深基地人力资源规划(2008-2012)

深圳赤湾石油基地股份有限公司
人力资源规划（2008-2012）
一、公司业务发展规划简介
（一）公司发展远景
在继续巩固并加强现有的海洋石油后勤、海洋石油工程业务的基础上，努力做强、做大物流后勤业务，通过持续、稳定的发展为客户、企业、员工和社会创造价值。

（二）公司五年发展目标（2008-2012）
1、战略目标
（1）继续巩固集团在南海东部海洋石油后勤服务领域的市场份额，同时通过积极寻求扩展业务覆盖范围来探索海洋石油后勤业务进一步扩张的可行性。

（2）抓住海洋石油工程行业快速发展的市场机遇，争取使海洋石油工程业务继续成为公司收入的重要来源。

（3）通过在环渤海经济圈、长江三角洲、珠江三角洲以及中西部区域性中心城市投资建设物流基础服务设施，不断扩充、完善公司物流基础设施服务网络。

同时积极发展物流园区仓储物流延伸服务业务，争取做到为园区入驻客户提供“一体化”服务，把“宝湾物流”创建成为国内有重要影响力的物流后勤服务品牌。

2、业务组合
（1）自2003年公司涉足物流后勤行业以来，公司所经营的业务已在石油基地（海洋石油后勤和海洋工程）业务的基础上，新增了宝湾物流（大型物流园）和赤湾物流（公共仓储）业务。

2005年末公司的石油基地、宝湾物流和赤湾物流所各占资产比例为69.10%, 27.09%, 3.79%，而至2007年9月末，发展为64.84%, 32.98%, 2.17%，石油基地和赤湾物流资产在逐年下降，宝湾物流资产在不断上升。

（2）从2005年末-2007年9月末的主营业务收入统计来看，堆存收入上升幅度最大，上升幅度达11.4%，港务管理、房地产和装卸等收入所占比重均有所下降。

（3）在未来的五年内，公司将继续大力发展宝湾物流业务，争取达到以下
目标：
2008-2012年宝湾物流仓储面积及网络发展目标
宝湾物流公司具体投资发展计划（2008-2012）详见附表：
二、 人力资源战略发展规划 （一）人力资源战略目标
1、以人为本，合理配置人力资源，实现人力资本投入的价值最大化。

2、有效激励员工，充分发挥员工积极性，提高工作效率。

（二）实施途径
1、主动评估、调整现有人力资源管理的理念、政策，优化现有人力资源管理政策，强化公司人力资源战略与企业总体发展战略的协调，迅速响应市场和客户需求，促进企业提升竞争力。

2、强化总部人力资源指导功能并进一步优化企业组织结构，完善总部和下属单位管理及业务流程，提高总部的职能服务意识和水平，特别是组织发展能力。

3、将进一步加强人力资源管理制度建设，除了对原有制度进行审核修订外，将重点加强员工薪酬激励机制、绩效管理机制和员工培训开发体系的建设，加强员工培训开发工作力度，重点培养公司业务发展所需要的专业技能人才和经营管理型人才，并通过薪酬激励机制价值引导、鼓励员工价值创造，提高人力资源管理工作的效率和效果。

三、公司现有人力资源状况盘点
1、人力资源总量分析
截止2007年10月31日，公司自有员工人数共325人，其中总部60人、石油后勤服务本部221人、上海宝湾17人、广州宝湾20人、昆山宝
湾4人、天津宝湾1人、廊坊宝湾2人。

（见图：人力资源总量分析图） 2、人力资源结构分析 1）整体结构分析
公司整体学历结构分布情况为：硕士及以上有25
人、占7.69%，本科有40人、占12.31%，大专及以下有260人、占80%（见图：学历结构分布图）。

年龄分布情况为：45岁及以上有41人、占12.62%，
30-45岁有142人、占43.69%，30岁以下有142人、
占43.69%（见图：年龄结构分布图）。

在司服务年限分布情况为：10年以上有102人、占
31.38%，5-10年有35人、占10.77%，5年以下有188人、占57.85%。

（见图：
在司服务年限结构分布图）
2）管理人员结构分析
公司共有各类管理人员（经理助理及以上人员）47人，其中学历分布情况为：硕士及以上有14人、占29.79%，本科有10人、占21.28%，大专及以下有23人、占48.94%。

（见图：管理人员学历结构分布图）
年龄结构分布情况为：45岁及以上有14人、占29.79%，30-45岁有30人，30岁以下有3人、占6.38%。

（见图：管理人员年龄结构分布图）
在司服务年限分布情况为：10年以上有18人、占38.3%，5-10年有6人、占12.77%，5年以下有23人、占48.94%。

（见图：管理人员在司服务年限结构分布图）
所学专业分布情况为：企业管理类有9人、占19.15%，物流类有3人、占6.38%，人力资源类有1人、占2.13%，财务类有5人、占10.64%，其它类有29人、占61.7%。

（见图：管理人员所学专业结构分布图）
公司人力资源总量发展规模在现阶段滞后于公司业务发展速度，整体方面还存在年轻化、低学历等现象。

随着公司物流后勤服务业务的快速发展以及新员工的不断加盟，公司人力资源结构将逐步得到改善。

（各下属单位具体人力资源状况盘点及现状分析详见附表）
3、人员流失状况
2007年公司人员总新进率为22.54%，总离职率为10.31%，总净流动率为12.23%。

总体来看，公司新进人数远大于离职人数，大量新员工的加入对公司业务发展起到重要的支撑作用。

（各单位流失率分析见下表）
企业流失人员分析表
备注：1、“高层管理人员”是指各单位助理总经理及以上人员
2、“中层管理人员”是指各单位经理助理及以上人员
3、“一般员工”是指各单位除上述两类人员之外的其他所有人员
4、离职率=一定时期内总离职人数/{（期初人数+期末人数）/2}*100%。

5、净流动率=（一定时期内新进人数-一定时期内离职人数）/{（期初人数+期末人数）/2}*100%。

6、具体人员流失分析详见附表《企业流失人员分析表》
四、人力资源需求预测计划
2008-2012年公司将继续巩固并加强现有的海洋石油后勤、海洋石油工程业
务的基础上，努力做强、做大物流后勤业务。

在海洋石油后勤服务业务上，由于现有人员存量已基本能满足现有基地内后
勤业务发展需要，2008年石油后勤服务本部人力资源数量需求预测为32人，
2009-2012年将根据现有人员流失率进行人员补充预测。

物流后勤业务在保持现有物流业务模式不变的前提下，每个新建园区人力资
源需求预测人数为25人，在现有10个物流园区的基础上2008年投资成立5个
物流园区，2009年计划投资成立3个物流园区，2010年投资成立2个物流园区，
按照此计划，物流后勤业务2008年人力资源需求预测人数为260人、2009年为
150人、2010年为50人，2011-2012年将根据各物流园区上年度人员流失率进行
人员补充预测。

同时，总部职能部门2008年人力资源需求预测人数为15人，2009-2012年人员需求根据现有人员流失率进行预测。

（见下表）
2008—2012年人力资源需求预测计划表
注：详见附表《人力资源需求预测计划（2008-2012）》
五、人力资源补充策略
由于公司现有业务快速发展和此前物流经营人员储备不足，依靠内部供给已不能满足公司业务发展对人力资源的需求，2008-2012年人员补充主要通过外部招聘，引入优秀职业经理人加盟来满足公司业务发展需要。

1、外部招聘策略
通过提供有竞争力的薪酬和完善的福利体系以及相对合理的职业生涯发展规划，努力吸引和招纳社会上具有丰富物流行业从业经历、懂企业经营管理的职业经理人加盟以满足物流园区业务迅速发展对物流经营人才的渴求。

同时通过完备的校园招聘，招收学业优秀、品德优良和具有良好发展潜力的物流专业、财务专业、企业管理等应届毕业生作为公司的未来人才发展的储备，多层次、多渠道满足公司业务发展人员需求。

2、人员选拔方式
不断优化现有人员面试技术，提高招聘人员面试技巧，开发特殊岗位人员素质模型，采用评价中心、PDP、无领导小组讨论等专业面试技术，多管齐下，从源头上提高面试准确率，尽可能筛选最合适的人才。

3、内部晋升策略
本着公平、公正、公开的原则，公司将秉承从内部晋升的政策，为员工的职业生涯发展提供机会。

六、培训策略
1、培训理念
公司未来五年将继续巩固并加大对经营管理人员的培训，大力组织开展专业技术人才培训，以各类员工培训需求为导向，有重点、有计划的开展培训工作。

同时，在遵循培训计划的前提下，完善培训中各环节的准备工作，争取为各类员工提供更高质量的服务。

2、培训政策调整方式
1）加强岗前培训，制定新员工入司培训工作流程。

入司培训、岗前培训可以更快的使新员工熟悉公司背景与基本业务，对他们即将开展的工作起到很大的引导作用，制定新员工入司培训工作流程，督促各用人部门加强岗前培训显得尤为重要。

2）根据公司现有人员素质模型、管理实际和管理需要开发相应的培训课程。

根据公司各层次职位任职资格建立岗位素质模型，再根据公司现有各层次人员工作表现能力建立人员素质模型，综合比较后开发相应的培训课程，充分利用外部与内部培训资源，争取岗位素质模型与现有人员素质模型的对应。

3）明确培训出勤制度和课堂纪律，严格执行。

4）加强培训评估工作。

附表一：《2008-2012年宝湾物流公司投资发展计划》
附表二：《各下属单位具体人力资源状况盘点及现状分析表》
附表三：《企业流失人员分析表》
附表四：《人力资源需求预测计划表（2008-2012）》
人力资源部
二○○七年十一月。