咨询公司薪酬调整方案
咨询公司的薪金制度范本
咨询公司的薪金制度范本一、总则第一条目的制定本薪金制度的目的是为了充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励，同时吸引和留住优秀人才，提高公司的竞争力。
第二条适用范围本薪金制度适用于本公司所有员工（试用员工和临时员工除外）。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
二、薪金结构第四条员工薪金由基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四部分组成。
第五条基本工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第六条绩效奖金是根据员工的工作绩效、公司经营业绩和部门业绩确定的、不固定的奖金报酬。
第七条福利补贴包括五险一金、补充福利、特色福利和退休金福利等。
第八条股权激励是为了让员工分享公司的发展成果，增强员工的归属感和主人翁意识。
三、薪金调整第九条员工的基本工资和绩效奖金每年进行一次调整，根据员工的工作表现、公司经营状况和市场薪资水平等因素进行。
第十条福利补贴和股权激励的具体方案由公司另行制定。
四、薪金发放第十一条员工薪金实行每月发放制，每月定时将员工的基本工资、绩效奖金和福利补贴发放给员工。
第十二条员工工资扣除项目包括个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
五、特殊情况处理第十三条公司对于特殊情况下员工的薪金待遇，如加班、出差、临时任务等，根据国家法律法规和公司规定另行制定相应的薪金政策。
六、监督管理第十四条本薪金制度的制定和执行，由公司人力资源部门负责组织实施，并进行监督管理。
第十五条公司各级管理人员和员工应当严格遵守本薪金制度，违反者公司将依法追究责任。
七、附则第十六条本薪金制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，由公司董事会决定补充或修改。
第十七条本薪金制度的解释权归公司所有。
通过以上薪金制度范本，咨询公司可以结合自身实际情况进行调整和完善，建立一套具有竞争力、公平合理的薪酬体系，以激励员工的工作积极性和创造力，促进公司的发展。
薪酬咨询方案
1.确保薪酬体系合法合规，符合国家法律法规及行业标准；
2.提高薪酬体系的公平性和透明度，提升员工满意度；
3.增强薪酬体系的竞争力，吸引并留住关键人才；
4.优化薪酬结构，合理控制人力资源成本。
三、实施方案
1.薪酬调研
（1）收集并分析行业薪酬数据，了解市场薪酬水平及趋势；
（2）调查竞争对手的薪酬体系，挖掘优势和不足；
薪酬咨询方案
第1篇
薪酬咨询方案
一、背景
随着市场经济的发展，企业对人才的需求日益增强，合理的薪酬体系成为吸引、激励和留住人才的关键因素。为帮助客户公司建立合法合规、公平合理的薪酬体系，提高员工满意度与工作效率，降低人力资源成本，本方案旨在提供一套全面、专业的薪酬咨询服务。
二、目标
1.设计符合国家法律法规及行业标准的薪酬体系；
3.成本风险：合理控制薪酬成本，平衡企业经济效益；
4.项目实施风险：明确项目时间表，确保项目按计划推进。
六、项目评估
1.评估薪酬体系设计的合理性、公平性和竞争力；
2.评估薪酬制度制定的完善性和可操作性；
3.评估
4.根据评估结果，调整和完善薪酬体系。
2.薪酬体系设计
（1）根据国家法律法规及行业标准，确定薪酬体系的基本框架；
（2）结合客户公司战略目标、企业文化及人力资源规划，制定薪酬策略；
（3）设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等；
（4）制定薪酬等级和晋升通道，确保内部公平；
（5）建立薪酬调整机制，以适应市场变化和公司发展。
3.薪酬制度制定
（1）明确薪酬发放时间、方式及流程；
（2）制定薪酬保密制度，确保信息安全；
（3）制定薪酬核算及支付流程，确保准确无误；
薪资调整方案范文
薪资调整方案范文尊敬的员工：为了更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，公司决定对员工的薪资进行调整。
经过公司领导层的深入研究和讨论，我们制定了以下薪资调整方案，希望能够得到员工的理解和支持。
一、薪资调整的原因。
公司一直以来都非常重视员工的工作表现和贡献，也深知员工是公司发展的重要支撑。
为了更好地回报员工的努力和付出，公司决定对员工的薪资进行适当调整，以体现公司对员工的重视和关怀。
二、薪资调整的范围。
本次薪资调整范围包括全体员工，根据员工的工作表现和贡献情况，将进行不同程度的调整。
具体调整幅度将根据员工的绩效评定结果来确定，绩效优秀的员工将获得更大幅度的薪资调整。
三、薪资调整的标准。
公司将根据员工的绩效表现和市场薪资水平来确定薪资调整的标准。
绩效优秀的员工将获得超过市场水平的薪资调整，以激励员工继续保持优秀的工作表现。
而对于绩效一般或者需要改进的员工，公司也将给予适当的薪资调整，以鼓励他们努力提升自己的工作能力。
四、薪资调整的执行时间。
公司将于每年年底对员工的薪资进行调整，以便及时反映员工的工作表现和贡献。
公司将会在每年底的绩效评定之后，根据员工的表现和市场薪资水平来确定薪资调整的幅度，并在新的一年开始时执行。
五、薪资调整的保密性。
公司将严格保护员工的薪资信息，不会向外界透露员工的薪资情况。
员工在得知自己的薪资调整情况后，也应保密不得向他人透露，以维护公司和员工的利益。
六、薪资调整的期望。
公司希望通过本次薪资调整，能够更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
希望员工能够在新的一年里，继续保持优秀的工作表现，为公司的发展做出更大的贡献。
七、薪资调整的总结。
公司将会根据员工的工作表现和市场薪资水平，制定合理的薪资调整方案，以体现公司对员工的重视和关怀。
公司也将会不断完善薪资调整机制，以更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
最后，希望员工能够理解和支持本次薪资调整方案，相信通过大家的共同努力，公司一定能够取得更大的成就。
工程咨询团队薪酬体系方案
工程咨询团队薪酬体系方案一、引言薪酬体系是企业用于管理、激励和吸引员工的重要工具。
对于工程咨询团队来说，建立合理的薪酬体系能够有效地激励团队成员的工作积极性，提高团队的整体绩效。
本文将从团队特点、市场情况和成本控制等方面出发，提出一套适合工程咨询团队的薪酬体系方案，并对其实施过程进行详细阐述。
二、团队特点工程咨询团队通常由工程师、设计师、项目经理等具有专业技能的员工组成。
他们需要具备丰富的技术知识和实践经验，对工程项目的各个环节都有清晰的把控能力。
由于他们的工作具有一定的专业性和复杂性，因此薪酬激励在团队管理中起着至关重要的作用。
另外，工程咨询团队通常需要面对项目周期长、压力大、风险高等特点，这就要求他们具备良好的抗压能力和团队协作精神。
因此，在设计薪酬体系时，团队特点需被充分考虑，以提高员工的工作积极性和完成项目的能力。
三、市场情况目前，工程咨询行业竞争激烈，市场呈现出供大于求的状态。
由于行业内的专业人才相对较少，有一定的稀缺性，因此，企业在薪酬方面存在一定的提升空间。
同时，由于市场竞争的加剧，企业需要在薪酬方面具有一定的灵活性，以吸引更多优秀的人才加入团队。
此外，随着社会的发展，员工对于薪酬福利的要求也越来越高。
良好的薪酬体系可以帮助企业留住员工，降低员工流失率，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而提高团队整体的绩效。
四、薪酬体系设计原则1. 公平公正原则：薪酬体系应该建立在公平、公正的基础上，确保员工的薪酬和工作业绩成正比。
薪酬应当与员工的工作量和质量相匹配，避免出现同工不同酬的情况。
2. 激励性原则：薪酬体系应当具有一定的激励性，能够有效地激发员工的工作积极性，提高个人和团队的绩效。
激励机制可以通过考核、绩效奖金、晋升等方式来实现。
3. 灵活性原则：薪酬体系应当具有一定的灵活性，能够根据市场情况和企业的实际情况进行调整。
在设计薪酬体系时，需要考虑到员工的个人发展和企业的长期发展，确保薪酬水平有一定的可持续性。
造价咨询有限公司薪酬管理制度
造价咨询有限公司薪酬管理制度一、引言二、薪酬体系1.薪酬构成薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等组成。
（1）基本工资：根据员工的岗位等级、工作经验、资历等确定，基本工资应当合理、公平、透明。
（2）绩效工资：根据员工的绩效考核结果分配，适当考虑个人工作成绩、团队贡献、个人学习成长等因素，旨在激励员工提高工作表现。
（3）奖金：根据员工的特殊贡献、项目成果等进行适当奖励，如创新奖、项目奖等。
（4）福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利、婚育送礼等。
2.调薪制度（1）年度调薪：根据员工的整体工作表现和公司的经营情况，按照一定的比例进行年度薪酬调整。
（2）晋升调薪：员工晋升到更高职位时，将根据晋升的职位等级和相关绩效进行薪酬调整。
（3）个别调薪：员工遇到特殊情况或者表现出色时，公司可以考虑进行个别薪酬调整。
三、薪酬管理程序1.薪酬制定过程（1）薪酬测算：根据公司的经营状况、行业市场薪酬情况，以及员工的工作成绩和个人发展需求，进行薪酬测算。
（2）薪酬调查：定期进行市场薪酬调查，了解同行业同岗位的薪酬水平，为公司薪酬制定提供依据。
（3）薪酬制定：结合公司的薪酬预算和调查结果，制定薪酬管理政策和方案。
2.薪酬执行过程（1）薪酬核算：按照公司的薪酬制度和相关规定，对员工的薪酬进行核算和发放。
（2）薪酬调整：按照公司的调薪制度和相关规定，对员工的薪酬进行调整。
（3）薪酬激励：通过绩效考核和奖惩机制，激励员工努力工作，提高绩效。
四、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬分配应当公平合理，坚决杜绝任何形式的腐败和不公平现象。
2.环境适应性原则：薪酬制度应当与公司的发展战略和经济环境相适应，注重内外部平衡。
3.灵活性原则：薪酬制度应当灵活，能够适应不同岗位、不同层级的员工需求。
4.激励性原则：薪酬制度应当能够激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量。
五、薪酬管理监督公司将建立健全薪酬管理监督机制，确保薪酬管理的公正性和透明度，同时鼓励员工对薪酬管理提出建议和反馈。
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)1. 引言本文档旨在为2023咨询公司设计一套全面的薪酬体系方案，既能吸引和留住人才，又能激励员工的工作积极性和创造力。
2. 目标和原则- 目标：建立公平、公正、激励性的薪酬体系，以吸引和留住高素质人才，提高员工的工作积极性和创造力。
- 原则：公平、竞争力、绩效导向、长短期结合。
3. 薪酬设计3.1 薪资结构设计以下薪资结构：- 固定底薪：作为基本报酬，与员工的职位和相关经验挂钩。
- 绩效奖金：根据员工的年度绩效和公司业绩，发放绩效奖金。
- 项目奖金：根据员工在特定项目中的表现和贡献，额外发放项目奖金。
- 股权激励计划：为对公司发展做出杰出贡献的员工提供股权激励计划。
3.2 工作职位等级制度建立清晰的工作职位等级制度，包括以下方面：- 职位分类：将员工划分为不同的职位级别。
- 职位描述：明确每个职位的职责和要求。
- 职位晋升：根据员工的表现和培训计划，提供晋升机会。
3.3 绩效评估系统设计科学有效的绩效评估系统，以衡量员工的工作表现并提供相应奖励。
具体包括以下内容：- 目标设定：为每个员工设定明确的目标和指标。
- 定期评估：定期进行员工绩效评估，并进行记录和反馈。
- 奖惩机制：根据绩效评估结果，给予相应奖励或惩罚。
3.4 培训与发展计划建立全面的培训与发展计划，包括以下方面：- 培训计划：根据员工的需要和发展方向，提供相关培训和研究机会。
- 职业发展：为员工规划职业发展路径和晋升机会。
- 导师计划：为新员工提供导师指导，帮助他们融入和成长。
4. 实施计划4.1 沟通与宣传将薪酬体系方案进行全员沟通和宣传，包括以下措施：- 公司内部会议：组织内部会议，向员工介绍薪酬体系方案的详细内容。
- 内部通知：通过公司内部通知和邮件，向全员传达方案的重要信息和细节。
- 社交媒体：利用公司官方社交媒体账号宣传薪酬体系方案，向外界展示公司的人才吸引力。
4.2 培训与实施为公司相关人员提供培训，确保他们理解和掌握薪酬体系方案的相关知识和操作技能。
咨询公司员工薪酬调整管理制度
咨询公司员工薪酬调整管理制度随着社会经济的发展，咨询公司作为一种新兴行业，其市场竞争日益加剧。
为了保持公司的竞争力，吸引和留住优秀的人才，公司需要建立和完善员工薪酬调整管理制度。
本文将重点介绍咨询公司员工薪酬调整的必要性、原则以及具体的管理制度。
一、员工薪酬调整的必要性员工薪酬调整是一种常见的人力资源管理手段，有以下几个必要性：1. 激励员工积极性：咨询公司的核心资产是人才，激励员工积极性是提高员工工作质量和效率的关键。
通过薪酬的调整，可以激发员工的工作动力，提高团队整体绩效。
2. 吸引和留住人才：市场上人才竞争激烈，优秀人才往往是其他公司争抢的对象。
合理的薪酬调整可以吸引并留住人才，使其更加愿意为公司长期服务。
3. 提升企业形象：良好的薪酬调整制度不仅可以提升公司在员工心目中的形象，也可以增加公司在市场上的竞争力。
员工满意的薪酬制度会形成公司的有利品牌形象，吸引更多优秀人才选择入职。
二、员工薪酬调整的原则在制定员工薪酬调整管理制度时，需要遵循以下原则：1. 公正合理原则：薪酬调整应该公正合理，体现员工的贡献和成果。
不同岗位、不同工作量的员工应该有相应的区别对待，并根据个人能力和工作表现进行调整。
2. 灵活变通原则：员工薪酬调整管理制度需要具备一定的灵活性，以适应不同的市场变化和公司发展需求。
根据公司业绩和员工贡献的变化，理性调整薪酬待遇。
3. 竞争力原则：咨询公司作为一种服务行业，需要具备较强的竞争力。
员工薪酬待遇应该具备一定的吸引力，能够与行业内其他公司相比较，在市场上占据竞争优势。
三、员工薪酬调整管理制度1. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解市场的行情和同行业公司的薪酬水平。
根据调查结果，分析员工的薪酬结构和差距，为薪酬调整提供依据。
2. 绩效考核与薪酬挂钩：建立科学的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬挂钩。
根据绩效评估结果，合理调整员工的薪酬水平，激励员工为公司做出更大的贡献。
3. 薪酬激励政策：制定合理的薪酬激励政策，例如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
咨询管理公司薪酬制度
咨询管理公司薪酬制度背景咨询管理公司的薪酬制度是公司管理的重要组成部分，其直接关系到公司对人才的吸引力和员工的工作表现。
由于咨询管理公司具有高度专业性和强竞争性的特点，因此，薪酬制度的设计不仅需要考虑公司的宏观战略和财务状况，还需要兼顾员工的职业规划和发展。
设计原则咨询管理公司的薪酬制度应该遵循以下原则：1.公平性：薪酬制度应该公平、合理，并能够为员工提供一个发展的平台。
这意味着在制度设计过程中需要考虑员工的职业规划、绩效表现、贡献度以及行业标准等因素。
同时规定透明的制度流程以及执行与监督机制，来保障公平公正。
2.激励性：薪酬制度需要营造激励员工的氛围，以激发员工的积极性和工作热情。
激励不仅可以体现在薪酬金额上，也可以通过福利、福利方案的优化等方式来实现。
3.灵活性：薪酬制度应该具有灵活性，能够适应公司的业务发展与员工个体的不同需求。
例如，制定灵活的薪酬分配方案，为员工提供个性化的薪酬福利选择，以适应不同员工的需要。
基本框架咨询管理公司薪酬制度的基本框架包括以下几个方面：1.基本薪资：公司需要为员工规定基本薪资，以及相应的提升机制。
基本薪资应该与员工的职位、工作经验、专业背景等相关因素挂钩。
同时，基本薪资应该与行业标准同步，保证人力资源市场竞争力。
2.绩效奖金：公司可以根据员工的绩效表现给予一定的绩效奖金，来激励员工的工作积极性和创造力。
绩效奖金的核定标准可以采用标记定额、标记比例、任务型等计算方式，灵活性较强，符合公司的业务发展需要。
3.奖励机制：为了鼓励员工在公司中取得优异的表现和成绩，公司也可以设置一些奖励机制，如月度最佳、年度优秀员工、年度最佳新手等。
4.福利待遇：公司在制定薪酬制度时需要考虑员工的生活福利待遇，如社会保险、住房公积金、年假、带薪休假等。
同时，也可以提供体育活动、培训课程、生日礼物等福利，增强员工与公司的归属感和彼此信任感。
绩效评估咨询管理公司在设计薪酬制度时需要考虑如何对员工的绩效进行有效评估，以准确反映员工的工作表现和其为公司带来的价值。
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某咨询公司薪酬调整方案一、咨询公司薪酬改革的动因正略钧策咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。
其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的合同制员工。
其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。
但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。
到2004年，公司收入分配问题凸显：[编辑]二、正略钧策咨询公司薪酬改革的指导思想和任务(一)收入分配严重向个人倾斜2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，员工分配水平提高加速，2004年达到顶峰，并大大超出同行业水平，劳动分配率高达69。
尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平，但公司利润却几乎下降到历史最低水平。
(二)员工之间的分配关系不顺工资标准、奖金标准及其计发，缺乏内部一致性的考虑，表现在：一是业务部门之间，不论是容易操作的计划内项目，还是难以操作的市场项目，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项目收入高，市场项目收入低。
二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距。
三是职能管理部门人员比业务人员还多，人浮于事。
司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。
这些问题交织在一起，形成了错综复杂的矛盾：业务人员与非业务人员之间的矛盾，高层管理人员与一般职能人员的矛盾，不同业务部门之间的矛盾。
(三)业务部门内部平均分配严重在同一业务部门“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个就是副部长，工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。
结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖，二是干多了感觉不平衡。
(四)社会保险缴费、住房公积金和福利待遇缺少差别，且负担过重由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的社会保险缴费都以上一年度北京市平均工资的300为基数缴纳；住房公积金都按最高额缴存。
尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的固定工，还是合同制员工，所有看病、住院的医疗费用全额在公司报销，虽然节约了政府统筹的医疗保险基金，但相应加大了公司开支。
上述问题的存在，从公司本身来说，既限制了公司业务的做强做大，又阻碍了公司业务的拓展。
如“代建制”尽管提出多年，并列入公司的战略方向，但由于分配制度不能支撑，也就一直未能起步。
从公司外部来说，规划咨询、工程咨询，我国已经向国际市场开放，外国公司正在涌入并侵蚀国内咨询市场，公司面临着外部市场的挤压。
要把公司做大做强，必须从分配问题入手，通过整合收入分配制度，从分配上为公司的发展提供新的动力机制。
薪酬方案的指导思想是：从分配问题人手，建立一个适合公司发展的、基于战略考虑的薪酬方案。
从分配上为公司的组织变革和战略发展提供新的动力机制和保障机制。
薪酬改革方案拟确定的主要任务是：(一)转换收入决定机制按照现代企业岗位职能绩效工资体系的要求，薪酬方案以“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”为主线设计；工资的确定、调整与支付，以岗位、技术和绩效为导向。
(二)整合简化薪酬结构将2005年的工资支付项目，通过整合简化，形成新的薪酬结构：(1)岗位基本工资；(2)岗位绩效工资；(3)工资性补贴和政策性补贴；(4)社会保险、补充医疗保险和住房公积金；(5)总经理基金。
(三)合理调整工资差距，初步理顺工资关系参照同行业企业的收入分配关系和薪酬水平，按照“两低于”的原则，妥善处理公司与员工之间的分配关系，合理确定员工工资水平；妥善处理员工之间的分配关系，以岗位评价确定岗位的相对价值、岗位任职人员的专业技术水平，以及劳动力市场工资价位，合理调整工资差距，初步理顺工资关系。
(四)建立工资的正常调整机制根据任职人员的岗位变动，建立工资的纵向调整机制；根据任职人员的专业技术水平(或技术等级)、专业技术年限(或工作年限)，建立工资的横向调整机制；根据社会经济发展，提高生活水准的要求，在经济效益提高的前提下，建立工资的整体调整机制。
(五)调整完善岗位绩效工资支付办法把岗位绩效工资的支付同本人岗位的绩效程度紧密联系起来；同时，规范个别项目的支付标准和支付办法。
(六)搞活咨询部门，完善咨询部长负责制以利润最大化为中心，以搞活咨洵部门为中心环节，完善经理层领导下的以咨询部长经营负责制为核心的经营组织形式。
(七)“三项制度”配套改革根据公司目标和满负荷的要求，重新设计组织机构和岗位设置；在明确岗位职责和目标任务的基础上，竞聘上岗；采取优惠政策，消除冗员。
[编辑]三、正略钧策咨询公司薪酬改革方案拟确定的实际内容(一)建立业务部门咨询部长经营负责制以咨询部长为核心组成的业务咨询部门为公司二级准经营单位，实行公司经理层领导下的部长经营负责制。
咨询部长的核心任务是开拓市场，依法经营，最大限度地增加盈利。
咨询部长实行竞聘上岗制。
竞聘上岗的条件是：剔除项目成本后，实现公司下达的本人目标净利润(含岗位绩效工资在内)45万元。
净利润是指扣除项目成本之后的剩余。
净利润一般以年度为周期计算。
咨询部长连续两年完不成部门目标利润的，应当转岗。
在公司中，咨询部门及咨询部长的职位数量不限。
咨询部长具有六个方面的相对经营职权，即：经营项目选择权，经营方式决定权，用人自主权，用人薪酬或劳务费用决定权，项目费用自主权，公司资质、无形资产等资源共享权。
(二)实行岗位绩效工资制员工的工资等级按照任职的岗位等级确定。
岗位等级通过岗位评价的办法，并结合劳动力市场价位确定。
《正略钧策咨询公司岗位等级表》共划分为十三个等级，其中最低等级为业务办事员，最高等级为公司总经理。
岗位工资标准分为岗位基本工资标准和岗位绩效工资标准。
岗位基本工资标准，以员工任职岗位的基本价值为基础，根据不同员工的个人任职条件，实行一岗十二薪制。
所有人员按照本人的职能等级纳入工资档次。
职能等级，按照本人的专业技术等级和专业技术年限确定。
基本工资的计发：将月岗位基本工资标准折合为日岗位基本工资标准，在制度工作日内，岗位基本工资根据考勤计发。
因各种原因达不到当月制度工作日的，其缺勤日数，按照特殊情况下工资支付的规定执行。
岗位绩效工资标准，实行一岗一薪制。
(三)规范业务人员岗位绩效工资的计发办法业务人员是指参与项目实施的人员。
包括业务部门的专职业务人员，由公司或部门返聘或社会招聘并在咨询部门提供劳务的业务人员。
业务人员的岗位绩效工资采取计发目标利润提成工资和超额利润提成工资的形式。
1.目标利润提成工资(1)目标利润的核定目标利润，根据新方案项目成本、利润的核算口径和本人年薪等级系数，以2002年～2004年平均实际实现利润为基础核定。
2006年的业务人员的目标利润，根据公司目标利润和年薪水平，每人每年分解核定为：咨询部长45万元；业务经理3O万元；业务员12万元；业务办事员1O万元。
在确定部门目标利润时，回聘人员包括在内，其他劳务人员不包括在内。
(2)2006年目标利润提成工资的提取目标利润提成工资以业务部门为单位提取，并按下式计算:业务部门目标利润提成工资总额=目标利润内业务部门实现项目利润×目标利润提成工资。
式中：目标利润内业务部门实现项目利润=项目合同实际收入-项目成本目标利润提成工资%=咨询部门目标利润提成工资总额/咨询部门目标利润总额×100%经测算，业务人员目标利润提成工资%，拟核定为%。
(3)目标利润提成工资的分配目标利润提成工资提取后，由咨询部长经征求主管经理意见后，按照项目施工参与人员的贡献大小，并结合绩效考核结果自主分配。
2.超额利润提成工资咨询部门年度实现利润超过目标利润的部分，为超额利润。
超额利润在3O万元(含)以内的，提成工资的比例为3OO；超额利润在3O万元(不含)以上，6O万元(含)以内的，提成比例为35%；超额利润在6O万元(不含)以上的，为4O%。
·超额利润提成工资提取后，比照目标利润提成工资的分配原则分配。
对于公司下达咨询部门的项目，降低超额利润提成工资比例，具体利润提成比例由公司经理办公会最终决定。
3.业务人员岗位绩效工资的预发业务人员实现目标利润内的岗位绩效工资，在本咨询部门经营收入正常的前提下，平时月度按一定比例预发，预留一定比例年终结算，多退少补。
当季度、半年本咨询部门咨询经营收人出现异常时，降低预发比例或停止预发。
当业务部门实现利润达到目标利润时，可以适度提高目标利润岗位。
(四)规范经营管理人员岗位绩效工资的计发办法公司经理层人员包括公司总经理、业务副总经理、总工程师。
公司经理层人员其年度应发岗位绩效工资，按下式计算：公司经理层人员应发岗位绩效工资=本人年度绩效工资标准×业务人员实际平均年度目标岗位绩效工资实现％×本人年度绩效考核系数公司经理层人员不参与业务咨询部门利润提成工资的分配。
(五)调整职能部门管理人员岗位绩效工资的计发办法职能部门管理人员，包括行政助理、计划财务部、综合办公室负责人及其他职能管理人员。
所有职能部门管理人员的岗位绩效工资，联系咨询一线业务人员岗位绩效工资的实际支付程度和本人的年度绩效考核结果计发。
职能管理人员的岗位绩效工资，按照目标利润内和目标利润外，分段计发。
职能管理人员的岗位绩效工资=目标利润内应发岗位绩效工资+目标利润外应发岗位绩效工资1.在目标利润内，职能管理人员年度应发岗位绩效工资按下式计算：目标利润内应发岗位绩效工资=本人年度绩效工资标准×目标利润内业务人员实际平均年度目标利润提成工资实现率×与业务人员目标利润提成工资挂钩系数×本人年度绩效考核系数。
式中：①业务人员实际平均年度目标利润提成工资实现率=目标利润内业务人员年度实际目标利润提成工资/业务人员目标年度岗位绩效工资标准总额×100%。
业务人员实际平均年度目标利润提成实现率最高计算到100%。
②与业务人员目标利润提成工资挂钩系数．综合有关因素在～区间由公司核定。
2.在目标利润外，即业务人员实际提取超额利润提成工资时，职能管理人员的年度绩效工资，按下式计算：目标利润外应发绩效工资=本人年度绩效工资标准×业务人员超额利润提成工资实现率×与业务人员超额提成工资挂钩系数×本人年度绩效考核系数式中：①业务人员实际平均年度超额利润提成工资实现率。
目标利润外业务人员年度实际目标利润提成工资/业务人员目标年度岗位绩效工资标准总额×100%。
②与业务人员超额提成工资实现率挂钩系数．综合各种因素，在～区间内核定。
经营管理人员的岗位绩效工资，在咨询经营收入正常的前提下，平时月度预发一定比例，年终结算，多退少补。
咨询经营收入出现异常时，降低预发比例。