医药集团薪酬管理制度
药业公司薪资制度
药业公司薪资制度
1、公司根据员工工作性质的不同，其劳动报酬实行计件工资制或计时工资制，遵从按劳分配、多劳多得的原则办理。
2、员工薪资主要由基本工资、岗位工资和级别工资（含工龄、职称、学历等）构成。
公司提供免费工作餐。
3、员工薪资发放实行先劳动后付酬制度，公司于每月15日发给员工上一个月的薪资。
如遇法定休假日，发薪日可适当提前或后延。
4、公司按规定从员工当月薪资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳。
5、加班工资计发根据国家规定，正常工作时间外加班的，乘以1.5；休息日加班的，乘以2；法定休假日的，乘以3。
6、公司根据下列因素对薪酬适时进行局部调整：
A公司经营状况和竞争能力；
B当地目前的物价指数变化；
C员工的工作表现、能力和技术水平的提高程度或升职与降职；
D当地劳动力市场薪酬变化。
1。
医药集团薪酬管理制度
医药集团薪酬管理制度医药集团薪酬管理制度一、概述薪酬管理是指企业对员工的工资、福利、津贴、奖金等各种形式的经济待遇进行科学合理的管理。
医药集团为了更好的发挥员工的工作激励作用、提高员工的工作积极性和创造性、增强员工凝聚力和集体荣誉感，制定了该薪酬管理制度。
二、薪酬管理制度的意义1、调动员工积极性和创造性一个企业的成功与否，离不开每一位员工的精神面貌和工作热情，并且通过经济利益来激励员工的积极性和创造性，从而达到提高生产效率和质量，为企业的发展做出贡献。
2、吸引和稳定优秀人才企业只有吸引到优秀的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，薪酬是吸引优秀人才的重要手段之一。
3、提高员工的集体荣誉感薪酬制度不仅能够提高员工的工作积极性和创造性，还能够增强员工的集体荣誉感，促进员工之间的合作，形成良好的工作氛围。
三、薪酬管理制度的构成1、工资管理（1）工资标准的确定医药集团根据员工所在的岗位、工作年限、学历等条件，制定不同的工资标准，并及时更新和调整。
（2）工资发放制度医药集团实行月薪制，每月的工资结构包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等复合式的薪酬搭配，按照实际工作表现来确定工资的发放金额。
2、福利管理（1）社会保险福利医药集团依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险，提供职工意外伤害保险。
（2）住房公积金医药集团依法为员工缴纳住房公积金。
（3）其他福利医药集团会为员工提供学位研究生学费的部分或全部资助和职业培训机会，做到员工心中的“有求必应”。
3、绩效管理医药集团通过绩效评价、绩效奖金等激励机制来调动员工的积极性和创造性，根据员工的工作实际表现来确定绩效奖金的大小，并加以公示。
四、薪酬管理制度的执行1、薪酬制度的公正性和公平性薪酬制度的实行应该具有公正性和公平性，员工的薪酬待遇应该真实、透明，即做到相同岗位、相同工龄、相同工作量、相同贡献得到相同报酬。
2、制度的公示和宣传医药集团要将薪酬管理制度和规定向全体员工公示和宣传，使员工了解薪酬管理制度的内容，深入推行公司价值观，从而促进薪酬审查，实现薪酬管理的可持续性。
医药公司薪酬管理办法
药业医药经营有限公司薪酬管理办法（第一版）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (5)第三章薪酬单元 (6)第四章年薪制 (8)第五章岗位绩效工资制 (9)第六章销售提成工资制 (11)第七章销售绩效工资制 (13)第八章协议工资制 (14)第九章薪酬入级 (15)第十章其他 (18)附件01：岗位评价得分排序表 (19)附件02：职系职级划分表 (21)附件03：年薪制适用岗位清单 (23)附件04：岗位绩效工资制适用岗位清单 (23)附件05：销售提成工资制适用岗位清单 (26)附件06：销售绩效工资制适用岗位清单 (26)附件07：各职级固定比例/浮动比例对照表 (27)附件08：地区收入调整系数对照表 (27)附件09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表 (28)附件10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 (31)附件11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表 (32)附件12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (33)附件13：OTC销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (35)附件14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表 (37)医药经营有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享医药经营有限公司（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进药业、医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《医药经营有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）。
第二条适用范围本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。
第四条薪酬设计的思路薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。
药房工资管理制度
药房工资管理制度一、总则为规范药房工资管理，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，特制定本管理制度。
二、工资结构1. 基本工资：由公司按照员工职位、工作年限等因素确定，作为员工的基本报酬。
2. 绩效工资：由于个人工作绩效的表现而确定的工资。
绩效工资占总工资的一定比例，根据工作表现评定绩效等级，给予不同的绩效工资。
3. 岗位津贴：针对特殊工作岗位的员工，公司设立相应的岗位津贴，作为员工的额外报酬。
4. 奖金：公司根据员工在工作中的突出表现，给予相应的奖金。
奖金包括年终奖、季度奖等。
5. 加班工资：对于需要加班的员工，公司按照加班时长和加班工资标准支付相应的加班工资。
6. 其他福利：公司还提供其他福利，如餐补、交通补贴、住房补贴等。
三、工资调整1. 年度调整：每年公司会对员工的基本工资进行一次年度调整，根据绩效表现、市场行情等因素确定调整幅度。
2. 绩效调整：员工的绩效工资根据绩效评定结果进行调整，表现优秀的员工将获得更高的绩效工资。
3. 岗位调整：公司对员工的岗位进行调整时，将根据新岗位的职责和要求确定新的工资待遇。
四、工资发放1. 发放时间：公司每月定期发放员工工资，一般为每月月底或次月初发放。
2. 发放方式：公司工资以银行转账的方式发放至员工的个人银行账户。
3. 工资单：公司会为员工提供工资单，清楚列明基本工资、绩效工资、津贴、奖金等项目。
五、福利待遇1. 健康保险：公司为员工购买健康保险，保障员工的健康权益。
2. 年假：公司规定员工享有带薪年假，年假的天数根据员工的工作年限确定。
3. 节假日福利：公司在法定节假日为员工提供额外的节日福利，如节日礼品、福利金等。
4. 培训计划：公司定期开展员工培训计划，提升员工的专业水平和工作技能。
六、奖惩制度1. 奖励制度：公司设立奖励机制，对于表现突出的员工给予奖励，包括奖金、荣誉称号等。
2. 惩罚制度：公司严格执行纪律，对于违反规定的员工进行惩罚，包括扣减工资、停职等处罚措施。
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度薪酬制度在医药行业中，销售人员的薪酬主要由底薪和绩效奖金构成。
底薪通常是月薪固定给出，而绩效奖金则是根据员工的表现进行考核后给出。
为了激励销售人员的工作积极性和主动性，许多销售职位的底薪并不高，而是以绩效奖金为主要的薪酬激励方式。
医药行业中的销售人员的薪酬往往与业绩业绩挂钩，其绩效考核通常包括以下因素：1.销售业绩：指销售人员所负责的区域或产品的销售额或销售量。
由于销售人员的工作性质与医药行业的产品特性有关，因此销售业绩作为绩效考核的主要因素具有相当的重要性，对于企业来说，提高产品销售量的目标是其发展的基础。
2.市场占有率：指企业在市场中的占有率。
市场占有率是企业在市场中取得成功的基础，良好的市场占有率可以带来更多的销售业绩。
3.客户满意度：指企业向客户提供产品和服务后，得到客户认同的程度。
客户满意度不仅能够带来客户的忠诚度，还可以带来良好的口碑和品牌形象。
4.个人素质：指销售人员的个人素质，包括业务技能、沟通能力、应变能力等。
良好的个人素质可以提高销售人员的工作效率和工作质量。
在医药行业中，如果销售人员的业绩较好，其薪资水平将会相对较高，而在不良的表现下，其薪资水平也会相应降低。
因此，销售人员的薪酬水平与公司的业绩和其个人表现密切相关。
考核管理制度医药行业销售人员的考核周期是通常是每季度或每半年，企业可以根据自身的情况设定适宜的考核周期。
销售人员的考核主要涉及销售业绩及工作绩效。
（一）销售业绩评估1.销售任务：销售人员应根据企业的销售目标及自身市场情况，制定个人的销售计划，以完成企业制定的销售任务为目标。
2.销售额和销售量：销售额和销售量是评估销售人员业绩的主要指标。
企业应注重销售人员的有效销售能力。
3.市场份额：销售人员的市场份额是销售业绩的重要指标，企业可以通过市场份额的占比来评估销售人员的绩效。
（二）工作绩效评估1.客户满意度：销售人员的客户满意度是销售业绩的重要表现，企业应及时了解并纠正客户对产品或服务等方面的不满意，同时通过客户满意度提高品牌形象。
医药公司薪酬激励管理制度
第一条为激励员工积极工作，提高工作效率，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，以激励为核心。
第二章薪酬体系
第四条公司实行岗位工资制，包括基本工资、岗位工资、绩效工资和福利待遇。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，确定员工的基本工资。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责和技能水平，确定岗位工资。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、团队贡献和公司经营状况，确定绩效工资。
第八条福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
第三章激励措施
第九条设立年终奖：根据公司年度经营状况和员工个人业绩，给予员工年终奖。
第十条设立项目奖金：对完成公司重大项目的员工，给予项目奖金。
第十一条设立优秀员工奖：对在工作中表现突出、成绩显著的员工，给予优秀员
工奖。
第十二条设立创新奖：对提出创新性建议、改进措施并取得显著成效的员工，给
予创新奖。
第十三条设立优秀团队奖：对在工作中团结协作、取得优异成绩的团队，给予优
秀团队奖。
第四章激励制度实施与考核
第十四条激励制度由人力资源部门负责组织实施。
第十五条激励制度考核采取定性与定量相结合的方式，定期对员工进行考核。
第十六条考核结果作为确定员工薪酬、晋升、奖惩的重要依据。
第十七条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十八条本制度自颁布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如需修改，经公司领导批准后，予以修订。
医药连锁有限公司薪酬管理制度
医药连锁有限公司薪酬管理制度
一、面向对象
本薪酬管理制度适用于中国瑞驰医药连锁有限公司（“本公司”）在全国各省市的职工，包括正式员工、非正式员工、临时员工和劳务派遣员工等。
二、审批权限
本公司的薪酬计划，经董事会批准，由董事会指定的薪酬福利委员会做出调整计划，最终由董事会批准。
三、薪酬方式
1、基本薪酬：本公司赋予其员工的基本薪酬主要包括应发工资、绩效工资、补贴及其他福利。
2、奖励薪酬：在本公司的薪酬管理中，将根据业绩设计各种形式的奖励薪酬，以激励员工的工作积极性。
3、激励薪酬：本公司根据员工在工作中表现，对其进行适当的激励薪酬，以应付绩效的要求。
四、执行方式
1、申请执行：本公司的薪酬福利申报须经本部门审查，并报董事会批准。
2、报酬发放：本公司每月发放基本薪酬，不定期发放激励薪酬及奖励薪酬，发放形式为转账或现金等。
3、劳务派遣：本公司的派遣员工将获得合同形式的劳务补贴，不受
本公司薪酬结构的约束。
五、特殊情况
本公司的薪酬管理制度中还规定了相应的特殊情况，如：员工因病请假、员工因工伤或工作原因受损害等，本公司根据实际情况做出相应处理。
医药行业公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分调动员工积极性，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：薪酬分配公平合理，确保员工之间、岗位之间的薪酬差距符合岗位价值、工作贡献和绩效水平。
（二）绩效导向原则：薪酬与员工的工作绩效、工作贡献紧密挂钩，激励员工提高工作效率和业绩。
（三）外部竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场薪酬水平相当，具备一定的竞争力。
（四）内部公平原则：薪酬体系内部各岗位之间、员工之间薪酬水平应保持合理差距，体现岗位价值和贡献。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定。
（二）基本工资按照国家规定执行最低工资标准，并确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工的工作绩效、工作贡献等因素确定。
（二）绩效工资占员工月工资的30%-50%，具体比例根据公司实际情况制定。
第七条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（二）奖金根据公司年度业绩、项目完成情况、个人突出贡献等因素确定。
第八条津贴：（一）津贴包括岗位津贴、夜班津贴、高温津贴等。
（二）津贴根据岗位特点、工作性质等因素确定。
第九条福利：（一）福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等。
（二）福利按照国家法律法规和公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：（一）基本工资每年根据公司经营状况和物价水平进行一次调整。
（二）绩效工资根据公司年度绩效考核结果进行一次调整。
第十二条特殊调整：（一）因岗位变动、职级晋升等原因导致薪酬调整。
（二）因公司经营状况、行业薪酬水平变化等原因导致的薪酬调整。
第四章薪酬管理第十三条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、审核和监督薪酬制度。
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集团工资管理制度第一章工资理念（目的）第一条为了谋求集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）第二条本制度适用集团公司全体在册员工。
（工资结构）第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）第五条集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）第六条集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1缺勤计算单位缺勤时间符号扣除标准缺勤小时t1扣1/176月职务等级工资缺勤天t2扣1/22月职务等级工资缺勤月t3扣全月职务等级工资第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2）--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2集团缺勤分类表因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
（缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表。
（参阅表2）表2缺勤月薪扣除基准表月不满1小时月满1小时月满1天年满1月年满3月满半年因公****1/3t32/3t3因私t1 1.3t13t2自动离职**矿工t1 1.3t16t2自动离职**事假*t1t2t3自动离职*公伤******病假***1/3t32/3t3t3（工资扣除）第十条在支付工资前作如下统一扣除：扣除个人所得税及法定的有关税费；扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；扣除企业内契约规定的代扣金额；扣除企业其他制度性规定的超支费用；扣除员工私人借款偿还金；扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
（工资支付）第十一条工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。
支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。
工资以现金方式支付给本人或直系亲属。
（提前支付）第十二条员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。
婚丧、疾病、分娩与灾害；其他本企业认可的非常事件。
（辞退处理）第十三条员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。
（自动离职）第十四条员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。
第三章工资分类（工资分类）第十五条员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。
（参阅表3和表4）表3 工资结构表4 工资结构释义第四章基本工资（A）（基本工资）第十六条基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。
第十七条基本工资按《劳动法》及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币元。
可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平第十八条所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。
第五章职能等级工资（B）（职务等级）第十九条职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。
职务等级越高，相对价值越大。
（等级因素）第二十条职务等级确立的因素如下所示。
承担工作所需要的知能或体能；工作的目标、任务与责任，以及责任范围；工作的重复性；工作的复杂性；与人接触的差异性；与人接触的难易度[复杂度]；工作的环境。
（职务评价）第二十一条依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，（参阅表5、表6）进而确定“职级”。
表5集团部分职务归类示例职类职称职务（岗位）示例决策类董事长董事长管理类高层管理总经理、副总经理中层管理部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等基层管理部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等专业类总工会计、工程、经济高级工程师工程师助理工程师技术员业务类特级业务员工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计高级业务员表6集团职务等级表（职能等级表）第二十二条职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。
集团工资等级采用十等30级。
（参阅表7）表7 集团职能工资等级表（职能等级进入）第二十三条具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务（职位）发挥应有的“价值”。
或者，确认职务担当者预期的“职务贡献”。
评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺。
任职资格等级进入•当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。
•这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。
•接下来就要将公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。
•至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。
任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：•基本素质：知识、技能与体能；•专业技能：经验、熟练程度；•个人品质：职业道德、修养。
任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。
分层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。
（如：管理层，操作层）分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。
（如：管理类，事物类，生产类，市场类等）确定职能等级区间各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。
下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。
职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。
职类区间的设置原则•预设原则职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。
•倾斜原则各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。
•非歧视原则拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。
•非对应原则职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。
（薪等进入基准）第二十四条根据职务等级表，（参阅表5、表6）以及各类职务价值，确定各类职务担当者“薪等”区间如下。
（参阅表8）[表8与表6有矛盾。
george] 按表8中薪等确定基准，凡进入“管理类职务”者，最低薪等可确定为三等，最高薪等可确定为八等。
同理，进入“事务类职务者”，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。
表8职类区间(薪级进入基准)第二十五条“薪级”进入的基准为”学位”。
(参阅表9)如：凡是取得博士学位者,最低薪级可定为5级,最高薪级可定为10级;同理取得高中(中专)以下学位者,最低薪级可定为1级;最高薪级可定为3级,随着企业情况的变化,薪级进入的基准可重新定义。
表9薪级进入基准表（考核计分）第二十六条人事考核结果分为S、A、B、C、D五等，对应的计分值如下表所示。
（参阅表10）表10绩效考核结果记分表（薪级调整基准）第二十七条薪级调整每半年一次。
依据半年两次的季度考核结果累计计分值决定薪级调整，调整基准如下表所示。
（参阅表11）表11薪级调整基准（薪等调整基准）[半年调一次级是可以接受的，也具有鼓励性。
但我个人不赞成根据业绩调等。
因为薪等的出发点是工作职务，如果工作职务没有变化，薪等也不应该发生变化。
若一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级，他的职务工资已经不能再升了，如果公司想要继续给他升职务工资，唯一的办法就是调整他的工作职务，给他升职。
反之亦然。
george]第二十八条薪等调整每年一次。
依据一年四次绩效考核结果的累计分值，决定薪等的调整，薪等调整基准如下表所示。
（参阅表12）表12 薪等调整基准K≤8下岗（调整顺序）第二十九条年终的工作调整顺序如下：先按照三四季度的两次考评结果调整薪级，再依据一年四次的考评结果调整薪等；晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠；退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。
•调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等;否则，则在年末调升两次薪级。
调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。
•调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪级。
调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。
（自然升等）第三十条在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。
（薪点值）第三十一条将薪等（十等）薪级（30级）组成的职能工资表（见表7）中的数值看作薪点，且暂定为1：1关系（即1点=RMB1）•以后随着效益的变化，集团公司可以每年调整一次薪点值，其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。
（如：若明年净利润增长50%，则可定为1点=RMB1.2；若明年净利润减少50%，则可定为1点=RMB0.8。
）（薪点值调整）第三十二条将来集团公司根据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次薪点值。
第六章津贴补助（C）（各种津贴）第三十三条津贴补助（可由集团根据《劳动法》及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施。
）（1）加班津贴•加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
•加班认定：加班时间必须经主管认可。
•计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位，不足一小时略去。
参阅表。
•发放时间：每月与职能等级工资一起发放（2）出差津贴•发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者。
（培训除外） •发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。