劳动关系学案例分析.doc
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动关系学案例分析与答案
案例分析（一）：2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签定了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满，签定劳动合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签定了借聘协议，确信了借聘关系。
至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其治理并支付工资。
2001年7月6日，B商场以张某违反商场劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了解聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与张某解除了劳动合同，经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。
1. 请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。
2. 张某如何维护自己的合法权益？参考答案：1依照《劳动法》规定，A公司的做法不合法。
张某的劳动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。
对此，应认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。
因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。
本案例的处置决定有B商场做出，其主体不合法。
处置决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。
2.依照《劳动法》的规定：张某能够向A公司的劳动争议调剂委员会申请调解，调解不成，张某能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
张某也能够直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也能够向人民法院提起诉讼。
案例分析（二）：李哲与A化工公司经平等志愿，协商一致于2002年1月10日签定了三年期的劳动合同。
工作职位为第一车间的操作工，两边在劳动合同中未约定试用期。
3月10日李哲自感躯体不适，到企业医院看病，医生诊断为过敏症，休假4天后痊愈上班。
一个礼拜后一样病症再次发生，经企业指定医院诊断为生产中经常使用的一种原料的过敏症，若是不离开过敏源，该病症将会反复发生，阻碍患者的健康，同时准假7天休息。
公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到三车间工作，这样可以脱离过敏源。
劳动关系中的劳动法律实务案例分析
劳动关系中的劳动法律实务案例分析劳动关系是在雇佣关系下，劳动者与用人单位之间相互权益的法律关系。
在实际操作中，劳动关系可能涉及到各种各样的问题和纠纷，其中劳动法律实务案例是我们可以借鉴和学习的重要资源。
本文将针对劳动关系中的劳动法律实务案例展开深入分析。
案例一：加班费问题在某工厂，员工小明每天的正常工作时间是8小时，但因工作量增加，公司要求他每天加班2小时。
然而，小明在一个月之后，发现自己从来没有领到过加班费。
他认为这是公司的违法行为并决定采取行动。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，公司应当根据国家规定或者依照劳动合同的约定，向员工支付加班费。
加班费的支付标准是不低于工资的150%。
因此，根据法律，公司应当向小明支付加班费。
解决方案：小明应该咨询劳动仲裁部门并提供相关证据，如加班记录和工资报表，以证明自己确实没有领到加班费。
劳动仲裁部门将进行调解，并要求公司付清小明的加班费。
案例二：工伤赔偿问题某公司的员工小红在工作中不慎摔倒，导致受伤，需要进行长期治疗。
然而，公司不愿意承担她的医疗费用，并声称这并不是工伤事故。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，任何工伤事故导致工人发生伤残、残疾或者死亡的，用人单位应当承担经济赔偿责任，并办理工伤保险。
因此，公司应当承担小红的医疗费用。
解决方案：小红应该立即向公司报告工伤事故，并向医院提供出具工伤证明的相关材料。
她可以通过与公司进行协商解决，如果公司仍拒绝承担责任，可以向劳动监察部门投诉，并申请工伤认定。
案例三：违法解雇问题某员工小刚在公司工作多年，表现良好。
然而，突然有一天，公司以没有工作需要为由，将他解雇。
小刚认为公司的解雇行为是违法的，并决定维护自己的权益。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，用人单位不得随意解雇劳动者，除非劳动者严重违反职责、劳动合同约定的其他情形或者发生经济性、技术性调整等情况。
因此，如果公司没有依法进行解雇程序，解雇行为是违法的。
劳动关系案例分析.
案例1、如何处理混时间的员工？我们是杭州某家工厂，单位里有一位服务二十几年的老员工，做过多个一线岗位，现在是仓库杂工。
这名员工50多岁了，能力很差，体力也很差，我们从侧面了解到该员工自身的想法是在公司等退休，所以基本上是出工不出力，理一个货架能理一天，很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的，这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。
领导和人资部讨论过这件事，现在有三个问题：一、公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；二、想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；三、想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。
我想请问：老板要求我们用最小的成本解决这个问题，大家有什么好办法？我们来分析今天的案例：1、老员工在工厂的服务年限已经有二十几年，做过多个一线岗位。
（事实）2、老员工年龄50多岁（事实），能力差（待考证），体力也差（事实）。
3、老员工出工不出力，其它员工帮助其完成工作。
（其它员工有意见）4、老员工和不愿意调岗（究其原因）5、公司不想开除他，因为知道要支付高额补偿金老板的要求是最小成本解决问题.第一、我们先来说说老员工在工厂服务了二十几年，首先他就值得我们尊重的，他对公司的贡献是不可置疑的，当然他对公司的忠诚度也是很高的。
第二、该员工50多岁了，一直在工厂工作，做过多个一线岗位，能力肯定是有的，不然工厂早就开除他了。
当然现在他年岁渐渐大了，体力下降的不争的事实，又从事多年的一线岗位，一直是体力劳动，这对身体机能有很大的影响。
大家注意一点：他体力差的原因是为公司贡献了青春和活力。
第三、人资部门应该调查具体情况。
为什么老员工出工不出力？为什么有些同事愿意帮助他完成工作？为什么有些人却有抱怨？帮助老员工的人是出于什么目的？是怜悯老员工？是尊老爱幼？是为了整体的工作进度？还是因为老员工体力虽然不行了，但是其他同事可以从他身上学到实用的技巧，所以大家自愿帮助他？还有为什么有些人抱怨老员工，他还不愿意调岗呢？第四、作为仓库杂工的老员工现在的工作职责是什么？分配给他的任务是不是属于重体力的工作？仓库中有没有相对不用重体力的工作，例如整理类的工作。
确认劳动关系案例
确认劳动关系纠纷案例汇总●申请确认劳动关系争议案一、案情简介：申请人李某于2008年2月到被申请人某物流配送公司从事司机工作，被申请人没有与申请人签订劳动合同。
申请人提起劳动争议仲裁，请求依法认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
被申请人辩称被申请人虽然经营货物运输业务，但运输车辆均系社会雇佣，申请人是运输车辆所有人招用的，与被申请人没有劳动关系。
二、查明事实：申请人于2008年2月到被申请人处从事司机工作，双方未签订劳动合同，2009年6月申请人辞职离开被申请人。
申请人提交的胸卡上写有“部门：营运部”、“职务：司机”，并盖有被申请人的公章。
两位证人证实，申请人胸卡由被申请人发放，申请人工资从被申请人财务部领取，有时申请人出车在外由证人代申请人领取，且领取工资时在工资发放单上有签名。
申请人提交的运输记录单记载了申请人出车运输货物的情况。
被申请人只提交了车辆使用合同，合同内容未涉及有关车辆驾驶人员的约定。
三、处理结果：申请人提交的证据足以相互佐证，证明申请人在被申请人处工作的事实。
对于申请人的出勤记录、工资发放明细，被申请人负有举证责任，而在案件审理中被申请人未提交，因此，应当承担举证不能的法律责任。
综合本案事实及证据，认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
四、案例评析：本案争议焦点为驾驶被申请人雇佣车辆的申请人，是否与被申请人存在劳动关系。
根据中华人民共和国劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)文件第一条规定，申请人与被申请人均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，申请人的工作由被申请人安排管理，被申请人支付给申请人劳动报酬，申请人提供的劳动是被申请人业务的组成部分，以上情形同时具备时，应当认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
同时该文件第二条进一步明确了在此类案件中申请人与被申请人应当承担的举证责任范围，申请人提供了胸卡、运输记录单和证人证言等证据，并用以上证据证明其工作和工资发放情况，而有关申请人入职情况、出勤情况及工资发放情况，被申请人负有举证责任，本案中以上证据被申请人均未提供，由此产生的法律后果应当由其自行承担。
劳动关系学(第二章)
相应的劳动关系 的学派
主要的社会形式 潜在的发展趋势
产出
法律制度
环境
管理方和管 经济环境 理方协会 政策环境 法庭裁决 管理方权力 调解 / 仲裁 工作环境 集体谈判 工资和福利
社会文化
环境 员工与员工 团体 技术环境 工会与管理方 的合作（如， 联合委员会） 生产率 流动率
/ 缺勤率
政治行动
态度
对“产业关系系统”的改进：安德森模型
第二章 劳动关系理论
了解一元论与多元论
理解劳动关系调整模式
第二章 劳动关系理论
本章内容提要第一节 劳源自关系理论：各学派的观点第二节 劳动关系理念溯源
第三节 劳动关系调整模式
第二章 劳动关系理论
第一节
劳动关系理论：各学派的观点
西方五大理论学派：
新保守派
正统多 元论学派
激进派
管理主 义学派
自由改革 主义学派
共同点：承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异
3、马克斯·韦伯和工业资本主义理论
精于计算的理性和官僚制的广泛传播 劳动力市场和雇佣关系
阶级和阶级斗争
第二章 劳动关系理论
第二节 劳动关系理念溯源
矛盾的结论 ：
一方面，社会具有了高水平的效率、相当的经济和社会能 力，最终提高了人们的生活水平。但另一方面，工业资本主义 的物质利益伴随着大量的社会文化的腐化和堕落。
第二章 劳动关系理论
劳动关系管理(案例分析)
四、项目策划题案例1：背景综述A是某食品有限公司的总经理。
该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。
并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。
该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。
如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。
” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。
我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。
为了公司的利益，我们厂应免于裁员。
哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。
”A则说：“我知道你过去的成绩不错。
但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。
现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。
”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。
所以，我不想解雇任何人。
你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。
A开始有点为此感到为难了。
策划要求：1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。
假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？参考答案：1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
劳动关系管理(案例分析)
劳动关系管理(案例分析)劳动关系管理是指企业对劳动力资源的全过程管理，其中包含招聘、培训、薪酬管理、员工福利、人力资源规划、绩效管理等多方面内容。
本文将以某企业为案例，探讨其劳动关系管理的实践和经验。
公司概况某企业是一家处于不断发展中的制造业企业，主营业务为生产和销售机械零部件。
目前公司有员工500余人，其中包含生产车间工人、研发部门员工和行政后勤人员等。
招聘与劳动力配置作为制造业企业，某企业的员工大多数都需要经过一定技能的培训方可上岗，因此在招聘员工时，公司主要考虑候选人是否具备学习能力和适应能力。
同时，公司也注重招聘专业人才，比如机械设计、工业设计等人才，优先考虑应届毕业生。
该企业对部分年轻员工也提供了技能培训和学习计划，以帮助员工提高技能水平和适应公司的工作方式，提高工作效率和员工生产力。
薪酬管理与福利制度某企业的薪酬管理和福利制度非常注重员工的需求和激励。
公司承诺每年员工的薪资都会有一定幅度的增长，另外还有绩效奖金和年终奖金等补贴措施，激励员工为公司发挥更大的能量。
公司还提供了各种福利制度，比如带薪年假、带薪休假、医疗保险、养老保险、节日福利等，帮助员工保障生活品质和舒适度。
劳动关系维护作为一个大公司，某企业也非常注重员工的劳动关系维护，这包括建立员工管理制度、建立工会机构、为员工提供举报渠道等措施，保障员工权益。
公司还建立了员工交流机制，组织不同部门之间的沟通交流，让员工更加了解公司管理制度和员工福利制度，从而建立更加紧密的员工关系。
评价从以上实践和经验来看，某企业在劳动关系管理方面做得相对到位，除了注重员工的薪酬和福利，更重要的是注重员工的学习和技能培养，有利于员工的成长和公司的持续发展。
针对不同部门和不同岗位的员工，企业还建立了不同的管理机制和福利制度，更好地满足员工的需求和激励员工的工作热情。
在未来的发展中，该企业也需要继续加强员工的交流机制和沟通机制，解决员工的问题和建议，不断完善和改进劳动关系管理工作，促进公司的稳定发展。
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劳动关系学
一、案例实情
韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。
劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。
2008年12月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。
此后，韩某向劳动争议调解委员会提出调解申请，也向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但均为成功，最终提起诉讼，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。
二、调解、仲裁、诉讼过程
1、调解过程
2009年5月，韩某向劳动争议调解委员会提出调解申请，要求该公司支付工资，该公司不服，拒绝调解。
2、仲裁过程
2009年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付2008年9月的工资1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的两倍工资差额9067.43元。
该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额9067.43元，但同意支付2008年9月的工资1104.51元。
于是韩某向东城区人民法院提起了诉讼。
3、诉讼过程
在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。
刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。
但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。
所以，北京市东城区人民法院判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。
三、适用法律、法规
《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
《劳动合同法》第九十三条规定：劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
四、执行结果
判决生效五天后，公司赔付了10171.94元。
五、案例启发的思考
1、未续签劳动合同应由谁负责？
《劳动合同法》第三条和《劳动合同法实施条例》第六条分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用人单位提供了处理依据和办法。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动合同被确认无效，给对方造成伤害的，有过错的一方应该承担赔偿责任。
用人单位有过错的，对劳动者造成损害的，应按相关法律规定赔偿劳动者损失。
本案中，公司电话通知韩某办理劳动合同续签手续没有成功时，应当立即书面通知韩某终止劳动关系，不应该继续使用韩某，继续适用韩某就表明仍然存在劳动关系。
该公司未能提供充分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况，所以，根据相关法律规定，应当承担法律责任。
2、如何规避未签劳动合同的争议风险？
要及时签订劳动合同，不签订劳动合同，就不能免除用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的义务，而且，不订立劳动合同，用人单位面临按月付双薪，甚至与劳动者订立无固定期限劳动合同的惩罚，不签订劳动合同不利于单位保护商业机密。
所以说，及时签订劳动合同，能够规避风险。
若存在未与劳动者在用工之日起一个月内签订书面劳动合同的行为，还可能导致用人单位追着劳动者签订，而劳动者却不与用人单位签订的情形，这就破坏了用人单位和劳动者在签订劳动合同环节上的平等关系。
对此，用人单位应该加强员工劳动合同管理，从根本上杜
绝事实劳动关系的形成。
对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时做出处理，规避争议风险。
另外，用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是容易引发争议的关键。
有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆，在出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法行为的情况发生。
所以，用人单位要清楚的理解法律概念，增强法律意识。
六、防止与杜绝措施
1、用人单位必须严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。
初次签订书面劳动合同的时间，一定要控制在用工之日起三十日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起三十日。
用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备，避免形成事实劳动关系。
如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金。
2、用人单位要准确判定关系，避免合同延迟签订。
用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平，做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系，依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。
3、劳动者也要增强法律意识，及时与用人单位签订劳动合同。
七、感受与体会
劳动者要具备法律意识，严格遵守相关法律法规。
用人单位应该严格按照法律流程订立合同，合同到期后，如果还想继续雇佣，应该及时订立新的合同，以免造成上述案例这样的局面。
国家应该完善相关法律法规，建立起良好的法律体系。