人事招聘基本流程PPT
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一般社会招聘流程PPT
一般社会招聘流程（1）
人力资源部 各部门
C-11-02-003
内部招聘 流程 人员需求计划 选择招聘渠道
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
人力资源部人事 主管审核
是否同意 是 发布招聘广 告并宣传
否
向公司员工传达 招聘信息 收集汇总应 聘资料 招聘推荐 流程 应聘人员登记表
办理人事代 理手续 签订劳动合 同并鉴证 劳动合同 企业申请劳动合同 鉴证职工花名册
薪资管理员根据 薪资福利计划编 制新聘员工 工资定级表 新聘员工工资定 级表 绩效薪酬主管 审批工资定级表 是否同意 是 新聘员工工资定 级表 薪资管理员办理 社保手续 更新员工信息 档案库并存档 员工信息档案库 否
根据岗位描述和公 司用人标准对 应聘人员进 行初选
是否被选中 是 初选合格名单
否
结果反馈 应聘者
A
一般社会招聘流程（2）
人力资源部
A
C-11-02-003
各部门
通知初选人 员面试 招聘面 试流程
面试合格名单
通知应聘者，组织 入围者体检，确 定最终录用名单 录用名单
招聘人数不足计 划部分继续 进行招聘
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
公司企业人事招聘介绍说明ppt模板
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招聘计划
“ 详写内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明 分项内容，此为概念图解，请根据具体内容酌情修改。
25% 55%
”
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此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。
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公司人事招聘流程
公司人事招聘流程第一步：确定岗位需求这是招聘流程的起点。
公司的各个部门根据业务需求和发展计划，提出招聘需求。
人力资源部门与相关部门负责人和岗位上级进行会议或讨论，确保对岗位需求的充分理解和确认。
第二步：制定招聘计划和策略第三步：发布招聘广告根据招聘计划和策略，制作招聘广告并发布。
广告可以通过公司官方网站、在线招聘平台、社交媒体、校园招聘或职业门户网站等多种途径发布。
第四步：筛选简历收到申请者的简历后，人力资源部门负责对简历进行筛选。
首先根据岗位要求和候选人资历进行初步筛选，然后根据简历内容和个人信息对候选人进行进一步的核实和评估。
第五步：面试候选人第六步：评估候选人面试后，面试官将针对每位候选人进行全面评估，包括技能、背景、文化适应性等各方面的综合考量。
评估结果通常以面试评分表、面试报告或综合评估报告的形式呈现。
第七步：做出最终决策在候选人评估完成后，人力资源部门与相关部门的招聘负责人共同进行综合分析和讨论，最终确定招聘决策，即录用与否。
第八步：录用一旦决定招聘一些候选人，人力资源部门将与候选人进行薪资、福利、入职时间等的谈判，并签订雇佣合同。
第九步：入职准备在确定录用后，人力资源部门将为新员工进行入职准备，包括安排新员工的入职培训、协助办理入职手续等工作。
第十步：跟进和反馈以上是一个典型的公司人事招聘流程。
不同公司根据自身需要和特点，可能会有所不同。
通过规范化的招聘流程，可以帮助公司更有效地找到合适的人才，提高招聘效率和准确性。
招聘成功后，公司还可以通过适当的培训和发展计划，帮助新员工更好地适应和成长，实现共赢的目标。
人事流程图 PPT
政人事经理审批并注明审 批意见。
门 否
是否同意
是
递交总经理/董事会签批
解除员工劳动合同申请表
存档
填写劳动合同终止通知书
递交总经理/董事会签字确 认
解除（终止）劳动合同通 知书
否 是否需要 竞业协议 是 签竞业协议
员工解聘流程（1） 各部门
部门主管提出解除员工劳 动合同申请
员工
解除员工劳动合同申请表
部门经理/分管副总审批 是
带领新员工参观公司
将新员工送至用人部门
50天后、进行试用期转正评估 办理转正手续
购买社保
将员工转正评估资料、劳动合同、社保资料
大家好
6
并入员工档案
请（销）假流程
员工填写《请假申请表》
事假
病假 镇级以上医院休假证明
工伤假 镇级以上医院休假证明
7天以内假期，部门主 管批准
15天以内假期，部门经 理批准
出具考勤记录、离职结算 清单
在员工离职结算清单 ，工作及物品移交清单上
会签，核算员工工资。
提交行政人事经理审核后， 交总经理/董事会签批。
将签批后的离职结算单， 工资表移交财务部
出具解除（终止）劳动合 同证明书
解除（终止）劳动合同证 明书、离职结算单
存档
否
是否需要竞业协定
是
与员工签订竞业协定
部门主管/经理及时与 员工面谈，寻求解决方
案
辞职申请表
解决方案 是否被接
受
是 否
将员工辞职申请表交行 政人事部
辞职申请表
根据协商解决方案，重 新安排员工工作或生活，
撤销员工辞职申请
各部门拟定工作及物品移 交清单
工作及物品移交清单
人事招聘基本流程ppt课件
明确告知面试安排/时间/地点/面试官 职位，电话/短信/邮件进行规范性面试邀 约。
;.
4
四 如何做好招聘
;.
5
1、简历筛选
A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时间…… B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度…… c. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……
;.
2、电话 面试沟通
• A. 问现状：例如求职岗位是否匹配； • B. 问区域：例如居住地址远近程度； • C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……； • D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……。
;.
7
3、收集问题
• A. 提前弄清楚求职者 定位/职责/要求； • C. 精简出好的简历筛选，务必是有意向的； • D. 定期成批发确定面试人选，后续电话预约、汇总、跟进； • E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠
• 第三，分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合我们人才市场来做，选择最有可能 接近这类人员的招聘网站，招聘会，等等）；
;.
11
招聘建议2
• 第四，面试前，尽可能深入地去了解他们的业务，只有这样才能够保证你自己对需要 招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解；
• 第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的领域的招聘渠道有哪些。有足 够的简历和候选人资源是开展招聘工作的基础；
• 第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的实践，咨询行业的人才测评理 论和工具。能够熟练运用专业工具 面试表 一面 二面。。。。。
• • • 把增员当作一种习惯 生活的一部分
;.
;.
4
四 如何做好招聘
;.
5
1、简历筛选
A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时间…… B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度…… c. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……
;.
2、电话 面试沟通
• A. 问现状：例如求职岗位是否匹配； • B. 问区域：例如居住地址远近程度； • C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……； • D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……。
;.
7
3、收集问题
• A. 提前弄清楚求职者 定位/职责/要求； • C. 精简出好的简历筛选，务必是有意向的； • D. 定期成批发确定面试人选，后续电话预约、汇总、跟进； • E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠
• 第三，分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合我们人才市场来做，选择最有可能 接近这类人员的招聘网站，招聘会，等等）；
;.
11
招聘建议2
• 第四，面试前，尽可能深入地去了解他们的业务，只有这样才能够保证你自己对需要 招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解；
• 第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的领域的招聘渠道有哪些。有足 够的简历和候选人资源是开展招聘工作的基础；
• 第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的实践，咨询行业的人才测评理 论和工具。能够熟练运用专业工具 面试表 一面 二面。。。。。
• • • 把增员当作一种习惯 生活的一部分
;.
人事招聘工作流程图
提交用人需求总经理审批组织面试定薪定岗背景调查员工入职发布招聘信息结束
人事招聘工作流程图
●用人部门描述要求、人数、时效
●人力资源部决定外聘、内调
●总经理审批人事部提交需求
●人力资源部决定发布形式●综合考虑需求紧急度、价格●人力资源部负责第一轮面试●一面侧重职业素养、综合素质●用人部门负责第二轮面试
●二面侧重技术水平、专业素质
●根据岗位选择进行背景调查●背调侧重经历真实性、薪资真实性●HR 根据人员情况决定薪资水平●用人部门决定是否录用应聘者●HR 为新员工办理入职手续●负责新员工岗前培训第 1 页，共 1 页。
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
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D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工的协 作方式、对于主管及同事的评价……。
A. 提前弄清楚求职者 定位/职责/要求；
C. 精简出好的简历筛选，务必是有意向的；
D. 定期成批发确定面试人选，后续电话预约、 汇总、跟进；
E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、 电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠道、积 累人才库，并且总结影响招聘的相关因素。
A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时 间……
B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度……
c. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……
A. 问现状：例如求职岗位是否匹配；
B. 问区域：例如居住地址远近程度；
C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大 的原因……；
第三，分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合 我们人才市场来做，选择最有可能接近这类人员的 招聘网站，招聘会，等等）；
第四，面试前，尽可能深入地去了解他们的业务，只有 这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职责内容、 任职要求和特点有清晰的了解；
第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的 领域的招聘渠道有哪些。有足够的简历和候选人资源是 开展招聘工作的基础；
具体需求，注意事项。
对于筛选到很好的简历、或面试到很好的人选， 但一时没能面试、或者没能入职的，单独标注 做好跟踪尽量提高转化率。
第一，你要思考你要找的用人岗位 一般会比较多 在哪来出现（重点分析目标人群的招聘渠道）；
第二，了解这些人员的特性（工作性质、工作取向、 工作心态），才能对症下药，电话邀约才能有效果；
第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的 实践，咨询行业的人才测评理论和工具。能够熟练运用 专业工具 面试表 一面 二面。。。。。
把增员当作一种习惯 生活的一部分
——赵小东
招聘计划分为年度 季度 月度。
招聘计划内容包含：岗位人员需求/岗位成本分析/ 人员流失率预估等。
岗位要求确认 预计到岗时间确认
简历筛选、列举岗位胜任力硬性条件，匹配度 以上；
电话初面，列举岗位胜任力非书面条件，节省双方的招聘应聘成本，保证二 筛简历成功率在70%以上；
明确告知面试安排/时间/地点/面试官 职位，电话/短信/邮件进行规范性面 试邀约。
参与定夺的话 a. 先与应聘者面谈，进一步了解其是否与公司文化
相匹配，不同岗位所要求的性格特质会有差异； b. 再与主管面谈，交换点评意见，权衡专业程度与
文化情商之间的轻重。 B. 决定复试或录用的话….. a. 复试的话，继续协调与安排； b. 录用的的话，先跟主管确认日期、薪资、工位等
A. 提前弄清楚求职者 定位/职责/要求；
C. 精简出好的简历筛选，务必是有意向的；
D. 定期成批发确定面试人选，后续电话预约、 汇总、跟进；
E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、 电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠道、积 累人才库，并且总结影响招聘的相关因素。
A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时 间……
B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度……
c. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……
A. 问现状：例如求职岗位是否匹配；
B. 问区域：例如居住地址远近程度；
C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大 的原因……；
第三，分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合 我们人才市场来做，选择最有可能接近这类人员的 招聘网站，招聘会，等等）；
第四，面试前，尽可能深入地去了解他们的业务，只有 这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职责内容、 任职要求和特点有清晰的了解；
第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的 领域的招聘渠道有哪些。有足够的简历和候选人资源是 开展招聘工作的基础；
具体需求，注意事项。
对于筛选到很好的简历、或面试到很好的人选， 但一时没能面试、或者没能入职的，单独标注 做好跟踪尽量提高转化率。
第一，你要思考你要找的用人岗位 一般会比较多 在哪来出现（重点分析目标人群的招聘渠道）；
第二，了解这些人员的特性（工作性质、工作取向、 工作心态），才能对症下药，电话邀约才能有效果；
第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的 实践，咨询行业的人才测评理论和工具。能够熟练运用 专业工具 面试表 一面 二面。。。。。
把增员当作一种习惯 生活的一部分
——赵小东
招聘计划分为年度 季度 月度。
招聘计划内容包含：岗位人员需求/岗位成本分析/ 人员流失率预估等。
岗位要求确认 预计到岗时间确认
简历筛选、列举岗位胜任力硬性条件，匹配度 以上；
电话初面，列举岗位胜任力非书面条件，节省双方的招聘应聘成本，保证二 筛简历成功率在70%以上；
明确告知面试安排/时间/地点/面试官 职位，电话/短信/邮件进行规范性面 试邀约。
参与定夺的话 a. 先与应聘者面谈，进一步了解其是否与公司文化
相匹配，不同岗位所要求的性格特质会有差异； b. 再与主管面谈，交换点评意见，权衡专业程度与
文化情商之间的轻重。 B. 决定复试或录用的话….. a. 复试的话，继续协调与安排； b. 录用的的话，先跟主管确认日期、薪资、工位等