劳动关系管理案例
鲁法案例 劳动关系
鲁法案例劳动关系
鲁法案例是指法国劳动法中的一项重要法案，该法案自2016年7月7日生效，旨在改革和调整法国的劳动关系制度。
鲁法案例的主要目标是减少法国的劳动失衡问题，刺激经济增长，并增加就业机会。
该法案引入了一系列变革，包括：
1. 加强劳动市场灵活性：鲁法案例放宽了一些劳动法规定，使得雇主能够更灵活地安排员工的工作时间和工资。
例如，根据该法案，雇主可以与员工就工作时间和工资进行个别谈判。
2. 加强群体谈判：该法案旨在促进雇主和工会之间的谈判，以在企业内就工作条件和工资进行协商。
这种集体谈判的目的是减少职业团结和冲突，并达成双方都能接受的共识。
3. 劳动合同改革：鲁法案例引入了新的劳动合同类型，以便更好地适应市场需求。
这包括长期合同、短期合同和项目合同，以及更容易解雇员工的条件。
4. 更强的法律保护：该法案也对雇员提供了更多的法律保护。
它限制了一些解雇和裁员行为，并规定了在解雇员工时需要支付额外的赔偿金。
鲁法案例自实施以来一直备受争议。
反对者认为该法案削弱了工人权益，并导致更不稳定的劳动关系。
支持者则认为该法案促进了企业竞争力和就业增长，并提供了更多的灵活性和适应性。
总之，鲁法案例对法国的劳动关系产生了深远的影响。
它旨在减少劳动失衡问题，增加经济增长和就业机会，同时也引发了关于劳动权益和市场灵活性之间平衡的讨论。
关于劳动争议典型案例(最高法劳动争议十大典型案例)
关于劳动争议典型案例（最高法劳动争议十大典型案例）附：新就业形态劳动者劳动关系确认争议典型案例案例一外卖配送员刘与配送中心确认劳动关系争议案【案情简介】刘到配送中心担任E平台外卖送餐骑手，双方未订立劳动合同。
后刘派送途中因交通事故受伤。
配送中心在事故后为刘出具《工作证明》、《误工停发工资证明》。
刘请求认定工伤。
配送中心认为刘是E平台注册骑手，否认劳动关系。
刘申请仲裁，要求确认劳动关系，后双方诉至法院。
仲裁和法院均认定存在劳动关系。
案例二外卖配送员胡与信息公司确认劳动关系争议案【案情简介】信息公司与快递公司签订配送代理合作协议，由快递公司经营配送业务。
胡在快递公司外包给M公司的配送点从事送餐工作，未签订劳动合同，因送餐途中发生交通事故受伤，向信息公司请求认定工伤。
信息公司认为双方不存在劳动关系。
胡申请仲裁，后诉至法院，要求确认其与信息公司的劳动关系。
仲裁和法院均未认定劳动关系。
案例三外卖配送员周与信息公司确认劳动关系争议案【案情简介】周在信息公司开发运营的A平台注册为骑手，后自行转向B平台注册，《B平台用户协议》明确“仅提供信息撮合服务”、“不存在任何形式的劳动/雇佣关系”。
B平台不限定工作区域，不提供劳动工具，不支付底薪，只计算提成，注册骑手自由抢单。
周在送餐途中遇交通事故受伤，向信息公司请求认定工伤。
信息公司否认劳动关系。
周申请仲裁，要求确认劳动关系，后诉至法院。
仲裁和法院均未认定劳动关系。
案例四网约车司机刘与科技公司确认劳动关系争议案【案情简介】刘在科技公司运营的网约车平台注册，自备符合平台要求的车辆从事专车司机服务，双方没有签订劳动合同。
平台《专快车服务协议》约定公司与所有提供网约车服务的司机仅存在挂靠合作关系，不存在劳动关系。
刘在其驾驶的注册车辆内突发疾病死亡，其近亲属为认定工伤申请仲裁，要求确认刘与科技公司存在劳动关系，后诉至法院。
仲裁和法院均未确认劳动关系。
案例五网约车司机许与公司确认劳动关系争议案【案情简介】许根据公司发布的招聘广告，入职从事网约车司机工作，双方签订了《网约车租赁协议》，约定公司的小轿车租赁给许，并明确约定租金、租期等。
典型案例 劳动关系 人事关系
典型案例劳动关系人事关系一、引言劳动关系和人事关系是组织内部不可或缺的两个重要方面。
劳动关系涵盖了雇主和雇员之间的法律关系和合同关系，而人事关系则着重于组织内部员工的管理和发展。
本文将通过分析一些典型案例，深入探讨劳动关系和人事关系的重要性以及如何构建良好的劳动关系和人事关系。
二、典型案例分析2.1 案例一：员工劳动纠纷在某公司，一名员工因为加班问题与雇主产生了纠纷，最终导致了劳动仲裁。
这个案例反映了劳动关系管理中的一些常见问题。
2.1.1 加班问题加班问题是劳动关系中经常出现的争议点之一。
在这个案例中，员工认为自己的加班时间没有得到合理的补偿，而雇主则声称员工的加班时间并不符合公司的规定。
2.1.2 人事关系管理这个案例也涉及到了人事关系管理的问题。
如果公司能够及时沟通并解决员工的加班问题，可能就能避免劳动纠纷的发生。
因此，良好的人事关系管理对于预防和解决劳动纠纷非常重要。
2.2 案例二：员工培训与发展在另一家公司，一名员工因为缺乏培训和发展机会而决定离职。
这个案例突出了人事关系管理的重要性。
2.2.1 培训机会员工对于获得培训和发展机会的需求越来越高。
在这个案例中，员工认为公司没有为他提供足够的培训机会，导致他感到无法提升自己的职业能力。
2.2.2 人才流失如果公司无法满足员工的培训和发展需求，可能会导致人才流失。
这对于公司的长期发展来说是一个巨大的损失。
因此，公司应该重视人事关系管理，提供良好的培训和发展机会，以留住优秀的员工。
三、构建良好的劳动关系和人事关系为了避免类似的问题发生，组织需要构建良好的劳动关系和人事关系。
以下是一些建议。
3.1 建立沟通渠道公司应该建立起有效的沟通渠道，让员工能够及时向管理层反映问题和提出建议。
同时，管理层也应该及时回应员工的反馈，解决他们的问题。
3.2 提供培训和发展机会公司应该重视员工的培训和发展需求，提供适当的培训和发展机会。
这不仅有助于提升员工的职业能力，还能增强员工对公司的忠诚度。
劳动关系案例
劳动关系案例劳动关系是指用人单位与劳动者之间的法律关系。
在实际工作中，劳动关系可能会出现各种各样的案例，下面我们就来看几个典型的劳动关系案例。
案例一，加班纠纷。
小张在某家互联网公司工作，由于项目紧急，经常需要加班加点。
然而，公司并未按照劳动法规定支付加班费，导致小张对公司的加班政策产生了异议。
小张可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉等方式来解决加班纠纷。
在协商时，可以提出加班费用的合理计算方法，并要求公司给予补偿。
如果公司拒绝协商，小张可以向劳动监察部门投诉，要求公司依法支付加班费。
案例二，劳动合同纠纷。
小王在一家外企工作，签订了一份为期三年的劳动合同。
然而，由于公司业务调整，小王在工作两年后被裁员。
小王认为公司违反了劳动合同，要求公司支付违约金。
在这种情况下，小王可以通过法律途径解决劳动合同纠纷。
首先，小王可以与公司协商，要求公司支付违约金。
如果公司不同意，小王可以向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违约金。
如果仲裁结果仍不满意，小王可以向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
案例三，工伤赔偿纠纷。
小李在一家工厂工作，由于工作中受伤，导致了一定的伤残。
然而，公司未按照相关规定支付工伤赔偿。
小李可以通过劳动保障部门来解决工伤赔偿纠纷。
首先，小李可以向公司提出工伤赔偿要求，要求公司支付相应的赔偿金。
如果公司不同意，小李可以向劳动保障部门投诉，要求部门进行调解。
如果调解无果，小李可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，维护自己的合法权益。
通过以上案例可以看出，劳动关系案例的解决需要依法维护自己的权益，同时也需要与用人单位进行充分的沟通和协商。
希望大家在工作中能够避免劳动关系纠纷的发生，保障自己的合法权益。
劳动关系运行中的劳动争议处理10个经典案例（判例评析汇编
劳动关系运⾏中的劳动争议处理10个经典案例（判例评析汇编劳动关系运⾏中的劳动争议处理（判例评析）1、【录⽤】公平就业（歧视）——李⾦仁诉江西⽇报社⼈格尊严权纠纷案1⼀、案情1、2005年12⽉14⽇，被告江西⽇报社在本报刊登招聘编辑、记者启事，其规定报名基本条件中包含“具有国家计划内统招⼤学本科以上学历，所学专业与报考职位要求相符”。
2、原告李⾦仁于同年12⽉18⽇上午携带有关证件前往被告⼤厅报名。
被告以原告学历系成教毕业⽣，⽽不是全⽇制普通⾼校毕业⽣为由拒绝原告报名。
3、原告认为被告的⾏为违反了《中华⼈民共和国劳动法》第三条规定：劳动者有平等就业和选择职业的权利。
同时也违背了招聘启事中所提出的要约条件，存在学历歧视现象，严重伤害了成教⽣的感1北⼤法宝./doc/488c380b8662caaedd3383c4bb4cf7ec4afeb6c3.html /Case/displaycontent.asp?Gid=117475919&Keyword=歧视.2008年7⽉14⽇访问。
情为由，于2005年12⽉28⽇诉⾄法院。
⼆、判旨1、公民享有平等就业权，公民的⼈格尊严受法律保护。
2、平等就业权是指任何公民都平等的享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、⽂化、宗教信仰、经济能⼒等⽽受到限制；在应聘某⼀职位时，任何公民都需平等的参与竞争，任何⼈不得享有特权，也不得对任何⼈予以歧视。
3、平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊岗位条件的⼈，应给予他们平等的机会，⽽不是不论条件如何都同等对待。
特殊岗位根据岗位需要有特殊的要求，企业享有⾃主经营权，被告在招聘编辑、记者过程中，为了择优录取，要求报考⼈员必须是全⽇制普通⾼校毕业⽣，⽽不招收成⼈教育毕业⽣这⼀条件限制，是为了择优录取第⼀关。
4、被告招聘编辑、记者启事系要约邀请，不属要约，不存在违约⾏为，故被告没有构成对原告平等就业权（⼈格尊严权）的侵犯。
优秀课程思政案例展示《劳动关系管理》
社会调查实践
组织学生开展社会调查，了解现实 生活中的劳动关系状况和问题，培 养学生的社会责任感和解决问题的 能力。
学术研究活动
鼓励学生参与学术研究活动，如论 文写作、学术竞赛等，提高学生的 学术素养和创新能力。
03
思政元素在课程中体现
社会主义核心价值观融入
01
02
03
弘扬爱国主义精神
通过讲解劳动关系管理中 的国家法律法规，引导学 生热爱祖国，自觉遵守国 家法律，维护国家利益。
少了当事人的诉讼成本和时间成本，维护了劳动关系的和谐稳定。
05
学生参与与成果展示
学生参与方式及要求
参与方式
学生需通过课堂讨论、小组作业、案 例分析等方式积极参与课程学习。
要求
学生应具备一定的劳动法律法规基础 知识和良好的团队协作能力，能够积 极参与课堂讨论，提出有见地的观点 和建议。
学生成果展示形式和内容
实践措施
该企业建立了完善的薪酬福利制度，提供多元化 的职业发展路径，实施员工关怀计划，积极履行 社会责任。
成效分析
通过构建和谐劳动关系，该企业成功提升了员工 的工作积极性和生产效率，减少了人员流失，树 立了良好的企业形象。
案例二：企业民主管理探索
背景介绍
某高新技术企业为激发员工创新活力，推动企业持续发展 ，积极探索企业民主管理实践。
展示形式
学生成果以PPT汇报、案例分析报告、小组讨论记录等形式进行展示。
展示内容
学生需结合课程所学知识和实际案例，对劳动关系的建立、维护、解除等方面 进行深入分析，提出切实可行的解决方案，并展示其在实践中的应用效果。
学生评价及反馈
评价方式
学生评价采取教师评价、同学互评和自我评价相结合的方式。
和谐劳动关系的典型案例
和谐劳动关系的典型案例和谐劳动关系是指在工作环境中，雇主和雇员之间建立了良好的沟通、合作和互信的关系，共同致力于实现共同目标。
这种关系对于提高工作效率、减少冲突和促进员工满意度至关重要。
下面，我将介绍一个典型的案例，展示了和谐劳动关系的重要性和实践方法。
案例：XYZ 公司的和谐劳动关系在XYZ 公司，他们秉持着尊重员工、聆听意见和建立开放沟通的价值观。
作为一家中小型企业，XYZ 公司注重员工的工作满意度和工作环境的改善。
以下是他们成功建立和维护和谐劳动关系的几个关键因素：1. 公平公正的薪酬体系:XYZ 公司采用了公平公正的薪酬体系，确保员工在工资福利方面得到合理的回报。
工资制度不仅根据员工的工作表现来确定，还根据员工的经验、技能和贡献度来进行评估。
这样的薪酬制度使得员工感到被重视和公平对待，进而提高了工作动力和满意度。
2. 提供多元化的培训和发展机会:XYZ 公司重视员工的职业发展和个人成长。
他们为员工提供多元化的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和跨部门交流。
通过培养员工的技能和知识，公司激励员工不断学习和自我提升。
这种文化鼓励员工在工作中展示自己的才华，不断挑战自己，从而营造了积极向上的工作环境。
3. 鼓励员工参与决策和提供反馈:XYZ 公司鼓励员工参与决策过程，并对员工的意见和建议给予重视。
领导层定期组织员工会议，就公司的战略和重要决策与员工进行讨论和分享。
公司建立了一个开放的反馈机制，员工可以随时向上级领导提供意见和反馈。
这种参与和沟通的机制帮助建立了良好的合作关系，增强了员工的归属感和信任感。
4. 增加员工福利和关怀:XYZ 公司注重员工的福利和关怀。
他们提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以满足员工的个人需求。
公司还为员工提供健康保险、休假和员工活动等福利待遇，提高员工的福利水平和生活质量。
这些举措体现了公司对员工的关心和尊重，使员工更加愿意为公司付出努力。
5. 处理冲突和问题的及时干预:尽管XYZ 公司建立了良好的劳动关系，但冲突和问题仍然时有发生。
混同用工劳动关系案例
混同用工劳动关系案例混同用工是指劳动者在一个用人单位的工作时间内，同时受多个用人单位的指挥、管理和支付报酬，造成劳动关系的不清晰和混乱的现象。
下面是十个关于混同用工劳动关系的案例：1. 张某是一家IT公司的员工，但他同时也接受其他几家公司的委托项目。
他在一家公司上班的时间是固定的，但是其他公司的项目没有固定的工作时间，有时候需要在晚上或者周末加班。
这种情况下，张某就属于混同用工劳动关系。
2. 李某在一家餐厅工作，同时也在一家超市兼职。
他在餐厅工作的时候，需要按照餐厅的规定上班，但在超市兼职的时候，他的工作时间则由超市的安排决定。
这种情况下，李某就属于混同用工劳动关系。
3. 王某是一名护士，她在一家医院上班，但也接受一些家庭护理的工作。
在医院工作的时候，她需要按照医院的规定上班，但在家庭护理的工作中，她的工作时间则由家庭护理的需求决定。
这种情况下，王某就属于混同用工劳动关系。
4. 张某是一名销售员，他在一家商场工作，但也接受其他公司的销售任务。
在商场工作的时候，他需要按照商场的规定上班，但其他公司的销售任务则由这些公司的要求决定。
这种情况下，张某就属于混同用工劳动关系。
5. 李某是一名建筑工人，他在一家建筑公司上班，但也接受其他公司的建筑项目。
在建筑公司工作的时候，他需要按照公司的规定上班，但其他公司的建筑项目则由这些公司的要求决定。
这种情况下，李某就属于混同用工劳动关系。
6. 王某是一名教师，他在一所学校工作，但也接受一些家教的工作。
在学校工作的时候，他需要按照学校的规定上班，但在家教的工作中，他的工作时间则由家教的需求决定。
这种情况下，王某就属于混同用工劳动关系。
7. 张某是一名保安，他在一家公司工作，但也接受其他公司的保安任务。
在公司工作的时候，他需要按照公司的规定上班，但其他公司的保安任务则由这些公司的要求决定。
这种情况下，张某就属于混同用工劳动关系。
8. 李某是一名司机，他在一家物流公司工作，但也接受其他公司的运输任务。
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案例 1背景描述：王晓文为上海某日资公司部门经理，考虑到公司的发展和王晓文一贯的工作表现，公司于2000年6月24日送王晓文赴日参加业务培训，为期10个月，公司为其支付培训等相关费用9万元人民币。
在王晓文赴日参加培训前，公司与王晓文经友好协商，双方签订了培训协议书，并经公证部门公证。
根据双方的约定，王晓文参加培训后必须为公司服务满3年。
然而，王晓文在回单位工作4个月，未经原单位同意，便“跳槽”去了另一家公司继续从事与原公司工作内容完全相同的工作。
问题：如果你做为这家日资企业的人力资源部经理，你会如何处理此事?（20分）案例1参考答案与评分标准：1、作为公司的人力资源部经理，你可以先同王晓文进行沟通，将有关的法律法规对其进行解释。
（4分）王晓文未履行劳动合同擅自“跳槽”，属于劳动者违反劳动合同的行为。
对此，《劳动法》第31条、102条分别规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位。
劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
此外，《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
”（6分）2、希望王晓文主动合作，要么继续履行劳动合同，要么按照与公司的约定支付违约金。
（4分）。
违约金=[90000÷(12×3) ]×(12×3-3）=82500元3、如果王晓文一意孤行，那么你应该代表所在公司尽快在劳动仲裁的有效仲裁期限60天内，向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，可以要求王某继续履行劳动合同，如王某不履行劳动合同，要承担赔偿案例 2背景描述：张小姐是一家外商独资企业的技术经理，全同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2002年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）案例2参考答案与评分标准：1、这家公司的做法不合法。
（2分）2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前30天通知解约的权利，但是并没有赋予用人单位这一权利，对于用人单位来说，根据《劳动法》第二十六条第一款规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人。
”（6分）A.劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作的；C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后的工资。
案例3背景描述：职工张某、李某、石某分别于2001年6月、9月和2002年3月与A公司签订了劳动合同，约定工作岗位均为商务中心贸易专员，主要负贡对俄罗斯的贸易往来。
同日，张某、李菜、石某又与A公司签订了保密合同。
其中第八条约定：“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系，自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务，并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。
”2002年8月31日和9月27日，这3名职工分别提山了辞职申请，经A公司批准，双方解除了劳动关系。
此后，A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片，其商业模式、商业计划也与本公司相同，而这些属于本公司的商业泌密，A公司经调查认定是这3名职工所为，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
A公司称，这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似，给A公司造成了一定的损失。
张某、李某、石某违反双方签订的保密合同，泄漏本公司的商业秘密，对所造成经济损失，应承担赔偿责任。
问题：请问仲裁委员会会支持A公司的申诉请求吗?为什么?案例3参考答案与评分标准：1. 这是一起因竞业禁止所产生的劳动争议案，但是A 公司的申诉不能得到支持。
（2分）2. 原因（18分）（1）因为我国法律要求权利与义务对等，A公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽义务。
（3分）依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
”（5分）（2）在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。
（6分）由于A公司未依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费用，该竞业禁止性条款违反国家的法律、法规，违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此A公司依保密合同的条款要求张某、李某支付经济赔偿金的理由不能成立，对其请求不予支持案例 4背景描述：小徐是某医学院毕业的高材生1997年7月，刚刚走出校门的他经过几番艰辛与努力，终于进入一家著名外资医药公司担任市场销售代表。
上班第一天小徐欢欢喜喜地到公司人力资源部签订了一份为期两年的劳动合同(1997年7月26日至1999年7月25日)。
初次踏上工作岗位，小徐将全部热情和精力投入销售工作，再加上他的聪明与机敏，很快他完成的销售额在同事中名列前茅，但是突出的工作业绩也伴随着风险。
当小徐感到工作越来越得心应手时，但是他为了扩大销售额，在销售地过程中没有很好地按照公司的规定控制应收货款的金额，他的一些做法已经偏离了一名销售代表的行为规范。
1998年10月，医药公司以小徐严重违反销售纪律及规定致使较大数额货款不能及时收回为由，责令小徐停职检查3个月，医药公司的这一决定无疑使小徐从云端跌到地面，在检查过程中，小徐承认自己在工作中存在一些问题，给公司带来损失,并表示负责解决不能收回的货款。
在停职检查期间，小徐不再发展新的客户，每天脑子里只想着怎么能够收回坏帐。
可惜三个月时间如白驹过隙般短暂，小徐虽然想尽办法，还是不能替公司减少损失。
此时他己觉得无颜再留在医药公司。
1999年2月，小徐以无法胜任市场代表为由提出辞职，并不要求公司给予补偿，但是医药公司却不善罢甘休，虽然同意小徐辞职的要求，但提出要小徐赔偿全部坏帐损失52699.87元。
小徐越想越不对劲:我在替公司做销售，为什么赚了钱全归公司，有了损失却要我一个人赔呢？天底下哪有这样的道理！问题：请问医药公司的要求合法吗？为什么？案例4参考答案与评分标准：1、不合法。
（2分）2、原因（l）医药公司的各项活动最终都必须通过其员工的职务行为来实现，因此医药公司应对员工的职务行为负责。
（2分）小徐作为医药公司的市场销售代表，其所作的销售行为属于职务行为，小徐为履行职务的行为所发生的后果应当由医药公司承担，所取得的利益和遭受的损失也应由医药公司承受。
（5分）（2）如果小徐在行使职务的过程中有同对方恶意串通损害公司利益的行为，或者存在故意损害公司利益的情况，那么就向当由小徐其承担给公司造成的损失。
显然，本案中小徐并没有上述恶意侵犯公司利益的情况。
如果小徐作为公司对外进行交易活动的代表人，为公司利益而在实际操作中存在一定的操作不规范及工作上的失误，则应当对公司承担与其过错程度相适应的赔偿责任。
（5分）（3）根据本材料的事实，小徐在担任市场代表的过程中，确实存在工作上的失误行为。
应当就此承担一定的赔偿责任。
但医药公司在聘用小徐作为市场销售代表后，应当对小徐所做的销售工作进行必要的监督，而不能在发生货款不能及时收回的情况下放任小徐继续对外进行业务活动而导致损失的进一步扩大，因此对于医药公司所遭受的损失，公司本身是有过错的，应当承担主要责任。
同时医药公司聘用小徐也应当承担用人的风险。
小徐的工作失误虽有一定的过错，但其过错程度是有限的，医药公司要求小徐承担其职务行为而产生的全部损失没有依据。
（4分）（4）另外，小徐因职务行为造成的损失应当是指医药公司穷尽法律手段而无法追问的最后损失，在本案中医药公司应通过诉讼向拖欠小徐代理货款的单位追偿货款。
医药公司把目前尚未到帐的货款作为无法追回的损失缺乏依据。
（2分）案例 5背景描述：小李2000年进入A公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。
由于小李业务上一贯表现很突出，2001年12月A公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。
当时小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于02年5月辞职离开单位。
A公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为A公司为他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是A公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿A公司要求的四万元。
•担保协议内容如下：•甲方：＊＊公司乙方：小李丙方：小李的妻子•应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议：•一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。
•1.未能按期返回；2.未能完成预定进修（培训、考察）任务；3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失；4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞退。
•二、丙方的担保责任如下：•1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元；2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项）3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）；4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿80％，以后每工作满一年，递减20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。
•三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变而改变。