企业效绩评价操作细则)
集团公司考核实施细则及具体操作安排
上海***公司2023年度考核算施细则第一条为了连续完善公司绩效管理机制和价值评价体系，科学客观地评价员工工作业绩和各单位的管理效能，促进公司整体目的的实现，现根据《**总公司绩效考核暂行办法》，结合实际情况，制定本实行细则。
上海***公司（以下简称**公司）成立由公司行政领导、纪委书记、顾问组成的考核领导小组，具体负责本年度考核工作的组织、指导、监督以及拟定考核原则、审定考核范围、核定考核指标、决定奖惩措施等工作；成立由各职能部门负责人组成的考核工作小组，具体负责实行细则和考核指标的制定、改善考核程序、贯彻考核等工作。
第二条本实行细则以提高业绩为导向，坚持客观公正、民主公开、全员考核、分类实行、个体与团队绩效相关联的五项原则。
第三条本实行细则合用于**公司各职能部门、员工（劳动协议期满半年以上的）、下属全资与控股公司（成立1年以上的，以下简称被考核对象）。
第四条本实行细则以目的管理为核心，采用定性与定量相结合、多角度考核的方法，根据被考核对象的性质，本年度考核内容、考核方法与考核结果兑现方式分别如下：（一）各职能部门的考核1、考核内容：围绕公司年度工作目的，内容重要分为工作计划完毕情况、内部管理、协作满意度等个方面。
2、考核时间与方法：考核于12月15日－2023年1月15日进行，由下属全资与控股公司考核、各部门互评、公司领导考核、总公司对口部门考核组成。
3、考核采用百分制，考核结果为影响部门员工以及部门负责人兑现绩效薪资的重要因素。
（见《2023年度综合考核表（各部门）》）▲考核得分＝下属全资与控股公司考评分×30％＋各部门互评分×30％＋公司领导考评平均分×30％＋总公司对口部门考评分×10％公司领导考评平均分＝直接分管领导考评分×60％＋间接领导考评分×40％（二）中层干部的考核：涉及各部门经理、副经理、副总师1、考核内容：根据所承担职务的职责规定和工作成果，内容重要分为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。
绩效考核办法实施细则6篇
绩效考核办法实施细则6篇绩效考核办法实施细则 (1) 公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
绩效考核办法实施细则 (2)1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
绩效考核办法实施细则 (3)1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
绩效考核办法实施细则 (4) 现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。
要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
一、现代医院绩效考核1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。
绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。
2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。
一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：(1)、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。
同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
(2)、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则(含子公司)
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
绩效考核办法和考核细则
绩效考核办法和考核细则绩效考核在现代管理中扮演着至关重要的角色，它旨在评估员工在工作中的表现水平，为企业提供参考依据，并激励员工积极努力工作以实现个人和组织目标。
本文将探讨绩效考核的办法和细则，并介绍如何制定一个科学而公平的绩效评估系统。
一、绩效考核办法1. 目标设定绩效考核的第一步是设定明确的目标。
在制定绩效目标时，应确保目标具有可量化性和可衡量性，能够与员工的工作职责和组织的战略目标相一致。
目标应当具备智能性，即具备明确、有挑战性、可实现、相关和时限性。
2. 绩效指标绩效指标是评估绩效的依据，应根据具体的岗位职责和工作性质来确定。
绩效指标可以包括生产效率、工作质量、创新能力、团队合作、客户满意度等方面的要素。
每个绩效指标应设定相应的权重，以反映其在整体绩效评估中的重要性。
3. 绩效评估方法绩效评估方法可以采用多种形式，如定性评估和定量评估相结合。
常见的绩效评估方法有360度反馈、KPI评估、表现记录、工作日志等。
选择适合的评估方法需要综合考虑员工的工作性质、团队特点、组织文化等因素，以确保评估方法既科学又公正。
二、绩效考核细则1. 评价标准绩效考核的评价标准应当具体明确，以避免任意性和主观性评价的出现。
评价标准可以根据岗位级别、工作性质和绩效指标的不同而有所差异，但应确保公平、公正、透明和可操作性。
2. 考核周期绩效考核的周期可以根据企业的实际情况来设定，常见的考核周期有半年一次和年度一次。
考核周期应当确保足够的时间供员工完成目标并展现表现，同时也要适当地设置进度检查点以确保工作的持续性和进展性。
3. 结果反馈绩效考核后应向员工及时反馈评估结果，同时提供必要的指导和培训来帮助员工改进绩效。
反馈应具有针对性和建设性，既应指出绩效的差距和不足之处，又应鼓励员工保持积极的工作态度和改进的动力。
4. 奖惩机制绩效考核结果应与奖惩机制相结合，以激励优秀员工的持续努力和促进绩效改进。
奖励可以采用物质激励和非物质激励相结合的方式，如薪酬增加、晋升机会、培训机会、荣誉表彰等。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
集团绩效考核方案及细则
集团绩效考核措施（草案）附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工旳工作积极性，激发员工工作热情，提高工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目旳旳顺利达到，特制定本绩效考核措施。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资原则：将员工每月应发工资总额旳％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核成果，拟定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完毕状况及综合体现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最后评估。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师旳考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最后评估；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供有关参照根据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分构成，详见下页图表1。
图表四、考核成果及奖惩（一）对员工旳考核1、考核构造综合考核分数=月度计划完毕状况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。
具体考核细则见附表及月度工作计划表。
2、考核成果考核成果以分数拟定，最后转换为A、B、C、D、E五个等级。
各个等级相应分数及基本原则如下（图表2）：A级：超额完毕当月工作任务，综合体现卓越，工作成绩优秀；B级：全面完毕当月工作任务，综合体现良好，工作成绩良好；C级：全面完毕当月工作任务，综合体现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：基本成当月工作任务，综合体现一般，工作成绩较差。
E级：未完毕当月工作任务，综合体现较差，工作成绩较差或有重大工作失误。
3、奖惩措施当月考核成果直接与员工当月绩效工资旳发放挂钩：（1）考核成果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资原则旳10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级旳员工比例不超过公司员工总数旳10％，各部门原则上不超过1人。
绩效考核评分标准和细则办法
绩效考核评分标准和细则办法绩效考核评分标准的制定是企业管理中非常重要的一环。
合理、科学、公正的绩效评价体系可以提高员工的工作积极性和能力，促进企业的发展和进步。
本文将针对绩效考核评分标准的制定和细则办法进行探讨。
一、绩效考核评分标准的重要性绩效考核评分标准是对员工的工作表现进行定量化和定性化的评价，是促进员工成长和激励机制的重要手段。
通过明确的评分标准，能够客观、公正地评估员工的工作绩效，为进一步提升员工的工作能力和素质提供指导和借鉴。
二、绩效考核评分标准的制定原则1. 公平公正原则：绩效考核评分标准应当公平、公正，确保员工的表现得到公正评价，避免主观偏见和不公平待遇。
2. 可量化原则：绩效考核评分标准应当具备可量化的指标和标准，便于员工和管理者进行评估和对比。
3. 可衡量原则：绩效考核评分标准应当能够反映员工在工作中的真实贡献和表现，不应只依赖主管个人的主观判断。
4. 激励导向原则：绩效考核评分标准应当能够激励员工的积极性，鼓励员工不断学习和提升自己的工作能力。
5. 简明扼要原则：绩效考核评分标准应当以简明扼要的方式进行描述和解释，便于员工理解和运用。
三、绩效考核评分标准的制定步骤1. 确定评分指标和权重：根据企业的具体情况和目标，确定适合的评分指标，如工作态度、工作目标完成情况、协作能力等，并确定不同指标的权重。
2. 制定评分标准：对于每个评分指标，制定相应的评分标准，明确每个级别的表现特征和要求。
3. 评估和测试：将制定的评分标准进行测试和验证，确保其准确性和可操作性。
4. 审批和发布：由相关部门负责人进行审批和签署，然后将规定的评分标准发布给全体员工。
四、绩效考核评分细则办法的执行流程1. 目标设定：制定员工绩效目标，明确工作职责和业绩目标。
2. 评估过程：通过定期的评估和考核，收集员工的绩效数据和工作成果，管理者进行评分并给出具体反馈。
3. 评估结果：根据评分标准和评估结果，对员工的绩效进行排名和分级，确定绩效奖惩措施。
绩效考核评分标准和细则办法
绩效考核评分标准和细则办法绩效考核评分标准和细则办法【篇1】1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则公司绩效考核细则范本篇1一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。
三、实施时间从20__年x月__日执行四、考核对象酒店全体员工五、考核办法1、考核周期各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）； 89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；79分-70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。
公司绩效考核细则范文精选5篇
公司绩效考核细则范文精选5篇公司绩效考核细则范文精选精选篇1一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。
示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。
由总经理室裁定进行调查或维持原议。
中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。
特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。
公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。
对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
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企業效績評價操作細則（修订）为进一步加强企业监督管理，规范企业经营效绩评价行为，完善企业效绩评价方法，确保企业效绩评价结果的科学、客观和公正，根据《国有资本金效绩评价规则》，制定本细则。
一、评价工作步骤企业效绩评价工作依据《国有资本金效绩评价规则》和本细则规定的指标体系、工作方法、工作标准和工作程序，按以下工作步骤和要求进行组织实施：（一）确定评价工作实施机构。
根据评价工作需要，由评价组织机构按照《国有资本金效绩评价规则》的有关规定，成立评价实施机构。
1、评价组织机构直接组织实施评价的，由评价组织机构负责确定评价工作人员，成立评价工作组，并根据评价工作需要选聘有关咨询专家，成立专家咨询组。
专家咨询组的工作任务和工作要求由评价组织机构明确。
2、如果委托社会中介机构实施评价，首先要选定中介机构，并签订评价委托书，然后由中介机构确定评价工作人员，组织成立评价工作组（项目小组），并根据需要成立专家咨询组。
3、评价工作组人员应具备以下基本条件。
（1）具有较丰富的经济管理、企业财务会计、资产管理及法律等方面的专业知识。
（2）熟悉企业效绩评价业务，有较强的综合分析判断能力。
（3）坚持原则、清正廉洁、秉公办事。
（4）评价项目主持人应有5年以上经济领域工作经验。
4、咨询专家可以从有关政府主管部门、研究机构、院校、行业协会、银行等多个方面邀请。
参加评议的咨询专家应具备以下基本条件。
（1）谙熟企业管理、财务会计、法律、技术等方面的专业知识。
（2）具有较丰富的工作经验和相应领域10年以上的工作经历。
（3）熟悉评价对象所在行业。
（4）拥有相应领域的中高级技术职称或相关专业的执业（技术）资格。
（二）制定评价工作方案。
由评价实施机构根据《国有资本金效绩评价规则》和本细则有关规定，制定《评价工作方案》，确定具体评价对象，报经评价组织机构批准后实施。
已组织专家咨询组的，评价工作组或中介机构应将《评价工作方案》送达每位咨询专家，并向专家咨询组介绍评价工作程序。
（三）下达《评价通知书》。
在评价实施前，由评价组织机构向评价对象下达《评价通知书》。
《评价通知书》中应当明确：评价的目的、用途、对象、评价经营年度、被评价对象应准备的有关基础资料及其对所提供评价基础资料应负的责任，以及其他需在《评价通知书》中明确的事项。
（四）收集与核实评价基础资料。
根据《评价工作方案》收集整理评价基础数据和基础资料，并根据评价计分的需要和评价组织机构的要求，做好有关评价基础数据的核实与确认工作。
1、依据评价年度收集企业评价基础数据和评议指标基础资料。
评议指标基础资料可以采取访谈、问卷调查、召开座谈会、查阅有关统计资料和文字档案等形式进行收集。
评价人员要对评价基础数据和基础资料进行认真检查、整理，确保评价基础资料的系统性和完整性。
2、核实评价基础数据资料的真实性与客观性。
要对重要的和存在疑问的基础数据资料进行核实确认，以确保评价数据的真实性和口径一致。
基础数据资料核实确认工作的具体要求按照本细则第六部分的规定执行。
（五）进行评价计分。
在评价基础数据核实无误后，运用本细则规定的计分方法计算评价指标的分数。
1、定量指标评价计分。
首先，根据已核实确认后的评价基础数据计算计量指标的实际值，并选择合适的行业、规模评价标准值。
然后，运用计算机软件（或手工）计算出各项基本指标的得分，生成《企业效绩基本指标计分表》；利用修正指标对基本指标分数进行修正，得出修正后的实际分数，生成《企业效绩修正指标计分表》。
如果需要进一步深入分析企业经营效绩，可以通过评议指标评议，对企业经营效绩进行定性评判，并实施下面的计分步骤。
2、评议指标计分。
通过阅读评价基础资料、深入现场调查，听取企业情况介绍等方式深入了解企业的经营管理情况，然后由评议人员对照《企业效绩评价评议指标参考标准》，对每项评议指标独立打分，生成《企业效绩评议指标计分汇总表》。
每位评议人员要在评议结果上签名，并保留工作底稿。
如果评价基础资料充分，评价工作组成员构成合理，可由评价工作组成员直接实施评议指标的评议，反之，则需要聘请相关专家组成专家咨询组，对评议指标进行评议计分。
3、如果实施了评议指标计分，可以按照规定的方法和权重，拟合定量评价结果和定性评议结果，得出综合评价分数，生成《企业效绩评价得分总表》。
4、对评价分数和计分过程进行复核，必要时进行手工计算校验，以确保计分准确无误。
（六）撰写评价报告。
评价计分完成后，评价工作组应按照规定的格式，撰写《企业效绩评价报告》，报告评价结果，并根据评价组织机构的需要，撰写《企业经营效绩分析报告》。
（七）反馈企业征求意见。
评价报告提出后，要反馈企业征求意见。
如果企业对评价结果提出异议，可提请评价组织机构进行裁决。
（八）提交评价报告。
评价工作组修改完成评价报告后，经评价项目负责人签字，报送评价组织机构或规定的部门审核确认。
（九）进行评价工作总结。
评价项目完成后，评价工作组要进行评价工作总结，将工作背景、实施过程、存在的问题和建议等形成书面材料，报送评价组织机构。
同时建立好评价工作档案。
实施多户企业评价排序，可直接利用定量指标评价结果，根据每户企业评价得分，降幂排序，形成《多户企业效绩评价计分排序表》。
其基本评价步骤是：确定被评价企业、收集与合适基础数据、选定评价标准值、撰写和报送评价分析报告。
评价排序分析结束后，采取适当形式公布排序结果。
二、评价指标企业效绩评价指标由反映企业财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四方面内容的基本指标、修正指标和评议指标三个层次共28项指标构成。
（一）基本指标基本指标是评价企业效绩的核心指标，由反映四部分评价内容的8项计量指标构成，用以形成企业效绩评价的初步结论。
1、财务效益状况：（1）净资产收益率=净利润/平均净资产×100%（2）总资产报酬率=息税前利润总额/平均资产总额×100%2、资产营运状况：（1）总资产周转率（次）=主营业务收入净额/平均资产总额（2）流动资产周转率（次）=主营业务收入净额/平均流动资产总额×100%3、偿债能力状况：（1）资产负债率=负债总额/资产总额×100%（2）已获利息倍数=息税前利润总额/利息支出4、发展能力状况：（1）销售（营业）增长率=本年主营业务收入增长额/上年主营业务收入总额×100%（2）资本积累率=本年所有者权益增长额/年初所有者权益×100%（二）修正指标修正指标用以对基本指标形成的财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况的初步评价结果进行修正，以产生较为全面、准确的企业效绩基本评价结果，具体由12项计量指标构成。
1、财务效益状况：（1）资本保值增值率=扣除客观因素后的年末所有者权益/年初所有者权益×100%（2）主营业务利润率=主营业务利润/主营业务收入净额×100%（3）盈余现金保障倍数=经营现金净流量/净利润（4）成本费用利润率=利润总额/成本费用总额×100%2、资产营运状况：（1）存货周转率（次）=主营业务成本/存货平均余额（2）应收账款周转率（次）=主营业务收入净额/应收账款平均余额（3）不良资产比率=年末不良资产总额/年末资产总额×100%3、偿债能力状况：（1）现金流动负债比率=经营现金净流量/流动负债×100%（2）速动比率=速动资产/流动负债×100%4、发展能力状况：（1）三年资本平均增长率=[（年末所有者权益总额/三年前年末所有者权益总额）1/3-1]×100%（2）三年销售平均增长率=[（当年主营业务收入净额/三年前主营业务收入净额）1/3-1]×100%（3）技术投入比率=当年技术转让费支出与研发投入/主营业务收入净额×100%（三）评议指标评议指标是用于对基本指标和修正指标评价形成的评价结果进行定性分析验证，以进一步修正定量评价结果，使企业效绩评价结论更加全面、准确。
评议指标主要由以下8项非计量指标构成。
1、经营者基本素质2、产品市场占有能力（服务满意度）3、基础管理水平4、发展创新能力5、经营发展战略6、在岗员工素质7、技术装备更新水平（服务硬环境）8、综合社会贡献对于商贸和服务等企业因经营性质不同，在运用评议指标时，可以用括弧内的指标替代。
有关评价指标的解释见附件。
三、指标权数企业效绩评价实行百分制，指标权数采取专家意见法特尔菲法确定。
其中：计量指标权重为80%，非计量指标（评议指标）权重为20%。
在实际操作过程中，为了计算方便，三层次指标权数均先分别按百分制设定，然后按权重还原。
（一）基本指标权数 100指标1、财务效益状况 38(1)净资产收益率 25(2)总资产报酬率一三2、资产营运状况一八(1)总资产周转率 9(2)流动资产周转率 93、偿债能力状况 20(1)资产负债率 12(2)已获利息倍数 84、发展能力状况 24(1)销售（营业）增长率 12(2)资本积累率 12(二)修正指标权数 100指标1、财务效益状况 38(1)资本保值增值率 12(2)主营业务利润率 8(3)盈余现金保障倍数 8(4)成本费用利润率 102、资产营运状况一八(1)存货周转率 5(2)应收账款周转率 5(3)不良资产比率 83、偿债能力状况 20(1)现金流动负债比率 10(2)速动比率 104、发展能力状况 24(1)三年资本平均增长率 9(2)三年销售平均增长率 8(3)技术投入比率 7(三)评议指标权数 100指标1、经营者基本素质一八2、产品市场占有能力（服务满意度） 163、基础管理水平 124、发展创新能力 145、经营发展战略 126、在岗员工素质 107、技术装备更新水平（服务硬环境） 108、综合社会贡献 8四、评价标准评价标准是实施企业效绩评价的参照系。
评价标准包括计量指标评价标准和评议指标（非计量指标）评价参考标准两类。
(一)计量指标评价标准计量指标评价标准是基本指标和修正指标评价的依据，由标准值和标准系数构成。
1、计量指标全国评价标准值由国家财政主管部门根据全国企业会计报表数据资料及有关统计信息，在剔除有关企业不合理数据的基础上，结合国民经济近期发展水平，运用移动加权平均等数理统计方法统一制定。
（1）根据《国民经济行业分类与代码》和《企业规模划分标准》等国家标准，按照行业重要程度和样本数量，企业效绩评价计量指标评价标准值划分为四个层次约一五0个行业，在各行业全行业标准值下又划分为大型、中型、小型三种规模。
具体见《企业效绩评价行业基本分类》。
（2）为了提高评价计分的准确性，每个计量指标评价标准值划分为五个水平档次，分别为优（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）。