(完整版)关键人才管理体系思路
创新型企业人才管理的方法和思路
创新型企业人才管理的方法和思路一、背景介绍在当前经济全球化和信息网络化的背景下，人才已经成为创新型企业的重要资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
创新型企业人才的管理成为一项关键任务，如何吸引、培养、留住人才已经成为企业管理者必须面对和解决的问题。
二、吸引人才的方法和思路1. 提高企业文化的吸引力创新型企业应该通过不断地加强企业文化建设，打造良好的企业形象，吸引人才从心理上愿意进入到这样的企业。
有趣的项目、优越的福利、好的团队氛围、有前途的业务方向等因素，都是吸引人才的重要因素。
要鼓励自由创新、宽容失败，形成宽松、自由、包容、创新的企业文化。
2. 注重人才的激励和奖励机制对于创新型企业，人才是最重要的竞争力。
企业应该制定合理的激励和奖励机制，给予优秀人才更多的空间和机会。
奖励不必大，但是要足够及时，让人才感到企业对他们的关注和重视。
激励方案选定要具体，要因人而异，既要能够满足人才的要求，又要与企业的需求相吻合，能够有效地调动人才的积极性和创造性。
3. 打造良好的用人环境创新型企业需要给员工提供一个优越的工作环境，创造良好的用人氛围。
在技术方面，企业应该投入大量资源，建立各种技术平台和实验室。
提供国际化的机会，参与到有实际意义的项目中，让员工感受到自己正在成长。
三、培养人才的方法和思路1. 重视培训和学习创新型企业应该在员工入职后就展开充分的培训，规划员工的成长目标，并实施具体的培训计划。
这样才能让企业核心员工具有足够的技术水平和职业素养，从而担负起更高层次的工作。
2. 发挥班组长的重要作用在人才培养中，班组长是至关重要的一员。
他们是员工工作和生活中的直接管理者，能够给员工指导和鼓励。
创新型企业应该注重班组长的培养和激励，让他们倾向于氛围良好、工作意义感强的创新型企业。
3. 实施扁平化的组织架构在现代企业中，扁平化组织结构无疑是非常受欢迎的，因为它促进了信息共享，让每个员工都有能力参与到企业的决策中来。
人力资源行业的关键人才培养与管理
人力资源行业的关键人才培养与管理人力资源是企业发展不可或缺的重要组成部分，而关键人才的培养与管理则成为了人力资源行业中的一个重要课题。
本文将从关键人才的培养和关键人才的管理两个方面，探讨人力资源行业中的关键人才培养与管理策略。
一、关键人才的培养关键人才的培养是人力资源行业中的一项战略任务。
在培养关键人才的过程中，以下几个因素尤为重要。
1.1 人才选拔首先，人才选拔是关键人才培养的基础。
企业需要建立科学的选拔机制，通过面试、考试、评估等方式，选拔出适合岗位的人才。
同时，还需要重视对潜在人才的培养和发掘，为企业未来的发展储备关键人才。
1.2 培训与发展培训与发展是关键人才成长的重要手段。
通过培训，可以提升员工的专业技能和综合素质，帮助他们适应企业的发展需求。
在培训过程中，可以采用多种方式，例如内部培训、外部培训和在线学习等，以满足不同员工的需求。
1.3 导师制度建立导师制度可以有效促进关键人才的成长。
通过与经验丰富的导师进行交流和学习，关键人才可以更好地理解企业文化和价值观，并且从导师的经验中获取启示和指导。
导师制度可以提供更加个性化和深入的培养方式，帮助关键人才更好地成长。
二、关键人才的管理管理关键人才是人力资源行业中的另一个核心议题。
以下几个方面是有效管理关键人才的关键要素。
2.1 价值认同价值认同是关键人才留住的基础。
通过在企业文化中融入关键人才所认同的价值观，可以增强他们对企业的认同感和归属感，进而提高他们的工作积极性和忠诚度。
此外，还可以通过激励机制和晋升通道，给予关键人才更多的成长和发展空间，使其感受到自身价值的实现。
2.2 激励体系建立科学合理的激励体系，对于留住关键人才至关重要。
在激励体系中，薪酬福利是一项重要的考虑因素。
除了提供具有竞争力的薪资水平外，还可以通过绩效考核、股权激励等方式，激发关键人才的工作动力。
此外，非物质激励，如荣誉表彰、职业发展规划等，也是重要的激励手段。
2.3 留住和发展留住关键人才需要关注他们的职业发展。
人才盘点企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点精品课件(一)
人才盘点企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点精品课件(一)随着经济的不断发展和竞争的日益激烈，企业越来越重视人才的培养和管理。
关键岗位人才的盘点是企业管理的一个重要环节。
本文将探讨人才盘点企业关键人才管理体系以及关键岗位人才盘点精品课件的重要性。
一、人才盘点企业关键人才管理体系人才是企业的第一资源，但是对于关键人才又更是一项不可或缺的资源。
企业需要有一个完善的管理体系来保障关键岗位人才的稳定和优化，以提高企业的核心竞争力。
人才盘点企业关键人才管理体系包括以下几个方面：1. 人才需求预测：企业需要根据业务规划和发展战略，对未来关键岗位人才的需求量和岗位要求进行预测。
这可以帮助企业更加精准地管理和培养关键岗位人才。
2. 关键人才识别：企业需要识别出哪些人是关键岗位上的核心人才，他们对企业的贡献和重要性都非常大。
同时，还需要识别出具有潜力的人才，提前进行培养。
3. 人才培养和管理：企业需要制定出一套完善的人才培养和管理计划，以确保关键岗位人才的稳定和优化。
企业需要为关键岗位人才提供必要的培训、晋升和激励，帮助他们提高自我素质和业务能力。
4. 人才流失预防：关键岗位人才的流失会导致企业的损失，因此企业需要对关键岗位人才进行有效的沟通和关怀，以确保他们能够在企业中得到充分的重视和发展空间。
二、关键岗位人才盘点精品课件关键岗位人才盘点精品课件是一种帮助企业进行关键岗位人才盘点的工具。
它可以帮助企业快速准确地了解各个岗位人才的状况和需求，以便企业更好地制定人才管理和培养计划。
下面是关键岗位人才盘点精品课件的几个重要点。
1. 岗位人才信息搜集：企业需要收集各个岗位关键人才的基本信息，包括姓名、工作职责、业绩表现、擅长领域等。
2. 岗位能力评估：对各个岗位进行能力评估，确定关键人才的优势和短板，为后续的培养和管理提供有力的依据。
3. 心理测试和面试：企业需要对关键岗位人才进行心理测试和面试，以了解他们的态度、动机和价值观等，为企业提供更多关键岗位人才的参考。
关键人才培育计划及实施方案
关键人才培育计划及实施方案关键人才培育计划是企业为了解决关键岗位上人才短缺问题而提出的一种管理措施。
关键人才是指具有核心竞争力、能够推动企业持续发展的人才。
为了培养和留住这些关键人才，企业可以制定关键人才培育计划，并根据实际情况制定实施方案。
关键人才培育计划的目标是为企业培养高素质、高能力的人才，进而推动企业的持续发展。
在制定关键人才培育计划时，企业可以根据业务发展方向和未来需求，确定需要培养的关键人才类型和数量。
同时，需要明确培养的核心能力和技能，并制定相应的培养方案。
在制定关键人才培养计划时，需要进行人才需求分析，明确企业当前和未来的关键岗位，以确定需要培养的关键人才类型。
同时，需要考虑内外部人才供给情况，确定培养方案的具体内容和培养方式。
1.岗位分析和能力模型设计：根据关键岗位的要求和未来发展需求，对岗位进行分析，确定岗位的核心能力和技能要求，并设计相应的能力模型，以便培养人才能够具备所需的能力和技能。
2.人才识别和选拔：根据能力模型的要求，对现有人员进行评估和选拔，确定具备潜力的人才，并确定其培养计划。
同时，也可以从外部招聘具备相应能力和潜力的人才。
3.培养计划制定：根据核心能力和技能要求，制定关键人才的培养计划，包括培训、学习和实践，以确保他们具备所需的能力和技能。
4.培养方式和方法选择：根据关键人才的培养需求和企业的实际情况，选择合适的培养方式和方法，例如内部培训、外部培训、导师制培养等。
同时，也可以根据不同的培养阶段和目标制定相应的培养计划。
5.培养成效评估：制定培养成果评估体系，对关键人才的培养成果进行评估，并根据评估结果对培养计划进行调整和改进，以确保培养计划的有效性和实施效果。
6.培训和发展机会提供：为关键人才提供培训和发展机会，包括参加内外部培训课程、参与项目和工作经验的积累等。
同时，也可以为关键人才提供晋升和发展空间，以激励其进一步发展和提升。
总之，关键人才培育计划及其实施方案是企业为了解决关键岗位上人才短缺问题而采取的一系列措施和计划。
关键人才管理体系思路
共享知识分享快乐关键人才管理体系思路草案目录第一部分总体思路一目的二关键职位识别与关键人才管理策略三关键人才管理体系与管理工具四关键人才管理工作步骤五关键人才的评估维度六评估结果的运用第二部分人才池七人才地图八继任者地图九三类人才池第三部分关键素质模型十设计素质模型的作用十一素质模型设计思路第四部分素质评估与素质测评十二能力评估目的十三分层分类评估十四360 °评估报告模板十五组织气氛调查十六内部满意度调查模板第五部分职业发展规划十七职业发展规划与继任者计划联系十八职业发展通道十九明确每个职业阶梯对时间上的原则要求第六部分人才培养二十培养对象二十一能力发展需求分析矩阵二十二培养计划二十三能力发展轨迹第一部分总体思路一目的业务拓展和战略升级，需要核心能力的驱动和支撑。
而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升。
如何系统地管理关键人才，如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务发展需要，如何进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。
通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的：a）锻造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才队伍b）明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和规范化。
关键职位识别与关键人才管理策略关键职位选择原则：1.这些职位与组织的关键能力紧密相连，且对组织的未来发展起着至关重要的作用;2.这些职位较为适合从内部培养和选拔，而非外部招聘；3.这些职位在组织内部属于中高层级；4.根据公司业务发展、组织架构的变动，关键职位可能发生变化。
关键人才管理体系与管理工具人才吸引组织推荐人力系统发掘（人才盘点）360。
评估上级评估组织气氛调查群体评估（评职报告）绩效考核结果运用周边绩效考核结果运用建立职业通关和任职标准建立人才梯队（人才池）关键人才预警机制干部作风建设设计培养计划多方位培养人才地图继任者地图关键人才能力评估报告组织气氛调查报告述职会议内部客户满意度调查报告员工动态调查报告四关键人才管理工作步骤确定组织核能力②确定关键职位清单《关键人才管理制度》《关键职位素质模型》设计关键职位素质模型评估现任者、差距分析制定现任者发展计划明确关键职位继任侯选人评估继任者制定继任侯选人发展计划从公司业务壮况、战略、职能策略明确组织的关键能力继任计划涵盖的关键职位清单关键职位的素质模型管理能力专业能力核心价值关键职位上现任者与素质模型之间的差距分析管理能力专业能力核心价值关键职位上现任者的发展计划发展计划类型发展计划目标具体职位名单具体继任侯选人名单关键职位的继任侯选人与关键职位素质模型之间的差距分析管理能力专业能力核心价值发展计划类型发展计划目标五关键人才的评估维度a）对人才的评估坚持从四个方面进行评估：企业文化认同度、人品与职业操守、能力（管理能力和专业能力）、业绩。
如何构建关键管理人才培养体系
如何构建关键管理人才培养体系概述构建一个有效的关键管理人才培养体系对于组织的长期成功至关重要。
本文档将讨论一些关键的策略和步骤，帮助组织建立一个可持续发展的管理人才培养体系。
1. 定义关键管理人才在构建关键管理人才培养体系之前，首先需要明确什么是关键管理人才。
这包括具有领导能力、专业技能和战略眼光的员工，他们对组织的成功至关重要。
明确这些关键管理人才的特征和能力将有助于确定培养方向和目标。
2. 识别关键管理职位接下来，组织需要识别关键管理职位。
这些职位对于组织的战略目标和运营至关重要。
通过明确关键管理职位，组织可以针对性地发展和培养适合这些职位的人才。
3. 制定个性化发展计划为了促进关键管理人才的成长和发展，个性化的发展计划是必不可少的。
根据每个人的能力、发展需求和目标，制定个性化的培养计划，并提供相关资源和支持。
这可以包括培训课程、导师指导、跨部门交流等。
4. 提供挑战性机会为关键管理人才提供挑战性的工作机会是培养他们的关键环节。
通过让他们处理复杂的项目、领导战略性的倡议，以及参与组织重要决策，可以帮助他们锻炼和提升能力。
5. 建立导师制度引入导师制度可以有效地促进关键管理人才的发展。
通过匹配资深领导者和关键管理人才进行一对一的指导和反馈，可以加速他们的研究和成长。
6. 建立绩效评估机制建立有效的绩效评估机制是关键管理人才培养体系成功的关键。
通过明确的绩效标准和评估方法，可以对关键管理人才的表现进行客观评估，并提供有针对性的反馈和激励。
7. 持续跟踪和改进一旦关键管理人才培养体系建立起来，组织需要持续跟踪和评估其有效性，并作出必要的改进。
定期审查和更新发展计划、培训课程等，以确保其与组织的需求和目标保持一致。
结论构建关键管理人才培养体系是组织长期成功的关键因素之一。
通过明确关键管理人才的特征、识别关键管理职位、制定个性化发展计划、提供挑战性机会、建立导师制度、建立绩效评估机制，并持续跟踪和改进，组织可以有效地培养和发展关键管理人才，从而实现长期成功。
关键人才发展管理制度
关键人才发展管理制度
关键人才发展管理制度是指企业为了实现战略目标，通过对关键岗位人才的培养、使用、激励等一系列过程，进行有效管理和优化的一系列制度安排。
这种制度的主要目标是确定关键岗位，明确关键人才的标准，制定关键人才的发展计划，包括培训、晋升和激励机制等。
同时，还需要建立一套完善的评估体系，定期对关键人才的表现进行评估和反馈，以便及时调整和完善管理制度。
关键人才发展管理制度对于企业的长期发展具有重要意义。
它可以帮助企业吸引和留住关键人才，提高员工的满意度和忠诚度。
通过关键人才的培养和发展，可以提高企业的核心竞争力，推动企业的创新和发展。
关键人才发展管理制度还可以帮助企业建立公平、公正的人才选拔和使用机制，提高企业的整体运营效率。
关键人才发展管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展和成功具有决定性的影响。
如何构建完善的人才管理体系
如何构建完善的人才管理体系人才是企业乃至国家发展的重要资源，而人才管理则是保证这些资源得以最大化利用的关键。
如何构建完善的人才管理体系，一直是各大企业和组织面临的一个重要问题。
本文将围绕这一主题，从招聘、培养、激励、评估等方面展开探讨，为大家提供有价值的参考。
一、招聘招聘环节是人才管理体系的第一步，它直接决定着后续人才管理工作的开展。
在招聘过程中，要注意以下几点：1.明确定位：在确定招聘需求时，应当做好岗位定位，包括工作职责、任职资格、薪资福利等方面的要求。
只有明确岗位要求，才能吸引到最符合条件的人才。
2.积极宣传：在招聘广告宣传方面，企业应该寻求多种途径，如职业介绍所、网络、招聘会等，同时在宣传中突出企业的文化、利益和福利，以吸引人才。
3.科学评估：在招聘面试中，应当制定科学的考核题目和评估标准，并做好记录工作。
面试官还要善于运用心理学、行为主义等知识，全面、准确地评估面试者的能力和个性，以确保选拔到真正适合的人才。
二、培养企业人才管理的核心是人才培养。
无论是从群体角度还是从个人角度，都需要持续地学习和进步。
1.预期性管理：首先要对员工进行规划和定位，根据员工的职位和能力制定合理的培训计划。
其次，应当建立评估体系，及时了解员工的培训情况和薪资福利待遇，并根据员工的表现及成长情况来制定相应的晋升计划。
2.人才交流机制：企业应当建立良好的人才内部交流机制，以让员工间互相学习与合作，提高团队工作效率。
同时，可以利用这种机制提高员工的带领能力和团队合作能力，让员工体验到企业关注他们的职业生涯发展。
3.内部培训体系：企业内部教育培训是企业管理体系发展的必要组成部分。
在内部培训过程中，应当注重实质性的知识和技能培训，帮助员工能够快速适应企业的文化、战略和管理实践，并在此基础上不断完善自己的职业能力。
三、激励企业应当建立相应激励措施，以进一步刺激员工的积极性和创造性。
1.薪酬管理：薪酬制度是激励员工向更高目标迈进的重要工具。
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关键人才管理体系思路草案
目录
第一部分总体思路
一目的
二关键职位识别与关键人才管理策略
三关键人才管理体系与管理工具
四关键人才管理工作步骤
五关键人才的评估维度
六评估结果的运用
第二部分人才池
七人才地图
八继任者地图
九三类人才池
第三部分关键素质模型
十设计素质模型的作用
十一素质模型设计思路
第四部分素质评估与素质测评
十二能力评估目的
十三分层分类评估
十四360°评估报告模板
十五组织气氛调查
十六内部满意度调查模板
第五部分职业发展规划
十七职业发展规划与继任者计划联系
十八职业发展通道
十九明确每个职业阶梯对时间上的原则要求
第六部分人才培养
二十培养对象
二十一能力发展需求分析矩阵
二十二培养计划
二十三能力发展轨迹
第一部分总体思路
一
目的
业务拓展和战略升级，需要核心能力的驱动和支撑。
而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升。
如何系统地管理关键人才，如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务发展需要，如何进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。
通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的：
a) 锻造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才队伍。
b) 明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和规范化。
二 关键职位识别与关键人才管理策略
1.2. 这些职位较为适合从内部培养和选拔，而非外部招聘； 3. 这些职位在组织内部属于中高层级；
4. 根据公司业务发展、组织架构的变动，关键职位可能发生变化。
三 关键人才管理体系与管理工具
b)人才地图符号代表意义：
a)“XXX”代表现岗位上人员的姓名
b)“字母/数字”代表该岗位人员的任职状态和发展潜力。
数字：1-胜任力表现突出，2-胜任力表现一般，3-胜任力表现较差；
字母：A-已准备好，B-有发展潜力，准备度1-2年，C-现职位不很适合暂无发展潜力。
c)绿色代表该岗位在职人员表现优秀，红色代表该岗位任职人员需要替换或在岗观
察。
八继任者地图
a) 人才预警：工程部经理任职状态为“3/C ”（胜任力表现一般，并且不具培养潜力），
而该岗位无继任人选，因而需纳入人才预警系统，招聘部门和分公司总经理需重点关注，并采取措施。
b) 人才培养责任预警：办事经理能力和发展潜力都很好，并具备晋升到更高职位或
轮岗到其职位发展的能力，但由于没有培养出合格的继任者，因此很可以丢掉晋升或轮岗的机会。
需将此情况反馈给办事处经理，以提醒其注意培养继任者。
九 人才池
任力表现突出或良好、发展潜力突出或良好的人员），纳入上级关键职位后备人才的储备池。
b) 管理培训生：每年有计划地从高校招收优秀应届毕业大学生，并对有管理能力潜
力或特质的毕业生，纳入管理培训生范围，并在半年后帮助其设计职业发展规划，尽而对其进行有计划的培养。
c) 外部人才储备池：发展比较快的战略业务单元（SB ）、或即将新增的战略业务单
元，即懂管理又有专业能力的复合人才和专业人才通常需求比较大，对该类人才通常会集聚在相关行业的几家优秀的企业之中，这几家企业相关人才的联系方式、职务、能力状态（比较粗略的了解）等信息需要掌握，以便需要是能定点借挖进而缩短人才引进周期、提高人才引进质量、降低人才引进风险。
第三部分 关键素质模型
十 设计素质模型的作用
为人力资源能力管理和开发提供衡量尺度，为人力资源管理工作从职位管理向能力管理转变提供条件，是组织能力管理和关键人才管理工作的基础和核心工具。
十一
素质模型设计思路
a) 素质模型设计方法：基于以下分析，我们在素质模型的设计方法将以战略演绎和
职位分析为主、关键事件访谈为辅： i. 组织和员工的技能必须与企业的策略发展紧密结合，以加强我们达成目标和绩效的能力，因此素质模型设计必须承载企业战略对相应职位的要求； ii. 相同职位上的人员绩效表现存在差异，绩优者所具备的特质，是人才选拔、培养应该关注的内容。
企业的策略
发展
从组织的关键能力明从企业策略明确组织的关键能力
b) 能力指标提练原则： i. 通用能力指标：每一个工作都必须具备某些专业和管理的技能，某些技能会被应用到所有的岗位，如沟通能力。
ii.
关键工作能力指标：每一个工作都能分解成很多细化的技能以达致卓越的工作表现，但某些技能对其工作的影响会比其他技能更重要，这些技能会被称为“关键的工作能力”。
iii.
能力指标及级别组合：能力和其级别应反映最优化（适合）的工作要求，某些员工可能具备比工作岗位所需要的技能和级别更广和更高。
c) 素质模型中的能力框架
组织的关键 能力
员工的技能 需求
➢ 员工的技能需求以达
致卓越的绩效表现
十二能力评估目的
a)作为选拔、留任、调岗等人事决策的依据。
（工具见：前面“第一部分总体思路
介绍”中的《评估结果运用表》）
b)作为差距分析依据。
工具如下：
十四360°评估报告模板
a)总监级、驻外机构负责人的评估模板
i.素质评分表
ii.素质曲线（管理能力曲线、专业能力典线、价值观曲线）
iii.素质能力分析矩阵
iv.综合评语（从素质模型的角度分析）
b)经理级管理者评估报模板
i.素质评分表
ii.素质曲线
iii.综合评语（从素质模型和冰山模型两个角度进行分析）
十五组织气氛调查
a)管理者的管理风格、领导力以及对公司文化的认同度，对内部组织气氛的影响很
大，普遍认为管理者个人对组织气氛的影响度为70%。
因此组织气氛调查不仅可一定程度上反应管理者管理成效，加强干部作风建设，而且还可以管理者树立一面镜子，以便管理者自省。
b)考评者为部门内部员工。
c)《组织气氛调查评估报告模板》略。
十六内部满意度调查模板
a)内部客户满意度针对职能平台部门和运营平台部门的负责人。
b)牵引和强化管理者及部门成员的服务意识和服务行为，加强组织协同、和倒金字
塔的组织服务意识。
c)考核者为业务部门和驻外分支机构。
d)《内部客户满意度调查评估报告模板》略。
第五部分职业发展规划
（注：暂不作为重点略）
十七 职业发展规划与继任者计划联系
a)
b) c)
d) 应给予职业发展的机会，无论他们的性别、职位高低和背景。
十八
职业发展通道
a) 划分管理通道和专业通道。
b) 明确各职业阶梯对能力上的要求（见《关键职位素质模型》）。
c) 明确每个职业阶梯对时间上的原则要求。
案例，下面的表格展示的是一个绩效水平持续非常优秀的员工以及一个绩效水平持续在平均水平之上的员工分别在销售执行/销售网络管理类职位中的升迁所需的最短年限示例
十九
培养对象
a) “能力-绩效”评估结果矩阵中相限B 、C 内的现任者（高能力中等绩效、高绩效
中等能力两类人才。
见本草案第六条：《评估结果运用表》） b) 继任者
个人 ●改进员工和管理层之间对职业发展方向和决策的沟通，降低员工流动率 ●明确和发展高潜能员工，并为组织提供足够合适并可晋升的侯选对象
●明确个人职业需求和组织需求，并规划在组织内的发展机会
●员工对自己的职业生涯进行管理和负责，并由主管、经理提供职业发展的支持
c) 管理培训生 d) 新入职的关键人才 二十 能力发展需求分析矩阵
a) b) 划时所重点考虑的。
二十一 培养计划
.
二十二 能力发展轨迹
对每次评估作好记录存档，并为人事决策提供依据。