【技巧】关键岗位人才队伍素质盘点评估
人才盘点企业关键人才管理体系关键岗位人才盘点 ppt课件
成果： 个人测评报告
22
人才盘点
企业关键 人才管理 体系可持关续发键展 岗位人才
盘点
从此进入
发现优势
股票增值
实际利润增长 忠实客户
1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5、 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6、 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
评名单
人才 2、实施网上测评 管理 3、制定个人测评报
告
体系 4、完善个人档案 关键 岗位
3周 上级评价
3周 人才盘点
周期为1年
实施人才 培养
1、根据HR提供的 工具表格完成对下 级的评价
2、把下级放入九 格图，并进行综合 排序
3、对下级的职业 发展提供书面建议
1、每位总监与HR专 家、公司领导讨论 自己的业务规划、 人才状况、人才培 养建议
2、由公司领导参加 的对总监的盘点会 议
3、对20%左右的高 潜力人才制定个人 发展计划
人才评估的要点
人才评估的要点
人才评估是在人力资源管理中非常重要的一项工作，它旨在评估个人的能力、潜力和适应能力，以便为组织提供合适的人选。
在进行人才评估时，有一些关键要点需要注意。
人才评估需要考察个人的专业知识和技能。
这包括相关的学习背景、工作经验和职业证书等。
对于不同岗位的人才评估，应该注重不同的专业领域知识和技能要求，确保评估的准确性和有效性。
人才评估需要考察个人的工作表现和成果。
这包括个人在过去的工作中所取得的成绩、项目的贡献以及解决问题的能力等。
通过评估个人的工作表现和成果，可以更好地了解个人的工作能力和潜力。
人才评估还需要考察个人的沟通能力和团队合作能力。
沟通能力是一个人在工作中与他人交流和表达的能力，团队合作能力是一个人在团队中与他人合作的能力。
这两个能力对于一个人在工作中的表现和发展至关重要，所以在人才评估中需要进行相应的考察。
人才评估还需要考察个人的领导能力和创新能力。
领导能力是一个人在组织中影响他人、推动工作并取得成果的能力，创新能力是一个人在工作中提出新的思路和创造性解决问题的能力。
这两个能力对于一个人在组织中的发展和成长非常重要，所以在人才评估中也需要进行相应的考察。
总的来说，人才评估是一个综合考察个人能力和潜力的过程。
通过
对个人的专业知识和技能、工作表现和成果、沟通能力和团队合作能力、领导能力和创新能力等方面的评估，可以更全面地了解个人的能力和潜力，为组织提供合适的人选。
通过科学、客观、公正的人才评估，组织可以更好地发展和壮大。
如何进行员工能力与素质评估
如何进行员工能力与素质评估员工能力与素质评估是企业管理中的重要环节，它能帮助企业了解员工的工作能力和素质，为人力资源管理提供有效的参考依据。
合理的评估方法可以提高员工的工作效率，促进企业的发展。
本文将介绍如何进行员工能力与素质评估。
一、设定评估标准评估标准是员工能力与素质评估的基础，它应该与企业的发展目标相契合。
首先，企业需要明确评估的内容，包括员工的专业知识、工作经验、沟通协调能力、团队合作能力等方面。
然后，根据各项指标的重要性进行权重的设定，以确保评估结果能够准确反映员工的实际情况。
二、选择评估方法评估方法是评估员工能力与素质的手段和途径，根据不同的评估目的和评估内容，可以选择不同的评估方法。
以下是几种常用的评估方法：1.工作表现评估：通过观察员工在实际工作中的表现，包括工作成果、工作态度、工作效率等方面进行评估。
可以根据工作目标和岗位要求制定具体的评估标准。
2.能力测试：通过各种测试工具，如笔试、面试、案例分析等，来评估员工的专业知识、解决问题的能力等。
测试内容应该与工作内容和职位要求相匹配。
3.360度反馈：通过向员工的上级、同事、下属以及客户等多方面收集反馈意见，了解员工在不同方面的表现和影响力，全面客观地评估员工的能力与素质。
4.案例评估：通过模拟真实工作场景，给员工提供特定的问题或情境，评估其的解决问题的能力、应变能力等。
三、进行评估与记录评估过程应该严格按照既定的标准和方法进行，评估者应该全面客观地观察和记录员工的表现。
评估不仅仅是单一的结果，也是一个过程，需要及时反馈和跟踪。
评估结果应该以书面形式记录，同时要对员工的优点和不足进行具体描述，指出改进的方向和方法。
四、与员工进行沟通与反馈评估结果应该与员工进行沟通与反馈，及时告知员工评估结果，并与员工一起讨论制定改进计划和措施。
沟通与反馈需要尊重员工的感受和意见，切实帮助员工改进不足，提高工作能力和素质。
五、激励与发展员工能力与素质评估的目的是为了提高员工的工作效能和个人发展。
人才盘点思路与评价方法
人才盘点基础工作要素：I-信息库建设
I:关键岗位人才信息库建设
关键岗位人才盘点
E:关键岗位人才评估
A:关键岗位人才应用
释义：关键岗位人才信息库
定义 目的 用途
• 指关键岗位人员的重要信息的集合，通过信息系统实现关键岗位人员的信息静态、动态 管理； • 它由多个平台组成：信思采集、管理、統计、分析、查询等，随时准确掌握各类人才整 体结构、数量变化和分布情况
提升组织 能力
通过人才盘点，促使各级管理者更加重视人才，为其提供系统的人才管理工具和 方法，提升管理者和公司整体的人才管理能力；
通过人才盘点，逐步建立系统性人才管理机制和平台，促进公司人才管理工作的 规范化、例行化、标准化；
通过人才盘点，分析关键岗位人力资源结构、质量、数量与业务发展、组织发 展的匹配性，制定和落实有效人才发展计划，打造人才供应链体系，建立人才 驱动型组织奠定基础。
人岗匹配
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潜力评估
业绩评估
业绩评估说明： 一般以1年以上为一个周期（建议值），以下为样例:
年度考核:
等级
业绩得分
赋分
A
140分以上
5
B
125-139
4
C
100-124
3
D
70-99
2
E
69分以下
1
业绩评估为三级，描述和换算如下所示:
等级
等级描述
近两年业绩表珑.（平均分）
A
卓越的绩效
≥4. 5分以上
• 重点梳理和整理近3年XX集团内的各项记录 • 人事部门承担主要梳理和整理角色 • 员工本人主要负责墳写关键业続描述 • 培训和奖惩记录，人事部门将已有的信息和数据导入PS系统中
八类岗位人员的关键能力素质评价
八类岗位人员的关键能力素质评价招聘人才时，不能仅局限于对技能、知识和经验的考察，还要从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
这些具有内隐性的能力素质，从表面上是很难判断和识别的，需要借助一定的工具。
下面就八类岗位人员应具备的一些关键能力素质及评价标准进行了归纳总结，并就其中部分能力素质提供了一些实用的工具（详见附件《能力素质评价工具包》），以帮您客观判断和识别。
一、八类岗位人员应具备的关键能力素质（一）共性素质：沟通能力、执行力、责任心、学习能力、主动性、诚信、团队意识（二）领导者共性素质：分析能力、纵观全局能力、决策能力、领导能力（三）非共性素质：（除以上共性素质外，其他应具备的素质）1、销售人员* 抗压能力* 应变能力* 谈判能力* 人际交往能力* 影响力* 成就导向* 自信心* 服务意识 多数企业比较关注的能力素质是：抗压能力、影响力、自信心，及上面提到的共性素质。
2、市场人员* 谈判能力* 创新能力* 应变能力* 人际交往能力* 分析能力* 影响力* 计划和组织能力* 成就导向* 自信心 多数企业比较关注的能力素质是：人际交往能力、应变能力、计划和组织能力，及上面提到的共性素质。
3、采购人员* 谈判能力* 应变能力* 解决问题能力* 创新能力* 成本意识 多数企业比较关注的能力素质是：谈判能力、人际交往能力、成本意识，及上面提到的共性素质。
4、生产管理人员* 关注细节* 解决问题能力* 分析能力* 计划与组织能力* 创新能力* 安全意识* 成本意识 多数企业比较关注的能力素质是：计划与组织能力、关注细节、成本意识，及上面提到的共性素质。
5、研发人员* 关注细节* 创新能力* 分析能力* 解决问题能力* 坚韧性* 细心严谨 多数企业比较关注的能力素质是：分析能力、创新能力、坚韧性，及上面提到的共性素质。
6、客服人员* 应变能力* 关注细节* 解决问题能力* 倾听* 影响力* 服务意识* 坚韧性 多数企业比较关注的能力素质是：服务意识、解决问题能力、坚韧性，及上面提到的共性素质。
hr人才盘点的关键指标
hr人才盘点的关键指标人才盘点是企业进行人力资源管理的一项重要工作，能够全面了解和评估企业现有人才的能力和发展潜力，从而制定合理有效的人才培养和激励计划。
而关键指标则是评价人才盘点的重要标准，以下是几个关键指标的详细解读。
一、员工绩效员工绩效是衡量员工能力和工作表现的重要指标，通过对员工的工作质量和工作量进行评估，可以了解到员工的工作能力和发展潜力。
评估员工绩效可以通过工作业绩目标的完成情况、工作反馈、客户评价等方式进行，通过绩效评估可以发现优秀的员工和有待提升的员工，为企业提供有力的决策依据。
二、员工培训与发展员工培训与发展是关键的人才管理工作之一，通过对员工的培训和发展进行盘点，可以了解员工的学习能力和适应能力。
评估员工培训与发展可以通过记录员工参加过的培训和持有的相关证书，以及员工的自我学习和主动参与等方式进行。
通过员工培训与发展的盘点，可以发现员工的个人发展需求，为员工提供相应的培训和发展机会，提高员工的职业素质和工作能力。
三、员工忠诚度员工忠诚度是评价员工对企业的认同度和忠诚度的重要指标，忠诚度高的员工更加愿意为企业付出和贡献，对企业的稳定和发展起到积极的作用。
评估员工忠诚度可以通过员工的留任率、主动承担额外任务的意愿、对企业文化的认同等方式进行。
通过员工忠诚度的盘点，可以发现员工的工作动力和归属感，为企业提供相应的激励和保障，提高员工的忠诚度和工作满意度。
四、人员结构与构成人员结构与构成是评价人才盘点的重要指标之一，了解企业现有人员的数量和构成，可以为企业的战略决策和人力资源配置提供依据。
评估人员结构与构成可以通过员工的性别、年龄、学历、工龄、职务等进行统计和分析，通过对人员结构和构成的盘点，可以发现企业在各个层级和岗位的人员数量和结构的不平衡情况，为企业提供合理的人力资源配置和管理方案。
五、员工福利与激励员工福利与激励是评价人才盘点的重要指标之一，员工福利和激励体系的完善能够有效提升员工的工作积极性和满意度，留住优秀人才并吸引更多的人才加入。
八类岗位人员的关键能力素质评价
八类岗位人员的关键能力素质评价招聘人才时，不能仅局限于对技能、知识和经验的考察，还要从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
这些具有内隐性的能力素质，从表面上是很难判断和识别的，需要借助一定的工具。
下面就八类岗位人员应具备的一些关键能力素质及评价标准进行了归纳总结，并就其中部分能力素质提供了一些实用的工具（详见附件《能力素质评价工具包》），以帮您客观判断和识别。
一、八类岗位人员应具备的关键能力素质（一）共性素质：沟通能力、执行力、责任心、学习能力、主动性、诚信、团队意识（二）领导者共性素质：分析能力、纵观全局能力、决策能力、领导能力（三）非共性素质：（除以上共性素质外，其他应具备的素质）1、销售人员◆抗压能力◆应变能力◆谈判能力◆人际交往能力◆影响力◆成就导向◆自信心◆服务意识多数企业比较关注的能力素质是：抗压能力、影响力、自信心，及上面提到的共性素质。
2、市场人员◆谈判能力◆创新能力◆应变能力◆人际交往能力◆分析能力◆影响力◆计划和组织能力◆成就导向◆自信心多数企业比较关注的能力素质是：人际交往能力、应变能力、计划和组织能力，及上面提到的共性素质。
3、采购人员◆谈判能力◆应变能力◆解决问题能力◆创新能力◆成本意识多数企业比较关注的能力素质是：谈判能力、人际交往能力、成本意识，及上面提到的共性素质。
4、生产管理人员◆关注细节◆解决问题能力◆分析能力◆计划与组织能力◆创新能力◆安全意识◆成本意识多数企业比较关注的能力素质是：计划与组织能力、关注细节、成本意识，及上面提到的共性素质。
5、研发人员◆关注细节◆创新能力◆分析能力◆解决问题能力◆坚韧性◆细心严谨多数企业比较关注的能力素质是：分析能力、创新能力、坚韧性，及上面提到的共性素质。
6、客服人员◆应变能力◆关注细节◆解决问题能力◆倾听◆影响力◆服务意识◆坚韧性多数企业比较关注的能力素质是：服务意识、解决问题能力、坚韧性，及上面提到的共性素质。
人力资源团队建设的评估与优化
人力资源团队建设的评估与优化准确评估和优化人力资源团队建设对于企业的长期发展至关重要。
一个高效、专业的人力资源团队能够为企业提供全面、专业的人力资源管理服务，从而为企业的发展壮大奠定坚实基础。
本文将围绕人力资源团队建设的评估与优化展开讨论，旨在提供有关该主题的详细分析和实用建议。
一、评估人力资源团队的现状首先，对人力资源团队进行全面的评估是必不可少的。
评估的内容可以包括以下几个方面：1. 人员组成：评估人力资源团队的人员结构是否合理，是否能够满足企业的需求。
这包括团队的规模、岗位设置、人员素质等方面。
2. 能力和技能：评估团队成员的能力和技能是否与其岗位要求相匹配。
这可以通过个人面谈、能力测试、绩效评估等方式来进行。
3. 流程和制度：评估人力资源团队的工作流程和制度是否科学合理。
这包括招聘流程、培训流程、绩效管理制度等方面。
通过评估人力资源团队的现状，可以发现存在的问题和不足之处，为下一步的优化提供依据。
二、优化人力资源团队的建设在评估的基础上，可以采取以下措施来优化人力资源团队的建设：1. 培养与选拔：根据评估结果，有针对性地进行培训和选拔。
对于发现的人才缺口，可以通过内部培训或外部招聘进行补充。
同时，要加强对团队成员的培训和职业发展规划，提升他们的专业能力和职业素养。
2. 优化流程和制度：根据评估结果，对人力资源团队的工作流程和制度进行优化和改进。
改善招聘流程、发展晋升规划、激励绩效管理等方面的制度，提升团队工作的效率和质量。
3. 加强沟通与合作：优化人力资源团队建设还需要加强内部沟通和合作。
通过定期团队会议、知识分享、横向协作等方式，促进团队成员之间的交流与合作，增强团队的凝聚力和协同效应。
4.引进先进技术与工具：在优化人力资源团队建设过程中，合理引进先进的人力资源管理技术和工具。
如人事信息系统、绩效管理软件等，提高工作效率和数据管理水平。
通过以上优化措施的实施，可以使人力资源团队更加专业化、高效化，为企业的发展提供坚实保障。
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的“三和”模型
胜任力素质是否与职位 要求和角色定位契合
事和
人和
胜任力 素质模型
心和
价值理念、工作风格 是否与组织文化、发 展阶段和团队成员契 合
所言、所做是否与所想、 所愿契合，主要指工作 意愿和内心驱动力因素
的“三和模型”
（辅助运营类） 核心能力：资源整合、分析能力、组织协调、高效执行、品质精确
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工作步骤2_建立胜任力素质模型
步骤二：建立胜任力素质模型
工作 重点
1. 公司发展分析：分析各部门管理特点对基层管理人员的要求，借鉴外部标杆企业管理人 员的胜任力素质模型，分析适合的胜任力素质要项
2. 总经理、部门经理座谈：组织内部专家小组进行沟通，重点讨论对各类关键岗位人员的 胜任力素质要求及行为表现
管理类岗位： 发挥管理价值，体现战略意识
针对不同的岗位层级、不同的专 业类型设定有针对性的评估要素， 体现不同层级、不同类型工作的 差异化
技术类岗位： 持续创新，团队共享
营销类岗位： 客户导向，关注服务
评估重点不是“考知识”，而是 “能干出什么”，即“预期绩效 可信赖度”，所以评估要素要导 向未来预期绩效
2 素质访谈和素质分析
– 战略分析和人力资源解码 – 绩优管理人员关键事件访谈 – 专家小组座谈 – 访谈信息解码
3 素质盘点评估
– 确定各类人才评估的评估要项 – 制定各评估要项的测评方法，以及评估题库 – 选取关键人才进行评估测试
阶段 III 建立长效机制
4 形成应用机制
– 进一步修正，建立人才素质盘点评估方案 – 建立关联机制，将评估结果与职业发展、培训培养、绩效管理结合起来
盘点评估的过程，也是梳理员工发展体系的过程。
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目录
一、总体思路 二、运作方案及操作要点
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项目运作步骤
项目阶段
阶段 I 建立素质模
型
阶段 II 人才素质盘
点评估
项目内容
1 人员分类
– 人员分类 – 确定各类人员的角色定位 – 人员访谈，确定各类人员胜任力素质
模型的重点和难点 – 明确建模的方法和工作计划
2.1胜任力模型库
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人在特定的组织、环境和团队中工作，必须与之相适应
环境“人”
人和
团队“人”
企业“人”
个人是否满足企业所处外部环境和管理体制的需要， 包括竞争型、垄断型、潜力型和萎缩型等市场环境
个人是否满足企业所处战略目标的需要和发展阶段 需要，战略定位包括亲近客户、产品领先、卓越运 营，发展阶段包括创业期、成长期、成熟期和退出 期等发展阶段
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建立胜任力素质模型的关键点
历史
人员 工作行为 工作技能
组织 战略规划 管理要求
未来
胜任力 素质模型
外部标杆 素质模型
外部
职位 职位职责 工作环境
现实
综合历史、现实、未来、外部四个分 析维度，建立管理者胜任力素质模型。
• 历史:
通过对绩优者和绩差者的专业访谈和 调查（BEI、特尔菲等方法），分析在 历史环境下产生高绩效的管理者的素 质要素。
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运作要点3/3
• 评审机制：导向组织，客观公正
上级
下级
评审小组
同级
外部（或上级 公司）
多个维度的评估人，不同的权重设置，以保证评估的客观性与全面性， 评估维度和评估方式的设计要体现组织视角，实现以组织的机制去选人。
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运作难点及应对举措1/3
前期准备要充分，过程必须严密精细
项目复杂性：
基于发展 建立标准 盘点人才 导向发展
——关键岗位人才队伍素质盘点评估
1
目录
一、总体思路 二、运作方案及操作要点
2
整体运作思路：建立标准，盘点队伍，形成机制
标 准
盘
机
点
制
1. 标准：未来，我们需要什么样的人才？ • 理解公司战略及管理特征，梳理公司不同类别 的关键岗位素质特征，建立领导力素质模型
3. 要点和方向分析：分析目标和经营对各类关键岗位人员的要求，借鉴外部的胜任力素质模型， 分析各类人员胜任力素质模型
工具 方法
• BEI访谈 • 标杆借鉴 • 资料研读 • 岗位族分类分层定义描述
1.1人员分类表
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管理者角色类别定义
以不同类角色素质能力结构的差异为划分角色类别的依据
பைடு நூலகம்
角色类型
角色类别定义
势必影响大家最终的心理感受
织参与本次项目。
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本次项目的其他意义
盘点评估的过程，也是传递战略导向的过程。各项人才标准的建立，无不蕴 含着公司的管理意图，体现着公司倡导的理念；评估的目的也不在于分出优 劣，而在于建立标准，同时牵引员工主动思考，主动改进。
盘点评估的过程，也是梳理五定的过程。评估过程中的交流，一方面增进了 不同层面人员的理解，另一方面也可在其中发现问题，寻求解决措施，形成 群策群力的良好局面。
‘经理’型 （运营类）
在具备较强的整合能力基础上，具有大局观，能够从全局出发考虑组织的公司 或部门的收益，合理调配资源，对整体目标而非工作目标负责；
核心能力：经营意识、关系建立、组织建设、决策能力、团队管理
‘主管’型
在某项工作方面具有较高的执行能力，能够从事情的全局出发考虑执行的结果， 通过整合协调同事来完成工作目标，如主管
3
总体思路：建立基于素质平台的目标实施能力
愿景
使命 战略目标
核心价值观
事和 人和 心和
人才
选拔
战
人员 退出
人才 人才 素质 评价
略 实 施
能
人才
力
培养
价值
价值
创造 制度 评价
机制
价值 回报
人才管理体系
组织价值平台
4
素质的冰山模型
绩效 如：业绩标成
绩效
5
素质——绩效
A素质 3
A3B1
A3B2
A3B3
工作行为事件（分析和编码）
行为特点
“窗口服务，我们抓得很紧，去年全国检查XX省 第一名。我们首先解决1860混岗，这是最难解决、 矛盾最多，其他都好办，都是机制问题，把自己 的职工全请出来，然后解决观念的平等。去年我 出一招，让临时工做全国劳模，现在窗口都是招 聘的，窗口的作了、1860都作了。现在做机关的， 驾驶员工资2000多，招聘的800多，干部都不开公 车，把60多辆车划到生产一线，买车费用600万一 半划给职工，私车公用，优先停车，要采取措施 支持私车公用，降低企业成本，老总和中层干部 都买车，多少年都没解决好的用车问题解决掉了。 今年年底改生产单位，明年改市地州，改革想好 后一步步走”。
准确把握影响决 策的关键因素， 阐明问题的实质
在作出高风险的 重大决策之前， 通过试点摸索经 验
理解和关注下属的 处境和需要，采取 有针对性的激励措 施
倡导对结果负责、 追求高绩效的文化 氛围
2.2--BEI访谈表
24
能力要项 理性决策
引导激励
胜任力模型建立方法BEI访谈示例
访谈主题 1．对您职业经历的总体回顾 •您的教育背景 •您主要的职业转换经历 •您曾做过职业的工作性质 2．对现在工作的访谈 •岗位的关键工作职责（工作量最大的以及您认为最重要的三至四项工作） •上级对工作成果的绩效产出要求（在客户满意方面到达成哪些指标） 3．基于关键工作职责的成功/失败关键行为阐述（请每个人至少准备二至三个关键行为事件） 相应要求 •是什么任务？ •任务发生的背景（谁是您实施行为的对象，他有什么样的要求？当时您所处的工作环境等等） •谁具体实施了行为（谁参与了此件工作，我做了什么） •您完成的具体行为（我说服了客户，如何说服，具体的过程，包括您当时的想法、感觉和行为 ） •最后的行为结果（上级与客户的直接评价） •支持您采取具体行为所必备的知识、胜任力、态度要求
时间要求 3－4周
2－3周 根据评估人数
确定
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工作步骤1_人员分类，确定各类人员的建模重点
步骤一：管理人员分类，确定各类人员的建模重点
工作 重点
1. 明确项目目标：对部门管理者进行访谈，了解目标及目前人员状况和管理现状
2. 人员分类：了解现有关键岗位人员的关键职责、工作环境等，基于访谈信息，对现有人员进 行分类，不同类型的管理人员对胜任力素质要项要求不同
7
成果及工具要求汇总
序号
成果文档
1 《关键岗位素质辞典》
2 《胜任力素质评估工具》
3 《胜任力素质测评报告》 《胜任力素质应用方案》（招聘选拔、绩效管理、职业发展等
4 应用）
8
运作要点1/3
盘点评估对象
中层管理 主管领班
数量控制
50
全体主管及部分关键岗 位领班，合计200人
9
运作要点2/3
• 评估要素：针对性的素质与评估方法，导向绩效
1. 分析在特定环境下完成工作职责所需的关 键行为，分析该行为所包含的胜任力素质 要项
2. 对胜任力素质进行分级描述
2.3各岗位胜任力模型
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胜任力素质要项定义示例
胜任力素质要项_成本效益
概念
把工作当做是自己 的生意来经营，从 各个角度考虑如何 节约和降低成本， 进行合理的投资， 追求资源最大化利 用的一种特质。是 从收益和产出的最 大化的角度上，追 逐降低成本，创造 最大的效益
注意事项：所阐述的关键行为事件一定要能真实详尽的反映当时发生的背景、具体的工作任务 ，具体的行为/想法/感受、行为的最终结果。
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胜任力模型建立方法关键产出分析法示例
要点1 要点2 要点3 输出