HR管理的新趋势------人力资源营销

HR管理的新趋势------人力资源营销提纲：
1、人力资源营销产生的背景（必定性）；
2、人力资源营销的概念；
3、人力资源营销的步骤与产品；
4、人力资源营销的以后价值。

一、HR营销产生的必定趋势
目前我国企业在HR治理中存在的最突出咨询题是：第一，人力资源治理处在“执行命令”的层面。

HR部门无法统筹治理整个公司的人力资源，无法将公司和部门战略与HR战略统一结合，实际工作权限停留在主管层以下。

第二，人力资源治理停留在照搬别人模式的时期。

大部分HR治理者不具备针对不同的人、不同的工作、不同的部门、不同的分公司制订不同方案、制度的能力。

第三，HR缺少与公司各部门的互动合作------专门多企业HR治理方案专门不错，但却无法实施，正是因为整个公司的治理层面、治理角色、方式没有调整过来，整个公司还没有形成实施现代HR治理的环境和氛围。

由此能够看出，当前我国大部分企业的HR治理中存在的包括执行咨询题、个性咨询题和进展咨询题，反映出了一个共同的本质：即企业H R治理与领导层、部门经理、职员之间的沟通、认同咨询题。

当HR行使人事治理角色时，传统的上传下达的“推销”行为能专门好的实现治理者与职员之间的沟通。

然而，随着HR治理科学的进展和人才竞争的加剧，HR 治理在企业中扮演的角色转变成服务职能(既为企业服务又为职员服务)，这就要求企业HR治理与职员之间用营销的方式实现沟通。

推销和营销差不多上市场营销中的观念导向。

运用市场营销观念来分析HR治理工作，如下表所示。

传统的人事治理以企业的进展与需要为动身点，通过传达命令等方式进行例行治理，注重权威、制度等硬性系统，使得HR治理者不能站在职员的立场上去体会他们的需求和愿望，不能真正地调动职员的主动性，实施的是HR的推销治理。

但随着知识经济时代的来临，拥有知识的人将成为企业进展的主导，
企业要猎取以后的竞争优势，就必须转变传统的企业与职员关系的治理模式，引入营销的理念，即把企业所有职员看作是企业的内部顾客，通过内部调研了解其需求，为职员提供中意的服务，以促进其更好地为企业服务。

为此，HR部门要从战略的高度看待企业的人力资源，实施“以人为本”的软性治理模式，注重开发人的潜能，在企业能够成功地达到其经营目标之前，必须有效地运作企业和职员之间的内部交换，实现人与企业的共同进展。

二、HR营销的概念
HR营销可分为企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销。

企业内部人力资源营销要紧是指HR部门通过分析企业内部CEO、直线经理、一般职员的需求,有针对性地为他们提供HR治理产品与服务, 是以提升职员中意度，增加职员工作主动性，减少职员流失率为主的营销活动。

它包括现时期人HR所使用的一些治理工具。

例如绩效考核，福利待遇以及职员职业生涯规划。

所以包括现在流行的“企业大学”和“职员心理援助”等内容。

就目前人才市场的人才供应情形来讲，聘请到企业适合的人才不是专门难，关键是如何留下人才。

笔者认为，HR们应该把新职员当成顾客
来对待，把企业的经营理念，文化，制度销售给他们，而不是讲教式的或者强迫的灌诉。

如此职员更容易懂得和同意，同时也就能把公司文化，理念，服务带到顾客那儿去，增加产品的附带价值，使我们的产品能更好的销售出去。

让顾客买到的不只是产品本身，而是暗含着企业文化、理念，服务的产品。

企业外部人力资源营销要紧是指部分利用外部的人力资源,如消费者、关联企业等来促使企业营销目标的实现。

即HR们对外聘请和宣传的过程。

大伙儿都明白市场营销中的4P理论，即：产品，价格，渠道，促销。

那么在人才市场营销中能够得到如下对应：
产品→职位
价格→薪金待遇
渠道→聘请途径
促销→聘请包装
三、HR营销步骤与技巧
那么该如何来具体实施HR营销呢？
1、第一要求HR部门确立营销理念------人力资源治理生态链。

HR营销观念需要企业HR部门在观念、思维方式及行动上进行相应的变革，专门要强化客户意识和服务意识。

一方面，HR治理者要具有专业的知识技能，善于洞悉CEO、直线经理，职员的需求，能够设计出符合客户需求的HR 产品和服务；另一方面，HR治理者要具有营销HR产品和服务方案的技能，即通过与上至CEO，下至职员的宜导与沟通，使得企业各层次的成员对H R部门的产品、思想、形象产生认同，让各直线经理成为HR产品与服务的代理商，让一般职员成为自己产品的最终用户，使HR业务持续升值，最终成为企业不可或缺的战略合作伙伴。

2、做好CEO的营销，建立HR战略，把握好HR营销的方向和目标
企业CEO是对HR治理的推行具有一锤定音作用的“客户”，他们关注的是HR治理能否有助于实现企业的战略目标，是否对企业经营具有参谋和咨询者的功能。

对那个客户，HR治理者应从CEO的角度摸索，努力去了解其治理思路和特点，准确地把握其在HR方面的需求。

为此，HR治理部要从以下几方面努力；一是在准确把握企业的市场环境和经营状况基础上，结合企业的战略进展步骤和当前HR治理现状，研究并及时提出完整的、可实施的、有吸引力的HR支持方案。

二是能及时按照市场竞争对手的经营策略的变化，调整本企业的HR政策，并及时为企业找到和配备最适当人选；紧密关注企业核心人员，对企业可能面临的HR危机有前瞻性的预见能力并具备可操作性的应对方案。

三是具备变革的思维和实施能力，主动促进维系企业和职员共同利益的企业文化及政策的建立和进展。

最后，也是最需要HR部门努力的，HR治理者要量化HR治理体系的各个环节，尽可能地对实施HR治理所提供的技术性、功能性价值、职员价值和企业形象价值进行评估，同时对比企业为此所支付的财力、人力、时刻成本，得出成本价值分析报告，供CEO作为决策的参考，这也有助于CEO对HR部门的认识从非生产效益中心转向生产效益中心。

3、做好直线经理的营销，提供HR的全面业务支持
直线经理是HR治理体系各项具体措施的执行者，他们关注的是如何改善本部门治理环境和提升整体效率。

HR治理人员应该熟悉企业的业务，并了解财务、商业运作、企业产品等方面的专业知识，善于用直线经理熟悉的专业语言与他们进行无障碍的沟通，取得他们的懂得和支持，从而了解直线经理的治理思路和特点，把握其对HR治理的需求以及更深层次的欲望。

具体讲来，由于直线经理往往是业务能力强于治理能力，而其中最为薄弱的是对HR的治理。

因此，HR部门能够针对HR治理中多数HR 活动，如职员聘请与录用、绩效治理、培训与进展、薪酬治理、职员关系治理等，由直线经理与HR部门共同完成，或托付给直线经理完成。

因为H R部门是无法了解到每一个职员的详细情形的，只有直线经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。

HR部门要做的是制定HR治理的打算，流程以及策略即设计制造HR治理产品，进而培训直线经理(HR产品代理商)熟悉并善于在日常治理中贯彻这些打算，流程与策略，同时着重培养直线经理的沟通技巧，确保上行及下行沟通渠道的畅通。

4、做好职员的营销
宽敞职员是HR治理措施实施的对象，他们的关注点是得到优质的服务和自我价值的提升。

HR治理人员要明白职员真正在想什么，关键是要做到以双向为原则的信息沟通交流，与职员建立相互信任的良好关系。

具体对职员而言，一套完善的HR治理体系及对治理体系的执行度是他们最为关注的。

因为大多数职员会倾向于选择一个有序的、透亮的工作环境。

因此，H R治理体系的建立及其宜导应由HR部门来统一实施，并尽可能地让职员共享更多的信息，如让职员能及时了解内部职位的空缺信息，随时了解自己的薪资福利状况等。

此外，为了顺应知识经济的游戏规则，企业还应当注意向职员专门是知识型职员提供如下HR产品和服务：(1)共同愿景，通过提供共同愿景能够将企业目标与职员的期望结合在一起，满足职员的事业进展期望；(2)价值分享系统，通过提供富有竞争力的薪酬体系和价值分享系统能够满足职员多元化的需求；(3)人力资本增值服务，通过提供连续的HR开发、培训、提升职员的人力资本价值；(4)授权赋能，让职员参与治理，
授权职员自主工作，并承担更多的责任；(5)支持与关心，通过建立支持与求助工作系统，为职员完成个人与组织进展目标提供条件。

四、HR营销的价值
HR治理通过导入HR营销的治理模式，转变自身传统工作方式，将HR部门转型为公司的战略效益部门，对公司与自身来讲将会产生庞大的价值：
1、真正的将HR治理转变为公司的战略支持行为，提升到战略治理的高度；
2、将HR部门由传统的人事治理服务部门成功转型为公司的战略效益部门；
3、HR部门能够为企业各阶层人员提供全方位的HR服务，使HR治理产生确实的推动力量，真正实现“以人为本”；
4、促使HR治理者成功转型为现代化的HR战略执行者，提升个人核心竞争力。

人力资源营销，是以后人力资源治理进展的必定趋势，也是HR 治理者今后成功转型的契机；“识时务者为俊杰”，面对如此的趋势，我们衷心期望宽敞HR治理者能够尽快修炼好内功，转变观念，向21世纪的优秀HR职业经理人目标挺进！。