劳动关系管理案例2
《人力资源案例及分析》附答案解析
案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。
案例2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014 年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1 日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
劳动关系协调员集体协商案例
劳动关系协调员集体协商案例我曾经处理过这样一个有趣又有点棘手的集体协商案例。
这个企业呢，是一家规模还不小的制造工厂，里面有好几百号工人。
工人们觉得自己的工资水平有点低，而且工作时间太长，加班还没有特别合理的补贴，于是就推选了几个代表，要求和企业管理层进行集体协商。
我作为劳动关系协调员就介入了这个事情。
协商那天，会议室里的气氛那叫一个紧张啊。
企业这边呢，是人力资源经理带着几个部门主管，一个个表情严肃。
工人代表那边呢，也都有点气鼓鼓的，感觉就像随时要爆发的小火山。
我先开了个场，想缓和下气氛，就开玩笑说：“大家今天可别把这当成战场啊，咱们是来商量怎么让这个大家庭过得更好的。
”但是好像没几个人笑，看来大家都很在意这次协商的结果。
工人代表先发言了，一个大哥直接站起来说：“经理啊，咱们工人每天累得像头牛，可拿到的钱却只够糊口。
你看看这物价涨得，我们都快撑不住了。
而且加班那是家常便饭，可加班费就那么一点点，这不公平啊。
”人力资源经理皱了皱眉头说：“我们企业也有难处啊。
现在市场竞争这么激烈，成本压力很大。
如果给大家都涨工资，加补贴，企业可能就运转不下去了。
”这时候我就说话了：“咱们都先别急。
企业要发展，员工也要生活得好，这并不矛盾。
咱们得找到一个平衡点。
比如说，咱们能不能在提高生产效率上做文章？如果效率提高了，企业的利润增加了，那给员工涨工资也就有了空间。
”然后大家就开始围绕这个话题讨论起来。
工人们提出了一些提高效率的点子，像优化生产流程，加强员工培训之类的。
企业这边呢，也开始思考如果真的这么做了，成本和收益会有什么样的变化。
可是在谈到工资涨幅的时候，又卡壳了。
企业说最多能给5%的涨幅，工人代表觉得至少得10%才行。
这时候气氛又有点紧张了。
我灵机一动，说：“咱们这样，咱们先定一个试用期。
如果按照新的生产方式，企业的利润确实有明显增长，那咱们就按照10%来涨工资。
如果增长没有达到预期，咱们再商量一个双方都能接受的比例，怎么样？”大家都沉默了一会儿，然后开始互相讨论。
劳动关系管理理论案例
强调劳资双方的平等与合作，注重劳 动过程的公平与公正，关注劳动者的 权益保护，追求劳动关系的和谐与可 持续发展。
理论发展历程
萌芽阶段
起源于工业革命初期，主要关注 劳资关系的规范与调整。
发展阶段
随着社会经济的发展和劳动者权益 意识的提高，理论逐渐丰富和完善 ，开始涉及劳动关系的多元要素和 复杂问题。
详细描述
企业应根据员工的职业规划和岗位需求，制定个性化的培训计划，提供内部和 外部的培训资源。同时，应鼓励员工自我发展，提供职业发展机会和晋升通道 ，激发员工的积极性和创造力。
员工绩效管理
总结词
员工绩效管理是实现企业目标的关键环节，通过合理的绩效 评估和激励机制，能够激发员工的潜力，提高工作绩效。
福利制度的效果
谷歌的员工福利制度不仅提高了员工的满意度和忠诚度，还为企业 吸引了大量优秀的人才，推动了企业的持续创新和发展。
03
劳动关系管理理论在实践 中的应用
员工招聘与选拔
总结词
员工招聘与选拔是劳动关系管理的重要环节，通过科学的招聘和选拔程序，企业 能够吸引和留住优秀的员工，提高整体绩效。
详细描述
华为的员工持股计划通过自愿认购的 方式实施，员工可以根据自己的经济 实力和风险承受能力选择认购数量。
失败案例：东芝的工会问题
东芝的工会问题
东芝公司曾经因为工会问题导致 了劳资关系紧张，严重影响了企
业的正常运营。
工会问题的起因
东芝公司的工会组织过于强大， 对企业管理层产生了过大的压力 ，导致管理层与工会之间的矛盾
企业在招聘和选拔过程中，应制定明确的招聘计划和标准，采用多种渠道发布招 聘信息，吸引更多人才参与应聘。选拔过程中应注重应聘者的能力和潜力，采用 笔试、面试等多种方式进行评估，确保选拔出最适合企业需求的员工。
劳动纠纷案例2-被迫离职也可得到经济补偿金
劳动合同法维权:被迫离职也可得到经济补偿金小祁所在公司的效益不错,但其老板犯了“只让马儿跑得快,不让马儿多吃草”的毛病。
小祁在职时,公司克扣其工资。
当小祁欲离职时,公司先是不理不睬,急得小祁没办法只得提出解除劳动合同,公司这时才立即予以批准,但拒绝支付经济补偿。
小祁看清公司的意图就是为了省下一笔经济补偿费后,通过向仲裁委申诉维护了自身权益,使公司的如意打算没能得逞。
小祁是去年6月应聘到该公司从事网络开发工作的,双方签订了3年期劳动合同。
合同约定小祁入职后前3个月为试用期,月薪9000元,转正后13000元。
试用期过后第一个月,小祁发现自己的工资还是9000元,他找老板问原因,老板说这是因为他在试用期内表现不好造成的。
小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷,老板又说不出个所以然来。
之后的两个月,小祁发现自己的工资还是试用期的工资。
小祁看出老板不为其加薪的真实意图后,开始寻找机会跳槽。
去年12月初,朋友介绍他到另一家公司工作,他提前30天向老板提出辞职。
辞职信交到公司20多天不见回音,这时,新公司催他去上班,他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。
公司接到这个申请后立即同意和他解除劳动合同,但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额,以及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。
小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。
公司辩称没有克扣小祁的工资,因为公司已经批准了小祁的辞职申请,小祁在未收到公司批复的情况下,又提出要与公司解除劳动合同,依据相关法律规定,公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。
由于小祁的要求没有事实和法律依据,请求仲裁委驳回小祁的申请。
而仲裁裁决支持了小祁的请求。
针对此案,律师李玲认为,仲裁之所以支持小祁的请求,首先是公司没有证据证明小祁工作不称职,因而公司克扣小祁工资的做法是错误的,违法的,应当予以纠正。
李玲律师说,劳动者在用人单位面前是弱者,小祁遇到新的就业机会自然不愿放弃,可他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离,就中规中矩地一次次向公司提出书面离职申请。
劳动关系管理案例2之欧阳理创编
劳动关系管理案例21、继续用工能变成劳务派遣吗？钟某等6名女工是2004年6月进入远程公司的，合同一年一签。
到了2008年6月，远程公司考虑钟某等6名女工懂技术、有能力，无论从哪个角度上看都必须继续留用。
但从2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
对此远程公司领导一番商议后，先与劳务派遣部门达成协议，让钟某等6名女工进入劳务派遣部门，再由劳务派遣部门将钟某等6名女工派遣到远程公司上班。
为了不丢掉此份工作，6名女工当时只好屈从于远程公司。
两个月后，由于工作内容、工作地点都没变，而远程公司却要降低钟某等6名女工的工资，以抵偿额外产生的劳务派遣费用，同时6名女工考虑万一今后发生劳动争议不知找谁解决，遂诉请法院要求确认劳务派遣合同无效，责令远程公司与其订立劳动合同。
远程公司则答辩，继续用工转变为劳务派遣时，钟某等6名女工并未提出异议，且已经办理手续并形成派遣用工的事实，请求驳回6名女工的诉讼请求。
法院经审理认为，远程公司为规避法律，以表面上的合法形式掩盖非法目的，损害劳动者合法权益，其行为不具有法律约束力，遂判决支持了钟某等6名女工的诉讼请求。
评析：首先，本案不属于实质意义上的劳动派遣。
劳务派遣是指用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣部门提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣部门通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定后，与派遣部门签订劳务派遣协议。
派遣机构与劳动者签订劳动合同。
而本案却并不具备该特征：即是由远程公司将自己的人员交由劳务派遣部门，再由劳务派遣部门“派遣”到远程公司，其中，即不存在远程公司提出用人要求、在劳务派遣部门提供的人选中选择并确定人员，也不存在劳务派遣部门搜索、筛选，钟某等6名女工的工作内容、工作地点都没改变，仅仅是拐了个弯。
劳动关系学(第二章)
相应的劳动关系 的学派
主要的社会形式 潜在的发展趋势
产出
法律制度
环境
管理方和管 经济环境 理方协会 政策环境 法庭裁决 管理方权力 调解 / 仲裁 工作环境 集体谈判 工资和福利
社会文化
环境 员工与员工 团体 技术环境 工会与管理方 的合作（如， 联合委员会） 生产率 流动率
/ 缺勤率
政治行动
态度
对“产业关系系统”的改进：安德森模型
第二章 劳动关系理论
了解一元论与多元论
理解劳动关系调整模式
第二章 劳动关系理论
本章内容提要第一节 劳源自关系理论：各学派的观点第二节 劳动关系理念溯源
第三节 劳动关系调整模式
第二章 劳动关系理论
第一节
劳动关系理论：各学派的观点
西方五大理论学派：
新保守派
正统多 元论学派
激进派
管理主 义学派
自由改革 主义学派
共同点：承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异
3、马克斯·韦伯和工业资本主义理论
精于计算的理性和官僚制的广泛传播 劳动力市场和雇佣关系
阶级和阶级斗争
第二章 劳动关系理论
第二节 劳动关系理念溯源
矛盾的结论 ：
一方面，社会具有了高水平的效率、相当的经济和社会能 力，最终提高了人们的生活水平。但另一方面，工业资本主义 的物质利益伴随着大量的社会文化的腐化和堕落。
第二章 劳动关系理论
劳动关系管理(案例分析)
四、项目策划题案例1：背景综述A是某食品有限公司的总经理。
该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。
并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。
该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。
如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。
” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。
我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。
为了公司的利益，我们厂应免于裁员。
哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。
”A则说：“我知道你过去的成绩不错。
但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。
现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。
”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。
所以，我不想解雇任何人。
你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。
A开始有点为此感到为难了。
策划要求：1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。
假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？参考答案：1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
劳动法案例分析及答案汇总
劳动法案例分析及答案汇总一、案例一：劳动合同的签订与解除【案例】小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。
最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。
小明感到很困惑，不知道该如何维权。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。
本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。
小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。
如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。
但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。
小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
二、案例二：加班与休假【案例】小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。
小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。
小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。
如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
三、案例三：劳动安全与保护【案例】小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。
小李不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。
小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。
如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
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劳动关系管理案例21、继续用工能变成劳务派遣吗？钟某等6名女工是2004年6月进入远程公司的，合同一年一签。
到了2008年6月，远程公司考虑钟某等6名女工懂技术、有能力，无论从哪个角度上看都必须继续留用。
但从2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
对此远程公司领导一番商议后，先与劳务派遣部门达成协议，让钟某等6名女工进入劳务派遣部门，再由劳务派遣部门将钟某等6名女工派遣到远程公司上班。
为了不丢掉此份工作，6名女工当时只好屈从于远程公司。
两个月后，由于工作容、工作地点都没变，而远程公司却要降低钟某等6名女工的工资，以抵偿额外产生的劳务派遣费用，同时6名女工考虑万一今后发生劳动争议不知找谁解决，遂诉请法院要求确认劳务派遣合同无效，责令远程公司与其订立劳动合同。
远程公司则答辩，继续用工转变为劳务派遣时，钟某等6名女工并未提出异议，且已经办理手续并形成派遣用工的事实，请求驳回6名女工的诉讼请求。
法院经审理认为，远程公司为规避法律，以表面上的合法形式掩盖非法目的，损害劳动者合法权益，其行为不具有法律约束力，遂判决支持了钟某等6名女工的诉讼请求。
评析：首先，本案不属于实质意义上的劳动派遣。
劳务派遣是指用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣部门提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣部门通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员送交用人单位，用人单位进行选择并确定后，与派遣部门签订劳务派遣协议。
派遣机构与劳动者签订劳动合同。
而本案却并不具备该特征：即是由远程公司将自己的人员交由劳务派遣部门，再由劳务派遣部门“派遣”到远程公司，其中，即不存在远程公司提出用人要求、在劳务派遣部门提供的人选中选择并确定人员，也不存在劳务派遣部门搜索、筛选，钟某等6名女工的工作容、工作地点都没改变，仅仅是拐了个弯。
其次，本案劳务派遣合同没有法律约束力。
一方面，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般以临时性辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”钟某等6名女工已在所在的工作岗位连续工作4年，不属于临时性的工作岗位，不能实施劳务派遣。
另一方面由于用人单位与派遣部门的关系是劳务关系，被聘用人员与派遣部门的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
很明显，远程公司将钟某等6名女工推向劳务派遣部门，再由劳务派遣门“派遣”回远程公司，其目的不仅是继续用工而又避免6名女工签订无固定期限合同，而且还在于一旦发生劳动争议，可将责任推给劳务派遣部门。
另一方面，劳动合同无效是指劳动合同不符合法定条件，不发生当事人预期的法律效果。
具体包括以下劳动合同情形：(1)违反法律，行政法规的劳动合同；(2)损害国家，集体或他人利益的；(3)采取欺诈，威胁等手段订立的劳动合同；(4)限制或侵害当事人一方基本权利的。
而本案存在违反法律、损害6名女工权利情形，明显当属无效，从订立时起就没有法律约束力。
再次，《劳动合同法》实施后，用人单位远程公司与钟某6名女工已连续订立两次固定期限劳动合同后，就必须与她们签订无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第十四条定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，续订劳动合同的。
”即从2008年1月l起，钟某等6名女工同意订立无固定期限劳动合同，又没有例外情形的情况下，远程公司则必须无条件与6名女工订立无固定期限劳动合同。
2、派谴协议到期职工能主那些权益？2008年1月，某劳务派遣公司与某签订劳动合同，合同期限为2008年2月1日至2009年1月31日，约定将某派往某装卸公司工作。
某劳务派遣公司与某装卸公司签订了期限为2008年2月1日至2008年7月31日的劳务派遣协议。
某按约定于2月1日到装卸公司工作，工作期间，两公司均按约定支付了某相关待遇。
7月31日，派遣协议到期，装卸公司将某退回派遣公司。
评析：1）某与派遣公司签订的劳动合同期限不合法。
《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
”本案中，双方仅签订一年期限的劳动合同，显然违反了上述规定，应予纠正。
2）某被退回派遣公司后仍可享受相关报酬。
《劳动合同法》第五十八条还规定：“被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。
”因此，某被退回公司无工作期间，派遣公司仍应按所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。
同时，根据《劳动合同法》第九十二条的规定：派遣公司违反该法规定给某造成损害的，应与装卸公司对某承担连带赔偿责任。
当然，装卸公司可依据先前与派遣公司达成的劳务派遣协议，事后依法向派遣公司追偿。
3、劳动者未提交等材料办不了社会保险责任在谁？应聘者某经过面试后被某公司录用担任公司驻外地办事处销售业务员。
试用期1个月后，公司人力资源部通知某，请其提交、户口簿、就业登记证、社会保险关系变动表等材料，以便公司为其办理劳动合同签订、录用备案、社会保险登记、社会保险费缴纳等一系列的手续。
并请其告知人事档案目前的保管情况，以便公司为其在当地人才交流服务中心办理人事档案的转移托管手续。
某称其以及其他材料因故遗失，正在补办过程中，不日即可将所有材料一并提交给人力资源部。
此后人力资源部数次通知某将前述材料交来，但某均以身在外地不方便回来为由请求推迟一点再办。
某同时向人力资源部表示，签订劳动合同、办理社会保险直接关系其切身利益，其不会不放在心上。
但此后某一直未将人力资源部所需要的材料备齐交来。
渐渐地，人力资源部的工作人员也将此事淡忘了。
一年后，某由于不能像其他员工那样完成工作任务，考核不合格而接受了公司的短期培训。
第二年年终考核，某仍然因未能完成基本工作任务而不合格。
公司经研究决定提前一个月书面通知的情况下将某解聘，并支付经济补偿金。
某在离开公司时，又提出要公司为其补缴两年来的社会保险费的要求。
公司仍然向某说明只有提交、户口簿、社会保险关系变动表等材料，才能办补缴社会保险费的全部手续。
这次，某很快向公司提供了所需要的全部材料。
但在公司为某补缴社会保险费的过程中，社会保险经办机构要求补缴者缴纳高出补缴本金及利息数额的滞纳金。
公司认为，公司从未打算不为员工缴纳社会保险费，但由于某在工作期间始终未按公司要求将所需要的材料交齐，致使社会保险手续迟迟无法办理，从而产生社会保险费的滞纳金。
因此滞纳金责任全在于某自己，该公司不应为某的疏忽和拖沓“埋单”。
某则认为，自己的收人不高，无力负担高额的滞纳金。
况且要不是公司解除其劳动合同，其还不会向公司提出社会保险的要求，因此滞纳金应由公司支付。
为此，某向当地劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，要求公司补缴其两年的社会保险费。
最后经当地劳动争议仲裁机构进行调解，某与公司经过双方的平等协商，公司在某的配合下为某在社会保险经办机构补缴了两年的社会保险费，并同意承担相应的滞纳金责任。
某则向劳动争议仲裁机构提出撤诉申请。
评析：用人单位在与劳动者建立劳动关系之后，作为一项重要的义务(对劳动者而言是一项重要的劳动权利)，应当为劳动者及时办理社会保险的申报等手续，并足额缴纳应由单位承担的社会保险费。
至于办理社会保险手续过程中，社会保险经办机构所需要的材料和相关信息，有些确实来源于劳动者本人，如社会保险关系变动材料、、户籍情况等，但负责收集并向社会保险经办机构提交这些材料和信息的责任是用人单位。
所以，用人单位招用劳动者，如由于各种原因，包括劳动者本人的原因，不能为该劳动者在社会保险经办机构正常办理全部社会保险手续，缴纳社会保险费。
那么也就不能保证一个向该单位提供正常劳动，履行劳动义务的劳动者正常享有社会保险的劳动权利。
在明知劳动者无法享有全部劳动权利的情况下，用人单位要求劳动者付出劳动，接受劳动管理的劳动关系就不应建立或继续维持。
因此，在本案中，无论某是否迟延提供了个人信息或相关资料，公司都应当对某没有缴纳社会保险费的事实负责。
公司不但应当为某补缴社会保险费，而且也应当承担所产生的滞纳金。
4、健康不佳能否变更劳动合同1997年，30余岁的某与某铸造厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为铸工。
铸工的劳动强度很大，某作为一名女工，开始还能适应，但随着企业经营方式的变化生产任务越来越繁重，近两年某又先后被确诊患上了胆结石、贫血等疾病，她感到工作越来越吃力。
某以自己身体素质下降，不适应目前工种为由，要求调换岗位，被工厂拒绝，某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委认为该争议不属劳动争议仲裁围，驳回了她的申请。
遂向法院起诉。
经审理，法院做出判决：撤销该厂对某的处理决定，并判令该厂在合理期限为某调换合适的工作岗位。
评析：本案包含了两个劳动法律制度：一是劳动合同的变更：另一个是对女职工的特殊劳动保护。
某要求调换工作岗位，涉及劳动合同的变更问题。
我国《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
劳动合同的变更，是因发生一定的法律事实而对依法成立的劳动合同，在法律允许的围变更。
变更劳动合同一般应符合下列条件中的某一项：1．订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止：2．企业经有关部门批准转产、调整生产任务，或由于上级决定改变企业的工作任务；3，企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定义务的；4。
当事人双方协商同意；5．法律允许的其他情况。
那么，劳动者的健康原因能否成为变更劳动合同中．工作容的条件呢?从我国《劳动法》的立法精神来看，它的一个重要目的，就是保护在劳动关系中实际处于弱势地位的劳动者。
劳动者与用人单位签订劳动合同后，在合同履行过程中，劳动者随着年龄的增长，身体素质会越来越下降。
为了便于劳动者积极地、保质保量地完成工作任务，这时劳动者向用人单位提出变更部分合同条款，即调换工作岗位的要非常合理的。
从一般合同法理上讲，这也符合情势变更原则，即由于不可归责于双方当事人的原因，致使所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，致使原来确定的权利义务关系显失公平，双方应变更合同的容或方式，重新协调双方利益，达到新的平衡。
在本案中，某在与单位订立劳动合同时，身体良好，尚能胜任和完成自己的工作任务，但随着工厂的变化，其工作任务越来越繁重，且其患病在身，若继续让其从事合同中确定的工种，显然不合理，显失公平。
作为用人方的铸造厂应充分考虑某的要求，尽量帮助其解决困难。
况且，我国劳动法规实行女职工特殊保护制度，《劳动法》规定：国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，禁止安排女职工从事．矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或其他禁忌从事的劳动。