劳动合同法讲稿
劳动合同法培训讲座提纲
劳动合同法培训讲座提纲1. 简介劳动合同法是指中华人民共和国劳动合同法，也称为《中华人民共和国劳动合同法》。
本讲座将对劳动合同法的相关内容进行介绍和解析，帮助听众了解劳动合同法的法律规定，提高企业员工的法律素养。
2. 劳动合同的定义讲解劳动合同的定义，包括劳动合同的构成要素、劳动合同的内容、劳动合同的签订和生效，以及劳动合同的失效和终止等方面。
3. 劳动合同的类型介绍劳动合同的类型，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
对于每种类型的劳动合同，讲解其特点、签订方式、终止方式等相关内容。
4. 劳动合同的内容及解释讲解劳动合同中常见的条款及其解释，包括工期、工作内容、工时、休息时间、工资、社保、请假、调休及工作保障等方面。
针对合同中容易出现歧义的文本进行解释，并为企业提供相应的合同范本，从而避免不必要的诉讼。
5. 劳动权益保障讲解劳动合同法对劳动者权益保障的相关规定，包括职工文化程度、工资保障、工作时间、假期权利、劳动伤害处理、女职工保护等方面。
通过案例分析实际解决劳动权益保障方面的问题，并提供相应的调解方案。
6. 劳动纠纷处理讲解劳动合同法对于劳动纠纷处理的相关规定，包括通过调解、仲裁和诉讼等方式处理劳动纠纷。
对企业员工常见的劳动纠纷情形，如加班费、工资计算、合同解除、违法解除等进行案例解析，并提供相应的解决方案及正确处理劳动纠纷的方法和技巧。
7. 总结总结讲座内容，进行答疑解惑。
为听众提供相应的劳动合同和劳动纠纷处理相关的法律材料，并给出相关的建议和指导。
通过本讲座，提高企业员工对劳动合同法的法律素养，以及应对和解决劳动纠纷的能力和技巧。
《劳动合同法》讲稿
《劳动合同法》讲稿一、关于劳动合同问题案例(一)：王某20XX年12月10日到某外资企业从事会计工作，月工资3000元。
20XX年9月30日双方补订了期限自20XX年12月10日起至20XX年12月9日止的劳动合同。
20XX年1月1日王某辞职，随后其提起仲裁要求该外资企业支付其未订立劳动合同的二倍工资24000元。
该外资企业辩称，虽然王某在劳动合同上的签字时间较晚，但其以通过自己的行为追认了合同自20XX年12月10日起生效，且单位一直正常支付其工资和缴纳社会保险费，并未侵害申请人的劳动权利，所以不应支付二倍工资。
仲裁委最后裁决认定：王某的仲裁主张成立，支持了其二倍工资仲裁请求。
理由是：《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”、第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条“……前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
”法律规定的非常明确，遂依法支持了申请人的仲裁请求。
本案中用人单位因未及时订立劳动合同，最后支付了高额的二倍工资，教训深刻。
反过来，若能及时订立劳动合同就可避免了这一损失。
20XX年1月1日劳动合同法实施以后，对用人单位不与职工订立劳动合同的行为设定了高额成本。
自用工之日起一个月不满一年期间(11个月)不与劳动者订立劳动合同的支付两倍工资，自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
所以用人单位一定要及时与劳动者订立劳动合同，宁可订立劳动合同不用工，也不要用工却不订立劳动合同。
因为按劳动合同法规定用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日建立。
劳动合同法订立履行讲课稿
第五页，共105页。
一、劳动合同(láo dònɡ hé tónɡ)的订立
（三）订立劳动合同的附随义务 1 如实告知义务 用人单位应当告知的内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况； 劳动者应当告知的内容：与劳动合同直接相关(xiāngguān)的基本情况（健康状况、知识技能、工作经历等） 2 禁止性规定：不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物
第十九页，共105页。
一.（六）劳动合同的约定(yuēdìng)条款
（5）工资规定：劳动者在试用期的工资不得(bu de)低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得(bu de)低于用人单位所在地的最低工资标准。 （6）试用期解除劳动合同 被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位任务造成严重影响，或单位提出拒不改正的；被依法追究刑事责任的。患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原来工作，不服从另行安排的，不能胜任，培训后还不能胜任的。
一、劳动合同(láo dònɡ hé tónɡ)的订立
3 订立劳动合同的三项措施： ⑴是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。 ⑵是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资(gōngzī)。 ⑶规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动合同法讲座
劳动合同法讲座劳动合同法讲座篇一：劳动合同法讲座篇一：劳动合同法实务讲课稿劳动合同法实务讲课稿（1）注：作者在XX年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课（XX-08-01）背景《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。
在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。
为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。
我今天主要讲六个方面的内容：第一部分劳动合同订立中的问题劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。
劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。
法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。
一、不订立书面劳动合同的后果1、支付双倍工资。
劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、补订书面劳动合同。
条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。
条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
最新劳动合同法讲座讲稿
最新劳动合同法讲座讲稿
大家好，我是今天的讲者。
今天我们要讨论的话题是最新的劳动合同法。
首先，我们来谈一下劳动合同法的基本概念。
劳动合同法是一部规范劳动关系的重要法律，它规定了用人单位与劳动者之间建立、变更、解除劳动合同的法律关系。
劳动合同法的出台是为了保护劳动者的合法权益，促进用人单位和劳动者之间的和谐关系。
接下来，我们来看一下最新的劳动合同法有哪些重要内容。
首先是合同订立的方式，劳动合同可以书面订立也可以口头订立，但是用人单位应当向劳动者出具书面劳动合同，并保留一份备查。
其次是合同内容的规定，劳动合同应当明确约定工作内容、劳动报酬、工作条件、劳动保护和劳动时间等重要内容。
另外，劳动合同法规定了劳动合同的解除和终止条件，用人单位和劳动者在解除或终止劳动合同时应当遵循法律规定，不能随意解除或终止。
此外，最新的劳动合同法还规定了劳动合同的变更和续订条件，用人单位在变更或续订劳动合同时应当与劳动者协商一致，并不得违反法律规定。
同时，劳动合同法还规定了劳动者的权利和义务，劳动者应当按照劳动合同履行职责，同时享有法律规定的劳动保护和权利。
总的来说，最新的劳动合同法为劳动关系的规范和保护提供了重要法律依据。
在实践中，用人单位和劳动者应当严格遵守劳
动合同法的规定，维护双方合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
希望大家都能认真学习和理解劳动合同法，让劳动关系更加公平、稳定和和谐。
谢谢大家！。
劳动合同法讲稿
劳动合同法讲稿篇一：《劳动合同法》讲义第一讲劳动合同概述从20XX年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）即将全面施行。
众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。
特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。
因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。
实际上，在1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。
其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，即使制定《劳动合同法》，其所产生的实际效应也未必理想。
因此，直到20XX年底，《劳动合同法》的起草工作才重新启动。
重新起草的《劳动合同法（草案）》于20XX年12月24日提交全国人大常委会审议，并于20XX年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。
我国出台《物权法》的时候，就曾引起社会各方面的高度关注，审议七次才通过，但就是这部关注度非常高的法律，在公开征求意见的时候，也只收到1万多条反馈意见。
而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录，其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰，也给人们留下了深刻的印象。
不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关，更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。
其中，最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。
劳动合同法(讲稿)
7、劳动规章制度的制定权之争
①用人单位制定权。 ②用人单位制定，职工代表大会审议。 ③涉及职工切身权益的劳动规章制度之共同协商。
三、《劳动合同法》的十二大变化（与《劳动法》规 定相比） 1、重大劳动规章制度的共同协商产生。 2、劳动合同成立与劳动关系产生之分离。 3、全面禁止劳动合同担保。 4、不签订书面劳动合同的责任加重。
2、劳动者权益被侵犯现象严重。 （1） 立法落后所导致的大量事实劳动关系。 （2） 恶意欠薪或违法欠薪问题。 （3） 劳动合同短期化造成的劳动关系不稳定。 （4） 滥用劳动规章制度。 （5） 试用期滥用。试用期涉及若干法律问题。 如试用期间解雇、试用期效力、试用期劳动报酬、 试用期计算 、试用期与最低工资关系、试用期工 资形式等。 （6） 违约金形式化倾向。
4、《劳动合同法》是否应该突破《劳动法》适用范围 ①事业单位用工。 ②家庭雇佣。 ③自雇劳动。 ④劳动派遣。 ⑤农村集体组织用工。
5、违约金的设计及范围 ①违约金继续保留—观点之一。 ②违约金的禁止—观点之二。 ③违约金的原则禁止—观点之三。
6、劳动派遣
劳动派遣的权利分配模式之争 ①双雇主与单雇主。 ②典型劳动者的劳动权利设计派遣者劳动权利抑或选 择部分权利。 ③约定优先抑或法定优先。
2、劳动规章制度应对策略
① 新法实施后对涉及职工切身利益的劳动规章制度 应该进行排查，对违反本法的应该予以修改。 ② 新法实施后新制定劳动规章制度应提交职代会或 职工大会审议，并通过双方协商确定。未经协商程序 无效。 ③ 劳动规章制度应进行分类，不属本法规定的劳动 规章制度由企业单方作出。 ④ 应通过“劳动手册”，将劳动规章制度予以公 示。 ⑤ 注意法律的空间。对法律留下的空间应以劳动 规章作出，规章在前，依据在后。 ⑥ 慎用“开除”处分。 ⑦ 注意劳动规章制度生效三大要件：合法、职代会 或职工审议、公示。对涉及切身利益的规章制度应集 体协商确定。
劳动合同法实务讲课稿参考
劳动合同法实务讲课稿参考各位朋友：大家好！今天咱们来一起聊聊《劳动合同法》实务方面的一些重要内容。
咱们先来说说为啥要了解《劳动合同法》。
这法律啊，对咱们劳动者和用人单位都太重要了！它就像是个“规则手册”，规定了双方在劳动关系中的权利和义务。
不管您是打工的，还是当老板的，清楚这些规则，才能避免不必要的麻烦，保障自己的合法权益。
一、劳动合同的订立劳动合同的订立可是劳动关系建立的第一步。
用人单位自用工之日起，就和劳动者建立了劳动关系。
这时候，就得在一个月内订立书面劳动合同。
要是超过一个月不满一年还没订立，那用人单位得向劳动者每月支付两倍工资。
超过一年没订立，就视为订立了无固定期限劳动合同。
订立劳动合同的时候，得注意几个关键内容。
比如工作内容和工作地点，这决定了您每天干啥活，在哪干活。
还有工作时间和休息休假，关系到您的作息安排。
另外，劳动报酬可不能马虎，得写清楚怎么计算、怎么支付。
二、劳动合同的履行和变更劳动合同一旦订立，双方就得按照约定履行。
用人单位得按时足额支付劳动报酬，给劳动者提供必要的劳动条件。
劳动者呢，得遵守用人单位的规章制度，认真完成工作任务。
要是因为一些情况需要变更劳动合同，比如工作岗位、工作地点的调整，那得双方协商一致，采用书面形式。
可不能用人单位单方面说变就变。
三、劳动合同的解除和终止这部分内容很关键。
先说解除，分为协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。
协商解除比较简单，就是双方商量好了，一拍两散。
劳动者单方解除，比如用人单位没按照合同约定提供劳动条件、没按时支付工资、没交社保，那劳动者可以随时解除劳动合同。
用人单位单方解除就得小心了，得有合法的理由。
比如劳动者在试用期不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等等。
劳动合同终止也有几种情况，比如劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪等等。
四、经济补偿在一些情况下，用人单位得向劳动者支付经济补偿。
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2、可以把劳动关系变成经济关系
《劳动合同法》规范的是建立劳动关 系的用人单位和劳动者之间的权利义务 用人单位之间的生产经营合作属于经 济关系
因此可以选择业务外包等方式降低自 身的用工风险
3、防止把经济关系变成劳动关系
（1）严格禁止使用外部个人提供服务，所 有外包事务应当交给有资质的机构去处 理； （2）对外包机构应严格审查资质，对长期 外包服务单位应定期审查资质，防止其 丧失资质而变成个人承包； （3）对外包的业务要把握只对单位不对个 人，只管业务的质量不管如何使用人员 等。
加大不签合同的违法成本
第一阶段（1年内的部分）双倍工资制度
第二阶段（1年以上的部分）视为无固定期限合同 制度
1.《劳动法》时期，政府拿着合 同书追着企业与职工签订合同， 职工想签但不敢言。 2.《劳动合同法》时期，变了！ 企业拿着合同书追着职工签订 合同，政府逐渐淡出。
无固定期限合同的类型：
1.合意签定 2.强制签订 3.视同无固定期限劳动合同
重点解读
• • • • • 劳动合同建立标志 劳动合同的三种期限 关于试用期的相关规定 劳动合同的订立 用人单位如何用好法律
一、劳动合同建立的标志
• 劳动关系建立的标志是用工 • 一个月内签合同用人单位不违法 • 超过一个月一年内签违法用人单位承担 付双倍工资的责任 • 超过一年不签合同用人单位承担一是从 法律上视为与劳动者已经签订无固定期 限劳动合同，二是继续付双倍工资直至 签订合同或者退休
4、依法建立和完善劳动规章制度
内容：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安 全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳 动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项 流程：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案 和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公 示告知。
（二）规章制度可以保障劳动者享有劳动权 利、履行劳动义务 1、是劳动法律、法规的延伸和具体化；（法 律授权） 2、是劳动合同的附件； 3、是实现劳动过程的自治规范。（用人自主、 与职工协商确定） （三）工会或职工有修改建议权 在规章制度和重大事项决定实施过程中， 工会或者职工认为不适当的，有权向用人 单位提出，通过协商予以修改完善。
劳动关系的建立
1、明确建立劳动关系的具体标准 自用工之日建立劳动关系
（改变了《劳动法》以订立书面劳动合同为标准的规定）
2、订立书面劳动合同的时间 ⑴建立劳动关系之前 ⑵建立劳动关系之日 ⑶建立劳动关系之后（至少应在一个月内
订立）
二、劳动合同的三种期限
1、有固定期限 2、无固定期限 3、以完成一定的工作为期限
不得扣押劳动者的居民身份证和 其他证件； 不得要求劳动者提供担保或者 以其他名义向劳动者收取财物。
如果劳动者自己不愿订立 劳动合同，用人单位可否让 其写下书面保证，从而
免责？
五、用人单位如何用好法律
劳 动 关 系
人 才
庸 才
蠢 材
经 济 关 系
1、注意劳动者资格
（1）年龄标准 就业年龄：年满16周岁（否则为童 工） 退休年龄：60或55周岁（是否享受 基本养老保险待遇） （2）身份标准 已签订有劳动合同的劳动者 在校学生 未经审批的外籍在华人员
用好违约金条款
• 违反服务期约定 • 违反竞业限制约定
例外：劳动者同意订立固定期限合同的，可不签无固定期 限合同。 （第14、97条）
问:无固定期限合同是否等于“铁饭 碗”、“终身合同”？ 问:无固定期限合同是否为“死合 同”？
“无固定期限劳动合同”只是劳 动合同没有确定终止期限而已
三、关于试用期的相关规 定
（1）不得约定试用期的情形 以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同期 限不满三个月的。同一用人单位与同一劳动者只能约定 一次试用期（无论调整工作岗位或者中途断过） （2）工资规定 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低 档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试 用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准 （3）试用期解除劳动合同——说明理由 （4）违法约定试用期的法律责任 （期限超过法律上限的，以上限为准；仅约定试用期的， 该期限为劳动合同期限。）
四、劳动合同的 订立
（一）劳动合同 订ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的原则
主体 合法
程序 合法
（二）劳动合同订立的主体 1、用人单位： 企业、个体经济组织、民办非 企业单位等组织、国家机关、事业单 位、社会团体 2、劳动者： 16周岁以上至依法享受养老保 险待遇之前的劳动者
（三）订立劳动合同的附 随义务
1、如实告知义务 2、禁止性规定：
强制签无固定期限合同的3种情 形：
1.10年必签：同一单位连续工作满10年（含视同或合并为 本单位工作年限）。 2.双10年必签：单位初次实行合同制度或者国有企业改制 重新订立合同时，在该单位连续工作满10年且距法定退 休年龄不足10年。 ３.第3次续订必签：从2008年1月1日起算，连续订立2次固 定期限劳动合同后续订的 ，且劳动者没有第39条和第 40条第一项、第二项规定的情形。
五个重大突破
• 在保护劳动者就业权益方面有新的突破。 • 在分类规范不同的劳动用工形式方面有 了新突破。 • 在明确用人单位的法律责任方面有新突 破。 • 在保护用人单位的合法权益方面有新突 破。 • 在健全劳动关系协调机制方面有新突破。
《劳动合同法》和《劳动法》 这两者之间的关系
• 两部法律都是全国人大常委会制定的 • 特别法优于一般法 • 新法优于旧法
风险规避
1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职 工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证 据，履行公示程序； 2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合 法律规定的条款进行修订或删除； 3、公示方法与技巧：（1）网站公布法；（2） 电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4） 员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规 章制度培训法（保留培训签到记录）；（6） 规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考 虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公 告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举 证。
劳动合同法讲座
主讲人: 汪松林
安徽勇胜律师事务所律师
主要内容
三个大问题： • 立法原则和过程
• 五个重大突破 • 重点解读
劳动合同立法原则及其过程
（民主立法和科学立法，191900条意见，社会各界广 泛参与前所未有？意见对抗之激烈，立场对峙之鲜明， 阵营对立之清晰？最终表决取得了高度一致。）
滥用试用期
试用期期限对应表
劳动合同期限 3个月以下的或以完成一定工作任务为期 限的 3个月以上1年以下的 1年以上3年以下的 3年以上的 无固定期限的 试用期期限 不得约定试用期 不得超过1个月 不得超过2个月 不得超过6个月 不得超过6个月
规避试用期风险注意 事项
（1）考察。 （2）证据。 （3）及时。
立法原则： 1 、以邓小平理论和三个代表重要思想为指导， 全面贯彻落实科学发展观，从我国国情和实际 出发，坚持正确的政治方向； 2 、 解决现实生活中迫切需要解决的问题； 3 、 保护劳动者合法权益
中华人民共和国劳动合同法
• 2007年6月29日第十届全国人大常委会 28次会议通过 • 当天参加会议表决除请假外有146人， 其中赞成票145票，反对票0票，弃权票 0票，有一人忘记按表决器 • 本法自2008年1月1日起施行