企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点
关键岗位人才盘点报告
关键岗位人才盘点报告一、引言随着现代企业的竞争日趋激烈，人才对企业的重要性日益凸显。
关键岗位人才在企业的发展中起着至关重要的作用，他们担负着重要的职责，对企业的战略目标的实现起着决定性的作用。
为了更好地了解企业关键岗位人才的现状和发展趋势，特进行了本次关键岗位人才盘点，旨在为企业提供发展建议和人才培养方向。
二、关键岗位人才盘点情况1.关键岗位人才定义2.关键岗位人才招聘情况通过对企业关键岗位人才招聘情况的盘点，发现招聘岗位多集中在销售、技术研发和高级管理岗位，这些岗位对于企业的市场竞争力和创新能力起着重要的支撑作用。
而且，企业在招聘过程中注重人才的综合能力和潜力，通过综合评估面试、笔试、背景调查等手段来筛选出适合企业发展需要的关键岗位人才。
3.关键岗位人才的组成根据关键岗位的职能特点和企业发展需要，关键岗位人才主要分为以下几类：（1）销售类人才：拥有良好的市场洞察力和卓越的销售能力，能够积极发展客户资源并完成销售目标。
（2）技术研发类人才：具备较高的专业知识和技术能力，能够持续推动企业的技术创新和产品研发。
（3）高级管理类人才：具备卓越的领导力和管理能力，能够有效组织和协调企业各个部门的工作，推动企业整体发展。
4.关键岗位人才的发展趋势随着科技的发展和产业结构的变化，关键岗位人才的需求也在不断演变。
未来，企业将更多地需要具备较强的数字化技能、创新意识和国际视野的人才。
同时，随着企业的快速发展和全球化竞争的加剧，关键岗位人才的培养和发展将成为企业持续发展的重要保障。
三、关键岗位人才的培养和发展建议1.定期开展关键岗位人才的培训和学习活动，提升其专业知识和技术能力，使其能够适应企业发展的需求。
2.激励关键岗位人才的创新意识和团队合作精神，鼓励他们积极参与项目研发和业务拓展，提升企业的竞争力。
3.建立有效的岗位练习和晋升机制，为关键岗位人才提供晋升发展的渠道和机会，激发他们的积极性和工作动力。
4.加强关键岗位人才与企业之间的沟通和交流，建立良好的人才管理机制和企业文化，增强企业凝聚力和团队合作力。
人才盘点内容以及人才盘点五步骤
人才盘点内容以及人才盘点五步骤1、盘点人才结构：主要包括学历结构、年龄结构、性别结构、能力结构等，重点分析人才结构与企业战略目标需求之间的差异，明确未来的人才结构调整方向。
2、盘点人才数量：重点指各部门岗位实际人数与编制人数的差，明确人才数量缺口3、盘点人才质量：通过对绩效考核结果的分析、员工能力的评价等方式，对人岗适配度进行盘点，分析现有人才的质量，明确人才培养的方向。
4、盘点人才发展潜力：通过人才盘点，发现有潜力的优秀人才，作为后续关注和培养的重点，为公司的关键岗位提供后备。
5、盘点人才稳定性：通过人才盘点过程，洞察员工离职倾向，寻找员工离职原因，为企业调整人才政策提供依据。
第一步：界定人才需求Define我们需要什么样的人才？所有的人力资源工作，最终都是为了支持业务发展，所以人才盘点的第一步，要看公司战略和业务的发展需要什么。
这就需要HR的办公桌上有3张地图：1）战略地图首先要清楚公司的发展方向，要做强还是做大？求稳还是求快？公司业务结构要怎么调整？哪些需要加强，哪些需要放弃？2）组织地图业务的变化，必然引起组织结构的调整，从组织地图可以看到，公司的主要团队有没有放在最重要的业务当中？内部协同是否合理？3）人才地图我们的人有哪些优势和劣势？最好的人和团队，有没有在最关键或最急需的工作中？人才地图包含人才的分布、背景、薪酬等关键信息，随时了解人才发展的现状。
第二步：设计人才标准Design我们需要的人长什么样？可以把人才进行分类，不同的类别设定不同的人才标准。
某企业把关键人才分为5大类：开创性人才、领军人才、关键中高层、专家型人才、青苗。
第三步：实施人才测评Deliver谁更适合我们的标准？这一步需要借助人才测评工具了，根据评估结果对人才进行干预。
人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，应用比较广泛的有以下几种：1）DISCDISC个性测验最初是为了测量人的情绪反应，将人格分为四大类型：支配型、影响型、谨慎型、稳健型。
企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点
Q12均值
4.07 3.92 3.52 3.17 3.70 3.69
1、姓名 2、姓名 3、姓名 4、 5、 6、 7、 8、
下属中， 谁 离开让你最难受？
34
用到的评价工具/表格
35
步骤三：人才盘点会议
主要策略： 1. 与公司领导、HR专家讨论每位下属的业绩、能力表现，以及“发展、 激励和保留策略” 2. 商讨关键岗位上的后备人选 3. 制定下属的发展计划 成果：
2
在人才管理方面，公司的年度核心任务是：
四大任务：
1. 根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力进行摸底，找出 未来重点培养高潜力人才（High Potential）。
2. 对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提升 的领域。
3. 完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任和胜任要求， 完善干部档案。
完成胜任者
提升绩效 8
杰出绩效者
现在需被提拔 9
在原岗位上发 展
发挥优势，提
升绩效 4
发挥优势，提
升绩效 5
发展其更高级
的技能 6
不能被提拔
降职或辞退 1
发挥优势，提 经验丰富的
升绩效
“老鸟”
2
3
33
用到的评价工具/表格
评价工具3：综合排序
根据综合表现，所负责岗位重要性，对下 属人员进行综合排序：
四个维度 均值 3.99
体系管理-人员盘点、人才梯队建设与具体培养方案详解
03
深化校企合作，拓宽人 才培养渠道和资源。
04
建立持续学习机制，营 造全员学习氛围。
持续发展路径探讨
01
02
03
04
探讨企业未来发展战略对人才 的需求和变化。
分析行业发展趋势和竞争对手 情况，制定相应的人才策略。
加强内部沟通和协作，打破部 门壁垒，实现资源共享。
鼓励创新思维和团队合作，培 育企业核心竞争力。
企业文化落地实施
通过制定相关制度和规范，将企业文化理念融入员工日常工作中。
企业文化传播与推广
通过内部宣传、员工培训、文化活动等途径，加强企业文化的传播 和推广，增强员工对企业文化的认同感和归属感。
Part
05
实施方案风险评估与应对措施
潜在风险点识别和分析
人员流动风险
关键岗位人员离职或调动，可能 导致工作延续性受影响。
组织架构图
详细展示公司各部门、各 层级的隶属关系和职责划 分。
人员编制表
按部门、岗位列出现有人 员数量、学历、年龄、性 别等信息。
关键岗位清单
列出对公司业务有重要影 响的关键岗位及其人员配 备情况。
关键岗位识别与评估
01
02
03
关键岗位定义
明确关键岗位的特征，如 职责重要性、技能要求、 市场稀缺性等。
行业趋势洞察及应对策略
密切关注行业动态和政策变化，及时 调整企业战略和人才策略。
定期组织内部培训和分享会，提高员 工专业素养和综合能力。
加强与行业协会、专业机构的合作和 交流，获取更多行业信息和资源。
鼓励员工参加行业会议和论坛，拓展 视野和人际关系。
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关键岗位评估方法
人才盘点实施方案
人才盘点实施方案人才盘点是企业人力资源管理中不可或缺的一环。
通过对现有人才的全面盘点和评估，企业可以更好地了解自身人力资源的状况，从而有针对性地进行人才储备、培养和激励，提升企业员工的绩效和竞争力。
在进行人才盘点时，以下是一份可行的实施方案。
第一步：确定盘点目标在开始人才盘点之前，企业需要明确自己的盘点目标。
例如，是为了了解各部门的人才分布情况，还是为了找出关键岗位的高潜力员工，亦或是为了制定更具针对性的员工培训计划等。
明确盘点目标对于盘点的有效性和结果的可操作性都非常重要。
第二步：确定盘点方法盘点人才的方法有多种，可以根据企业的需求和实际情况来选择合适的方法。
一般来说，企业可以通过以下几种方式来进行人才盘点：1.人才档案：建立全面的员工档案，包括个人信息、工作经历、教育背景、培训记录等，以便全面了解员工的能力和潜力。
2.绩效评估：通过考核员工的工作绩效和目标达成情况来评估员工的能力和表现。
3.360度评价：通过员工、同事、下属和上级的评价来全面了解员工的工作能力和人际关系等方面。
4.个人面谈：与员工进行一对一的面谈，了解他们的职业规划、意愿和需求等，以及对企业的贡献和发展潜力。
第三步：收集和分析数据在进行人才盘点时，企业需要系统地收集和分析相关数据。
可以通过以下方法来收集数据：1.人力资源信息系统：利用信息化手段，建立和管理员工的相关信息，方便数据的收集和整理。
2.调查问卷：向员工发送调查问卷，了解他们的职业规划、工作满意度和发展需求等。
3.公司内部数据：结合公司的绩效评估和培训数据等，进行数据的分析和整合。
第四步：制定行动计划根据人才盘点的结果，企业需要制定相应的行动计划。
针对不同的人才，可以采取不同的措施，包括：1.人才储备：为关键岗位的人员制定合理的储备计划，确保企业在人员调动或离职情况下的正常运转。
2.人才培养：根据员工的发展需求和企业的发展方向，制定个性化的培训计划，提升员工的技能和能力。
关键岗位人才盘点与发展
关键岗位人才盘点与发展首先，关键岗位人才的盘点是组织进行人力资源管理的基础。
通过对关键岗位人才进行盘点，可以清楚了解组织当前的人力资源状况，包括关键岗位上的人员是否满足需求、关键岗位人才的流失情况等。
通过这些信息，组织可以更好地制定人力资源策略，确保关键岗位上的人员稳定和流动，保持组织运转的稳定性。
其次，通过关键岗位人才的盘点，组织可以发现潜在的关键岗位人才。
有些员工可能在一些岗位上表现出色，但由于历史原因或其他原因，没有被认定为关键岗位人才。
通过对岗位中的员工进行全面的评估和分析，组织可以发现这些潜在的关键岗位人才，并制定相应的发展计划，将他们培养成为真正的关键岗位人才，提高组织的核心竞争力。
关键岗位人才的发展是组织持续发展的关键因素之一、关键岗位人才通常具备核心竞争力，并在岗位上发挥重要作用。
然而，随着环境的变化和组织的发展，关键岗位人才也需要不断发展和成长，以适应新的需求和挑战。
因此，组织需要为关键岗位人才提供相应的发展机会和培训计划，帮助他们提升能力，完成岗位要求，并不断推动组织的发展。
在进行关键岗位人才的发展时，组织可以采取以下措施：首先，组织可以通过制定明确的岗位标准和职责，帮助岗位人员了解自己的工作职责和要求。
这有助于他们更好地理解自己岗位上的定位和作用，并为自己的发展制定明确的目标。
其次，组织可以为关键岗位人才提供培训和学习机会，帮助他们提升专业知识和技能。
培训可以根据岗位要求和个人需求进行定制，包括内外部培训、岗位轮岗等形式，以帮助他们适应新的岗位要求和挑战。
此外，组织还可以定期进行关键岗位人才的绩效评估和反馈，帮助他们了解自己的工作表现和存在的问题，并制定相应的改进措施。
同时，还可以通过设置晋升通道和提供激励机制，激发关键岗位人才的工作积极性和发展动力。
最后，组织可以建立关键岗位人才的维护机制，如工作环境改善、员工关怀等，帮助他们更好地融入组织，增强他们对组织的认同感和忠诚度。
企业人才结构升级——五维立体人才盘点
企业人才结构升级——五维立体人才盘点1．人才盘点推进路线图人才战略支撑业务战略的落地，是企业经营必不可少的优先战略之一。
人才战略的落实需要科学的人才管理机制来推进，其中人才盘点体系的搭建显得尤为重要。
人才盘点是指以去企业经营目标为导向，对人力资源状况摸底调查，通过绩效、能力等方面的评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提升的方面。
人才盘点的目标是打造组织核心竞争力，为达成该目标，对组织的运行效率、人才的数量和质量进行盘点，并就组织发展、关键岗位的招聘、关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。
那么企业在遇到哪些难题的时候应该考虑人才盘点：1)人才供应不能满足业务快速发展；2)严重依赖外部人才供给；3)部分岗位任职成果率低；4)人才队伍臃肿亟待优化；5)关键人才流失严重。
有效的推进人才盘点，需要遵循以下四个步骤：（详见图4-2：人才盘点推进路线图）。
图4-2 人才盘点推进路线图2．五维立体人才盘点模型试着想想：“我们在企业工作，有几种角色？”一个人在企业应该有五种角色：自然本我、工作中的我、他人眼中的我、团队中的我、组织中的我。
而这五种角色又可以对应杨国安教授的“组织杨三角”。
“组织杨三角”指的是：企业能否取得持续成功，除了战略方向明确，资源配置合理，还需要强大的组织能力承接与落地，组织能力的打造要从三个维度展开：员工是不是有能力达成工作目标，追求卓越的价值？员工有没有意愿，坚持不懈的改进工作方式方法，达成更高的绩效？组织有没有足够的资源、条件与环境，让员工更好的发挥其能力与意愿？这是杨国安教授的“组织杨三角”理论。
如图4-2所示：员工会不会主要对应工作中的我和他人眼中的我；员工愿不愿意主要对应自然本我和团队中的我；员工能不能主要对应组织中的我。
那这五种角色该如何来进行评估呢？都应该应用到哪些工具，才能更加有效的把五个角色评估出来，也只有对五个维度进行综合评估，才算是比较完整的评估系统。
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用(一)
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用（一）引言概述：人才盘点是企业在管理人力资源方面的一项重要工作，它旨在清晰地了解企业所有的员工的情况和潜力，并基于此进行科学的人力资源决策。
本文将深入探讨人才盘点的意义和作用，为读者提供一些有关人才盘点的重要信息。
正文内容：一、提高员工管理的科学性和精细化1. 确定全面的员工信息数据，包括人员基本情况、个人能力和潜力等。
2. 通过人才盘点，能够对员工的素质和能力进行系统评估，为后续的员工培养和选拔提供依据。
3. 通过盘点可以清晰了解员工的岗位需求和员工间的协同效应，有利于建立合理的团队和工作流程。
二、促进人才的合理配置和流动管理1. 通过人才盘点，能够及时了解到员工的兴趣和职业规划，为员工的职业发展提供更多机会。
2. 通过盘点可以清晰了解到员工的能力和潜力，从而合理安排员工的发展路径和岗位变动。
3. 通过流动管理，可以实现不同岗位之间的人才互换，提高员工的多岗位能力和适应能力。
三、优化人力资源战略规划1. 通过人才盘点能够对企业的人力资源储备情况有一个清晰的了解，为企业的长远发展提供人才支持。
2. 通过盘点可以识别企业的人才短板和人才储备的不足，有针对性地制定招聘和培训计划。
3. 通过人才盘点还能够对企业的人才战略进行调整和优化，提高企业人力资源的整体效能。
四、增强员工的归属感和激励机制1. 通过人才盘点能够及时发现和携带公司核心价值观和企业文化的优秀员工，为他们提供更多发展机会和晋升空间。
2. 通过盘点可以发现员工的潜能和特长，有针对性地为员工提供培训和发展机会。
3. 通过人才盘点，能够及时发现员工的工作困难和需求，为员工提供更好的工作环境和福利待遇。
五、提升企业的竞争力和绩效水平1. 通过人才盘点，能够科学评估员工的胜任力，并建立绩效考核体系，提高企业员工的绩效水平。
2. 通过盘点可以发现人才储备中的潜在高绩效人才，并将其培养为企业的核心骨干。
3. 通过人才盘点能够及时了解到员工的能力和素质的不足之处，从而有针对性地进行培训和提升。
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人才盘点会议：Organization and Talent Review
人才盘点会议讨论的要点：对人才的绩效、关键岗位的继任计划、关
键人才发展、关键岗位的招聘、以及对关键人才的晋升和激励进行深入 讨论，并制定详细的行动计划，确保组织有正确的组织结构和出色的人 才，以落实业务战略，实现可持续成长 它是对步骤二的评价结果的确认
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人才实施要点：
1、分两级进行盘点 1.1先以每个“总监”为单位召开盘点会议 1.2参加人员：总监本人；HR总监；外部HR顾问；公司领导1-2位； 助理1位 1.3会议主持人：HR顾问或公司HRD
2、盘点会议议程： 2.1主持人介绍会议目的和注意事项 2.2总监介绍自己所负责业务的情况、发展策略和组织结构；与现 场人员讨论。 2.3总监介绍自己对下属是如何进行评价的（九格图结果和排序结 果），回答现场人员的问题，可能需要对九格图结果和排序结果进行 调整。 2.4总监介绍关键岗位的后备计划，并对每位下属的发展给出建议。 2.5共同讨论下一步的行动计划 3、与所有总监的盘点会议结束后，与“总经理”召开盘点会议。该会 38 议需要HRVP参加，会议的议程与上同。
关键岗位人才盘点
用一个常见的案例来开始吧
A公司，处于一个人才竞争激烈的行业。人员规模数千人，公司业务发
展良好，产品和品牌都具有竞争力。人才保留工作是各业务部门 和HR共同关心的话题。 HR推动高层管理者在人才管理上达成共识，大家都认为，在当前情况下 要想保留关键岗位上的人才，需要： 1、建立具有激励性的分配机制； 2、清楚自己的人才家底、明确要保留的重点和后备梯次； 3、开展有针对性的培养活动，加速人才成长。
可提拔
6个月内新被提 拔人员 7 发挥优势，提 升绩效 4 降职或辞退 1
提升绩效 8
现在需被提拔 9
在原岗位上发 展
发挥优势，提 升绩效 5 发挥优势，提 升绩效 2 33
发展其更高级 的技能 6 经验丰富的 “老鸟” 3
不能被提拔
用到的评价工具/表格
评价工具3：综合排序 根据综合表现，所负责岗位重要性，对下 属人员进行综合排序： 1、姓名 2、姓名 3、姓名
可持续发展
忠实客户
敬业员工 从此进入 发现优势 因才适用
Q12调研或 组织氛围 领导力素质 A公司 领导力模型+ 核心 价值观 23
360度 评估
1、360度测评报告样例—能力方面
24
2、360度测评报告样例—组织氛围调查
25
3、360度测评报告样例—敬业度
也可以选择用Q12来替代
2015年7月1日得分表（供应链管理中心） 问题项 Q12 均值 4.07 3.92 3.52 3.17 3.70 3.69 3.42 4.16 3.90 4.17 3.53 4.07 大均值 3.78 四个维度 均值 3.99 顶级回答 （%） 13% 25% 18% 7% 21% 18% 11% 38% 24% 38% 17% 35% 综合敬业度 22% 敬业度 得分 19%
1、由直接上级对下 属人员进行“发展反 馈” 2 、 HR 协助业务部门 领导实施高潜力人才 的个人发展计划。
21
步骤一：实施领导力测评
主要策略： 1、基于A公司领导力模型、通用文化价值观，实施 360度评估。 2、组织氛围调查或Q12员工敬业度测评 3、完善干部履历表 成果： 个人 测评报告
22
（2）全面绩效：
的要求；
持续达到或超出所有运作、技术和 持续达到或超出管理任务方面 经常通过建立和维 偶尔积极参与社区活
专业方面的绩效要求；
显示出一定的领导力；
系建设性的工作关系完成任务； 动并且推进企业声誉提认为是一个好的执行者，但是如果需要的话，也能找到同等能力的人才。
关键岗位人才发展 主要策略： 1、整合公司的发展资源（发展机会），并与素 质模型对应。 2、把“钢用在刀刃上”，重点落实对高潜力人才的培养。 3、人才培养执行“271”策略，不单纯依靠培训。 成果： 1、对所有参加本次评价的人员进行反馈，由上级负责反馈， HR支持。 2、80%的关键人才发展计划得到落实。
4、
5、 6、 7、 8、
下属中， 谁 离开让你最难受？
34
用到的评价工具/表格
35
步骤三：人才盘点会议
主要策略： 1、与公司领导、HR专家讨论每位下属的业绩、能力表现， 以及“发展、 激励和保留策略”
2、商讨关键岗位上的后备人选
3、制定下属的发展计划
成果： 1、确定评价的
最终结果
2、确定关键岗位的继任计划 确定关键人才的发展计 划（给出要点） 4、HR根据盘点会议的要点，制定详 细的个人发展计划36
领导力测评标准：
股票增值 实际利润增长
1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5、 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6、 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
30
评价操作流程：
总经理负责完成对总监的评 价；总监负责完成对下属经 理的评价。同时进行。 个人能力综合评价表 九格图 综合排序
根据连续四个季度的业绩 突出，其次看行为表现， 由部门负责进行推荐。比 例为10%--15%，名单确 定后，由HR为每位甄别出 来的优秀员工完成个人 评价表和个人发展计划。
能力要求
，设计
划并实施。 对基层和新任
管理者实施
高潜力人才
《核心管理四任务培训》
4
人才盘点模型
1 2
目录
为什么要进行人才盘点？
人才盘点的方法、路径
3 4
怎样实施人才盘点？
人才盘点的结果及运用
一、为什么要进行人才盘点
二、人才盘点的方法、路径
1）卓越绩效：
持续超越运作、技术和专 业方面的绩效标准； 持续超越管理任务的 要求； 显示出卓越的领导力； 通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务； 持续积极参与社区活动并且提升企业声誉； 经常接手最棘手的工作，老板会极 力保留此人。 注意：这些业绩必须在一定时期内保持，这一期限通常是3年。
31
用到的评价工具/表格
对如何使用这些工具表格，HR将提供《操作手册》 评价工具1：在HR协助下，上级管理者完成对下级的综合能力评价， 见下表的个人档案（personal profile）
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用到的评价工具/表格
评价工具2：九格图
业绩：结果达成岗位要求的程度 能力： 素质、 经验 和知 识水 平& 更高 层级 岗位 的要 求 贡献者 完成胜任者 杰出绩效者
分成两个子项目来开展： 1、
子项目一：人才盘点（上述前3条）
2、子项目二：关键人才培养与发展（上述第4条）
3
领导 力标 准与 测评
子项目一：人才盘点
所有经理级以上人员，以
关键岗位要求
及关键核心技术骨干。
子项目二：关键人才培养 业绩要求
与发展 依据人才盘点选出
核心人 部总数 才（大约占上述干 的 15%-20% 左右） 针对性的培养计
优 秀
可难优可难 培以秀 培以 养 接 养 接 受 受
6个月内 提升绩效 现在需被 新被提拔 提拔 人 员
在原岗位 发挥优势 ，发挥优势 ，发展其更 上发展 提升绩效 提升绩效 高级的技 能 不能被提 降职或辞 发挥优势 ，经验丰富 提升绩效 的“老鸟” 拔 退
确定培养人员名单 确定招聘计划
39
四、人才盘点的结果及运用
以人才要求为标准，对在岗人员及后备人员的数量和质量进行盘点
子项目——领导力测评数据是人员盘点的数据来源之一
上级评定表 角色履行评价 任职能力和 领导力评价 领导力：
素质、 经验和 知识水 平 & 更高 层级岗 位的要 求
绩效：结果达成岗位要求的程度
贡献者 可提拔 完成胜任 杰出绩效 者 者
姓 名 张 三 李 四
人才盘点
实施人才 培养
1、准备测评者和测 评名单 2、实施网上测评 3、制定个人测评报 告 4、完善个人档案
1 、根据 HR 提供的 工具表格完成对下 级的评价 2、把下级放入九 格图，并进行综合 排序 3、对下级的职业 发展提供书面建议
1 、每位总监与 HR 专 家、公司领导讨论 自己的业务规划、 人才状况、人才培 养建议 2、由公司领导参加 的对总监的盘点会 议 3 、对 20% 左右的高 潜力人才制定个人 发展计划
能力 高
落地 培养 措施
能力优势 希望在一年内提 升的能力 1 2 3
1 2 岗位实践 70% 晋升 轮岗 项目锻炼 人际关系 20% 导师制/模仿 学习模仿 培训 10% 阅读 课堂培训 网上学习
中
对张三的盘点
张三 业绩
低
低 中 高
20
实施步骤
4周 网上领导力测评 3周 3周 周期为1年
上级评价
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个人层面的成果：个人领导力测评报告
1、为每一位接受评估的干部提供一份《个人领导力测评报告》，报告中 包含各项测评结果、发展建议、行动计划模板等。 2、组织3—5场 “领导力测评报告解读”培训，辅导管理者更好地解读测 评报告，增进自我认知，制定行动计划。 3、整合背部培训资源，提 供培训课程清单，供管理者后续自行报名参加。
注意：这类型
人员短期内也会做出卓越贡献，但从长期看，他的业绩水平仍然属于优良水平。