劳动关系经典案例分析
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动法律相关案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
法律劳动关系案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2019年，公司一名员工（以下简称“员工”）因工作原因与公司发生劳动争议，双方未能协商一致，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案情简介员工于2018年1月1日入职公司，担任研发工程师一职。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为人民币10,000元。
2019年5月，员工在工作中因意外事故受伤，经医院诊断为三级伤残。
员工要求公司支付伤残补助金、医疗费、误工费等共计人民币20万元。
公司认为，员工在工作过程中违反操作规程，导致事故发生，因此不同意支付伤残补助金等费用。
双方就此事协商未果，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了此案，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，依法调查取证，收集了以下证据：1. 双方签订的劳动合同；2. 员工入职登记表；3. 员工受伤证明；4. 医疗费用发票；5. 公司内部规章制度；6. 员工工作期间的考勤记录；7. 员工与公司领导之间的通话录音。
仲裁庭在审理过程中，依法对双方当事人进行了询问，并听取了双方的陈述和辩论。
四、仲裁结果仲裁庭认为，员工在履行职务过程中因意外事故受伤，属于工伤。
根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工伤保险条例》的相关规定，公司应当依法承担工伤保险责任，支付伤残补助金、医疗费、误工费等费用。
同时，仲裁庭认为，员工在工作中违反操作规程，导致事故发生，对此，员工也应承担一定的责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以约定试用期。
试用期不得超过六个月。
在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿。
综合以上情况，仲裁庭作出如下裁决：1. 公司支付员工伤残补助金人民币10万元；2. 公司支付员工医疗费人民币5万元；3. 公司支付员工误工费人民币5万元；4. 公司支付员工经济补偿人民币2万元。
劳动法律关系_案例题(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，成立于2005年，员工总数约500人。
乙为甲公司的一名普通员工，于2010年1月1日入职，担任技术研发岗位。
乙与甲公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定乙的月薪为8000元，试用期三个月，试用期工资为月薪的80%，即6400元。
合同中还约定，乙在试用期内不得提出辞职。
2010年4月，乙在工作中因意外受伤，导致左臂骨折。
经过医院治疗，乙的伤情得到了控制。
但在接下来的几个月里，乙的伤情反复发作，影响了其正常工作。
2010年7月，乙向甲公司提出辞职，但甲公司以乙仍在试用期内为由拒绝批准。
乙遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付其工资、赔偿其因工伤所受损失以及解除劳动合同的赔偿金。
二、案件争议焦点1. 乙是否属于工伤？2. 甲公司是否有权拒绝乙的辞职请求？3. 甲公司是否应支付乙解除劳动合同的赔偿金？三、案件分析1. 乙是否属于工伤？根据《中华人民共和国工伤保险条例》的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
在本案中，乙在甲公司工作期间因工作原因受伤，符合工伤认定的条件。
因此，乙属于工伤。
2. 甲公司是否有权拒绝乙的辞职请求？根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
试用期内，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
在本案中，乙在试用期内提出辞职，符合法律规定。
甲公司无权以乙仍在试用期内为由拒绝其辞职请求。
3. 甲公司是否应支付乙解除劳动合同的赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。
在本案中，甲公司拒绝批准乙的辞职请求，违反了法律规定。
因此，甲公司应当向乙支付解除劳动合同的赔偿金。
四、仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，乙属于工伤，甲公司无权拒绝乙的辞职请求。
劳动法经典案例及分析
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9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。
自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。
后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。
申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。
县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。
被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。
裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。
评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。
同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。
相关法律规定：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
（二）电击无情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。
处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。
劳动法律关系案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和矛盾日益凸显。
劳动法律关系作为调整劳动关系的基本法律规范，对于维护劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义。
本案例选取一起典型的劳动争议案件，通过对案件的详细分析，旨在揭示劳动法律关系中的问题，并提出相应的解决对策。
二、案情简介原告：李某，男，30岁，某科技公司员工被告：某科技公司案情：李某于2012年7月1日入职某科技公司，担任软件工程师。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为8000元，加班费按照国家规定计算。
2015年6月，公司因业务调整，决定将李某调至市场部担任市场专员，月工资调整为5000元。
李某对此表示不满，认为公司违反了劳动合同约定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁请求：1. 要求公司支付违法调岗期间的工资差额；2. 要求公司支付违法调岗期间的加班费；3. 要求公司支付违法调岗期间的赔偿金。
三、争议焦点1. 公司是否违反了劳动合同约定进行违法调岗？2. 公司是否应当支付违法调岗期间的工资差额、加班费和赔偿金？四、案例分析1. 关于违法调岗的认定根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，应当与劳动者协商一致，不得违反劳动合同的约定。
本案中，公司未与李某协商一致，单方面调整李某的工作岗位，违反了劳动合同的约定，属于违法调岗。
2. 关于工资差额的认定根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位违反劳动合同约定，给劳动者造成损失的，应当支付赔偿金。
本案中，公司违法调岗导致李某工资减少，公司应支付违法调岗期间的工资差额。
3. 关于加班费的认定根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司违法调岗导致李某的工作性质发生变化，但李某仍然完成了原岗位的工作任务，公司应支付违法调岗期间的加班费。
4. 关于赔偿金的认定根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反劳动合同约定，给劳动者造成损失的，应当支付赔偿金。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦1.劳动合同解除案例背景：公司与一名员工签订了一份为期三年的劳动合同。
由于员工工作态度不端正且多次违反公司制度，公司决定解除其劳动合同。
分析：根据劳动合同法规定，公司可以根据员工违反劳动纪律的情况解除劳动合同，但需提前一个月通知员工。
此案中，公司应向员工发出书面通知并说明解除劳动合同的原因。
如若员工不同意解除，公司可协商合理的赔偿金额，以保证双方的合法权益。
2.工资拖欠案例背景：公司因经营困难，连续两个月未按时支付员工工资。
分析：根据劳动合同法规定，用人单位应当按照约定的时间支付员工工资。
如若未能按时支付，员工有权要求支付拖欠的工资，并可要求支付相应的滞纳金。
此外，员工还可要求公司做出经济补偿，如支付违约金等。
3.职业安全事故案例背景：公司一名员工在工作中发生意外，导致严重伤害。
分析：根据劳动法的规定，用人单位应当为员工提供安全的工作环境，并采取必要的安全措施。
如果员工在工作中发生事故，用人单位需要承担相应的责任。
在这种案例中，公司应承担相应的赔偿责任，并采取措施以防止类似的事故再次发生。
4.用工违法案例背景：公司在招聘过程中未向劳动者提供劳动合同，并未缴纳社会保险。
分析：根据劳动合同法和社会保险法的规定，用人单位应当与员工签订书面的劳动合同，并缴纳相应的社会保险。
如果公司未履行这些义务，员工有权要求公司支付相应的赔偿，并可向劳动监察部门举报。
5.不当解雇案例背景：公司在没有正当理由的情况下解雇了一名员工。
分析：根据劳动合同法的规定，公司必须有合理的理由才可以解雇员工，并且需要提前一个月通知员工。
如果公司没有正当理由或未提前通知员工，员工有权要求恢复劳动关系，或要求支付相应的经济补偿。
总结：劳动关系中的典型案例多种多样，需要根据具体情况进行分析。
在解决劳动关系纠纷时，双方应充分了解相关法律法规，并通过合理的协商解决争议。
同时，劳动监察部门也应积极履行监管职责，确保用人单位和劳动者的合法权益得到保障。
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劳动关系经典案例分析目录一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (1)二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》 (3)三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在? (5)四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权? (7)五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系? (8)六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗？ (10)七、未签订合同的工资赔偿? (11)八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理? (13)九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求? (14)十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (15)十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿 (17)十二、聘书能否算劳动合同 (18)十三、规章制度和劳动合同 (19)十四、绩效考评的标准 (20)十五、违规分包不改变事实劳动关系 (21)十六、员工提前解除劳动合同和违约金 (23)十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金 (24)十八、没有续签合同，单位可以随便炒鱿鱼吗？ (25)十九、工资清单引发的劳动争议 (27)二十、未签劳动合同能否要求工伤保险 (28)二十一、异地劳动争议的处理 (30)二十二、劳动合同期限和服务期 (31)二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿 (32)二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘 (33)二十五、员工辞职，企业能否“拖”着不办 (35)二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿 (36)二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费 (38)二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤 (39)二十九、试用期内能享受医保待遇吗？ (40)三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗 (42)三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办 (44)三十二、绩效工资年底发放合法么 (45)三十三、合同未办终止手续，劳动关系是否终止 (46)三十四、计件工资如何计算加班工资 (48)三十五、培训协议中的保证金是否有效？ (49)三十六、医疗期满能否解除合同？ (51)三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资？ (53)三十八、如何处理怀孕期员工？ (55)三十九、离职员工归来，是否可以约定试用期？ (56)四十、外派员工，经济补偿金如何计算？ (58)四十一、HR如何有效处理员工违纪？ (59)四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付？ (61)四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ (63)一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案1994年5月某设备公司与吴某签订了六年期限的劳动合同。
该合同期满后又签订一年期限劳动合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。
同时该合同第8条规定："如果双方在合同期限届满的前一个月末提出异议，本合同在此以后_____期限内继续有效"。
2001年7月16日，某设备公司终止合同并对吴某进行了经济补偿。
但吴某不服，申请仲裁。
仲裁裁决认为，双方劳动合同期满前末办理终止合同手续，裁决吴某继续工作。
某设备公司不服，以该劳动合同缺少重要合同条款、以及该劳动合同没有经过鉴证；且合同为期一年已经届满、应终止劳动合同为理由向中级人民法院提起诉讼。
本案中，请问公司主张劳动合同无效的理由是否可以得到法院的支持呢？本案的争议焦点之一就是劳动合同的有效与无效，主要分以下两点：一、劳动合同的生效不以鉴证为必要劳动合同的鉴证，是一种针对劳动合同的行政管理措施。
在《劳动合同法》颁布实施前，按照1992年原劳动部出台的《劳动合同鉴证实施办法》，为了保障劳动合同的合法性，切实维护劳动者的权益，在用人单位与求职者签订劳动合同后，由劳动相关部门对该合同进行鉴别证明及审查，检查一下合同内容是否符合国家法律法规规定，有无违反劳动法的情况等。
在劳动合同法生效前，为了提倡书面签订书面劳动合同，我国大力提倡劳动合同鉴证。
但随着《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施，对未签订书面劳动合同规定了惩罚性措施，因此各地劳动保障部门开始陆续停止办理劳动合同鉴证工作。
此外，《行政许可法》也对劳动部门的行政许可范围做了限制性规定，劳动合同的鉴证取消的趋势更加明显。
因此，在本案中，劳动合同只要依法订立，虽未经鉴证，仍具有法律约束力。
但我们需要注意实务操作中，有些地方的社保缴纳部门，在为员工缴纳社保的过程中，需要对劳动合同采取鉴证，但这个是行政规定，不属于司法实践。
二、劳动合同不具备相应条款，劳动合同仍然有效本案中，被告主张其与设备公司签订的劳动合同缺乏重要的合同条款，因此合同应属无效。
而我国《劳动合同法》第17条规定，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
”第26条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
”从上述法条对比，我们可以分析判断得出如下结论：缺少劳动合同的必备条款，并不必然导致劳动合同无效或不成立。
因为上述条款绝大多数属倡导条款，如劳动合同期限、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任，均可依法补正，劳动合同中不必全部载明因此本案中，虽然有些条款不具备，但被告不能据此否定劳动合同的效力。
二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》案情简介黄某于2011年1月3日入职A公司，入职后的第三天黄某在专柜工作时，因不慎碰裂专柜玻璃，造成中指与无名指割伤。
因黄某刚入职，A公司未能及时为其购买社保。
事后，A公司为黄某先垫付了2000元的医疗费，并分别于2011年3月31日和2011年4月1日，A公司收到了劳动局发出的黄某工伤认定书和市劳动能力鉴定委员会认定黄某伤残等级为10级，停工留薪期为2个月的劳动能力鉴定书。
之后，双方多次协商工伤赔偿金未果，后黄某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求解除劳动合同并要求A公司赔付相关费用。
案例分析有关新入职员工就遇工伤事故的案例已不罕见，尤其在生产行业和雇用高危作业工种行业当中。
有好多的企业为贪图一时管理方便，并没有重视有关刚入职员工的社保购买问题，从而导致需背负沉重的经济负担。
本案中，由于黄某受工伤时A公司并未为其购买任何社保，根据新《工伤保险条例》第六十二条第二款规定“……依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。
因此，A公司应当按照新《工伤保险条例》有关工伤保险待遇项目和标准的规定向黄某支付费用。
那么依照新《工伤保险条例》，A公司应承担什么责任呢？新《工伤保险条例》第三十条规定“……治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。
……职工住院治疗工伤的伙食补助费……从工伤保险基金支付。
……工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用，符合规定的，从工伤保险基金支付”。
第三十二条规定“工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付”。
第三十三条规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”。
第三十四条“工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费”。
第三十七条“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：……十级伤残为7个月的本人工资；(二)劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金”。
因此，A公司除了支付黄某2个月的停工留薪期工资，一次性支付伤残就业补助金外，还需支付因没为黄某购买社保而额外承担的费用：工伤治疗费、住院伙食补助费、辅助器具费（确需配备器材时）、工伤康复费、生活护理费及一次性支付伤残补助金（黄某本人七个月工资）和工伤医疗补助金。
其实，对比旧《工伤保险条例》，新法不仅仅提高了对劳动者的求助补偿标准，如提高了伤残一次性伤残补助金标准和一次性工亡补助金标准，而且也减轻了企业在工伤事件中的经济负担，如新《工伤保险条例》变更了职工住院治疗工伤的伙食补助费、到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费的支付主体及五至十级伤残一次性工伤医疗补助金的支付主体，即原由企业承担的这部分费用变更为由工伤保险基金支付。
可是，企业如未能及时为职工购买社保，一旦出现伤亡事件，就不但不能享受新修订法规所带来利益，反而要承担更为沉重的经济责任。
在此，建议广大的企业应重视刚入职员工的社保购买问题，做到人到职社保到位，消除一切隐患。
三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在?2006年10月初，42岁的李某（因招工单位要求“年龄在25岁至40岁”）借用朋友王某的身份证进入A单位从事运输工作。
2008年2月10日，李某仍以王某的名义与A单位正式签订书面劳动合同。
2008年7月14 日上午10时30分，李某在上班途中被货车撞伤，导致左下肢截肢。
事故发生后，李某认为，根据《工伤保险条例》规定，职工在上班途中受到机动车事故伤害的依法属于工伤，故向劳动部门申请工伤认定。
在工伤认定中，A单位以其厂里并无“李某”而只有“王某”，其与李某并无劳动关系为由拒绝承担工伤责任。
2009年5月10日，李某向劳动争议仲裁委员会提出确认劳动关系的仲裁申请。
在仲裁中，A单位对李某在其单位工作并无异议，但提出李某以王某名义进单位存在欺诈，双方签订的劳动合同无效。
2009年9月30日，劳动争议仲裁委员会以李某存在欺诈、双方的劳动合同无效为由，驳回了李某要求确认劳动关系的仲裁请求。
李某不服，依法向人民法院提起诉讼。
争议焦点：本案李某隐瞒了自己的真实身份，签订劳动合同存在欺诈行为导致劳动合同无效，但是，李某在A单位已经提供了劳动，事故遭受的伤害也确实是在工作中产生的，A单位能否不承担工伤责任？对因劳动合同无效而发生的劳动关系，能被认定为事实劳动关系吗？导致劳动合同无效与构成事实劳动关系是一个概念吗？如果认定了事实劳动关系，李某的工伤保险待遇到底应该由谁来承担?《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系。