨论修改、审批发布等，确保规章制度的科学性、合理性和有效性。
单位合法的规章制度应当定期进行检查评估，
及时修订更新，适应单位内外部环境的变化。
单位合法的规章制度对于单位的正常运转和持续发展具有重要意义。
通过规章制度的制定
和实施，可以建立良好的内部管理机制，促进单位内部成员之间的协作和沟通，提高工作
效率和生产力，维护单位整体利益和员工权益。
因此，单位合法的规章制度是每一个单位不可或缺的基础性制度，应当得到重视和遵守。
用人单位规章制度法律效力
浅谈用人单位规章制度的法律效力中图分类号：d923 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）12-289-01摘要用人单位规章制度作为劳动仲裁和人民法院处理劳动争议的重要依据，前提是用人单位制定的规章制度必须是合法有效的。
本文主要阐述用人单位制定的规章制度取得法律效力的依据及其生效要件。
关键词规章制度法律效力一、规章制度的概念及其法律效力的含义用人单位规章制度（以下简称“规章制度”）是指由用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行生产经营管理的制度，旨在保证劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
规章制度的内容主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。
规章制度的法律效力是指规章制度被他人遵守或对他人具有的约束力。
规章制度是由用人单位制定并颁布，并要求其职工遵守和执行。
从劳动合同的角度看，即由劳动合同当事人一方制定的规章制度，对合同的另一方当事人有约束力如果劳动者违反规章制度，就可能要受到相应的惩罚。
二、规章制度具有法律效力的依据认为规章制度应当具有法律效力正成为一种得到普遍认同的观点，至于规章制度为何具有法律效力，我国的学者们有几种不同的学说，如下：1．法规范说此说认为，规章制度在事实上发挥着行为规范的作用，其产生的约束力是基于其具有法规范的性质，而与劳动者的主观意志无关。
因此，规章制度作为一种法规，具有对劳动合同实施规制的法律效力。
2．契约说此说认为规章制度是一种合同内容，之所以具有合同上的约束力，是基于用人单位与劳动者之间对规章制度所列内容有意思上的合意。
因此，规章制度必须经过劳动者同意才能生效。
3．集体合意说集体合意说是介于法规范说和契约说之间的折中说。
此说认为，劳动条件作为劳动合同的内容，应以劳资双方合意为基本原则，鉴于规章制度能够统一规范劳动条件的事实，个别劳动者对规章制度制定、变更的承诺虽有必要，但可由劳动者团体意思予以同意，未经劳动者团体意见的同意，规章制度不产生法律效力。
公司规章制度怎样才能合法
公司规章制度怎样才能合法
首先，公司规章制度应当符合国家法律法规和政策的要求。
在制定公司规章制度的过程中，必须要遵守相关的法律法规，不得违反国家法律法规。
比如，关于员工劳动权益的保护、
安全生产、环境保护等方面的法律法规都要得到充分的尊重和遵守。
其次，公司规章制度应当充分考虑公司自身的实际情况和发展需要。
公司规章制度不是一
成不变的，应当根据公司的经营特点、业务范围、人员规模等因素进行有针对性的制定和
调整。
只有与公司实际情况相适应的规章制度才能更好地得到员工的认同和执行。
此外，公司规章制度应当具有可执行性和操作性。
规章制度的内容应当清晰明确，不应出
现模糊和歧义的情况，以便员工能够明确了解规定和要求，做到依规而行。
同时，公司应
当配备专门的管理人员来负责规章制度的执行和监督，确保规章制度的有效实施。
最后，公司规章制度的有效性也是非常重要的。
规章制度只有在实践中被验证和执行才能
体现其价值和意义。
因此，公司应当及时总结经验和不足，对规章制度进行及时的修订和
调整，以适应公司发展的需要和社会环境的变化。
综上所述，公司规章制度的合法性和完整性需要在制定和实施过程中得到充分的重视和保障。
只有确保公司规章制度的合法合规、与公司实际情况相适应、具有可执行性和操作性、并且在实践中得到验证和调整，才能更好地发挥规章制度的作用，保障公司的正常运营和
员工的权益。
企业规章制度设立的合法性(5篇)
企业规章制度设立的合法性企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。
不管企业规模大小，亦无论其管理基础是强是弱，均有自己的规章制度。
企业规章制度在劳动关系的调整体系中发挥着重要作用，是企业赖以管理的重要依据，是维持企业正常运转的基本保障之一。
但是企业规章制度的随意性和不规范性，不仅侵犯了劳动者的合法权益，在引发的劳动争议争议中一旦被认定无效，也给企业带来很大损失。
如何使企业规章制度更好地规范员工的行为，发挥其应有的作用，是企业管理工作中的重点和难点问题。
在《劳动合同法》刚刚实施的大背景之下，本文试图根据《劳动合同法》对企业规章制度的新规定以及其他劳动法规的规定，在法律的视角下对企业规章制度的相关内容及制定程序进行合法性分析，以明确企业规章制度中合法与违法的界限，以期对企业规章制度的制定有所帮助。
一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于____年____月____日通过，____年____月____日起正式实施。
新法对传统的企业劳动用工制度和管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业新的内容。
(一)《劳动合同法》使的性质发生了改变《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”从“平等协商确定”的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。
可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。
(二)新法对规章制度制定程序提出了更高要求从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。
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企业规章制度建立的法律要件
规章制度的建立是为进一步深化企业管理，充分调动发挥公司员工的积极性和创造性，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工的行为和职业道德所制定的制度。
本文以法律角度为企业如何设计合理合法的规章制度提供建议。
一、企业规章制度制定的主体
规章制度制定主体中存在着”单位职工共决制”和”共议单决说”，前者是依据《劳动合同法》第四条，规章制度由单位和职工共同参与制定，后者依据是《公司法》第十八条第三款，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
因此，制定规章制度的主体是用人单位，员工有一定的参与权。
二、企业规章制度的生效要件
一个企业的规章制度要具有法律效力，能够有效的约束员工，应当具备三个条件：第一、规章制度的内容具有合法性；第二、制定和通过应经过民主程序；第三、应当公示。
（一）内容合法
劳动规章制度的内容，不仅应该符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该合理公平、符合社会道德，否则将会被视为内容不合法。
《劳动合同法》规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，依法制定规章制度，是保证内容合法的基
础。
规章制度内容违法的情形主要表现为两个方面：
1、约定低于法律对于劳动者保护的最低标准；
2、用人单位通过规章制度赋予自己特定的本不该拥有的权利，这种权利
实际上只能够由国家特定机关行使。
例如规定了“罚款”“体罚”“监禁”等方式；
（二）民主程序
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
据此，民主程序主要包括两个步骤：
a、与全体职工或者职工代表讨论，全体职工或者职工代表可提出方案和意见。
b、协商确定，即用人单位与工会或者职工协商确定最终文本。
问题：企业规章制度没有经过民主程序，是否就当然无效？民主程序对规章制度效力影响以《劳动合同法》实施时间为分割点，2008年1月1日以前制定的规章制度按照当时的《劳动法》只要规章制动内容合同并且经过公式程序，即使缺少制定阶段的民主程序也可作为用人单位管理的依据。
而对于2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定环节的民主程序，将被认
定为无效。
但各地法院也作出了不同的规定：
1、《湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》十
七、用人单位在《劳动合同法》施行前制定的规章制度，一般予以认可。
《劳动合同法》施行后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据。
2、《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见(2009)》第三十四条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未
经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争
议案件的依据。
但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
3、《江苏省咼级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动
争议案件的指导意见》的通知》，第十八条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
用人单位在《劳动合同
法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
4、《安徽高院2015年关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第四条用人单位制定的规章制度符合《劳动合同法》第四条、《最高人民法院
〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第十九条规定的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》施行前，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定的重大事项，虽未履行《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但其内容未违反法律、行政法规及政策规定，又不存在明显不合理情形，且已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据
5、《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》
78、用人单位在《劳动合同法》实施以前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重人事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
（三）公示程序
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
一般情况下可采取召开全员大会、张贴告知、邮件群发方式的公式或告知等方式。
司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多单位本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，单位也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。
规章制度公示与告知的方法与技巧：
（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；。