北大纵横——江钻股份人力资源评估与诊断报告(ppt 40)
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北大纵横给江钻做的人力资源报告
无个人的发展想法,江钻很稳定安逸, 在江钻混下去
个人发展设想
ALLPKU-KINGDREAM-人力资源报告 03/15/2003--PAGE 19
二、管理思路（一）
• 为满足公司战略发展的需要，增强吸纳、选拔 人才的能力。 1、根据人力资源战略，进行人力资源规划，使 各项人力资源管理政策有科学的依据、共同的 目标； 2、建立多种人才供应渠道，将外部吸引与内部 培养有机结合； 3、完善人力资源配置机制，使用人竞争机制与 HR合理配置有机结合，改变内部流动完全失 控的用人方式。
各子系统所处管理级别
组织 薪酬 绩效 招 规划 管理 管理 管理 聘
HR 初 始 级 重 复 级 定 义 级 定 量 级 优 化 级
培训 职业 激 管理 规划 励
知识 HR HRM 管理 成本 信息
ALLPKU-KINGDREAM-人力资源报告 03/15/2003--PAGE 9
考核各环节均存在问题造成考核最终失效
人力资源的综合激励理论模型
感觉到的 公平奖赏 努力和品质 员工努力 对任务的 认识 工作绩效 外在奖赏 内在奖赏
奖赏的 效值
满意感
感觉到的努力与 奖赏的关系
—评奖过程中存在轮流获奖、平均主义现象，激励失效 —奖金不能与公司业绩真正联系，长期如此将无法激发和保持员工的工作热情和
努力
ALLPKU-KINGDREAM-人力资源报告 03/15/2003--PAGE 13
71%
26%
3% 说不清 不愿意 愿意
—岗位工资制产生向薪点高岗位单
向流动现象，经验人员流失 向流动现象，
资料来源：北大纵横问卷分析
ALLPKU-KINGDREAM-人力资源报告 03/15/2003--PAGE 15
江钻股份-北大纵横-人力资源管理-41页文档资料
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二级主管教育背景不强，工作经验 丰富，现职在岗时间不长。吸引外 来的年轻高素质人才是当前的突出
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问题；
03/15/2001--PAGE 9
基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄
结构上趋同
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30%
16%
7%
北大纵横销售系统人力资源诊断报告
的招聘方式。
招聘效果
公司每年招聘新员工数量约为 100人左右，招聘效果整体较好 ，但部分岗位存在招聘难度较大
的问题。
留任情况
公司员工留任率较高，平均留任 时间为3年以上，但也有部分新
员工因为各种原因离职。
员工培训与发展情况
培训体系
公司建立了较为完善的培训体系，包括新员工培训、岗位技 能培训、管理培训等，但培训内容的针对性和实效性有待提 高。
员工培训与发展情况与销售业绩关系
培训计划与实施
分析现有培训计划是否能够满足销售人员的培训需求，提 出优化培训计划和实施的建议，以提高培训效果和销售人 员的能力。
职业发展与晋升
分析现有职业发展路径是否能够满足销售人员的职业发展 需求，提出优化职业发展路径和晋升机制的建议，以提高 销售人员的工作积极性和忠诚度。
员工留任
建议公司加强员工关怀， 提高员工满意度，增加员 工留任率。
员工培训与发展方面
培训计划
建议公司制定全面的培训 计划，提高员工专业素质 和技能水平。
在线培训
建议公司引入在线培训平 台，方便员工随时随地学 习。
职业规划
建议公司帮助员工制定职 业规划，提供晋升机会， 满足员工发展需求。
组织架构与人员配置方面
绩效评估与反馈
分析现有绩效评估体系的有效性和反馈机制的合理性，提 出优化绩效评估和反馈机制的建议，以提高销售人员的绩 效和满意度。
04
人力资源诊断结论及建议
招聘与留任方面
01
02
03
招聘策略
建议公司优化招聘策略， 增加招聘渠道，提高招聘 效果。
ห้องสมุดไป่ตู้
面试流程
建议公司完善面试流程， 提高面试质量，减少误判 。
招聘效果
公司每年招聘新员工数量约为 100人左右，招聘效果整体较好 ，但部分岗位存在招聘难度较大
的问题。
留任情况
公司员工留任率较高，平均留任 时间为3年以上，但也有部分新
员工因为各种原因离职。
员工培训与发展情况
培训体系
公司建立了较为完善的培训体系，包括新员工培训、岗位技 能培训、管理培训等，但培训内容的针对性和实效性有待提 高。
员工培训与发展情况与销售业绩关系
培训计划与实施
分析现有培训计划是否能够满足销售人员的培训需求，提 出优化培训计划和实施的建议，以提高培训效果和销售人 员的能力。
职业发展与晋升
分析现有职业发展路径是否能够满足销售人员的职业发展 需求，提出优化职业发展路径和晋升机制的建议，以提高 销售人员的工作积极性和忠诚度。
员工留任
建议公司加强员工关怀， 提高员工满意度，增加员 工留任率。
员工培训与发展方面
培训计划
建议公司制定全面的培训 计划，提高员工专业素质 和技能水平。
在线培训
建议公司引入在线培训平 台，方便员工随时随地学 习。
职业规划
建议公司帮助员工制定职 业规划，提供晋升机会， 满足员工发展需求。
组织架构与人员配置方面
绩效评估与反馈
分析现有绩效评估体系的有效性和反馈机制的合理性，提 出优化绩效评估和反馈机制的建议，以提高销售人员的绩 效和满意度。
04
人力资源诊断结论及建议
招聘与留任方面
01
02
03
招聘策略
建议公司优化招聘策略， 增加招聘渠道，提高招聘 效果。
ห้องสมุดไป่ตู้
面试流程
建议公司完善面试流程， 提高面试质量，减少误判 。
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
，建 立良好的职业发展平台和激励机制，留住 优秀人才。
对公司的期望与建议
加强人才引进和培养
公司应该加大中高层管理人员和关键技术岗位的引进力度 ，同时加强内部培训和人才培养，提高员工的综合素质和 专业技能。
建立完善的激励机制
公司应该建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、奖励等 多种手段，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的 工作满意度和忠诚度。
招聘与留任分析
招聘渠道
公司招聘渠道较为广泛，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等，但仍有优化空 间。
留任率
公司员工留任率较高，但仍有提升空间。
03
CATALOGUE
人力资源问题诊断
薪酬体系问题诊断
薪酬水平偏低
公司薪酬水平低于行业平均水平，导致人才流失和招聘难度增加 。
薪酬结构不合理
固定薪酬与绩效薪酬比例设置不合理，导致员工缺乏工作动力。
薪酬晋升机制不健全
员工晋升周期长，晋升机会有限，无法有效激励员工。
培训与发展问题诊断
培训缺乏针对性
培训内容与员工实际需求 不符，导致培训效果不佳 。
培训方式单一
培训方式缺乏多样性，无 法满足不同员工的学习需 求。
缺乏职业发展规划
员工缺乏明确的职业发展 规划，无法激发员工的潜 力。
招聘与留任问题诊断
建立员工关怀计划，关注员工工作和生活需求，提供员工福利和关怀措
施；实施员工留任策略，了解员工离职原因，针对性地采取留人措施。
03
人才梯队建设
培养和储备人才，建立人才梯队，确保公司人才的稳定性和持续性。
05
CATALOGUE
结论与展望
结论总结
人才结构不合理
北大纵横xx公司目前面临人才结构不合理的问题，中高层 管理人员和关键技术岗位的人才储备不足，影响了公司的 业务拓展和高效运营。
对公司的期望与建议
加强人才引进和培养
公司应该加大中高层管理人员和关键技术岗位的引进力度 ，同时加强内部培训和人才培养，提高员工的综合素质和 专业技能。
建立完善的激励机制
公司应该建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、奖励等 多种手段，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的 工作满意度和忠诚度。
招聘与留任分析
招聘渠道
公司招聘渠道较为广泛，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等，但仍有优化空 间。
留任率
公司员工留任率较高，但仍有提升空间。
03
CATALOGUE
人力资源问题诊断
薪酬体系问题诊断
薪酬水平偏低
公司薪酬水平低于行业平均水平，导致人才流失和招聘难度增加 。
薪酬结构不合理
固定薪酬与绩效薪酬比例设置不合理，导致员工缺乏工作动力。
薪酬晋升机制不健全
员工晋升周期长，晋升机会有限，无法有效激励员工。
培训与发展问题诊断
培训缺乏针对性
培训内容与员工实际需求 不符，导致培训效果不佳 。
培训方式单一
培训方式缺乏多样性，无 法满足不同员工的学习需 求。
缺乏职业发展规划
员工缺乏明确的职业发展 规划，无法激发员工的潜 力。
招聘与留任问题诊断
建立员工关怀计划，关注员工工作和生活需求，提供员工福利和关怀措
施；实施员工留任策略，了解员工离职原因，针对性地采取留人措施。
03
人才梯队建设
培养和储备人才，建立人才梯队，确保公司人才的稳定性和持续性。
05
CATALOGUE
结论与展望
结论总结
人才结构不合理
北大纵横xx公司目前面临人才结构不合理的问题，中高层 管理人员和关键技术岗位的人才储备不足，影响了公司的 业务拓展和高效运营。
某咨询江钻评估及诊断报告
对江钻的展望
01
技术创新和品质提升
江钻应继续加大在技术创新和品质提升方面的投入，推出更多具有竞争
力的新产品和新技术。同时，江钻还应关注市场需求的变化，不断优化
产品线，满足消费者日益多样化的需求。
02
高端市场拓展
江钻应积极拓展高端市场，推出更多高端产品和服务，提升品牌形象和
影响力。同时，江钻还应加强与高端客户的合作，提高客户满意度和忠
劣势
与竞争对手相比，江钻公司在技术研发、产品创新等方面存在一定差距。同时 ，公司的内部管理问题也制约了公司的发展速度和效率。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
03
评估方法与标准
评估方法
01
综合评估法
综合考虑企业内外部环境因素， 运用定性和定量方法对企业进行 全面评估。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMARY
某咨询江钻评估及诊 断报告
目录
CONTENTS
• 评估背景 • 江钻现状分析 • 评估方法与标准 • 评估结果 • 诊断报告 • 总结与展望
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
01
评估背景
项目背景
01
服务质量和技术水平 得分相对较低，说明 在某些方面还有待提 高。
改进建议
针对服务质量和技术水平得分较低的问题，建议江钻咨询加强内部培训和 技能提升，提高服务质量和专业技术水平。
加强团队协作和沟通，建立更加有效的团队合作机制，提高工作效率和客 户满意度。
定期开展内部评估和诊断，及时发现和解决存在的问题，不断完善和提升 服务质量和技术水平。
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
组织结构调整
公司近年来进行了多次组织结构调 整，旨在提高运营效率和管理效能 。
岗位设置及职责分析
岗位类别
公司岗位分为管理类、专业技 术类和操作类三大类别。
岗位职责明确
公司各岗位的职责相对明确， 但在某些环节存在职责交叉或
空白。
岗位设置合理性
公司的岗位设置基本符合业务 需求，但部分岗位的工作量较
大，需要进一步优化。
人员规模与结构分析
人员规模
公司人员规模适中，具有一定的弹 性。
年龄结构
公司员工年龄结构合理，中青年员 工占比高。
学历结构
公司员工学历结构以本科和硕士为 主，高学历人才储备丰富。
专业结构
公司在各专业领域均有高级别人才 支撑，但部分专业人才存在缺口。
03
人力资源管理体系诊断
招聘与选拔体系
招聘与选拔体系管理
绩效管理工作
绩效计划
明确各部门的绩效计划， 设定合理的考核指标和目 标值，确保公司战略目标 的分解和落实。
绩效辅导
为员工提供持续的绩效辅 导和反馈，帮助员工更好 地理解自己的工作表现和 公司对他们的期望。
绩效考核与激励
定期对员工进行绩效考核 ，根据考核结果进行奖励 或惩罚，激励员工更好地 发挥自己的潜力。
招聘与选拔体系完善
总结词
科学化、规范化和精准化
详细描述
建立完善的人才招聘与选拔体系，制定科学规范的选拔标准和流程，提高人才选 拔的精准度和成功率。同时，加强企业品牌建设和雇主形象塑造，吸引更多优秀 人才的关注和加入。
培训与发展计划完善
总结词
系统化、针对化和拓展化
详细描述
建立完善的培训与发展计划，针对不同层级和岗位的员工，制定系统的培训 计划和拓展项目，提高员工的专业素质和综合能力。同时，加强培训效果的 评估和反馈，不断提高培训质量和效果。
公司近年来进行了多次组织结构调 整，旨在提高运营效率和管理效能 。
岗位设置及职责分析
岗位类别
公司岗位分为管理类、专业技 术类和操作类三大类别。
岗位职责明确
公司各岗位的职责相对明确， 但在某些环节存在职责交叉或
空白。
岗位设置合理性
公司的岗位设置基本符合业务 需求，但部分岗位的工作量较
大，需要进一步优化。
人员规模与结构分析
人员规模
公司人员规模适中，具有一定的弹 性。
年龄结构
公司员工年龄结构合理，中青年员 工占比高。
学历结构
公司员工学历结构以本科和硕士为 主，高学历人才储备丰富。
专业结构
公司在各专业领域均有高级别人才 支撑，但部分专业人才存在缺口。
03
人力资源管理体系诊断
招聘与选拔体系
招聘与选拔体系管理
绩效管理工作
绩效计划
明确各部门的绩效计划， 设定合理的考核指标和目 标值，确保公司战略目标 的分解和落实。
绩效辅导
为员工提供持续的绩效辅 导和反馈，帮助员工更好 地理解自己的工作表现和 公司对他们的期望。
绩效考核与激励
定期对员工进行绩效考核 ，根据考核结果进行奖励 或惩罚，激励员工更好地 发挥自己的潜力。
招聘与选拔体系完善
总结词
科学化、规范化和精准化
详细描述
建立完善的人才招聘与选拔体系，制定科学规范的选拔标准和流程，提高人才选 拔的精准度和成功率。同时，加强企业品牌建设和雇主形象塑造，吸引更多优秀 人才的关注和加入。
培训与发展计划完善
总结词
系统化、针对化和拓展化
详细描述
建立完善的培训与发展计划，针对不同层级和岗位的员工，制定系统的培训 计划和拓展项目，提高员工的专业素质和综合能力。同时，加强培训效果的 评估和反馈，不断提高培训质量和效果。
某咨询江钻评估及诊断报告
03/15/2001--PAGE 24
考核各环节均存在问题造成考核最终失效
考核目标
考核设计 单一化
考核指标 过于繁琐
考核体系无法形成闭 环，无法带来正确的 工作评价和绩效改进， 失去考核意义！
考核指标 不易量化
考核 失效
考核缺 乏反馈
考核流 于形式
03/15/2001--PAGE 25
考核指标设计单一
公司意图
信息错失
培训内涵 知识技 能传授
培训外延 通过培训让江钻人员感到公 司有自身发展规划； 公司重视员工的培养
由于培训内 容和方式不 能够清晰的 传达公司培 训的战略意 图及对各员 工的期望
江钻员工感知
接受 知识 技能
江钻员工多认为培训 是公司的福利，要多
多争取参加
访谈中员工表达公司培训必须多申请，否则无份！
10%
专科 35%
61%
从业经验
4%
1年以下 1-2年
18%
10%
7%
3-5年 6-10年 11年以上
职称结构图
中级 24%
高级 10%
初级 43%
无职称 23%
技术研发人员教育层次太低， 职称太低，从事研发时间短， 研发能力不强。对江钻未来 的发展将是一个严重的瓶颈
03/15/2001--PAGE 15
职称结构图
中级
13%
大学 80%
6-10 年13%
从业经验
1-2年 33%
3-5年 53%
高级 87%
教育背景较强，在各自的专业 领域积累了丰富的经验，现任 岗位上领导队伍上任时间不长；
03/15/2001--PAGE 7
中层管理人员工作年限较长
江钻集团人力资源评估及诊断报告(ppt 40页)
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03/15/2001--PAGE 3
老员工较多
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态度培训
态度培训
态度培训
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科研单位 市场部
车间
职能部门
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资料来源：北大纵横问卷分析
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大多数员工认 为培训中学到 的知识对实际 工作作用不大
工人从业经验较丰富
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平均年龄33.7
厂龄结构图
57%
31% 12%
0-5年
6-10年 10年以上
工龄结构图
42%
29%
17% 12%
5年以下 6-10年 11-20年 20年以上
技术研发人员队伍平均年龄相对较轻， 呈两头趋势——一头是新技术人员， 一头是本厂的老技术员。从未来发展
角度，需引入新的技术人才
技术研发人员学历偏低、从业经验太短
平均年龄35.8
厂龄结构图
64%
16%
20%
0-5年
6-10年
10年以上
工龄结构图
35%
33%
18% 14%
5年以下 6-10年 11-20年 20年以上
一般管理人员的资历结构与其他管理 层非常类似，然而以职能部门的一般
人员来衡量，年龄结构显然老化
一般管理人员学历、职称偏低
学历分布图
大学 33%
高中以下 2%
学历分布图
大学 44%
专科 38%
硕士研究生 2%
专科以下 16%
职称结构图
中级 47%
高级 16%
无职称 7%
初级 30%
从业经验
3-5年 52%
6年以上 5%
1-2年 43%
三级主管学历及职称结构欠不足， 专业素质不强，从业经验也欠缺。
职能部门人员老化
年龄结构图 39%
41%
10%
10%
25岁以下 26-35岁 36-45岁 45岁以上
3-5年 14%
年龄结构图
平均年龄45.4
高层管理人员年富力强
60%
工龄结构图
33%
53%
7%
47%
26-35岁 36-45岁 厂龄结构图
46-60岁
80%
7%
0-5年
13%
6-10年 10年以上
11-20年
20年以上
年龄较长，工作年限较长，大 都从江钻内部成长起来的领导 者；思维模式易于趋同；
高层管理人员知识层次较高
专科 20%
学历分布图
职称结构图
中级
13%
大学 80%
6-10 年13%
从业经验
1-2年 33%
3-5年 53%
高级 87%
教育背景较强，在各自的专业 领域积累了丰富的经验，现任 岗位上领导队伍上任时间不长；
中层管理人员工作年限较长
年龄结构图 53%
24%
22%
26-35岁 36-45岁
平均年龄40岁
45%
64%
35% 年龄结构图
厂龄结构图
9%
11%
18%
18%
25岁以下 26-35岁 36-45岁 46-60岁
0-5年
6-10年 10年以上
39%
工龄结构图
29%
16%
15%
0-5年
6-10年
11-20年
20年以上
• 整体来看，江钻拥有一支正处中 壮年和较长工作经历的员工队伍， 江钻的老员工是员工队伍鲜明的 特色；
生产工人相对年轻
50% 年龄结构图 33%
6%
11%
25以下 25-35 35-45 45-60
厂龄结构图
48%
29%0-20年 20年以上
工龄结构图 49%
21%
26%
4%
5年以下 5-10年 10-20年 20年以上
年龄结构图
50%
工龄结构图
48%
34%
34%
16%
26-35岁 36-45岁
平均年龄38.7
厂龄结构图
45岁以上
71%
5%
0-5年
23%
6-10年 10年以上
14% 4% 5年以下 6-10年 11-20年 20年以上
三级主管的资历情况类似于 二级主管的情况：多为中壮 年、工作年龄长、江钻的老
员工
基层管理人员上岗时间相对较长
人力资源评估及诊断报告
人力资源评估
人力资源总体状况分析 人员分类分析
☆ 管理人员状况分析 ☆ 技术研发人员状况分析 ☆ 销售人员状况分析 ☆ 生产队伍情况分析 评估结论
人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大
销售人员3% 科研技术9%
管理人员7%
职能人员15%
工人49%
综合事务17%
老员工较多
销售人员厂龄与工龄较长
54% 年龄结构图
20%
11%
15%
工龄结构图
33%
28%
22%
17%
25岁以下 26-35岁 36-45岁 45岁以上
平均年龄35.2
57%
厂龄结构图
26% 17%
5年以下 6-10年 11-20年 20年以上
销售人员年龄处于青壮年，工作 时间都较长，厂龄与工龄同步，
也都是江钻的老员工
• 储备后备队伍是当前之需；
知识素质偏低
学历分布图
高中以 下19%
硕士 大学 1% 16%
高中 19%
中专 18%
专科 27%
从业经验
10年以 上 8%
1年以 下2%
1-2年 39%
职称结构图
初级 32%
无职称 34%
中级 23%
高级 11%
江钻员工教育背景偏低，将 是江钻未来发展的最大问题
6-10年 38%
学历分布图 大学 52%
硕士 专科以下
3%
10%
专科 35%
61%
从业经验
4%
1年以下 1-2年
18%
10%
7%
3-5年 6-10年 11年以上
职称结构图
中级 24%
高级 10%
初级 43%
无职称 23%
技术研发人员教育层次太低， 职称太低，从事研发时间短， 研发能力不强。对江钻未来 的发展将是一个严重的瓶颈
专科以下 11%
从业经验
专科 33%
6-10年 2%
10年以 上9%
3-5年 38%
1-2年 51%
职称结构图
高级 45%
中级 42%
初级 13%
二级主管教育背景不强，工作经验 丰富，现职在岗时间不长。吸引外 来的年轻高素质人才是当前的突出
问题；
基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄
结构上趋同
专科 48%
高中 8%
中专 9%
从业经验
27% 10年以上
2%
一年以 下3%
6-10年3% 3-5年19%
1-2年 47%
职称结构图
初级 32%
中级 18%
高级 3%
无职称 47%
教育背景较弱，职称结构与岗位 结构不对称；从业经验也不足
技术研发人员出现断层
51%
年龄结构图 34%
10% 5%
25岁以下 26-35岁 36-45岁 45岁以上
0-5年 6-10年 10年以上
销售人员学历背景太低
学历分布图
专科 20%
中专 17%
初级 26%
职称结构图
大学 28%
高中以下 9%
高中 26%
中级 15%
无职称 59%
39%
从业经验
20%
20%
22%
销售人员的教育背景层次较低， 技术技能较低，难以适应未来
江钻的发展需求
1-2年 3-5年 6-10年 10年以上
厂龄结构
45岁以上 76%
4% 0-5年
20% 6-10年 10年以上
工龄结构图
47% 40%
11% 2%
5年以下 6-10年 11-20年 20年以上
二级主管大多处于中壮年，工作年 限很长，是从江钻基层提拔起来的 干部，倾向于按过去模式办事；
中层管理人员半数上岗时间较短
学历分布图
大学 45%
硕士研究 生 11%