基层员工面试评估表
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)考核指标体系详见附件(表I)1、高层管理人员绩效考评（1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；（2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：任务绩效、管理绩效2、中层管理人员绩效考评（1）中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管（2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度3、基层员工绩效考评（1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理（2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度四、绩效考评具体执行步骤1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。
员工入职技能测评评估表范本
员工入职技能测评评估表范本评估对象：员工姓名：部门：职位：评估日期：评估者：职位：评估说明：本测评评估表用于对新员工的入职技能进行客观评估，旨在了解员工的专业知识、技能水平以及在实际工作中的表现情况。
请在每一项评估指标下打勾，根据实际情况进行评分。
评分标准如下：1代表不符合要求，2代表待提高，3代表基本达标，4代表良好，5代表优秀。
评估指标评分1. 专业知识水平- 具备与职位相关的专业知识- 对公司业务流程、产品了解程度- 学习能力和持续提升专业知识的意愿2. 沟通技巧- 能清晰有效地表达意见和想法- 善于倾听并能准确理解他人的意见- 能够与不同部门、层级的员工进行有效沟通3. 团队合作能力- 能够积极主动地与他人合作- 能够与团队成员共同解决问题并取得共识 - 善于分享自己的知识和经验，帮助他人成长4. 解决问题能力- 能够独立分析问题并提出解决方案- 能够在工作中迅速应对问题并做出决策- 能够处理复杂情况并有效解决难题5. 时间管理能力- 能够合理安排和分配工作时间- 能够在工作中高效执行并按时完成任务- 能够有效应对工作中的紧急情况6. 适应能力- 能够快速适应新环境和新团队- 能够灵活应对工作变化和挑战- 能够在压力下保持冷静并保持工作效率7. 责任心和工作态度- 对工作认真负责、积极主动- 能够按时完成工作并保持高质量- 对待工作充满热情和积极性8. 自我反思和改进- 能够及时反思自己的工作表现- 能够接受他人的建议和批评，并进行改进 - 能够持续学习和提升自我能力总结评价：评估者签名：日期：。
应聘人员面试评价表——基层
自我概念
（建议比重20%）
1.应聘者自我评价
2.应聘者自我职业生涯规划，与应聘岗位的符合度
3.应聘者对应聘岗位的理解
特质
（建议比重20%）
1.应聘者的形象、气质、年龄及与岗位的匹配度
2.应聘者的逻辑思维能力、学习能力、创新能力
3.应聘者的兴趣爱好
动机
（建议比重ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ0%）
1.应聘者上一份工作的离职动机
2.应聘者求职的内在动机及在岗需求
3.应聘者的期望薪酬与岗位的匹配度
总分
笔试成绩
笔试评价及结论
综合评价
初试结论
□予以录用□列入考虑□回绝□其他
面试官签字：时间：
复试记录
评价项目
评估
评估记录
评价模型
评定内容
评估
比重
评估
得分
知识
（建议比重40%）
1.应聘者所学专业知识及过往工作经验与岗位的匹配度
2.应聘者过往工作经历中的成功案例及成功原因
3.应聘者知识的丰富程度
4.应聘者对于所提专业问题的解答
技能
（建议比重15%）
1.语言表达能力
2.应聘岗位所需的其他能力
自我概念
（建议比重20%）
1.应聘者对岗位的自我认知
2.应聘者的工作计划
3.应聘者的职业生涯规划
特质
（建议比重15%）
1.应聘者的形象、气质及与岗位的匹配度
2.应聘者的思维方式、逻辑思维能力、创新能力
应聘人员面试评价表（基层员工）
应聘者姓名
性别
出生年月
应聘职位
初试面试人
时间
复试面试人
时间
人才测评PPT
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
人才测评中主要考察的要素—素质
素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力 以及价值观、个性、动机等特征（KSAOs）。 比较对象：高绩效组VS一般绩效组
它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为 表现或能力要求”
如何进行技术培训
培训评价者（workshop）
▪ 介绍素质模型的内容及等级描述 ▪ 介绍评价的流程 ▪ 演习测评各项目内容 ▪ 通过练习掌握评分手册中所规定的评分原则 ▪ 练习写报告 ▪ 练习给被评估者制订发展计划和给予反馈
培训评价中心组织者
评估体系试运行及完善
在具体职位、具体目的（外部招聘）中试 运行
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值
对人才测评的科学理解
• 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、 行为科学、管理学等理论基础上的一套人才 测量和评价的科学技术体系。
• 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求， 综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等 多种评价方法，全面考察参测人员的素质， 分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为 企业的人员选拔、安置和发展提供依据。
❖ 如何科学应用素质测评技术？
❖ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ ❖ 如何通过测评发展员工能力？ ❖ 测评工具介绍
如何科学应用人才测评技术？
1、 人才测评技术的发展
2. 怎样选择测评方法？ 3. 如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 测评结果的理解与应用？ 5. 如何评估测评的效果？
人才测评技术的发展
面的问题。
员工月度绩效考核表格模板
优选文档零售连锁有限企业员工月度核查表二 0 一 0 年十二月二十八日校正.序种类号1重点业2绩指标365%456重点工作项目35% 7891011121314优选文档三、企业总经理月度核查表被核查者姓名：核查时间：年月日核查人签字：总分：核查内容基本核查标准主管得分分评完成月销售目标3030 分×完成百分比销售毛利率2020 分×完成百分比月应收帐款回笼率32%= 当期回款额÷（上月15完成得 15 分，低于一个百分点扣应收款余额 +当期销售额×85%） 2 分， 28%以下得 7.5 分报耗率为库存量的‰，每季度核查一次15每增加 0.1 个千分点扣 2分，每降每年 12 月 15 日前拟定企业年度发展战略、总低 0.1 个千分点奖 2 分20推迟 1 天上交扣 5 分，推迟 2天扣体目标及各项财务指标，并形成书面规划报10 分，推迟 3 天不得分告，上交董事长在每个月 28 日前做好销售解析书面报告并对相4解析报表推迟一天上交扣 2 分，对关问题提出详细的解决方案并督查推行问题没有相关解决方案扣 2 分，实施方案完成 85%扣 3 分，完成 90%扣 2 分组织参加销售、采买例会、解析销售花销及各4任何一项推迟一天上交扣 2 分，没部门的协调会（采买会议通知董事长参加），有通知董事长参加采买会议扣1并每个月 28 日前向董事长提交一份解析报告，分，对会议中提出的相关问题没有并对相关问题提出解决方案和督查推行，每个月解决方案扣 2 分，推行方案完成2 日前对上月非生产性销售花销支出提出建议85%扣3 分，完成 90%扣 2 分（由财务供给财务报告）并督查推行每个月 28 日前做好采买解析报告并对相关问题4解析报表推迟一天上交扣 2 分，对提出详细的解决方案并督查推行问题没有相关解决方案扣 2 分，实施方案完成 85%扣 3 分，完成 90%扣 2 分对整个批发企业的平常工作管理和督查4依照月度计划中推行完成未达到80%不得分，完成 90%扣 1 分，有部门业务关系脱节或发生争吵协调不好一次扣 1 分依照销售解析报表，对大幅上升或大幅下降的4少拜会一位或推迟一天上报扣1客户管理每个月亲自拜会最少 2 位，并填写客户分，没有总结拜会结果扣 1 分，没拜会表，总结拜会结果，并对相关问题提出解有解决方案扣 1 分，推行方案完成决方案和督查推行，25 日上交85%扣 2 分，完成 90%扣 1 分每个月 28 日前以书面形式完成月工作总结和下3任何一项推迟一天上交扣 2 分，如月工作计划及安排；每个月 5 日前完成直属手下核查小组抽查发现对手下核查中核查工作有不公正或随意性现象扣 3 分按标准要求，完成本岗位职责和工作流程，并2质检部门按标准进行自查或上级且要倾尽全力配合质量部门内部自查和上级部门平常检查中，发现本岗位不符部门的平常检查工作合标准中带星条款中任一条扣2分，一般条款在整更期内未达标的任一条扣 1 分每个月召集一次销售、采买等相关人员，解析确5缺货物种解析会未召开扣 2 分，没定本月缺货物种并督查推行有详细推行方案扣 1 分，未督查实施扣 2分每个月召集仓储、采买、销售、质管等相关人员5效期食品解析会未召开扣 2 分，没一次，解析确立本月效期食品品的办理建议并有详细推行方案扣 1 分，未督查实督查推行施扣 2分绩效核查面谈记录考核面谈时年月日主管签字：被核查者签字：间面谈目的以及纪要：面谈结果评 A 、面谈收效很好，完满达到预期目的B、面谈收效较好，基本达到预期目的估C、面谈收效一般，部分达到预期目的D、面谈收效差，基本没有达到预期目的.优选文档四、企业质量副总月度核查表被核查者姓名：核查时间：年月日核查人签字：总分：序种类核查内容基本核查标准主管得分号分评1 2 34关键完成月销售目标30/1030 分×完成百分比业绩销售毛利率1010 分×完成百分比指标报耗率为库存量的‰，每季度核查一20每增加个千分点扣2分，每降低40%次0.1 个千分点奖 2 分。
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pbc绩效考核表篇一：PBc考核很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。
这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。
曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是”大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。
虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。
研发人员考核难在哪里研发人员考核的困难主要集中于以下几点：■绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标；■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确；■定性内容较多，影响考核的公正性；■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。
面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。
这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。
怎样提炼绩效指标任何一项工作的展开必然是这样的思路：”正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。
研发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，一个是效率指标。
效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。
效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。
【人力资源】人力资源相关文件精编版
【人力资源】人力资源相关文件精编版在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
为了帮助大家更好地理解和掌握人力资源管理的相关知识，本文将对一些重要的人力资源文件进行精编和解读。
一、招聘与选拔文件招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，其目的是为企业找到合适的人才。
在这个过程中，以下文件至关重要：1、职位说明书职位说明书详细描述了每个职位的职责、任职资格和工作条件等信息。
它是招聘和选拔的基础，能够帮助企业明确所需人才的特征和要求。
例如，一个销售经理的职位说明书可能包括以下内容：负责制定和执行销售计划，以达到公司设定的销售目标。
具备至少五年的销售经验，有成功的销售团队管理经验。
能够熟练使用销售管理软件，具备良好的沟通和谈判技巧。
2、招聘计划招聘计划是根据企业的人力资源需求和战略制定的招聘行动方案。
它包括招聘的职位、人数、时间安排、招聘渠道等。
比如，某公司计划在下半年招聘 20 名软件开发工程师，招聘计划会明确每个月的招聘进度、采用的招聘渠道（如校园招聘、网络招聘、猎头推荐等）以及预算等。
3、面试评估表面试评估表用于记录面试过程中对候选人的评价和打分。
它通常包括候选人的专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作等方面的评估。
以招聘一名财务主管为例，面试评估表可能会对候选人的财务分析能力、财务报表编制经验、沟通的清晰性和准确性等进行评估。
二、培训与发展文件员工的培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，有助于员工个人的职业成长和企业的长期发展。
以下是相关的重要文件：1、培训需求分析报告培训需求分析报告是通过对员工的绩效评估、职业发展规划以及企业战略目标的分析，确定员工的培训需求。
假设一家制造企业发现员工在质量管理方面存在不足，培训需求分析报告就会指出需要开展质量管理方面的培训课程，包括培训的内容、对象、时间和方式等。
隆基泰和胜任评价手册
隆基泰和胜任评价手册一、引言本手册旨在为隆基泰和公司内部员工提供一套全面、系统、科学的胜任评价标准和方法。
通过对员工的胜任能力进行评价，可以更好地了解员工的能力和潜力，为公司的战略目标和发展提供有力支持。
本手册基于隆基泰和公司的实际情况和行业特点，结合人力资源管理理论和最佳实践，为各级管理者和员工提供指导和参考。
二、评价目的本评价系统的目的是评估员工在岗位上的胜任能力，发现员工的长处和短处，为员工的发展和职业规划提供指导，同时为组织绩效管理和人才选拔提供依据。
具体来说，评价目的包括以下几个方面：1. 优化人力资源配置：通过对员工的胜任能力进行评价，使员工能够更好地适应岗位需求，提高工作效率和质量。
2. 促进员工发展：通过评价结果反馈，为员工提供有针对性的培训和发展建议，帮助员工提升自身能力。
3. 绩效管理：将评价结果与绩效管理相结合，激励员工更好地完成工作任务和目标。
4. 人才选拔与晋升：通过评价结果，为组织选拔和晋升提供参考依据。
三、评价范围本评价系统适用于隆基泰和公司全体员工，包括管理层和基层员工。
评价范围涵盖了各个岗位和职能领域，旨在全面评估员工的胜任能力。
四、评价原则为确保评价的公正性、客观性和准确性，本评价系统遵循以下原则：1. 公平公正：对所有员工一视同仁，评价标准统一，不偏袒任何一方。
2. 客观准确：以事实为基础，对员工的胜任能力进行客观、准确的评价。
3. 及时反馈：及时向员工反馈评价结果，以便员工了解自己的长处和短处，并采取改进措施。
4. 保密性：保护员工的个人信息和评价结果，确保评价过程和结果不泄露给无关人员。
5. 持续改进：根据实际情况和公司战略需求，不断优化和完善评价系统，提高其有效性和适应性。
6. 灵活运用：根据不同岗位和职能领域的特点，灵活运用评价标准和程序，确保评价结果真实反映员工的胜任能力。
7. 双向沟通：鼓励管理者与员工进行充分沟通，共同参与评价过程，以确保评价结果的准确性和可接受性。
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年 面试人姓名 学历 1.请你做个自我介绍？ 2.你对我们公司了解多少，为什么想进入我们公司？ 3.对该岗位工作的理解或认为工作内容有哪些？ 4.请说说你选择这份工作的原因，你具备哪些优点？ 5.上一个单位工作情况，离职原因，待遇情况？ 6.了解家庭人员、婚姻状况、有没有上下班距离？ 7.了解对加班加点的理解及有无实际困难？ 8.如果被录用，什么时间可上班，期望薪资多少？ 9.如果被录用，你将如何开展工作或工作计划是什么？ 10.征询应聘者有什么问题要问吗？ 11.其它专业知识或临时问题？ 面 试 记 录 评价等级 很好 好 一般 略差 极差 备注说明
提要：请面谈人员，在适当之方格内打√，无法判断时，请免打√。如有需说明事项请在备注栏说明
月
日
年龄 专业 面试问题提纲（确认事项）
申请岗位 招聘渠道
评Байду номын сангаас
价 要 素
1.礼貌、精神、态度等整体感觉 2.仪表穿着与服饰，举止得体 3.领悟、反应、思维能力 4.积极主动性 5.相关专业知识、技能、经验 6.行业经验 7.所具经历与本岗位的配合度 8.对新工作求职欲望、信心、毅力 9.具有培养潜力与可塑性 10.求职动机 11.个人服务意志及团队精神 12.个人理想与公司一致 13.办公自动化水平 面试意见 汇总 公司审批 意见 备注 注：本表一式两份，一份人力资源部存查，一份随被录用人员信息存档。 建议：□进入复试 □储备 □淘汰 □试用
面试人签字/日期： 董事长签字/日期：