集团人力资源管理理念

一、构建适应知识经济的人力资源管理模式

众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代，我们更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，已成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次，尊重知识，尊重人才，鼓励创新。

二、公司人力资源管理理念

人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点，是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点：

1、宁缺勿濡的选人理念。

安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的

准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,

2、提倡以人为本的管理理念。

人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新

性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力

资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念，尊重人才，对员工的福利也是比较多的：员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假，每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。

3、人力资源管理的战略理念，重视员工能力管理。

我们集团更注重员工的职业道德，个人专业能力，综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才，提供不同的工作岗位让他们施展

自己的才华。入职本企业后，公司有完善的人才培养制度和后备管理人才晋级制度，以供各位职工不断提高自己，合理制定自己的职业规划。公司按照不同的岗位类别，进行专业知识技能的培训，公司也会对全体员工给予内部培训学习，提升员工综合素质。对于能力比较突出的，公司会根据个人各方面的能力，综合给予考虑提升为后备管理人员，可参与公司的研讨会议，组织的战略管理实施工作。

4、组织与个人双赢的理念，激发潜能管理。

企业的效率, 取决于企业中每个成员能否充分地发挥聪明才智并相互分工协调。组织与个人双赢理念有助于企业经营理念和员工价值取向一致性的成, 有助于员工的职业生涯规划与企业未来的发展远景统一起来，有助于构建企业内部双赢的组织文化, 造就员工积极进取的动力和激情, 营造企业内部公平、公正、民主的氛围。我们安厦集团非常重视人才培养、选用，鼓励创新，任人唯贤。公司会组织各种比赛，如诗歌朗诵、歌唱、舞蹈等，让员工各方面的才能尽可能的施展。公司每年都会评选一部分先进工作者，优秀管理人员和优秀员工，对这些先进工作者，我们会提供国内、国外的外出考察学习机会，让他们更多的提升自己的能力，增长自己的知识水平。

5、人力资源竞争力理念，全面公平的考核制度。

人力资源竞争力理念。在一定意义上，企业竞争力可以归结为人力资源竞争力。集团自成立以来，就一直重视人力资源竞争力的提升工作。我们的人力资源管理一方面努力营造员工与企业共同成长的组

织氛围，关注员工职业生涯管理，为有远大志向的员工提供施展才华、实现自我超越的舞台；一方面也在注重员工能力的提升，组织核心竞争力的增强。安厦集团对于人才的蓣效考核分为业务体系的考核和综合方面的考核:对个分公司的业务进行业务检查和业绩考核；对各职能部门工作人员进行综合素质和业务水平的考核,当然,这两方面的

考核结果公正客观地评价分析,结效考结果出现了问题,都公影响到

被考者的晋升,包括职位以及病酬方面的晋升。考核工作不分管理人员和员工，所有人都必须参与，考核的数据报告都要提交给集团董事长,作力将来个人晋升的重要依据。

三、结语

集团人力资源管理工作旨在配合公司战略发展需要，挑选能为公司实现战略目标的人才，也是为有才之人提供施展才华的大舞台。我公司尊重知识，尊重人才，我们的人力资源管理工作一直总结经验，持续创新，不断完善，走人力资源管理创新之路，充分发挥人力资源，使得人尽其才，为企业的发展创造出无穷的动力，提高企业的核心竞争力。

现代人力资源管理的理念

现代人力资源管理的理念、体系与工具及亚略特公司人力资源管理的现状与实务培训提纲李刚一、人力资源管理的重要性 1、人才是公司第一资源，最重要的资产，也是投资回报率振幅最大的（正负）资产。这不仅是口号，已经成为普遍共识，关键看谁善于发现和利用。 2、知识经济时代特点：环境的不确定性，需求的不稳定性、多样化，个性化，知识产品，无形产品，服务业成为主导产业。这些都高度依赖人的创造性。 3、高科技公司特点：以人为核心的无形资产成为公司的核心竞争力。一切问题都依靠人来解决。名家观点：松下幸之助：“与其说松下在制造产品，不如说说在制造人才”;比尔·盖茨：“前100名员工。。。；柳传志：“小企业做事，大企业做人”;任正非：”华为唯一可依存的是人”。二、人力资源管理的复杂性人性的复杂；社会的发展；组织的特点人性假设：自私、懒惰、理性、追求自由的等。人的需求层次：生存、安全、发展、尊重、自我实现。社会环境文化变迁：民主、自由、平等娱乐化思潮。企业行业阶段企业文化等因素三、人力资源管理的目标和价值克服人性弱点，调动人的积极性和创造性；实现个人的发展和组织的发展统一；四、人力资源管理发展趋势与企业战略目标的关系科学管理－行为管理－人本管理－人力资本战略人力资源科学管理阶段：人和机器设备类似，主要遵循科学原理，注重规程控制盒效率。行为管理阶段：重视人的心理，有了人性假设，注重人的主观感受。人本管理阶段：以人为中心，重视人的个性，创造性和积极性。战略人力资本阶段：将人才作为企业核心资产，以战略为导向将组织的发展建立在人的发展基础之上。五、人力资源管理体系：公司战略－人力规划－招聘－培训－使用－考核－激励（选、用、育、留、退）。特别强调选人的重要性；人才标准：德才兼备、干部要以德为先；高层？中层？基层？人才甄选：可见：技能，经验；不可见：素质、才干，价值观，潜力。（优势理论）关于培训：岗位需要和个人需要的交集；途径：实践；阅读；辅导；培训。激励的层次：保健因素；激励因素；约束力、压力、推力、牵引力。 1、人力资源管理发展阶段：基础－机制－绩效－文化（战略）：与公司阶段、组织成熟度、行业、战略和文化密切相关 2、基于价值链的职位岗位分析：岗位的类别与层次 3、薪酬体系是企业发展基本动力（换位思考：员工就像老板关心企业的目标和绩效一

集团公司人力资源管理办法

I 天投发[2011] 23号关于印发集团公司《人力资源管理办法》的通知集团公司各部室、所属全资及控股公司：现将集团公司《人力资源管理办法》印发给你们，望遵照执行。 XXX公司二〇一一年八月二日

XXX公司人力资源管理办法第一章总则第二章招聘第三章入职第四章劳动合同和试用期第五章干部岗位聘任第六章工作时间、假期和休假第七章考勤管理第八章劳动纪律第九章岗位调整和内部调动第十章薪酬管理第十一章培训第十二章绩效考评第十三章退休第十四章离职第十五章员工档案管理第十六章其他

第一章总则第一条为加强公司员工队伍的建设与管理，建立企业员工能进能出的用人机制，优化人力资源配置，增强企业活力，提高集团公司的核心竞争力，确保集团公司顺利实现战略经营目标，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。第二条集团公司日常人力资源管理适用本办法，对以下具体管理项目的操作流程进行了规范：招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。第二章招聘第一条公司招聘的方针是，以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员，保证人力资源计划的实施，满足公司业务发展的需要。第二条遇有职位空缺时，公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息，内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下，内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时，须先征得所在公司、部门负责人的同意，方可申请。第三条招聘三项原则：一、德才兼备、以德为先原则。二、机会均等原则：年龄、性别、地域等不应影响聘用。三、择优录用原则：任人唯贤唯能，择优录用。第四条招聘管理一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本年度用人计划，人力资源部统一汇总后形成《集团年度用人计划》，行政总监审核后报总裁批准。二、按照批准的《集团年度用人计划》，各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》，人力资源部审核后存档，作为今后招聘及绩效考评的参考。

集团化公司人力资源管理的管理模式

Management 经管空间 https://www.360docs.net/doc/1c11311344.html, 2012年10月 069 集团化公司人力资源管理的管理模式研究中国地质大学(武汉)公共管理学院李文君摘要：伴随我国经济水平的持续升高及经济环境的建设发展，许多集团化公司力求在新的市场环境中得到更为广阔的发展空间。集团化公司人力资源管理是对企业内部管理进行有机优化整合、对企业资源进行综合开发利用的有效手段；同时，集团化公司人力资源管理对于发挥企业优势、提升企业竞争力有着积极的作用与意义。本文提出了集团化公司人力资源管理工作中需要特别注意的问题，对目前我国集团化公司人力资源管理工作的不足之处进行分析，并对集团化公司人力资源管理工作提出了相关建议，意在使集团化公司人力资源管理工作充分发挥其效，使企业得到科学的优化整合，最终提高企业竞争力，使集团化公司在不断变化的市场经济环境中得以稳步发展。关键词：集团化人力资源管理管理模式管理方法中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)10(b)-069-02改革开放以来我国经济得到迅猛发展，市场经济环境呈现出一片繁荣的景象。随着经济的不断发展及社会的进步，市场竞争势必更加激烈。基于此，很多实力雄厚、发展前景良好的大型公司逐渐向集团化公司转型。同时，一些中等实力的公司也积极寻求发展时机，准备向集团化公司发展。由此可见，集团化已成为新时期公司、企业发展壮大的趋势。人力资源管理工作在集团化公司中的应用，对于整合优化企业结构、开发利用企业资源、提升企业综合竞争能力、扩大企业规模有着积极的意义与影响。因此，实行资源管理对于集团化公司发展有着深远的意义。 1 集团化公司人力资源管理的管理问题目前，我国集团化公司人力资源管理仍存在许多问题与不足，只有对其进行深刻分析，才能制定出行之有效、针对性强的方法策略，从而促进集团化公司人力资源管理工作。1.1 集团化公司人员素质有待提高由于我国经济飞速发展及社会环境的不断变化，企业之间竞争日益激烈，企业对高素质全面发展的复合型人才需求也不断增加。人才是推动企业发展的巨大力量，只有提高集团化公司工作人员业务水平及自身素质、能力，才能满足集团化公司发展的需求，从而推动企业逐步发展。但现阶段我国集团化公司工作人员工作能力及个人素质参差不齐，对集团化公司的发展没有起到积极的促进作用。集团化公司积极实施人力资源管理工作，将使工作人员素质影响企业发展的问题得以改善。同时，由于集团化公司缺乏专业的管理层人员，或管理层人员素质不足，在实际工作中，素质低下的管理人员受到个人能力、素质限制，对企业所占市场地位、企业自身状况及企业运营情况不了解，同时对企业员工心理需求不了解，因此无法将人力资源管理工作充分落到实处，使人力资源管理充分发挥其效、无法为企业带来效益。伴随企业集团化进程的不断深入，集团化公司对于企业工作人员、尤其是企业人力资源管理层人员的素质要求也不断提升。1.2 集团化公司员工劳动积极性缺失由于我国经济环境早期受到计划经济的影响，因此许多员工抱有“吃大锅饭”的思想，认为工作量的多少与薪酬无关，工作积极性不高。员工工作积极性的缺失，致使员工安于现状，工作进度及绩效上没有突破，致使企业发展缓慢、企业竞争能力衰弱。1.3 集团化公司劳动风险管理意识薄弱部分尚未成熟的集团化公司的劳动风险管理意识薄弱，例如漠视劳动合同、劳动法等，对劳动法相关法律内容没有给予贯彻执服务质量管理、道路统计等法规为配套，促进道路运输发展的法律法规政策体系的形成。 (2)继续规范实施危险货物承运人责任险制度。积极引导危险货物运输经营者规范投保危险货物承运人责任险。新增或到期续保车辆投保的危险货物承运人责任险必须做到保险名称统一、最低保额统一、投保内容统一。 (3)建立健全专业的执法队伍，严格执法，进一步提高执法水平。在英国及瑞典，专业化、高素质的执法检查队伍和详细的执法检查程序不仅有效提高了道路危险货物运输的执法水平，而且为道路危险货物运输实践发挥了重要的检查督促与震慑作用。建议我省建立一支专业化的道路危险货物运输执法检查队伍，并为其配置应有的、先进的执法检查装备，从而有效推进我省道路危险货物运输执法检查工作，提高执法检查水平。 (4)建立全国的运管监督网络，实现各省信息联动。要在国家交通运输物流公共信息共享平台的基础上，建立全国的运管监督网络。 (5)加强道路危险货物运输应急反应体系建设，提高应急事故处理能力。要积极借鉴英国和瑞典道路危险货物运输应急反应体系建设以及应急事故处理的先进经验，建立道路危险货物运输应急反应体系的相关制度，建立健全相关的组织机构，充实应急处置专业队伍，配备应急救援保障运力。减少因道路危险货物运输事故带来的人员和财产损失，减少因事故导致的社会影响及环境影响，将事故的损失降低到最小程度。参考文献 [1] 孙秋高.浙江道路货运业存在的问题及对策研究[J].公路,2008(03). [2] 邓小兵.德国道路危险品运输管理特点及启示[J].综合运输,2008(05).

人力资源管理系统

人力资源管理系统人力资源管理系统，通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。人力资源综合管理解决方案从人力资源管理的角度出发，用集中的数据将几乎所有与人力资源相关的信息（包括：组织规划、招聘管理、人事在职离职档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、办公用品、医院保险、调动管理、培训管理、绩效管理、考勤管理、计时工资、计件工资、宿舍管理、员工自助、领导审批等）统一管理起来。中文名人力资源管理系统外文名 Human Resources System 内容薪酬管理、绩效管理、员工关系等领域企业管理目录 .1发展历史 .2功能模块 .?人事档案 .?组织架构 .?合同管理 .?薪酬管理 .?社保管理 .?绩效管理 .?考勤管理 .?培训管理 .?招聘管理 .?招聘门户

.?报表中心 .?预警功能 .?系统管理 .?热门功能 .3应用价值 .?技术 .?企业收益 .?考量因素 .?具体内容 .?整合对策 .?角色定位 .4八大模块 .5实战理念 .?系统目标 .?前提 .?系统构成 .6农村系统 .7制定因素发展历史第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。第四代人力资本系统出现于21世纪初，由于人力资源管理系统，并没有解决企业管理中的实际问题，出现员工与岗位适配度低，员工积极性不足，离职率居高不下等问题。为了解决以上问题，例如伯特咨询基于人力资本管理思想产生了人力资本系统。这一代系统的将人作为有能动性的个体，为员工提供明确的晋升通道。并盘活企业内所有员工，为领导决策提供数据支撑。功能模块

人力资源管理的特征与理念

人力资源管理的理念与特征人力资源管理的特征：（1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调以人为本，对人的爱护、关心，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。（2）专业性与实践性。人力资源管理是组织最重要的管理职能之一，具有较高的专业性。从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和较深的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，目的在于实现组织目标的主要活动，表现了高度的应用性。（3）互惠性与双赢性。人力资源管理采取互惠双赢取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调员工和组织之间的共同利益，并重视发掘员工的主动性和责任感。（4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，也就是以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于招聘、任用、培训、发展的全过程和全部人员的全面活动的管理。只要有人参与的活动与地方，就要对其进行人力资源管理。（5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，借鉴其他学科知识对其的作用，这其中包括管理学、法学、经济学、心

理学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其管理人员的专业素质提出了更高的要求。（6）整体性和系统性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待组织和人，兼顾组织的技术系统和社会与人的心理系统；强调运作的整体性，一方面是要求人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相互配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。新经济条件下人力资源管理的特征：通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点：（一）新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。加之，知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实现知识雇佣资本。正如美国思科（CISCO）公司总裁约翰·钱伯斯所

集团人力资源管理理念

集团人力资源管理理念一、构建适应知识经济的人力资源管理模式众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代，我们更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，已成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次，尊重知识，尊重人才，鼓励创新。二、公司人力资源管理理念人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点，是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点： 1、宁缺勿濡的选人理念。安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,

这属于双败。耗费公司的人力物力，造成公司人力资源成本增大，他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念，尊重人才，对员工的福利也是比较多的：员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假，每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念，重视员工能力管理。我们集团更注重员工的职业道德，个人专业能力，综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才，提供不同的工作岗位让他们施展

【人力资源】中铁集团人力资源管理程序精编版

中铁集团人力资源管理程序 0 目的合理规划、引进、使用、开发人力资源，满足工作质量要求，确保公司管理方针的贯彻和目标的实现。 1 适用范围适用于集团公司与质量/环境/职业健康安全相关人员的管理和培训，主要包括集团公司总部、项目部、片区指挥部人力资源的管理和培训。 2 定义 2.1 术语采用GB/T19000-2000、GB/T24001-2000、GB/T28001-2001标准中的术语。 2.2 人力资源：一定年龄段内具有劳动能力且愿意从事社会劳动的人。 2.3 用人部门：集团公司总部各责任部门、项目部、片区指挥部。 2.4 管理意识：员工对自己所从事的质量/环境/职业健康安全工作对管理体系的重要性及与其它活动之间的相关性的认识，以及如何为实现管理目标做出贡献。 3 职责 3.1 总经理：批准职权范围内人力资源的管理事宜，批准人力资源规划方案、年度员工招录计划和年度培训计划。 3.2 企划部：对影响质量/环境/职业健康安全活动的相关岗位提出能力、管理意识要求标准。 3.3 人事部 3.3.1 预测人力资源需求，提出中长期人力资源规划方案和年度工作计划； 3.3.2 编制员工招录计划并组织实施； 3.3.3 组织考核、管理集团公司员工；

3.3.4 编制年度培训计划，督导、协调、组织实施，并收集保存培训记录、评价培训效果； 3.3.5 员工健康检查管理； 3.3.6 评估反馈人力资源状况，保持人力资源与企业发展变化的动态适应。 3.4 用人部门 3.4.1 协助人事部完成本部门人员的考核管理； 3.4.2 提供本系统人员培训需求计划； 3.4.3 按照年度培训计划组织实施，负责培训的记录、考核、总结以及培训资料的送达。 3.5 职工培训中心 3.5.1 实施集团公司年度培训计划； 3.5.2 负责培训的记录、总结、考核，培训资料的保存。 4 工作程序 4.1 规划 4.1.1 人事部根据人事管理信息系统，核查并动态掌握现有人力资源数量、质量、结构及分布情况; 4.1.2 人事部根据企业发展战略、目标要求和未来经营生产状况，预测人力资源在数量、质量、结构及分布等方面的需求； 4.1.3 人事部将预测的需求与现有人力资源状况进行匹配，制定中长期《人力资源规划方案》,报总经理批准； 4.1.4 每年初，人事部根据中长期《人力资源规划方案》，制定《年度工作计划》。 4.2 录用

HJ集团人力资源管理系统建设实践

HJ集团人力资源管理系统建设实践发表时间：2019-08-15T15:23:54.130Z 来源：《信息技术时代》2018年11期作者：胡志高 [导读] 本文从HJ集团人力资源管理信息系统建设的实践出发，阐述系统建设的总体方案、主要目标、建设内容、建设方法和主要经验。（中国运载火箭技术研究院，北京丰台 100076）摘要：本文从HJ集团人力资源管理信息系统建设的实践出发，阐述系统建设的总体方案、主要目标、建设内容、建设方法和主要经验。关键词：信息化；人力资源管理；人力资源管理信息系统现阶段，运用互联网技术以及信息化技术，已经成为了企业内部经营管理的重要发展方向，在当前技术发展形式下，传统人力资源管理方法、模式已经逐渐难以适应社会技术的发展需求，因此人力资源管理工作的创新需要借助信息化手段，支撑企业发展战略，提升企业人力资源管理能力。 1.人力资源管理信息系统建设方案 1.1人力资源管理信息系统建设总体目标构建业务与信息化高度融合的人力资源管理业务平台，实现制度体系和业务流程体系的全面信息化，实现人员多维度管理功能，推动人力资源基础管理水平提升，为管理决策提供数据支持和技术服务。 1.2人力资源管理信息系统建设总体思路建设人力资源数据管理共享中心：通过信息化进行整体业务设计，统一数据维护标准；通过业务驱动实现数据联动，也可自主维护；企业可以集中进行数据管理，也可以授权下属企业自行管理。建设人力资源管理业务处理平台：通过信息化建设实现业务协同，进而统一业务流程；功过规范系统业务流程，提升优化管理方法；通过流程推广，提高员工参与度,通过便捷快速的流程，提升员工体验。建设人力资源管理决策支持平台：通过信息化建设持续加强人力资源的基础数据质量，加强横向集成，将规范、准确、及时的人力资源基础数据推送到其他系统供其他系统；从多种维度对基础数据加以丰富应用和展示，为企业高层决策提供准确有力的支持。 2.系统建设的主要内容 2.1数据建设数据是系统的血液，全力推进数据建设“两大战役”，第一战役是针对企业历数据初始化的攻坚战，借助有效的工具，通过数据审核、统计逐步形成一套适用于企业的基础数据维护责任机制；第二战役是针对企业数据质量持续提升的持久战，借助信息化流程形成基础数据维护责任机制，通过信息化报表输出形成老数据持续完善机制，逐步形成规章制度，明确操作标准。 2.2功能建设功能是系统骨骼，打造企业核心系统功能促进“强身健体”，通过建设健全的系统，将人力资源管理五大模块业务通过系统实现业务流转，其中组织机构管理、人员配置管理、薪资管理、绩效管理、人才招聘、培训发展、核心人才管理、报表管理是关键功能，需要优先建设。 2.3流程建设流程是系统的经络，全力打通企业业务流程的“任督二脉”，流程建设的主要目的是将企业的管理实现制度化、制度实现流程化、流程实现信息化从而使得业务规范、工作高效、知识共享；通过流程梳理，将企业每项活动所需的政策、制度、方法、操作要点、经验文档和总结报告等纳入流程要素，促进知识积累；通过流程优化，进行合并职能、简化审批、剔除非增值环节，促进知识创新，通过流程信息化，将规范化的流程用信息化手段进行固化，促进知识共享。 2.4应用建设应用是系统灵魂，通过将人力资源管理系统建设成为企业内部其他系统人员相关数据的主出口，实现企业内部人员数据统一，解决信息孤岛问题；另外，通过打通企业内部各系统之间的屏障，从其他系统获取数据，促进数据应用，实现企业各系统互动，为企业高层分析、决策提供支持。 3.系统建设的主要效果 3.1 有效降低企业人力资源管理成本在信息化技术相对不成熟的时候，企业人力资源部门需要进行大量的手工操作，通过引用人力资源管理系统，实现日常工作信息化，解放人力工作者，最大程度的降低人力资源管理成本，最大程度的提高工作效率。 3.2 提升企业整体管理水平通过引用人力资源管理系统，可以借鉴其中较为先进的业务流程体系和管理理念，将其引用到自身企业的发展规划中，使得人力资源管理更加完善，更加高效，企业高层可以有效的利用人力资源管理系统对企业人力资源状况进行系统理解，同时可以辅助企业高层做出合理的决策分析。 3.3 提升员工参与度与满足感通过引用人力资源管理系统，建设员工自助业务，提升员工的参与度，加强员工使用体验，进而搜集开展基于全体员工的相关调研，分析了解员工的目标与期望，为高层决策提供支撑，减少造成企业人才流失的隐患。 4.系统建设的成功因素 4.1 战略清晰与强力推进系统建设是“一把手”功能，必须得到高层领导的大力支持，系统建设目标与组织的管控能力建设要求必须一致，通过牵引机制，使业务流程贯穿其中，通过监督机制，制定制度规范，监控系统建设与运行情况。 4.2 好产品与好团队好产品是基础，好团队是关键，系统建设需要选择一个好的产品供应商，产品供应商、企业IT部门、HR部门需要组建一个强有力的合作团队，目标一致、力出一孔、精诚团结、大力协同，才能形成合力。 4.3 坚持以用促建推动人力资源核心业务上线，坚持以用促建，人力资源管理系统作为组织结构和人员信息的“唯一数据源”，与其它信息系统集成工作，督促全员进一步完善数据，达到“越用越好用、越好用越爱用”良性循环。 4.4 坚持持之以恒人力资源信息化建设工作周期相对较长，先僵化、后固化、再优化的可以重点采用的策略，同时，应该避免出现功能与实际业务工作脱节等问题。结语当今时代，互联网信息化技术日新月异，企业内部管理想要实现自身高效发展，开展人力资源管理信息化建设是必由之路，运用信息化、数字化、智能化的手段，提高自身的运行效率，加速企业发展。参考文献 1]HYD公司人力资源管理信息系统优化研究[J].战屹峰.品牌(下半月).2015(01) 2]浅析人力资源管理信息化的实践——以人力资源信息管理系统为例[J].赵志强,宫振亚.人才资源开发.2014(23). 作者简介：胡志高（1978.10-），男，高级工程师，中国运载火箭技术研究院，从事企业人力资源管理及研究。

论现代人力资源管理的理念基础_以人为本

作者简介:孔冬(1968-),男,江西资溪人,嘉兴学院商学院副院长,副教授,管理哲学博士,应用经济学博士后,主要从事管理哲学、人力资源管理研究。论现代人力资源管理的理念基础以人为本孔冬 (嘉兴学院商学院,浙江嘉兴314001) 摘要:综观人力资源管理的发展史,就是一部对人性认识不断深化的历史,怎样认识人性及其本质,是贯串人力资源管理发展过程的理念基础。随着历史的发展、时代的进步、认识的深化,以及人性理论在内容上不断丰富、方法上逐步严密,人力资源管理理念和模式也在不断地发展和完善。以人为本!是对以往人性观的丰富和发展,是现代人力资源管理的理念基础。关键词:以人为本;人力资源管理;管理理念中图分类号: C93-02 文献标识码:A 文章编号:0257-0246(2008)04-0218-04 人性假设理论是人力资源管理的理念基础,人力资源管理理论的建构和方法的设计,都是以对人性的一定看法为基础的。综观整个人力资源管理发展史,我们可以看到,人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提,不同的人力资源管理思想和管理模式有赖于人力资源管理思想家或管理者对人性的不同假设。基于经济人!、社会人!和复杂人!等人性假设,其相应的人力资源管理思想和管理模式是不同的,基于不同人性假设的人力资源管理思想和管理模式,其管理效果也是不一样的。人力资源管理思想和管理模式的不断完善和发展,就是人力资源管理思想家和管理者对人性问题认识不断深化的结果。一、满足人的需要人性假设理论的逻辑起点人力资源管理发展史中对人性的认识是以假设方式提出的,即以公理方式把人性作为人力资源管理的既定前提来加以研究。在人力资源管理发展的不同阶段,主要形成了经济人!假设、社会人!假设、复杂人!假设、文化人!假设等人性假设理论。虽然由于时代不同,决定了其对人性假设的逻辑切入点有所不同,但满足人的需要是人力资源管理发展史中各种人性假设理论的逻辑起点。经济学家斯密从经济学角度首先提出经济人!假设,对经济学的研究具有开创性意义,成为经济学研究的最基本前提。从经济学角度分析经济人!假设,自利性是经济人!假设最基本的规定性。受经济学有关经济人!假设的影响,早期人力资源管理思想以经济人!假设作为人力资源管理的理念,其逻辑起点是认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利,工作仅仅是为了获得更好的经济报酬。科学管理之父泰勒在其著名的科学管理四原则中,已经有了明显的重视人的思想,但由于其管理的重点是对人的控制,影响了对于人的积极性和主动性的调动和发挥,因而成为经济人!假设的最早代表。著名管理心理学家麦格雷戈在总结泰勒制的基础上,从这种逻辑起点出发,以经济人!假设为前提提出的人力资源管理思想,其核心观点就是强调在人力资源管理中要针对经济人!的需要特点,采取金钱激励与严格控制等管理措施。社会人!假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为。梅奥的霍桑实验提出了关于人性的社会人!假设,以人的社会心理需要为研究的逻辑起点,认为人除了物质利益的需要之外,还有社会的心理需要和实现其自身社会价值的需要。自我实现人!假设伴随着马斯洛需要层次理论!的提出而问世。所谓自我实现,指的是每个人都需要发挥自己的潜力,表现自己的 218

恒集团人事管理制度

恒安集团人事管理制度为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。第一章总则一、适用范围：本规定适用公司全体员工，即公司聘用的全部从业人员。二、除遵守国家及政府有关法令、法规外，本公司人事管理，均依本制度执行。第二章人事管理权限三、公司对各职级人员（附件1：新架构各部门岗位职级一览表）在人事管理过程中，均应依“恒安集团人事管理权限一览表”（附件2）中的规定执行。人事权限包括：聘用、异动（晋升、降职、免职、调动、复职、退休、续聘、解聘、辞职、待岗等）、薪酬核定与调整等人事相关的所有权限。四、省外各附属公司、各销售片区的人事管理工作，由省外各附属公司办公室和各销售片区销售行政配合、协助

人力资源部进行管理。第三章聘用五、集团各部门总监在编制年度预算时，必须就本部门的组织发展方向提出下一年度员工的编制及招聘计划，对超出编制计划的，必须由首席执行官审批后方可录用。六、各部门因工作需要，在编制计划内必须增加人员或补充人员时，应填写“人员增补申请单”（附件3），经总监（或总经理）批准后送交人力资源部审核，由人力资源部按用人单位所需人员“职位说明书”的要求办理甄选事宜。七、人力资源部负责招聘的组织工作，合理利用招聘资源。招聘资源包括：人才招聘会、人才网、报纸刊登广告、公司员工推荐、部门推荐、自我推荐、大中专院校招聘、毕业生实习以及特殊岗位的猎头公司委托招聘等。八、招聘原则：先内部后外部的招聘策略，采用公平、公正、公开的竞争上岗方式，将合适的人放在适合的岗位。九、人力资源部将在内部及外部同时发布空缺岗位信息，收集相关的应聘材料。对于基本符合任职资格的公司在职人员，可优先考虑内部调整，在内部没有合适候选人的条件下，人力资源部开始组织对外招聘工作。

人力资源管理体系搭建思路

★★ ★ 机密某实业（集团）公司人力资源管理体系搭建思路

第一章人力资源管理体系阐述------------------（ 4 ）第二章人力资源管理工作思路------------------（ 5 ）第三章人力资源工作任务与收益--------------- （ 7 ）一、人力资源管理现状盘点--------------（ 7 ）二、人力资源管理现状诊断--------------（ 8 ）三、人力资源战略规划------------------（ 9 ）四、组织机构设计与完善----------------（ 10 ）五、部门职能梳理----------------------（ 11 ）六、岗位设置与职责描述----------------（ 12 ）七、职务权限体系设计------------------（ 13 ）八、工作分析与流程整改----------------（ 14 ）九、招聘甄选机制设计------------------（ 15 ）十、岗位评价--------------------------（ 16 ）

十一、薪酬福利体系设计----------------（ 17 ）十二、绩效管理体系设计----------------（ 18 ）十三、培训管理体系设计----------------（ 19 ）十四、员工晋升渠道设计----------------（ 20 ）十五、核心员工职业生涯规划------------（ 21 ）十六、员工激励机制设计----------------（ 22 ）十七、沟通体系设计--------------------（ 23 ）第四章附则说明-----------------------------（ 23 ）前言人力资源是企业实现其经营战略的根本，“人”走“企”止。市场的竞争归根结底是人才的竞争，企业发展若没有适合自己的高端人才引领只能固步自封。如何使企业里的人力资本创造

集团公司人力资源管理软件实施案例

某集团公司人力资源管理软件实施案例一、 A 集团人力资源开发与管理上的困惑 A集团是东莞市房地产龙头企业，创立于 1991 年，经过十余年的发展，已从业务单一的贸易公司发展成为以房地产为支柱的多种经营的集团公司。A集团的发展壮大是庄总英明领导与A集团全体人共同努力的结果。A集团能够在 93-96 年三年里审时度势，积极主动开拓市场使企业避免了因经济大气候影响造成的房地产低迷时期危机，从而在东莞市脱颖而出，这与A集团的人才战略与人才思想是分不开的。A集团提倡五湖四海广招贤才，"共创共享共发展，同事同志同命运"，在激烈的市场竞争中认识到了人才的重要性，并适时采取了一些管理措施（如按劳分配，论功行赏）才铸就了A集团的今日辉煌。A集团是我们在服务企业期间所见到的很少的几家管理规范的企业，已基本形成了A的管理风格与企业文化特征。 -- -然而A集团的高层领导在企业高速发展的时候，未被成功冲昏头脑而是不断反省自身，追求经营管理合理化，最显着的一点便是：非常清楚地看到了可能会影响A集团持续发展的因素。企业人才的开发与管理急需完善，人才素质的提高已成了集团领导十分关心的大事，同时在人力资源管理与开发上有些困惑。 1、创业精神不足。经过 95 年至 2000 年A集团的第二次创业，老员工们有些松驰了，有了居功自傲的现象，勤奋敬业、甘于奉献的人少了，都急于做白领、坐办公室，同时下基层的人也就越来越少了，似乎到了该享受劳动果实的时候了，企业家精神没了。 2、人情大于原则。人们在工作中淡忘了公司一贯坚持的管理原则，"促进企业发展、维护集体利益"，被有些员工抛弃，人情大于原则的事时有发生。 3、员工放松了对自己的要求，缺乏积极性，缺乏对工作精益求精的态度，但求把工作做完，不求把工作做好。

现代人力资源管理的核心理念

需要层次理论与人力资源管理实践人的需要就像人的指纹一样千差万别。人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。它要求我们：发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。如何认识我们自己？自从人类诞生以来，对人性的研究和探讨一刻也没有停止过。综观卷帙浩繁的人性研究理论和流派，著名心理学大师马斯洛以其富有创造性的需求层次理论、自我实现理论以及对于人性科学、精辟、独到、积极的见解，打开了人类封闭已久的认识自己的心灵天窗。正如后人评价的那样：“正是因为有了马斯洛的存在，做人才被看成是一件有希望的好事情。在这个纷繁动荡的世界里，他看到了光明与前途，他把这一切与我们分享。” 在知识经济时代，在呼唤着人本管理的今天，马斯洛的需要层次理论无疑是我们探讨和实践人力资源管理的一把金钥匙。需要层次理论——人性管理的基石一、需要层次理论的基本内容马斯洛认为，人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。他们是人类天性中固有的东西，文化不能扼杀他们，只能抑制他们。人的天性不是邪恶的，而是好的或至少是中性的。马斯洛把基本需要的特性定义为：缺少它会

引起疾病；有了它就不会得病；恢复它可以治愈疾病；在某种非常复杂的、自由选择的情况下，丧失它的人更愿意寻求它，而不是寻求其他的满足。 1、生理需要。在这个世界上，每个人要想生存，必须有基本的生理需要的满足，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和性交，即通常所谓的衣食住行。这些生理性的需要在人的所有需要中是占绝对优势的，它是人类最基本的需要，是需要层次金字塔的基础。 2、安全需要。具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。在实际生活中人们偏爱熟悉的事物，而非不熟悉的事物；偏爱已知的事物，而非未知的事物；偏爱已有的行动规律与秩序，而非无规则的变化等，所有这些都是人类对安全需要的具体表现。 3、归属与爱的需要。人们对朋友、爱人的渴望，并且渴望在团体、家庭等正式或非正式组织中有自己的位置，这就是归属与爱的需要。现代工业化社会引起的频繁流动，传统团体的瓦解，家庭分崩离析的不断增多，持续不断的都市化以及由此导致的乡村式亲密的消失，现代社会中肤浅的友谊都加剧了人们对归属感和爱的渴望。人们希望能够真正地团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情。人们渴望得到别人的爱，也希望给予别人爱。足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大的热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人归属感的一个有力的例证。

集团化人力资源管控

人力资源集团化管理办法 1目的为实现集团利益的最大化，保障集团战略目标、企业文化、核心价值观的准确和一致，保障集团总部及各成员企业持续发展的人才供给，实现集团范围内的人力资源统一调配，特制定本办法。 2适用范围本办法适用于上海杰事杰（集团）股份有限公司及下属各子公司的人力资源管理，子公司参照本办法制定实施细则并报总部批准后实施。 3基本原则 3.1集团总部是人力资源的管理支持与资源共享平台，行使专业职能规划、管理、服务功能，定义为战略中心（负责人力资源战略规划的制订与执行）、政策中心（拟订集团统一的人力资源管理政策并监督实施）和服务中心（向集团提供共享和专业的人力资源服务）。 3.2子公司人力资源部门负责在集团总部统一的企业文化、雇主品牌、战略规划和政策指导下，贯彻执行人力资源各项政策，结合属地的法律法规及人力资源特点，制定人力资源管理的操作细则，并予实施。 4管理内容： 4.1子公司三级及以上人员管理：人力资源的集团化管理重点在于集团化人力资源配置和三级及以上人员的管理。凡涉及三级及以上人员的人力资源管理相关程序（包括但不限于招聘录用、试用期管理、离职、选拔等方面）均需由子公司提报方案，经集团总部批准后方可实施，坚决杜绝先办理，后审批现象的出现。 4.1.1招聘录用： 4.1.1.1招聘准备：实施三级及以上人员的招聘前，应将人员调配需求表(计划外)、岗位说明书、招聘计划和薪酬方案等报总部批准，并每周报告招聘进度； 4.1.1.2招聘实施：三级人员的招聘由子公司全权负责，总部备案；二级人员的招聘由子公司负责组织，由集团总部组织终试；一级人员的招聘由集团总部负责，子公司予以协助。 4.1.1.3录用审批：三级及以上人员录用前，应保证应聘资料表、简历、身份证、学历证、背景核实表、面试评价表等资料的完备，并提交薪酬建议报总部批准后方可安排录用。 4.1.2薪酬管理： 4.1.2.1薪酬核定：二、三级人员的薪酬核定由子公司提交建议报集团总部批准后执行；

某集团人力资源部规划方案

基于某集团事业部制人力资源部规划方案某集团人力资源部 2017 年9 月

目录第一章人力资源战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件： 1.《2017-2018年人力资源工作计划推进表》 2. 《201 7-201 8年专项培训提升计划表》

一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。目前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。二、公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。三、企业人力资源机构特性和定位 ★政策性：建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划； ★务实性：实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。 ★规范性：负责人力资源档案和记录工作。第一章人力资源战略目标、公司层面

对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。二、业务层面能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。提供足够的人力资源，建设合理的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。三、职能层面结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。第二章人力资源现状分析由于企业成立人力资源部时间较短，人力资源管理定位较低，还只是停留在人事管理层面；一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。人力资源现状盘点

企业人力资源管理系统

摘要：随着信息技术的不断发展，企业对人力资源管理也越来越重视了，资金投入比例也在加大，人力资源管理系统开发也开始走向完善的阶段。论文是从某公司的实际业务出发，针对公司的人事管理的现状，经过详细的系统调查，为该公司分析和设计了一套实用的人力资源管理信息系统。本系统使用Visual FOXPRO 6.0中文版作为开发工具，后台数据库采用Microsoft ACCESS 2000。论文从人力资源管理信息系统的初步调查开始，详细介绍了需求分析、业务流程和数据流程分析，并进行了系统总体结构设计、数据结构和数据库设计、输入输出设计等。主要用于实现对企业内的所有员工进行管理,实现对员工信息的查询、录入、修改和删除；以及发布重要通知、最新人事信息和人事规章制度，实现了人事管理的信息化。关键词：管理信息系统人力资源管理数据流程数据字典 Abstract With the development of information technology，the corporation pay more and more attention and capital to Human Resource Management, the development of HRMS(Human Resource Management System) is more perfect than ever. This thesis describes Human Resource Management System analysis and design for Corporation. Before building the new information system, I made a particular research for the corporation’s business processes, and acquaint myself with the human resource management. The thesis has emphasized on describe how the Human Resource Management System are analyzed and designed, which consisted of the system principium research, demanding analysis of HRMS, the analysis of operation progress and data progress and a lot of design including the whole system structure, data structure and database, I/O etc. And currently it mainly uses for implementing the administer manages all the employees in corporation efficiently,and implements searching and inserting and modifying and deleting for the information of all employees,issuing important notice and lately personnel information , bylaws and so on.My analysis and design realizes the information of Human Resource Management. Key words: Management Information System Human Resource Management Data Flow Drawing (DFD) Data Dictionary (DD)