设计公司薪酬制度
设计单位的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有编制内员工。
第二章原则第三条坚持以岗位责任、岗位绩效、岗位技能等指标综合考虑员工薪酬。
第四条坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度。
第五条坚持符合公司专业特色和经营管理特点。
第六条坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章薪酬结构第七条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第八条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和定档工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪等方式确定。
第九条绩效薪酬月度奖金、年终奖金、效益奖金根据公司业绩、项目回款、个人绩效等因素确定。
第四章薪酬管理第十条薪酬管理职责（一）人力资源部负责公司整体薪酬福利制度管理。
（二）各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。
第十一条薪酬调整（一）根据公司经营状况、经济效益、市场薪酬水平等因素，适时调整薪酬结构。
（二）根据员工个人绩效、能力提升、岗位变动等因素，对薪酬进行动态调整。
第十二条薪酬支付（一）公司按照国家有关法律法规和本制度规定，按时足额支付员工薪酬。
（二）员工薪酬支付方式为现金支付。
第五章奖励与惩罚第十三条奖励（一）对在岗位上表现优秀、对公司有突出贡献的员工给予奖励。
（二）奖励形式包括：现金奖励、晋升、荣誉称号等。
第十四条惩罚（一）对违反公司规章制度、造成不良影响的员工给予处罚。
（二）处罚形式包括：警告、记过、降职、解除劳动合同等。
第六章附则第十五条本制度由人力资源部负责解释。
设计公司薪酬管理制度(通用7篇)
设计公司薪酬管理制度（通用7篇）设计公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素有:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1.高级职员:从公司副总经理的职位上。
2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。
3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位，业务部门的业务员。
4.初级员工:操作员、实习生等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2.业务部门:包括市场部员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
(四)其他报酬:包括特别奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现，从而鼓励员工自觉关心公司的发展。
包括评审奖金、特殊贡献奖等。
第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
市政工程设计薪酬管理制度
市政工程设计薪酬管理制度一、总则市政工程设计薪酬管理制度是为规范市政工程设计单位内部薪酬管理行为，保障员工正当权益，提高员工积极性和工作效率而制定的管理办法。
该制度适用于市政工程设计单位所有员工，包括设计师、工程师、技术员等。
二、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工在市政工程设计单位工作所得到的基本报酬，根据员工的工作岗位、工作年限、工作业绩等因素确定。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据其在工作中表现的工作态度、工作能力、工作业绩等因素获得的奖励报酬，采取绩效考核和绩效评定制度确定。
3. 岗位津贴：岗位津贴是员工在特殊岗位或特殊工作条件下获得的津贴，根据工作性质、职责等因素确定。
4. 加班工资：加班工资是员工在正常工作时间外工作所得到的报酬，根据工作时间、工作内容等因素确定。
5. 福利待遇：福利待遇是市政工程设计单位为员工提供的福利政策，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假等。
三、薪酬管理1. 薪酬核算：市政工程设计单位应建立完善的薪酬核算系统，确保员工薪酬按时发放，薪酬核算应公开、公正、公平。
2. 薪酬调整：市政工程设计单位应定期进行薪酬调整，确保员工薪酬与市场水平保持一致，调整幅度应受到员工和管理层的共同认可。
3. 薪酬保密：市政工程设计单位应保护员工的薪酬信息，禁止员工私下讨论、泄露他人薪酬信息，确保员工薪酬保密性。
4. 薪酬激励：市政工程设计单位应建立激励机制，根据员工的工作表现和业绩给予奖励，激励员工积极性和创造力。
5. 薪酬监督：市政工程设计单位应建立薪酬监督机制，由薪酬管理专门部门对薪酬发放、核算等工作进行监督和检查，确保薪酬管理合规。
四、薪酬评定1. 薪酬评定标准：市政工程设计单位应根据员工的工作能力、工作态度、工作业绩等因素制定薪酬评定标准，建立薪酬等级制度。
2. 薪酬评定程序：员工应按照薪酬评定程序参与薪酬评定工作，包括自评、部门评价、上级评价等环节。
3. 薪酬评定结果：市政工程设计单位应公开薪酬评定结果，向员工解释评定标准和结果，确保员工对薪酬评定结果的公正性和合理性有清晰的认识。
电力设计公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，激发员工工作积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工及临时工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配原则：以员工的工作岗位、工作职责、工作绩效等因素为依据，合理确定薪酬水平。
2. 效率优先原则：薪酬水平与员工的工作效率、业绩贡献成正比。
3. 公平公正原则：确保薪酬分配的公平性，消除歧视现象。
4. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金、福利待遇等组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、级别、工龄等因素确定。
2. 基本工资按月发放，不得拖欠。
第六条岗位津贴：1. 岗位津贴根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作条件等因素确定。
2. 岗位津贴按月发放，不得拖欠。
第七条绩效奖金：1. 绩效奖金根据员工年度绩效考核结果确定。
2. 绩效奖金包括月度奖金、季度奖金、年终奖金等。
第八条福利待遇：1. 公司为员工提供法定福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
2. 公司根据实际情况，为员工提供住房补贴、交通补贴、通讯补贴等福利待遇。
第三章薪酬调整第九条公司根据国家政策、市场行情、公司经济效益等因素，定期对薪酬进行合理调整。
第十条员工晋升、调岗、调级等情况发生变化时，其薪酬水平应相应调整。
第四章薪酬发放第十一条公司薪酬按月发放，发放日期为每月的固定日期。
第十二条员工工资发放需通过银行转账或现金支付方式，具体方式由公司根据实际情况确定。
第五章薪酬保密第十三条公司薪酬制度实行保密制度，员工薪酬信息不得对外泄露。
第十四条员工有义务保护公司薪酬制度，不得泄露公司薪酬信息。
第六章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
设计院薪酬制度方案
设计院薪酬制度方案一、总则1.1 本方案旨在建立一套公平、合理、激励与约束相结合的薪酬制度，以吸引和留住优秀人才，促进设计院的持续发展和创新。
1.2 本方案适用于设计院全体员工，包括正式员工、实习生、兼职员工等。
二、薪酬构成2.1 薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
2.2 基本工资：根据员工的岗位、能力、经验和市场薪资水平确定，按月发放。
2.3 绩效工资：根据员工的工作表现、任务完成情况、项目质量等因素确定，每季度或半年发放一次。
绩效工资的发放与员工个人和团队的绩效考核结果挂钩。
2.4 奖金：包括年终奖、项目奖金、创新奖等。
年终奖根据员工全年工作表现和公司整体业绩确定；项目奖金根据项目完成情况、项目利润等因素确定；创新奖针对员工在技术创新、管理创新等方面的突出贡献设立。
2.5 福利：包括五险一金、节日福利、生日礼物、健康体检、带薪年假等。
福利政策根据公司实际情况制定。
三、薪酬调整3.1 薪酬调整遵循公平、公正、激励原则，根据公司整体业绩、市场薪资水平和员工个人表现进行定期或不定期调整。
3.2 定期调整：每年根据公司整体业绩和市场薪资水平进行一次全面薪酬调整。
调整幅度根据员工个人绩效考核结果和公司整体调整比例确定。
3.3 不定期调整：针对个别员工在工作中表现突出或承担重要职责的情况，可以进行不定期的薪酬调整，以激励员工更好地发挥潜能。
四、附则4.1 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司管理层解释并制定补充规定。
4.2 本方案修订时，需经公司管理层审议通过，并向全体员工公示。
修订后的方案自公示之日起执行。
设计师薪酬方案
设计部薪资制度设计部薪资构成：底薪+提成+奖金+工龄工资1、实习设计师 600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资2、设计师助理（绘图员） 1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资2、主任设计师 1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资4、首席设计师(总监) 2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资（备注:目前设计部架构分两级:设计总监和设计师）提成----参照提成办法…全勤奖----是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。
工龄工资----在职设计师供职满一年,每月100元补助；供职满二年，每月200元补助；供职满三年，每月300元补助；依此类推。
职务晋级制：（所有职务晋级均以业绩考核为准）1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万，次月为13万以上，再次月也是13万以上，即为自动晋级，职务补贴随即增加）2、连续2个月业绩同比降低30%以上（如本月为10万，次月为7万以下，再次月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少）3、一个月业绩为0的职务补贴减200元，二个月业绩为0的职务补贴减半，三个月业绩为0的直接开除。
晋级任务起步点：1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1% ）2、设计助理5万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）3、主任设计师8万4、首席设计师(总监)12万室内设计师具体提成办法：备注：1、设计师开拓的业务则在提成点上再加%；如设计师独立完成,则提点给设计师；如设计团队共同完成,则提点给设计团队.2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图.3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、施工图等及公司内部协作,不参与提成,但可以作奖金考核依据.4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销；5、以上设计师提成办法,在实际运用过程中,对提成范围的确定以及提成点数如有异议可提出与公司商讨,公司保留对提成办法的修改；6、以上设计师提成以实际工程造价不含税为准；7、提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性结清.8、若有未定事项,则按实际发生情况进行商议设计师要求和惩罚制度1、精通设计软件的应用、能够独立完成设计方案、工作经验丰富、善于语言表达、沟通能力强.2、设计师必须按照本公司预算定额制定预算,设计师可以跟客户打 ,降低价格必须让客户同主管经理交涉.3、开工前设计师要对施工员现场作整体交底,交底时能够对整套设计施工图纸交代清楚、正确,若因为现场交底不清楚和整套设计施工图有误造成工程返工和损失由设计师承担.允许误差在总预算500元以内,超过由设计师自行补贴4、对工艺不了解,造成设计方案在实际施工中无法实施.并给公司代来损失,设计师自行承担此费用.允许误差在总预算500元以内,超过由设计师自行补贴5、不理解报价原则,丢项,漏项,少算施工量.如追不回该款项,由该设计师自行承担此费用.允许误差在总预算500元以内,超过由设计师自行补贴6、在本工程期间若有增加项目,设计师应向客户说明,并签定增项预算明细表,需当时付清增加项目款,方可施工.7、与客户口头承诺,造成公司损失的相关费用由设计师负责承担8、设计师应在工程开工至竣工期间内,与客户保持密切的联系,发现问题,及时协调、处理,消除投诉.。
设计师的薪资制度模板
设计师的薪资制度模板一、前言设计师作为创意产业的核心力量，其薪资制度的合理性对于吸引、激励和留住优秀设计师具有重要意义。
本文旨在提供一个全面的设计师薪资制度模板，以帮助企业建立健全的设计师薪酬体系。
二、薪资结构1. 底薪：根据设计师的级别、经验和能力，设定不同的底薪标准。
2. 奖金：根据设计师完成的项目的质量、难度和效益，给予相应的奖金。
3. 提成：根据设计师所参与项目的销售额或产值，按一定比例给予提成。
4. 福利：包括五险一金、年终奖、带薪年假、节假日福利等。
三、设计师级别及薪资标准1. 初级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：4000-6000元/月。
2. 中级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：6000-10000元/月。
3. 高级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：10000-15000元/月。
4. 资深设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：15000-25000元/月。
5. 设计总监：底薪+奖金+提成，薪资范围：25000-50000元/月。
四、薪资发放及调整1. 薪资发放：设计师的薪资分为月工资和项目奖金，按月度发放。
2. 薪资调整：根据设计师的业绩、能力和表现，每半年或一年进行一次薪资调整。
五、激励机制1. 项目奖金：根据项目质量、难度和效益，给予一定金额的奖金。
2. 晋升机会：提供丰富的晋升机会，包括内部调岗、职位晋升等。
3. 培训学习：提供各类专业培训、技能提升和学习机会，助力设计师成长。
4. 荣誉奖励：对表现优异的设计师给予表彰和奖励，提升设计师的荣誉感和归属感。
六、其他注意事项1. 严格遵守国家法律法规，确保设计师的合法权益。
2. 薪资制度应保持一定的灵活性，可根据企业实际情况和市场变化进行调整。
3. 企业应注重设计师的个人发展和职业规划，提供多元化的晋升渠道。
4. 建立良好的企业文化，提升设计师的工作氛围和满意度。
总之，一个合理的设计师薪资制度应充分考虑设计师的专业能力、工作经验和业绩表现，同时注重激励和保障设计师的权益。
某某研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案
某某研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案一、引言某某研究设计院有限公司为了更好地管理员工薪酬，激励员工积极工作，提升工作绩效和公司整体业绩，特制定本薪酬管理制度实施方案。
本方案的目标是建立公正、透明、公开的薪酬管理机制，为员工提供合理的薪酬福利待遇，提升公司人才吸引力和员工满意度。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬分配公平，根据员工的工作贡献、绩效评估和市场薪酬水平等因素确定。
2. 激励原则：通过激励机制，激发员工的工作动力，提高绩效。
3. 灵活原则：根据公司经济状况和市场需求，调整薪酬管理策略，确保薪酬体系的灵活性和可持续性。
4. 透明原则：对薪酬管理制度进行全员宣传，确保员工了解薪酬政策。
三、薪酬管理策略1. 岗位薪酬定级：根据不同岗位的工作内容和职责，制定相应的薪酬等级和薪酬范围，确立基础薪酬水平。
2. 绩效考核制度：建立科学、客观、公正的绩效考核机制，将员工的绩效评估作为决定薪酬增长的主要指标。
3. 激励奖励机制：设立激励奖励制度，包括绩效奖金、年终奖金等，以激励员工积极工作、提高绩效。
4. 市场行情调研：定期进行市场行情调研，了解行业内薪酬水平，根据实际情况适量调整薪酬策略。
5. 全员福利待遇：除了基础薪酬外，提供全面的福利待遇，包括社会保险、加班补贴、带薪年假等。
四、薪酬管理流程1. 岗位评估和薪酬定级：由专业评估团队对各个岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬等级。
2. 绩效考核：定期进行员工绩效考核，根据考核结果确定绩效评级及相应薪酬调整幅度。
3. 薪酬调整：根据绩效评级和岗位薪酬等级，进行薪酬调整，并及时向员工进行通知。
4. 激励奖励发放：根据激励奖励机制，按时发放绩效奖金、年终奖金等。
5. 绩效跟踪和评估：定期跟踪员工绩效表现，定期评估薪酬管理制度的实施效果，并根据需要进行调整。
五、薪酬管理制度权责1. 人力资源部门负责制定、实施和监督薪酬管理制度，协助各部门进行薪酬政策的宣传和解释。
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XX设计研究院薪酬制度第一章总则第一条薪酬释义：是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。
第二条围：公司全体员工。
第三条目的：配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。
第四条原则。
1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度完成的产值控制在一定的围。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
第五条薪酬结构：基本工资＋绩效工资+附加工资第六条薪酬体系：根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。
第二章薪酬结构第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。
（二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。
（三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。
第八条基本工资：参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。
由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。
第九条管理系列基本工资：（一）适用围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。
（二）管理职类：管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。
每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。
（三）基本工资的初次确定：员工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。
取整后大于或等于五的员工定档为五档。
特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。
（四）对工勤人员不再单独设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。
第十条技术系列基本工资：（一）适用围：设计部；项目部；技术部专业技术管理人员。
（二）职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。
每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。
（三）基本工资的确定：员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的档次。
取整后大于或等于五的员工定档位五档。
特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。
（四）既具有专业职称又具有职务的技术系列员工依据两个系列中对应档次高者确定。
（五）无职称人员不再单独设立职类，起薪点为员级职类的最低档。
特殊情况由总经理办公会研究可定在高档需要更多的管理制度，请到******第十一条基本工资的调整：分为公司整体调整和个别调整第十二条整体调整：是依据年度实现产值确定的固定工资总额，统一调整基本工资水平。
第十三条个别调整：根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一）考核调整。
年度考核结果“优”者或连续二年考核结果为“良”者，基本工资等级在本职类晋升一档。
连续两年考核结果为“差”的员工工资等级下调一级，对于连续三年考核结果为“差”的员工进行待岗处理。
（二）职称变动调整。
技术系列员工聘任职称发生变动，则工资等级变动到相应职称职类系列的基本工资。
（三）职位变动调整。
员工职位在同一职类发生变动则基本工资不变，员工职位在不同职类变动则基本工资调整到相应的职类中的最低档。
（四）在管理系列和技术系列之间变动，按原基本工资和变动后岗位对应基本工资中高者确定第十四条基本工资的用途基本工资是员工收入中的基础部分，作为以下项目的计算基数：（一）行政管理人员的季度奖、年终奖计算基数；（二）加班费的计算基数；（三）事病假工资计算基数；（四）外派受训人员工资计算基数；（五）其他基数。
第十五条绩效工资绩效工资包括提成奖、项目奖、季度奖、年终奖和特殊贡献奖等几种形式。
（一）提成工资是项目部员工获取合同后按合同金额提取的奖金。
（二）项目奖是设计部员工在项目上完成一定产值后公司按规定给予的一定奖励。
（三）季度奖金是为激励非生产经营人员做好综合管理和服务而设立的奖金，每季度依据考核结果发放。
（四）年终奖金是年度所完成产值对应工资总额的剩余部分的再分配，面向全体员工，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年终奖金下年初支付。
（五）特殊贡献奖：是公司对做出突出贡献员工一次性奖励，特殊贡献奖由部门提出申请经总经理办公会议定。
第十六条附加工资：（一）工龄工资：员工部工龄每年5元，外部工龄每年2 元：工龄以12月30日为核算日起，不足一年的按一年计算。
（二）生活补贴、交通、通讯补贴按公司有关规定或国家有关规定执行。
（三）餐费补贴每月 115元。
（四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（五）住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险由公司和员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（六）个人所得税，在预定围由公司承担，超出围的由员工个人承担。
第三章年薪制第十七条本制度的适用围是公司总经理、副总经理、下属公司的总经理及董事会批准的其他重要岗位。
第十八条实行年薪制的岗位应是经营业绩能够按一年的完整经营周期进行评估。
第十九条薪酬结构：基本年薪＋效益年薪+附加工资第二十条年薪总额由董事会根据年度经营目标确定，分基本年薪和效益年薪两部分。
第二十一条基本年薪为年薪总额的60%，按月平均发放。
第二十二条效益年薪为年薪总额的40%，根据年终经营目标考核结果发放。
超出目标效益年薪按超出目标的比例累进增加，低于目标按低于目标比例累进减少。
计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*AA可由下表查出：B为目标完成率=实际完成产值/年度计划产值第二十三条总经理年薪的确定：每年初由董事会与总经理签订经营目标责任书，确定年度经营目标和年薪总额。
考核由董事会负责。
第二十四条副总经理年薪的确定：每年初由董事会和总经理根据副总经理在完成经营目标中的地位和作用确定其与总经理年薪的挂钩比例。
考核由总经理负责，董事会监督。
第四章非生产经营人员的工资制度第二十五条适用围：中层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、计算机中心、技术部及多种经营部员工。
第二十六条工资结构：基本工资+季度奖金+年终奖金+附加工资第二十七条季度奖金：季度奖依据员工的季度考核结果确定，按季度发放，计算公式为：季度奖金=奖金基数*个人季度考核系数其中：奖金基数=基本工资*（3/2）第二十八条年终奖金：年终奖金依据员工的年度考核结果和公司年度经营成果确定，年底一次性发放，计算公式为：年度奖金=基本工资*效益调整系数*个人年度考核系数其中：效益调整系数=年终用于非生产经营人员的年度奖金总额/非生产经营人员的基本工资总额第二十九条特殊职位的工资结构：技术部专业技术岗位: 基本工资+项目奖+季度奖金+年终奖金+附加工资其中：项目奖由人力资源部依据具体的项目核定项目总奖金到技术部，技术部长根据考核情况提出二次分配方案报人力资源部审批后发放到个人。
项目奖每季度核算一次。
多种经营部：基本工资+特殊贡献奖+季度奖金+年终奖金+附加工资其中：特殊贡献奖由公司高层依据多种经营部拓展新业务取得的成果给予一次性奖励。
第五章项目部人员工资制度第三十条适用围：项目部全体人员第三十一条工资结构：基本工资+提成奖+年终奖+附加工资第三十二条提成奖：（一）提成奖是依据每位项目部人员完成年初签订的基本目标合同额后对超出的部分实行超额累进提成。
各类人员基本合同和超额提成比例年初由项目部部长参加的公司总经理办公会议定。
提成表格格式如下：（二）对每个项目签定合同后，经人力资源部审核后计为员工个人合同额。
提成奖每季度核算一次。
第三十三条年终奖：年终奖=（个人年度完成合同额/年度合同总额）*项目部年终奖总额第三十四条特殊职位的工资结构：项目部部长：基本工资+提成奖+季度奖金+年终奖金+附加工资其中：提成奖是依据整个项目部合同额的完成情况确定的累进提成，提成基数和提成比例由人力资源部参加的总经理办公会研究确定。
季度奖是依据季度职责考核确定的奖金年终奖=年终奖基数*年终考核系数其中：年终奖基数为项目部总奖金的8%年终考核系数依据部门年度完成的合同额、方案中标率、部门费用等综合指标确定。
方案主管：基本工资+提成奖+季度奖+年终奖+附加工资其中：季度奖依据季度职责考核结果确定方案人员：基本工资+方案奖+提成奖+年终奖金+附加工资其中：方案奖是按照公司有关规定（另行规定）对方案设计人员的奖励，奖励金额计入项目部费用，方案制作与否由公司和项目部长联合决定提成奖：对每个中标项目按固定比例单独提成，不设基本目标预算人员：基本工资+提成奖+年终奖金+附加工资其中：提成奖：对每个中标项目按固定比例单独提成，不设基本目标第六章设计部人员工资制度第三十五条适用围：设计部所有人员。
第三十六条工资结构：基本工资+项目奖+年终奖+附加工资第三十七条项目奖：（一）项目奖是每位设计人员完成公司规定的基本产值后对超出的部分实行超额累进奖励。
各类人员的基本产值和超额提成比例年初由技术部部长参加的公司总经理办公会根据年度经营目标确定。
（二）对每个项目，由设计部部长依据项目特点平衡肥瘦后奖产值下达到项目经理，项目结束后，由项目经理根据综合考核结果核算设计人员的产值，经设计部长审核后报人力资源部审批备案，计入员工个人产值额，作为奖金核算的依据。
项目奖每季度核算一次。
第三十八条年终奖：年终奖=（个人年度产值/设计部年度总产值）*设计部年终奖总额第三十九条特殊职位的工资结构：设计部部长：基本工资+项目奖+季度奖+年终奖+附加工资其中：项目奖：是依据整个设计部产值的完成情况确定的累进提成奖，提成基数和提成比例由人力资源部参加的总经理办公会研究确定季度奖：根据管理职责季度考核系数确定年终奖=年终奖基数*年终考核系数其中：年终奖基数为设计部年终奖金总额的3%年终考核系数：由人力资源部根据设计部年度的设计产值、回款、获奖项目、客户满意度等指标确定。
专业主管：基本工资+项目奖+季度奖+年终奖其中：季度奖依据季度管理职责考核结果确定。
第七章外聘人员工资制度第四十条适用围：临时雇佣或与公司有长期合约的高级技术人才第四十一条工资制度：协议工资+绩效工资第四十二条协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。