劳动关系管理(案例分析)
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
法律劳动关系案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2019年，公司一名员工（以下简称“员工”）因工作原因与公司发生劳动争议，双方未能协商一致，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案情简介员工于2018年1月1日入职公司，担任研发工程师一职。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为人民币10,000元。
2019年5月，员工在工作中因意外事故受伤，经医院诊断为三级伤残。
员工要求公司支付伤残补助金、医疗费、误工费等共计人民币20万元。
公司认为，员工在工作过程中违反操作规程，导致事故发生，因此不同意支付伤残补助金等费用。
双方就此事协商未果，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了此案，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，依法调查取证，收集了以下证据：1. 双方签订的劳动合同；2. 员工入职登记表；3. 员工受伤证明；4. 医疗费用发票；5. 公司内部规章制度；6. 员工工作期间的考勤记录；7. 员工与公司领导之间的通话录音。
仲裁庭在审理过程中，依法对双方当事人进行了询问，并听取了双方的陈述和辩论。
四、仲裁结果仲裁庭认为，员工在履行职务过程中因意外事故受伤，属于工伤。
根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工伤保险条例》的相关规定，公司应当依法承担工伤保险责任，支付伤残补助金、医疗费、误工费等费用。
同时，仲裁庭认为，员工在工作中违反操作规程，导致事故发生，对此，员工也应承担一定的责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以约定试用期。
试用期不得超过六个月。
在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿。
综合以上情况，仲裁庭作出如下裁决：1. 公司支付员工伤残补助金人民币10万元；2. 公司支付员工医疗费人民币5万元；3. 公司支付员工误工费人民币5万元；4. 公司支付员工经济补偿人民币2万元。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。
自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。
后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。
申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。
县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。
被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。
裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。
评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。
同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。
相关法律规定：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
（二）电击无情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。
处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦1.劳动合同解除案例背景：公司与一名员工签订了一份为期三年的劳动合同。
由于员工工作态度不端正且多次违反公司制度，公司决定解除其劳动合同。
分析：根据劳动合同法规定，公司可以根据员工违反劳动纪律的情况解除劳动合同，但需提前一个月通知员工。
此案中，公司应向员工发出书面通知并说明解除劳动合同的原因。
如若员工不同意解除，公司可协商合理的赔偿金额，以保证双方的合法权益。
2.工资拖欠案例背景：公司因经营困难，连续两个月未按时支付员工工资。
分析：根据劳动合同法规定，用人单位应当按照约定的时间支付员工工资。
如若未能按时支付，员工有权要求支付拖欠的工资，并可要求支付相应的滞纳金。
此外，员工还可要求公司做出经济补偿，如支付违约金等。
3.职业安全事故案例背景：公司一名员工在工作中发生意外，导致严重伤害。
分析：根据劳动法的规定，用人单位应当为员工提供安全的工作环境，并采取必要的安全措施。
如果员工在工作中发生事故，用人单位需要承担相应的责任。
在这种案例中，公司应承担相应的赔偿责任，并采取措施以防止类似的事故再次发生。
4.用工违法案例背景：公司在招聘过程中未向劳动者提供劳动合同，并未缴纳社会保险。
分析：根据劳动合同法和社会保险法的规定，用人单位应当与员工签订书面的劳动合同，并缴纳相应的社会保险。
如果公司未履行这些义务，员工有权要求公司支付相应的赔偿，并可向劳动监察部门举报。
5.不当解雇案例背景：公司在没有正当理由的情况下解雇了一名员工。
分析：根据劳动合同法的规定，公司必须有合理的理由才可以解雇员工，并且需要提前一个月通知员工。
如果公司没有正当理由或未提前通知员工，员工有权要求恢复劳动关系，或要求支付相应的经济补偿。
总结：劳动关系中的典型案例多种多样，需要根据具体情况进行分析。
在解决劳动关系纠纷时，双方应充分了解相关法律法规，并通过合理的协商解决争议。
同时，劳动监察部门也应积极履行监管职责，确保用人单位和劳动者的合法权益得到保障。
劳动关系管理(案例分析)
四、项目策划题案例1：背景综述A是某食品有限公司的总经理。
该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。
并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。
该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。
如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。
” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。
我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。
为了公司的利益，我们厂应免于裁员。
哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。
”A则说：“我知道你过去的成绩不错。
但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。
现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。
”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。
所以，我不想解雇任何人。
你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。
A开始有点为此感到为难了。
策划要求：1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。
假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？参考答案：1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
劳动关系案例分析
劳动关系案例分析在每一个公司内部，都存在着各种各样的劳动关系问题，这些问题可能源自于管理者与员工之间的沟通不畅、员工之间的不和睦或是公司政策的不合理等。
在本文中，我们将从一个实际的劳动关系案例出发，分析其发生的原因和解决的方法。
案例背景：公司是一家大型制造业企业，拥有数千名员工。
近期，该公司的劳动力成本大幅上升，导致公司利润下降，管理层决定对员工进行一系列调整，包括减少加班时长、压缩福利待遇等。
然而，员工对这些调整感到不满，纷纷提出抗议并要求更多的权益保障。
问题分析：该公司的劳动关系问题主要源自于管理层与员工之间的沟通不畅和理解不到位。
当管理层制定政策时，没有充分考虑到员工的需求和利益，导致员工产生抗议情绪。
另外，员工在表达不满情绪时，也未能通过合理有效的方式进行沟通，而是以抗议的方式来表达自己的诉求，这加剧了公司内部的紧张气氛。
解决方案：1.加强沟通：管理层应该与员工建立起良好的沟通机制，定期举行员工大会或座谈会，听取员工的意见和建议，并及时回应员工的诉求。
同时，管理层也要向员工解释政策的出台原因和影响，让员工能够理解并接受相关调整。
2.建立协商机制：公司应该建立劳资协商机制，让员工能够通过代表团体或工会来协商解决问题。
通过协商，双方可以达成共识并制定出更加合理的政策，避免出现不必要的冲突。
3.提高员工参与度：公司应该鼓励员工参与企业管理和决策，让员工感到自己的付出得到认可和重视。
员工参与企业决策的过程中，也能增加员工的责任感和凝聚力，有助于缓解劳动关系问题。
4.提升员工福利：为了保障员工权益，公司应该适时提升员工的福利待遇，给予员工更多的关怀和支持。
员工在感受到公司的关心和重视时，也会更加愿意与公司共同发展，减少可能出现的矛盾和纷争。
结论：劳动关系问题是企业管理中一个常见且重要的问题，只有通过有效的沟通、协商和合作，才能解决这些问题，实现企业和员工的双赢。
在处理劳动关系问题时，管理层需要充分重视员工的需求和诉求，与员工建立起良好的互信关系，共同努力实现企业的长期发展目标。
劳动关系管理(案例分析)
劳动关系管理(案例分析)劳动关系管理是指企业对劳动力资源的全过程管理，其中包含招聘、培训、薪酬管理、员工福利、人力资源规划、绩效管理等多方面内容。
本文将以某企业为案例，探讨其劳动关系管理的实践和经验。
公司概况某企业是一家处于不断发展中的制造业企业，主营业务为生产和销售机械零部件。
目前公司有员工500余人，其中包含生产车间工人、研发部门员工和行政后勤人员等。
招聘与劳动力配置作为制造业企业，某企业的员工大多数都需要经过一定技能的培训方可上岗，因此在招聘员工时，公司主要考虑候选人是否具备学习能力和适应能力。
同时，公司也注重招聘专业人才，比如机械设计、工业设计等人才，优先考虑应届毕业生。
该企业对部分年轻员工也提供了技能培训和学习计划，以帮助员工提高技能水平和适应公司的工作方式，提高工作效率和员工生产力。
薪酬管理与福利制度某企业的薪酬管理和福利制度非常注重员工的需求和激励。
公司承诺每年员工的薪资都会有一定幅度的增长，另外还有绩效奖金和年终奖金等补贴措施，激励员工为公司发挥更大的能量。
公司还提供了各种福利制度，比如带薪年假、带薪休假、医疗保险、养老保险、节日福利等，帮助员工保障生活品质和舒适度。
劳动关系维护作为一个大公司，某企业也非常注重员工的劳动关系维护，这包括建立员工管理制度、建立工会机构、为员工提供举报渠道等措施，保障员工权益。
公司还建立了员工交流机制，组织不同部门之间的沟通交流，让员工更加了解公司管理制度和员工福利制度，从而建立更加紧密的员工关系。
评价从以上实践和经验来看，某企业在劳动关系管理方面做得相对到位，除了注重员工的薪酬和福利，更重要的是注重员工的学习和技能培养，有利于员工的成长和公司的持续发展。
针对不同部门和不同岗位的员工，企业还建立了不同的管理机制和福利制度，更好地满足员工的需求和激励员工的工作热情。
在未来的发展中，该企业也需要继续加强员工的交流机制和沟通机制，解决员工的问题和建议，不断完善和改进劳动关系管理工作，促进公司的稳定发展。
劳动关系案例分析规章制度
劳动关系案例分析规章制度1. 案例背景某制造企业A公司在2018年成立，专业生产家具产品。
由于市场需求增加，企业拓展了生产线，并雇佣了大量的工人。
然而，随着企业规模的扩大，劳动关系也开始出现了问题。
在公司内部的一些部门，员工开始反映工作环境恶劣，工作强度大，薪酬待遇不公等问题。
同时，企业管理层也发现员工的工作积极性不高，生产效率低下，出现了一些不和谐的劳动关系现象。
2. 问题分析2.1 工作环境恶劣在A公司的生产车间，由于工作强度大，噪音大，通风不良等问题，导致员工工作环境恶劣。
员工长时间在这样的环境中工作，身体受到不同程度的损害，工作积极性下降，出现了缺勤、请假等问题。
2.2 薪酬待遇不公另外，A公司存在薪酬待遇不公的问题。
由于公司内部的工资制度不够透明，员工对自己的薪酬待遇感到不满，认为同等工作量的员工工资不同，存在着明显的不公平现象。
2.3 生产效率低下由于员工的工作积极性不高，生产效率低下，导致了企业生产成本的增加，影响了企业的经济效益。
在市场竞争日趋激烈的情况下，A公司的竞争力逐渐下降。
3. 案例处理3.1 改善工作环境针对工作环境恶劣的问题，A公司决定着手改善生产车间的环境。
经过调查和评估，公司投入了一定的资金，改善了通风系统，减少了噪音，提高了工作环境的舒适度。
此外，公司还加强了职业卫生与安全教育，提高了员工的安全意识。
通过这些措施，员工的工作环境得到了明显改善，工作积极性也得到了提升。
3.2 调整薪酬制度为解决薪酬待遇不公的问题，A公司对内部的薪酬制度进行了调整。
公司建立了透明的薪酬制度，明确了各个岗位的工资标准，并规定了薪酬调整的机制。
同时，公司还加强了对员工薪酬的沟通，使员工更加明确自己的薪酬待遇。
这些措施有效地解决了员工对薪酬不公的不满情绪，提高了员工的满意度。
3.3 提升生产效率为提升生产效率，A公司采取了一系列措施。
首先，公司加强了对员工的培训和技能提升，使员工能够更加熟练地操作设备，提高生产效率。
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四、项目策划题案例1：背景综述A是某食品有限公司的总经理。
该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。
并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。
该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。
如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。
” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。
我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。
为了公司的利益，我们厂应免于裁员。
哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。
”A则说：“我知道你过去的成绩不错。
但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。
现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。
”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。
所以，我不想解雇任何人。
你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。
A开始有点为此感到为难了。
策划要求：1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。
假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？参考答案：1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训／重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。
2、一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题：（1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象；（2）工作士气低落，精神焕散；（3）对公司丧失信心；（4）对公司不再认同。
在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。
管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。
管理团队应该起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司。
案例2：背景综述浦江集团是一家有近20年发展历史的民营企业，在创业初，就是凭借公司总裁王小牛和他的伙伴们的一股激情，把一个由3个人起家、流动资金3000元、营业面积30平方米的小门市部发展到员工3000人、注册资本5亿元人民币、经营覆盖商贸、房地产开发、生化等多种产业的大型企业集团。
原来企业的规模较小，王小牛如果想了解企业的发展状况、员工的情况、各级管理人员的工作情况等问题，只要到企业里去走一走、转一转就可以听到很对来自企业基层的最真实的意见反馈。
王小牛就是这样把浦江集团一步步发展到今天的规模和成就。
但是随着企业的发展，王小牛发现以前的老方法不适用了。
企业的分公司和子公司那么多，又分布在全国，就是上海的5家公司，要去转一转，和员工聊聊，也不是一天两天就可以完成的事情。
而且王小牛还发现，员工看到他时都很拘谨，想从员工那里了解企业真实情况基本不可能。
王小牛始终认为，沟通对企业发展非常重要，尤其是来自企业各个层面的意见和建议，于是王小牛要求人力资源部起草一份关于员工建议的管理制度，这个管理制度要说明企业想达到的目标、具体实行办法。
策划要求：作为人力资源部经理，请你根据王小牛的要求起草一份员工建议管理制度。
参考答案：浦江集团员工建议管理制度一、浦江集团为倡导参与管理，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公司业务、管理及技术，提供建设性的改善意见，藉以提高经营绩效，特订定本办法。
二、本公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进或意见，都可以向人力资源部提出书面建议书。
三、建议书可以按照以下的项目填写：1、建议事由：简要说明建议改进的具体事项。
2、原有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有情形未尽妥善处以及变革意见。
3、改进意见或办法：详细说明建议改善的具体办法，包括方法、程序及步骤等。
4、预期效果：应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。
四、建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交人力资源部经理亲收。
五、员工所提建议，具有下列情事之一者，公司将给予适当奖励：1、对于公司组织结构提出调整意见，能做到精简或强化组织功能效果者；2、对于公司商品销售或售后服务，提出具体改进方案，具有重大价值或增进收益者；3、对于公司技术，提出改进方法，值得实行的；4、对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者；5、对于公司各项作业方法、程序、报表等，提供改善意见，具有降低成本、简化作业、提高工作效率的功效者；6、对于公司未来经营的研究发展等事项，提出研究报告，具有采纳价值或效果者；六、本办法经呈请总经理核准后公布施行，修订时同。
案例3：背景综述和平鞋业是一家合资公司，该公司是以生产OEM的运动鞋为主，公司员工有近200人，其中主要是一线的生产工人。
由于经常要赶制出口订单，一线的工人加班是常有的事情，但是公司一直没有向员工支付加班工资。
就算是员工提出异议，公司也是很武断的表示，不愿意做的可以辞职。
由于加班工资的问题始终没有得到解决，因此和平鞋业的劳资关系一直处于比较紧张的状态。
2003年2月份，由于公司要赶制一批出口欧盟的运动鞋，要求所有员工必须加班，于是小李等15名员工联合向公司提出，可以加班但是必须向他们支付加班工资，否则他们将拒绝加班。
和平鞋业没有理睬小李他们提出的要求，并在2003年2月17日对小李等15名员工做出辞退的决定。
小李和他的同事们觉得很不公平，决定提起劳动仲裁。
策划要求：小李和他的同事在提起劳动仲裁时要注意哪些问题？参考答案：1、小李他们首先要准备书面的申诉书，并要给和平鞋业一份申诉书副本。
申诉书应当说明小李等申诉人的姓名、职业、住址、工作单位、邮政编码以及联系电话和和平鞋业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务、联系电话；申诉书应当着重阐明小李他们的仲裁请求和所根据的事实和理由；并且提供相应的证据材料。
2、小李要在与和平鞋业发生劳动争议之日起60日内提出仲裁申请。
仲裁裁决应自受到仲裁申请之日起60日内作出；案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
小李他们如果对仲裁裁决不服的，应自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。
案例4：背景综述老陈一直在上海某研究所从事科研工作，去年11月退休时，华达公司老板看中了他的才干，聘请他负责新产品的开发工作。
老陈虽已年过花甲但身体很好，所以双方一拍即合。
到厂的第二天，老陈拿到一份合同，合同注明双方终止劳动关系后老陈一年内不得去其他单位从事相关工作，否则需承担违约责任，赔偿20万元。
工作了5个多月，老陈就成功研制出一只新产品，并很快投入生产。
可这家企业内部管理混乱，打工人员时常会受到苛刻的待遇，性情耿直的老陈这时就会主动站出来打抱不平。
久而久之，他和老板的关系越来越紧张。
有时老板甚至会故意刁难他。
“自己都一把年纪了，还要蹲在这里受冤枉气”，他想反正也不愁吃穿，一气之下就辞职不干了。
今年4月份，又有几家私营企业登门来聘请老陈，其中一个老板还“三顾茅庐”。
尽管有了第一次在私企工作的不愉快经历，但老陈还是被对方的诚意所打动。
再说，闲着也是闲着，对方开出的薪水又不低，就答应了下来。
可是华达公司得知此事后，就向老陈发了一封信，要求老陈赔偿他们20万元的损失费。
策划要求：请你帮助老陈来解决这个问题。
参考答案：1、华达公司的要求是不合理的。
2、华达公司与老陈之间签订的实际上是一份竞业禁止的协议，但是由于华达公司没有向老陈支付竞业禁止的保密费用，因此双方之间的协议是无效的。
案例5：背景综述1997年10月3日，老李受雇于发达公司，与公司签订了为期3年的劳动合同，在合同中约定，老李月工资为1500元。
但工作以后，老李才知道，发达公司员工的工资每月一直按70%发放，其余的30%工资即每月450元由公司年底一次结清。
因此，老李每月只得到1050元工资，其余的30%工资到年底才领回。
老李认为发达公司这样做实在是没有道理，于是和23个员工联合起来写了一封信到劳动监察大队。
策划要求：你作为人力资源部经理应该如何处理此事呢？参考答案：1、《劳动法》第50条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
因此发达公司实际上还是在部分拖欠劳动者的工资，没有按月发给，是明显违反劳动法等法律法规规定的。
2、作为人力资源部经理，应建议发达公司主动补发老李等人的工资，改变公司目前的薪酬制度，化解与劳动者之间的隔阂。
3、作为人力资源部经理，要帮助企业领导人认真学习《劳动法》等法律法规，做到学法、知法、守法。
同时还要帮助劳动者，用法律武器来保护自己，维护自己的合法权益。
五、案例分析题案例6：背景综述张小姐是一家外商独资企业的技术经理，合同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2002年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工作作为补偿。
分析要求：请问这家公司的做法合法吗？为什么？张小姐应该怎样做？参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因：张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前30天通知解约的权利，但是并没有赋予用人单位这一权利，对于用人单位来说，根据《劳动法》第二十六条第一款规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人。