公司绩效考核解决方案
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
绩效考核不达标的主要原因及解决方案
绩效考核不达标的主要原因及解决方案绩效考核作为企业中重要的管理工具之一，旨在对员工的工作情况和工作表现进行评估和反馈，以促进员工的进步和提高组织整体绩效。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到绩效考核不达标的情况，这给企业和员工带来了诸多问题和挑战。
本文将分析绩效考核不达标的主要原因，并提出相应的解决方案。
一、绩效考核不达标的主要原因1. 目标设定不准确：绩效考核的第一步是设定明确的目标，如果目标设定不具体、不清晰，就很容易导致绩效考核不达标。
员工不知道如何展开工作，也无法全力以赴去完成任务。
2. 激励机制不完善：绩效考核应该与激励机制相结合，激励员工积极主动地参与工作。
然而，如果激励机制不完善，员工可能会缺乏动力，不愿意投入更多的时间和精力来完成任务，从而导致绩效考核不达标。
3. 缺乏培训与发展：员工的能力与素质对绩效考核至关重要。
如果企业没有提供足够的培训与发展机会，员工在工作中可能会遇到各种问题与挑战，由此影响到绩效考核的结果。
4. 交流与沟通不畅：良好的沟通与交流是保证工作顺利进行和任务完成的关键。
如果企业内部的沟通与交流机制不畅，员工可能无法准确理解工作要求，也不能及时解决问题，绩效自然会受到影响。
5. 工作环境不良：员工的工作环境直接关系到他们的工作状态和表现。
如果工作环境不够舒适，例如办公条件差、工作压力过大等，会使员工难以专注工作，从而影响绩效考核的结果。
二、解决绩效考核不达标的方案1. 设定明确的目标：企业在进行绩效考核前，应当明确目标并将其具体化、量化，确保每个员工都清楚自己的工作职责和目标，这有助于员工有针对性地开展工作，提高工作效率。
2. 完善激励机制：建立完善的激励机制，为员工提供合理的奖励和福利，例如薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使他们感受到付出就有回报，从而增强工作动力和积极性。
3. 加强培训与发展：为员工提供持续的培训与发展机会，帮助他们提升专业技能和知识水平，提高工作能力，更好地完成工作任务，推动绩效的提高。
绩效考核实施方案范本(通用10篇)
绩效考核实施方案范本(通用10篇)绩效考核实施方案范本篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
面对绩效考核不佳的解决方案
面对绩效考核不佳的解决方案绩效考核是企业中常见的管理方式之一，它通过对员工的工作表现进行评估来激励和引导员工的发展。
然而，有时员工可能会面临绩效考核不佳的情况，这可能对员工的职业发展和动力产生负面影响。
本文将探讨面对绩效考核不佳时的解决方案。
一、了解原因和接受反馈在面对绩效考核不佳时，首先应该深入了解原因。
这可能包括了解自身的职业目标、公司的期望和评估标准，以及个人能力的不足之处。
然后，积极接受反馈，从中寻找发展和改进的机会。
接受反馈并不表示放弃，而是意识到存在问题并寻求改进的机会。
二、制定改进计划在了解原因和接受反馈后，制定一个具体的改进计划非常重要。
这个计划应该明确列出需要改善的方面，并提供解决问题的具体方法。
例如，如果绩效考核不佳是因为工作效率不高，可以制定一个提升效率的计划，包括时间管理、任务分配等方面的优化；如果是因为技能不足，可以制定一个学习计划，通过培训或自学来提升相关技能。
三、寻求帮助和支持在制定改进计划的过程中，寻求帮助和支持是非常重要的。
可以向领导或同事寻求建议和指导，通过他们的经验和专业知识来提供有效的指导。
此外，还可以参加公司提供的培训课程或寻找其他学习资源，扩展自己的知识和技能。
四、设立目标和制定计划设立明确的目标是改善绩效的重要一步。
可以制定短期和长期目标，然后制定实现这些目标的详细计划。
这些目标和计划应该具体、可衡量，并且能够与公司的目标相一致。
五、付诸实践和持之以恒制定计划只是第一步，真正的挑战在于付诸实践并持之以恒地坚持下去。
在执行计划的过程中，需要注意及时调整和纠正错误，并与领导或同事保持沟通。
通过积极的行动和坚持，不断改进自己的表现，逐渐改变绩效考核的不佳情况。
六、寻求反馈和评估不断寻求反馈和评估是改善绩效的关键步骤。
可以定期与领导或同事进行反馈交流，了解自己的进展情况，并根据反馈进行适当的调整。
此外，也可以建立自己的评估机制，通过自我评估和自我反思来不断改进自己。
绩效考核不达标的常见问题及解决方案
绩效考核不达标的常见问题及解决方案绩效考核是企业管理中的关键环节之一，它能够有效地评估员工的工作表现，并为员工提供晋升、奖励和培训的机会。
然而，在实际操作中，常常会出现绩效考核不达标的情况。
本文将分析绩效考核中的常见问题，并提出解决方案，以期帮助企业有效解决这些问题。
一、问题分析1. 评估指标不合理有时企业的评估指标设置不合理，与实际工作不符，导致员工无法理解或无法有效衡量自己的工作表现。
这样一来，绩效考核的结果就缺乏公正性和可信度。
2. 绩效目标不明确当企业没有明确的绩效目标时，员工往往无法正确理解自己应该如何努力工作以达到预期的绩效水平。
这会导致员工对自己的工作不自信，难以全力以赴。
3. 反馈不及时及时的反馈对于绩效提升非常重要。
然而，许多企业在绩效考核中往往无法及时给出反馈意见，这使得员工无法及时了解自己的工作表现，并进行针对性的改进。
4. 激励机制不完善绩效考核的目的之一是激励员工积极进取。
但是，如果企业的激励机制不完善，包括薪酬、晋升和奖励等方面，员工可能缺乏动力去提高自己的绩效。
二、解决方案1. 合理设定评估指标企业在制定绩效评估指标时，需充分考虑到业务需求和员工实际工作情况。
可以与员工进行充分的沟通与协商，确保指标合理、公平，并能反映员工的实际工作质量和能力。
2. 明确绩效目标企业应该为员工设定明确的绩效目标，并与员工充分沟通。
目标可以具体、可衡量，并与员工的工作职责和企业的战略目标相对应。
员工可以根据目标设定自己的工作计划，并将其与企业整体发展目标紧密结合。
3. 及时给出反馈在绩效考核中，及时给予员工反馈意见非常重要。
企业可以制定明确的反馈机制和时间安排，确保员工能够及时了解自己的强项和改进空间。
反馈可以是口头或书面形式，具体针对个人的工作表现，指出优点和不足，并提供具体的改进建议。
4. 完善激励机制企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬、晋升和奖励等方面。
激励机制需要公平合理，能够激发员工的积极性和动力。
避免绩效考核负作用的条解决方案
避免绩效考核负作用的条解决方案绩效考核是管理者在公司管理过程中进行的一项非常重要的任务。
它可以帮助管理者更好地管理和控制员工的表现，保证工作的顺利进行。
但是，绩效考核也可能带来一些负面影响，特别是当试图用它来提高员工的竞争意识和动机时。
如果绩效考核不合理或不公正，会对员工心理造成很大负担，影响其工作效率和整个企业的运作。
因此，需要采取一系列有效的措施，避免绩效考核带来的负面影响。
1. 建立公正合理的考核制度建立公平、公正、合理的考核制度是避免绩效考核负面影响的基础。
在考核制度中，需要设计合适的考核指标、考核标准和考核方法，以确保员工表现的客观评估和公正评价。
管理者需要秉持公平的原则，贯彻公正的态度，尽最大努力保证考核过程的科学性和公正性。
2. 合理分配工作任务在安排员工工作任务时，应尽可能调配合理，不让某一个或某几个员工承担过多的工作。
这样可以避免员工由于工作量过大而感到被压迫、无从下手。
此外，管理者还需根据员工的综合素质、能力和经验合理分配工作任务，以使员工感到对自己来说具有挑战性和意义。
3. 提供充分的培训和支持在员工进行绩效考核时，管理者需要为员工提供必要的培训和支持，以使员工掌握相关知识和技能，并提高工作水平和能力。
培训和支持包括提供学习资料、举办培训课程、分配导师/教练等等。
通过培训和支持，员工将更有信心和能力胜任工作任务，避免因技能不足产生的错误和不必要的压力。
4. 环境氛围的改善管理者应该注意企业内部环境的氛围，以营造一个积极健康的工作环境。
这种环境氛围之所以重要，恰恰是因为它能够明显影响到员工的工作效率和工作情绪。
要想保证一个良好的工作氛围，需要从多个方面来考虑，比如在公司员工生活中优中选优、通过奖励等方式表彰员工的成绩，加强沟通，增强团队意识等等。
5. 建立有效的激励机制员工在工作中遇到的一些问题或者是进行绩效考核时表现不佳的主要原因之一是缺乏足够多的激励和奖励。
有效的激励机制能够大大提高员工的积极性和工作效率。
公司绩效考核制度方案7篇
公司绩效考核制度方案7篇绩效考核制度方案篇1一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对组织的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对企业管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。
2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员1.绩效考核人员。
绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排考核每月开展一次，考核时间为每月的__日进行。
六、考核实施1.收集数据：每月__日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2.考核实施：每月__日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3.业绩考核沟通：每月__日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4.提交考核表格：每月__日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5.整理考核资料：每月__日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
6.核算薪酬：次月__日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。
绩效考核制度方案篇2为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例
企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例引言随着市场竞争日益激烈，企业绩效考核在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
通过科学合理的绩效考核，企业可以评估员工的工作表现，激励员工的积极性，提高组织的整体绩效。
然而，企业绩效考核也存在一系列的问题，需要我们进行深入的分析和解决。
本文将以中国平安保险公司为例，探讨企业绩效考核存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、问题分析1.1 目标不明确企业绩效考核首先要设定明确的目标，但是在实际操作中，有些企业存在目标设定不明确的情况。
以平安保险公司为例，其绩效考核目标可能过于宏大或者过于模糊，缺乏可衡量性，使得绩效考核变得不确定和主观。
1.2 指标过多或过少企业绩效考核指标的数量要适中，不能过多也不能过少。
有些企业在绩效考核中过多地设定指标，导致员工难以理解和管理，过于繁琐。
而有些企业则过于简单化，只设定了一两个指标，难以全面评估员工的绩效。
1.3 缺乏科学性和公平性企业绩效考核应该是一个科学公正的系统，但实际操作中，有些企业存在评委主观性和不公正性的问题。
可能是由于评委个人喜好、偏见或者某些特殊因素的影响，使得绩效考核结果失去公平性和科学性，降低了考核的真实性和可信度。
1.4 与薪酬挂钩过重薪酬作为员工的重要激励手段，与绩效考核紧密相关。
然而，在某些企业中，薪酬与绩效考核挂钩过重，结果员工过于注重达成指标，忽视了绩效的质量和可持续性。
这不仅会导致员工压力过大，还可能影响员工的创造力和团队合作。
1.5 管理者缺乏能力和经验企业绩效考核是一个复杂的系统工程，需要管理者具备一定的能力和经验。
然而，在一些企业中，管理者对于绩效考核缺乏相关培训和指导，无法有效地理解和应用绩效考核制度，影响了绩效考核的效果。
二、解决方案2.1 确定明确的目标企业在制定绩效考核目标时，应该确保目标明晰、可衡量和可行。
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公司绩效考核解决
方案
绩效考核解决方案
绩效考核咨询的四大基本出发点
第一，明确岗位责任
两点之间直线最短:公司业绩与员工报酬这两点之间,责任是唯一的直线。
公司业绩是企业的生命线,企业的业绩是每一个员工创造的,但员工更多地对报酬负责,而不是对组织负责,因此,对关键岗位员工的考核不但仅是一个单纯的”按劳分配”问题,而是要将”劳”与公司经营目标建立起紧密的关系。
第二,关键业绩指标
如果你觉得什么东西重要,就把它量化,如果你不量化,就说明它不重要。
人们正真努力工作的动力,是真的自己努力之后,有什么结果。
关键业绩指标,就是明确告诉每一个人努力之后,会有什么结果。
第三,业绩检查监督
人们只会做你检查的,而不会做你希望的。
每个业务经理,首先应当是人力资源经理。
管理就是让别人实施你的想法。
第四,业绩考核
一个运动员,真正的动力是当冠军。
因此,我们必须每天都将成绩告诉运动员,这样做的意义是;
第一，运动员知道她自己离冠军有多远;
第二，把那些没有希望当冠军的人淘汰,不在花力气做无用功
绩效考核的关键在于两点
一个人之因此有价值,80%取决于公司的声望,20%取决于个人的才能。
一个优秀公司之因此能够优秀,关键在于将业绩驱动力建立在对客户始终如一的经营方针上来。
一个人之因此有价值,80%取决于公司的声望,20%取决于个人的才能。
如果你在担任麦当劳公司的运营总监,那么如果有公司要想挖你,出的年薪至少几十万美金。
如果你是一个不知名公司的运营总监,出的年薪就可能只有几十万美金。
同样一个人,同样规模的公司,甚至哪怕你的水平比麦当劳运营总监高,开出的价码确实有对方的十分之一,为什么?
这就是我们的结论,一个人之因此有价值,80%取决于公司的声望,20%取决于个人的才能。
为什么麦当劳如此有价值呢?是因为麦当劳只是做简单的汉堡,却能成为全球500强,成为世界著名品牌。
为什么麦当劳取得如此好的业绩呢?我们相信,是麦当劳每个员工都拥有把本职工作作好的才能,因此,不但麦当劳的运营总监值几十万,就是麦当劳的普通员工,到其它公司应聘,也比一般公司的一个容易接受,工资也会一般比其它公司员工来的高。
那么是什么能够让麦当劳的员工拥有如此高的价值?那是因为麦当劳始终坚持如一的经营方针:
”我一贯相信这些基本点,我们麦当劳食谱提供的肉、蛋、鱼、面包、奶制品及土豆是良好的有营养的食品,是多数人在家享用的食品,为我们的客户提供Q.S.C&V(优质、服务、清洁和物有所值),是我们对客户唯一的承诺,这原则我们已经保持了二十五年,就如我们今天所做的一样。
”
麦当劳公司创始人雷 .克洛克
1980年
目录
Part I明确岗位责任:公司业绩与员工报酬之间,责任是唯一直线
咨询要点:一对一的责任体系——建立起公司所有的事都有人自动负责的机制
咨询要点:明确工作的是非界限——所有的岗位责任统一到公司的经营方针上来
第一部分:建立一对一的职位体系 (9)
绩效黑洞:没有清楚的组织结构佤职位划分,就会形成有人累死,有人闲死的混乱状况1、岗位责任:搭建职位体系的三大原则
原则1:完整性—保住下气怡声有的关键职责都落实到岗位
原则2:清晰性—保证各部门所负责的任务都是明确的,部门间不出现扯皮
原则3:精简性—设置职位体系的目的是为了完成任务,砍掉无用的职务
2、岗位责任:职位体系的两大组成部分
高级管理层职位体系设置:依据公司战略,根据战略的需要决定职位的增减
中层员工层职位体系设置:依据战略的执行,根据执行的需要决定职位的增减
3、岗位职责:职位等级架构图设置的三步法
第一步:宽带原则—让不同层级的员工都拥有更大的奋斗空间和升迁期望
第二步:选取基准岗位—在每层的的若干岗位中选取一个岗位作为基准岗位
第三步:评分、分级—对在同一支的员工进行评分、分级
第二部分:公司经营方针下的岗位贡献说明书 (17)
绩效黑洞:所有人都似乎在努力的为公司做了贡献,但公司依然业绩不佳
1、岗位贡献:明确公司经营方针
起点依据:经营方针是为顾客创造价值的关键措施,是所有岗位的责任起点
是非界限:与经营公司方针相一致的,公司就鼓励,与经营方针向违背的,公司就反对优秀公司操作模板:麦当劳—清洁工为什么能成为CEO?
结论1:麦当劳公司之因此能够获得优秀的业绩,关键在于始终如一地坚持经营方针
结论2:只有做事符合经营方针的人才能脱颖而出
结论3:只要与经营方针一致的就会被鼓励
绩效黑洞:公司给每个人都设置了目标,但没有谁对结果负责,缺乏奖惩的论据
2、明确部门目标的三原则
原则1:工作目标一多就没有重点,因此工作目标一般不超过三个
原则2:每个工作目标要定义结果,分为”底线目标”和”超越期望的附加目标”
原则3:不同的工作目标应针对不同的工作内容,不应重复
3、明确结果的两步法
第一步:由决策层和部门负责人根据公司的主题,一起确定各部门牌号的关键结果
第二步:根据结果定义,明确奖惩措施,填写结果承诺责任书,再由公司决策层审批实施操作模板(一):主要部门的工作目标
操作模板(二):部门结果承诺责任书
4、明确岗位贡献说明书两步法
第一步:明确什么是岗位贡献一不看苦劳看功劳,不看说了什么,只看做了什么
第二步:制定选拔要点一重点要求和底线要求两者缺一不可
操作模板:常见职位的岗位贡献说明书
PartII关键业绩指标:80%的工作任务是由20%的关键行为完成的
咨询要点:关键业绩指标(Kpl)是量化公司战略目标的唯一通路
咨询要点:什么指标重要,高层就强调什么并量化它,不量化就说明它不重要
第一部分:关键业绩指标(KPl) (90)
绩效黑洞:每个人都有很多个,不可量化指标,便是否为公司的经营目标做贡献呢?
什么是关键业绩指标?—量化的是把企业的战略目标分解到各部门和岗位
关键业绩指标设定的四大原则——目标导向/可控性/可操作性/敏感性
关键业绩指标两项标准——定义应该精确、易懂、完整/能够计测
第二部分:生产制造型企业业绩考核系统 (91)
绩效黑洞:人们不知道做了以后结果是什么?
1、部门分类与kpl指标分类
三大部门分类:一线部门(业务)/生产及相关部门(生产、技术、质量)/职能部门
四项指标分类:财务类/顾客类/内部营运流程类/学习与成长类
2、常见kpt的举例及操作模板
必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心
常见的kpl举例:你的指标重点类哪里,你企业的竞争就在哪里
KPI操作模板:人们只会为明确的预期而努力,知道自己的业绩方向
销售系统操作模板:营销总监/销售部部长/销售部副部长/市场经理/销售大区督导
生产系统操作模板:生产质量部长/安全生产部部长/设备能源部长/研发中心经理/动
力分厂厂长/机修车间主任/物流配送中心经理
服务系统操作模板:人力资源部部长/财务部部长/企划部部长/总经办主任/监查审计部部长/工会主席/采购中心经理
3、不同级别考核系数
职务系数——公司调节不同岗位绩效奖金发放的工作
管理层短期考核职务系数表
职务系数设定说明
职务系数的制定方法
部门奖金构成表
第三部分:流通型企业业绩考核系统 (118)
绩效黑洞:没有符合本行业特点的驱动业绩增长的考核系统,照搬照抄,做形式
1、流通行业kpl举例
行业业绩驱动因素——关键指标体现行业特点
物流活动KPI:运输计划/运输过程/库存过程/客户服务/财务指标/
营销活动KPI:渠道空间绩效/商品管理绩效/宣传促销绩效/服务绩效
2、kpl分解过程举例
指标分解:千斤重担人人挑,人人头上有指标/人人有事做,事事有人做
3、某商贸企业单位kpl分解结果举例
营销系统的操作模板:销售总监/市场总监/大区销售经理/渠道专员/店面经理
物流系统的操作模板:物流配送中心总经理/采购总监/储运总监/仓管/运输管理人员服务系统的操作模板:信息部经理人/人力资源部部长/财务部部长。