人力资源管理概论复习提纲吐血版
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
人力资源管理导论复习提纲
复习提纲1、概念连线人力资源：企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富生产力、最具多种才能，同时也最丰富的资源。
人力资源管理：一个组织为实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
人力资源管理哲学：对一半人力资源管理的世界观与方法论的总称，是人们对人力资源管理认识的高度概括与总结。
问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。
职位扩展：将几个相对简单的职位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。
工作流：一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。
访谈法：职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。
职位丰富化：强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。
胜任素质：导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征。
胜任素质模型：在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。
人力资源需求预测方法：人力资源需求既可以根据组织的粽叶经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源供给预测方法：人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力的可靠指标，因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。
简历筛选：对求职者进行初步筛选，把明显不合格的求职者提出出去，以免让这些人进入后续的甄选阶段，给组织带来不必要的成本负担。
背景调查：通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者所提供的种种信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。
绩效指标值：帮助人们理解理想的绩效结果在多大程度上已经得以实现的一种尺度。
关键职责员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。
人力资源管理复习大纲
《人力资源管理》课程复习大纲一、概念识别1、无论怎么划分，可以看出，劳动及其具备劳动能力的人力资源都是财富创造中不可或缺的重要资源。
2、可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。
3、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力，这一能力能对财富的创造发挥贡献作用。
4、潜在人力资源数量，可以依据一个国家具有劳动能力的人口数量加以计算。
5、一般来说，员工的个人绩效是由工作能力和工作态度两大因素决定的。
6、X理论－Y理论是麦格雷戈提出来的。
7、激励是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的过程。
8、需求层次理论是马斯洛提出来的。
9、组织文化一旦形成，不容易改变。
10、组织文化从创建到形成，是一个长期的过程。
11、在职位分析之前，组织应确定组织结构。
12、直线职能制是最常见的组织结构形式。
13、职位要求是指什么样的人来做这些事情最适合。
14、职位描述是指某一职位是做什么事情的。
15、职位分析不是一劳永逸的事情。
16、职位说明书是职位分析的直接结果。
17、人力资源规划需要实现人力资源供给与需求的平衡。
18、人力资源规划是在企业发展战略和经营规划的基础上进行。
19、作为人力资源管理的一项基本职能活动，员工招聘是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实现是整个企业正常运转的重要保证。
20、在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并甄选到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能是通过员工招聘来实现的。
21、从社会学角度，职业是某种社会分工或者社会角色的持续实现。
22、作为人力资源管理的一项基本职能活动，培训与开发是实现人力资源增值的一条重要途径随着人力资源对价值创造贡献的增加，人力资源的增值对企业的意义日益重要。
23、绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。
24、间接薪酬就是给员工提供的各种福利，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系。
人力资源管理师理论知识复习提纲
人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容，你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。
复习时，你可以查阅相关教材、文献和资料，梳理各个知识点的核心要点和重点难点，并进行整理和总结。
另外，还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论，提高对理论知识的理解和应用能力。
最后，通过模拟考试和练习题，检验自己对理论知识的把握程度，找出不足之处，进行针对性的复习和提高。
《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）
《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）第一篇：《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
也称人类资源、劳动（力）资源。
2、人力资源的内容：适龄就业人口；未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者；就学人口；求业人口；军队服役人口；其他人口。
3、人力资源的特点人力资源的基本特点（生物性；社会性）；人力资源的资源特点（智能性；个体差异性；时效性；再生性；资本性；消耗性）；人力资源的主体特点：动力性（推动物质资源）；自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征：关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期：19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期：20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N：具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性：（人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性：强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理；人力资源部门人员；高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性：6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人。
影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。
《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版)
《人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源是财富形成的关键要素。
2.人力资源是经济发展的主要力量。
3.人力资源是企业的首要资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28 左下4.如何理解人力资源管理的地位与作用？人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是：1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
人力资源管理是企业管理的组成部分。
人力资源管理概论复习大纲4
• (3)观察法 • ①定义:观察法就是由职位分析人员直接观 察所需分析的工作,记录某一时间该职位工 作的 • 内容、形式、过程和方法,并在此基础上 进行分析的方法。 • ②优点:职位分析人员能够比较全面深入地 了解工作的要求和内容 • 缺点:适用范围窄
• (4)关键事件技术 • 通过一定的表格,专门记录工作者工作过程 中那些特别有效或者特别无效的行为,以此 作为 • 将来确定任职资格的一种依据。
• (2)关注职位原则 • 分析的是职位而不是任职者 • (3)以当前工作为依据原则 • 以目前的工作现状为基础进行分析
3.职位分析的方法
• (1)访谈法:通过面对面的交谈来获取职位信 息的方法 • ①关键问题：对访谈人员进行培训 • 慎重选择访谈对象 • 合理安排访谈 • 掌握访谈技巧
• ②优点:能够简单、快速地收集职位分析资 料,适用性强 • 缺点:访谈者往往夸大其承担的责任和工 作的难度,易引起职位分析资料的失真扭曲
Байду номын сангаас
• (2)非定量问卷调查法 • ①优点:能迅速得到进行职位分析所需资 料,速度快 • 节省时间和人力,实施费用一般比其他 方法低 • 调查表可在工作之余填写,不会影响工 作 • 可使调查样本量很大,适用于对很多工 作者进行调查的情况
• ②缺点:设计理想的调查表要花费很多的时 间、人力和物力,设计费用较高 • 填写调查表由工作者单独进行,缺少交 流 • 被调查者可能不积极配合,填写不认真, 从而影响调查质量
• (5)工作日志法
• 由职位的任职者本人按照时间顺序记录工 作过程,然后经过归纳提炼取得所需资料的 方法 • (6)工作实践法 • 由职位分析人员亲自从事所需研究的工作, 以搜集相关信息。
人力资源管理概论复习大纲4
人力资源管理概论考试重点吐血整理
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成.c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降.3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资.5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
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人力资源管理概论复习提纲吐血版The latest revision on November 22, 2020《人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源是财富形成的关键要素。
2.人力资源是经济发展的主要力量。
3.人力资源是企业的首要资源。
2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28 左下4.如何理解人力资源管理的地位与作用人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是：1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
人力资源管理是企业管理的组成部分。
2、人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。
人力资源管理的作用:1有助于实现和提升企业的绩效。
2有助于企业战略的实现。
5.什么是战略性人力资源管理具有哪些典型的特征战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
战略性人力资源管理的基本特征1、战略性战略性是战略性人力资源管理的最根本的特征。
2、系统性企业为了获得竞争优势而设计的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成一个系统。
3、匹配性匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。
4、动态性动态性主要是指人力资源管理的柔性和灵活性，亦即人力资与管理对组织内外部环境的适应性。
6.人力资源管理为什么要重视激励理论（没找到）在人力资源管理与开发中，激励是其核心要素之一。
无论是人力资源的获取、开发还是整合，激励都贯彻其中。
激励是指通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、引导、保持员工的行为，以有效地实现组织及个人目标的系统活动。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
1.激励可以调动员工积极性，提高企业绩效。
除了员工的个人能力，激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高，没有工作积极性，也不会有好的行为表现。
2.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。
美国哈佛大学调查研究显示，缺乏激励，潜力只能发挥出20%－30%，而充分激励时，能发挥出80%－90%，所以激励是挖掘潜力的重要途径。
可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段，所以企业重视激励。
7.人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成它们是如何影响人力资源管理的人力资源管理外部环境：①政治（政治环境，政府管理方式和方针政策。
）②经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。
经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。
在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
）③法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。
④文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。
在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的）8.人力资源管理的内部环境主要由哪些因素构成它们是如何影响人力资源管理的人力资源管理的内部环境：企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。
企业的组织结构：企业内部部门和岗位的设置以及组合方式企业的生命周期：创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段企业文化：企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共有的价值观、道德准则等观念形态的总和9.如何理解人力资源管理者和人力资源管理部门的角色美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。
密歇根大学的戴夫乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色：（1）战略伙伴（2）管理专家（3）员工激励者（4）变革推动着者10.人力资源管理者应具备什么样的素质我们可将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类专业和技术知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。
专业知识是进行工作的基础，也是区别于其他管理人员的重要标志。
业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务。
在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况。
实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。
这种实施往往不是直接的，而是推动直线部门来实施。
实施能力包括很多具体的项目：如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。
思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。
因为人力资源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此，作为人力资源管理人员，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。
11.什么是职位分析它有什么意义和作用职位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
管理者与员工能正确理解该职位，保证组织期望得以贯彻与实现，这就是职位分析最根本的目的。
作用： 1.职位分析为其他人力资源管理活动提供依据2.职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
12.职位分析的步骤包含哪几个方面每一步需要完成什么任务(一)准备阶段：（1）确定职位分析的目的与用途（2）成立职位分析小组（3）对职位分析人员进行培训（4）做好其他必要的准备（二）调查阶段：（1）制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行（2）根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法（3）搜集工作的背景资料（4）搜集职位的相关信息（三）分析阶段：（1）整理资料（2）审查资料（3）分析资料（四）完成阶段：（1）编写职位说明书（2）对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析（3）将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用13.什么是人力资源规划人力资源规划具有什么意义人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
它包括两个方面：（一）人力资源总体规划；（二）人力资源业务规划人力资源总体规划最主要的内容包括：（1）供给和需求的比较结果，也可以称作净需求，进行人力资源规划的目的就是为了得出这一结果；（2）阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与开发、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策；（3）确定人力资源投资预算。
人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等。
意义（一）人力资源规划有助于企业发展战略的制定（二）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定（三）人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支（四）人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义14.如何平衡人力资源的供给与需求（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配：（1）进行人员内部的重新配置（2）对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作（3）进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构（二）供给大于需求（1）扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求（2）永久性地裁员或者辞退员工（3）鼓励员工提前退休（4）冻结招聘（5）缩短员工的工作时间、实现工作分享或者降低员工的工资（6）对富余员工进行培训（三）供给小于需求（1）从外部雇佣人员，包括返聘退休人员（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，让员工加班加点（4）降低员工的离职率，减少员工流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给（5）可以将企业的一些业务外包15.什么是招聘它有什么意义招聘是指企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
招聘包括招募、甄选与录用三部分。
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源（2）招聘工作影响着人员的流动。
招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动。
（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用(4) 招聘工作是企业进行对外宣传的一条有效途径16.内部招募与外部招募各有何利弊企业应如何运用这两种途径内部招募优势1.有利于提高员土的士气和发展期望2.对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比价熟悉，能够迅速地展开工作3.对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展。
4.风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本理解了解，可靠性比较高5.节约时间和费用。