行为性面试法分析
如何应对面试中的行为问题与案例分析
如何应对面试中的行为问题与案例分析在面试过程中，除了回答基本的问题外，应聘者还可能会遇到一些行为问题和案例分析问题。
这些问题旨在考察应聘者在具体情境中的应对能力、决策能力和解决问题能力。
适当准备，并采取合适的方法来应对这些问题，将有助于应聘者在面试中脱颖而出。
本文将介绍如何应对面试中的行为问题与案例分析问题。
一、应对面试中的行为问题面试过程中的行为问题是针对应聘者过去的工作经历和实际行为的情况进行提问的。
以下是面试中常见的行为问题及应对方法：1. 介绍一个你成功解决过的问题。
在回答这个问题时，应聘者可以选择一个真实的例子，描述问题的背景、解决方法和最终结果。
应聘者可以重点突出自己的解决能力和团队合作精神。
2. 请举例说明你在工作中遇到的最大困难，你是如何克服的？应聘者可以选择一个困难的例子，详细描述困难的原因和自己采取的具体行动。
强调自己的分析问题和解决问题的能力。
3. 请描述一个你在工作中的失败经历，并说明你是如何从中吸取教训的。
在回答这个问题时，应聘者应该先承认失败，并详细描述失败的原因，然后解释自己从中学到的教训，并举出实际例子来证明自己已经改进了。
4. 请描述一次你与同事或团队成员产生冲突的情况，你是如何处理的？应聘者应该以积极解决问题的态度来回答这个问题。
描述冲突的原因，以及自己采取的沟通和解决方式。
重点强调自己的团队合作和协调能力。
二、应对面试中的案例分析问题面试中的案例分析问题是为了考察应聘者的分析问题和解决问题的能力。
以下是一些常见的案例分析问题及应对方法：1. 如果你被安排负责一个重要项目，但项目进展缓慢，项目团队之间存在合作问题，你将采取什么措施来推动项目进展并解决团队合作问题？应聘者可以首先分析问题的原因，然后提出解决方案。
强调沟通和协调团队成员的重要性，并介绍自己的领导能力和解决问题的能力。
2. 假设你是一个销售经理，你的团队销售额一直不理想，你将采取什么方法来提高销售业绩？应聘者可以提出一些具体的方法，如制定明确的销售目标、培训销售人员、改进销售策略等。
行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧
行为面试法的STAR模型一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法1.1 什么是行为面试法目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。
行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。
人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。
行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。
因为过去的行为能预见将来。
如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？行为面试法的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？?请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。
(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。
(4)你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。
(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？1.2 行为面试法的STAR行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。
但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。
所以一般而言，面试官应该注意STAR。
STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：Ｓ是Situation，就是情景。
Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。
star行为面试法的四要素
star行为面试法的四要素star行为面试法是一种基于行为的面试方法，它强调候选人以往的实际行为表现作为参考，来预测他们在未来类似情况下的表现。
它能够提供更准确的预测，同时也能够帮助面试官更好地了解候选人的能力、技能和适应能力。
star行为面试法主要包含了四个基本要素，这四个要素是：Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和 Result（结果）。
下面我将逐个介绍这四个要素，并给出一些相关的参考内容。
1. Situation（情景）：这个要素主要是描述候选人所面临的具体背景、环境和情况。
面试官可以询问候选人过去经历过的某个具体的任务或项目，以及他们遇到的问题和困难。
例如：- 描述一个你曾经参与的团队项目，当时你对于这个项目的背景和目标是怎么理解的？- 谈谈你曾经面对的一个具体的挑战，以及当时情况有多紧急。
2. Task（任务）：这个要素主要是阐述候选人在特定情况下所需要完成的任务或目标。
面试官可以询问候选人在过去的工作中曾经承担的责任和任务，并了解他们在完成任务时采取的策略和方法。
例如：- 你在过去的一份工作中扮演了一个核心角色，请描述一下你负责的具体任务和目标。
- 当你被委派一个任务时，你通常会采取什么方法来确保任务的完成。
3. Action（行动）：这个要素主要是描述候选人在特定任务或情况下所采取的具体行动。
面试官可以询问候选人在过去的工作经验中做出过的决策和采取的行动，以及他们背后的思考和逻辑。
例如：- 当你面对一个困难时，你会如何解决它？请描述一个你在过去工作中遇到的具体例子。
- 在过去的一次具体项目中，你曾经做出过哪些战略性决策，并且如何推动其他人一起执行这些决策？4. Result（结果）：这个要素主要是评估和描述候选人在特定任务或情况下所取得的结果或成就。
面试官可以询问候选人在过去的工作中达到过的具体成果，以及他们的贡献和影响。
例如：- 在过去的一次具体项目中，你所采取的措施带来了哪些具体的结果和成就？- 你在过去的工作中取得的最大成就是什么？请描述你是如何达到这个成就的。
面试评估方法
面试评估方法面试是求职过程中常见的环节，它可以帮助雇主对求职者进行初步的评估，了解其能力、经验和适应能力。
而面试评估方法的选择和使用对于雇主来说至关重要，它直接影响到选聘的准确性和效果。
本文将介绍几种常见的面试评估方法，包括行为面试法、案例面试法和群体面试法。
一、行为面试法行为面试法是最常见和广泛使用的面试评估方法之一。
其核心原理是通过对候选人过去的行为进行询问和观察，来推断其未来的表现和能力。
行为面试法通常包含以下几个步骤：1. 制定面试问题：在行为面试中，面试官需要制定与职位要求相关的问题，这些问题应该围绕候选人过去的行为和经验展开，以了解其能力和适应能力。
2. 询问候选人的经历：面试官需要询问候选人在过去的工作、学习或志愿活动中遇到的具体情境，并询问其在这些情境中是如何采取行动和解决问题的。
3. 分析候选人的回答：面试官需要根据候选人的回答，评估其在过去的行为中展现出来的能力和特点，如沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等。
4. 记录评估结果：面试官需要准确记录候选人的回答和评估结果，以便日后参考和比对。
二、案例面试法案例面试法是一种考察候选人解决问题能力的评估方法。
在案例面试中，面试官会向候选人提供一个具体的情境或问题，并要求其根据提供的信息和条件，给出解决方案或决策。
案例面试法主要包括以下几个环节：1. 提供案例或问题：面试官会向候选人提供一个与职位相关的情境或问题，要求其分析和解决。
2. 分析情境或问题：候选人需要仔细阅读和分析提供的案例或问题，理解其中的背景和条件，并思考可能的解决方案。
3. 提出解决方案：候选人需要基于自己的分析和判断，提出合理的解决方案，并解释其背后的原因和逻辑。
4. 面试官评估和追问：面试官会根据候选人的回答，评估其解决问题的能力和思维方式，并可能对其回答进行进一步的追问。
三、群体面试法群体面试法是一种同时面试多个候选人的评估方法。
它通常在招聘大量职位或需要评估团队合作能力的职位时使用。
行为面试法
行为描述面试法行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。
一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
可见行为描述面试的实质如下：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。
作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。
与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。
这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动；结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
面试中的行为面试与案例分析
面试中的行为面试与案例分析在招聘过程中，除了要求应聘者提供简历和面试，一些雇主还会使用行为面试和案例分析这两种方法来评估应聘者的能力和适应性。
本文将介绍这两种常见的面试方法，并讨论它们的优势和劣势。
一、行为面试行为面试是一种通过询问应聘者过去的行为和经历来评估其能力和适应性的方法。
它基于一个假设，即过去的行为可以预测未来的行为。
在行为面试中，面试官通常会询问应聘者遇到的具体问题，以及应聘者是如何处理这些问题的。
这样可以帮助面试官了解应聘者的决策能力、解决问题的能力以及与他人合作的能力。
行为面试的优势在于它提供了客观的证据，以评估应聘者的能力。
面试官可以通过具体的案例来评估应聘者的技能水平，并判断他们是否适合特定的工作要求。
此外，行为面试还能够预测应聘者未来的行为，帮助雇主减少雇佣错误的风险。
然而，行为面试也存在一些劣势。
首先，应聘者可以准备好许多标准答案，使面试变得不够真实。
其次，行为面试只能评估应聘者过去的行为，而无法考察他们在未来的工作环境中的表现。
最后，由于面试官对应聘者过去经历的了解有限，所以行为面试可能无法全面评估应聘者的潜力和适应能力。
二、案例分析案例分析是一种通过应聘者解决实际或虚拟业务案例来评估其分析和解决问题能力的方法。
在案例分析中，应聘者将根据给定的信息和约束条件，制定解决方案，并向面试官展示他们的思考过程和决策能力。
案例分析的优势在于它能够评估应聘者独立思考、解决问题和分析情况的能力。
通过解决实际案例，面试官可以更好地了解应聘者在真实工作场景中的工作能力。
此外，案例分析还能够测试应聘者的判断力和逻辑思维能力，这对于一些需要高度分析能力的工作岗位非常重要。
然而，案例分析也存在一些劣势。
首先，案例分析通常需要较长的准备时间和较长的面试时间，这可能对面试过程造成一定的时间压力。
其次，案例分析往往涉及到特定领域的知识，这可能对没有相关经验的应聘者造成一定的困难。
最后，案例分析的结果可能受到面试官主观判断的影响，这使得评价过程不够客观。
行为事件访谈法实例剖析
从过去看未来——BEI(行为事件访谈法)实例剖析招聘2010-06-24 16:43:11 阅读231 评论0 字号：大中小订阅行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。
行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。
这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。
1、行为事件面试的前提在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。
否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。
2、行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。
而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。
针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。
面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。
传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。
准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。
而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。
真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。
行为面试法star与实例
行为面试法star行为面试法：过去所发生得事件在未来再次发生得可能性。
“S”就是situation，情景;“T”就是target，目标;“A”就是action，行动;“R”就是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过得事情。
先问情景（situation）:“以前就是在什么情况下做这件事得？”然后问目标（target）:“能不能告诉我您做这件事得目得就是什么？”接下来问行（action）:“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）、提问得问题如：这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考得？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型得问题，考官就是为了收集考生在代表性事件中得具体行为与心理活动得详细信息。
还有一类型得题目就是：您目前得职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您得直接领导就是谁？谁向您汇报工作？您得直接下属有少？在不同时期您得工作主要任务与职责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难，考官人员可能旁敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
其她得问题有：针对行为得情境与任务部分提问。
如：“领导为什么要您代表公司与客户进行谈判”、“该谈判得目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。
针对行为得结果提问。
如：“对方答应了您方哪些具体得条件”、“公司对您谈判得结果得评价怎样”、“您又就是如何知道得”等。
针对最成功之处提问。
如：“您觉得在这次谈判中最成功得地方在哪里”等。
对最失败之处提问。
常用得提问包括：“在这次谈判中，您遇到得主要困难就是什么”、“您又就是如何克服得”等。
考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生得情景；事件中所涉及得人；在该情景中得思想、感受与愿望；在那个情景中究竟就是如何做得；事件得最终结果就是什么。
这就是面谈得关键阶段，但却常常出现问题，不就是考生想不出描述什么行为事件，就就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要表达什么问题。
STAR行为面试法
大家分享下STAR行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
【1】一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR 模型：情境(S) 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T) 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A) 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
二、STAR行为面谈法：下面的词“我会”、“一般来说、通常”、“我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型:(1)含糊事例。
如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。
这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。
“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。
“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
HR的提问方式如下:(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。
如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
(2)起点2，针对最成功之处提问。
如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
(3)起点3，这是对最失败之处提问。
star行为面试法的四要素
star行为面试法的四要素STAR行为面试法是一种基于候选人过去的经验和行为来判断其未来表现的面试方法。
其核心概念是根据应聘者的实际行为来评价其对职位的适应性和能力水平。
这种面试方法可以有效地减少招聘面试中的主观偏见和臆断判断，从而提高招聘成功率。
在本文中，将介绍STAR行为面试法的四要素及相关参考内容。
一、情境（Situation）题目：请您描述一次危机处理的经历。
参考内容：在过去的工作中，应聘者一次遇到了一场意外事故，需要迅速应对处理，避免事态扩大化。
应聘者采取了什么措施，如何协调团队合作，达到了怎样的结果？在这个情境中，应聘者通过应对危机展现了其沉着冷静、果断执行、组织协调等能力。
二、任务（Task）题目：请您描述一个你过去处理的紧急项目。
参考内容：在过去的工作中，应聘者负责一个紧急项目的执行，该项目有严格的时间限制，团队间的沟通和协作至关重要。
应聘者应对任务分配、进度控制、团队管理等方面，如何在有限时间内完成任务？在这个情境中，应聘者通过完成紧急任务暴露其项目管理能力、团队协作能力、沟通协调能力等。
三、行动（Action）题目：请您描述一次在工作中解决危机的行动方案。
参考内容：在过去的工作中，应聘者遭遇到危机情况并采取行动。
应聘者采取了哪些行动措施？如何在团队中有效地展现领导力、智慧、协调、应变等能力？在这个情境中，应聘者通过解决危机情况展现了其危机应变能力、领导力、决策能力、协调能力等。
四、结果（Result）题目：请您描述一个在团队中取得的成就和对该成就的贡献。
参考内容：在过去的工作中，应聘者在团队中取得了一次重要的成就。
应聘者在整个团队工作流程中扮演了什么角色？在团队中，应聘者如何结合自己的能力特点，为团队取得成绩、带动团队成员展现出自身的潜力和贡献？在这个情境中，应聘者通过展示实际成果、团队合作、领导才能等方面，凸显了其工作能力、倡导精神、团队合作能力等。
总之，STAR行为面试法是一种基于候选人实际经验和行为来评价其能力水平和适应性的面试方法。
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二、
（一）
这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
西南财经大学
Southwestern University of
Finance and Economics
2010级人力资源管理专业
“人才测评”课程
论文题目：行为性面试法的理解与分析
学生姓名：杨爽
所在学院：公共管理学院
专业：人力资源管理
学号：41016025
成绩：
2012年12月14日
摘要：在科技越来越发达的今天，各种各样的人才测评方法也是层出不穷。但是不管如何变，真人面对面的结构性面试是不会改变的。在这其中有一种十分重要的面试方法，这种方法就是行为性面试。本文将从测评者一方的视角出发，对行为性面试经行详细分析与解释。
（二）简要的自我介绍
主要是要被测评者简要描述自己的工作与职责。所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。如果被测评者在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。这部分不需要花费太多的时间，5分钟左右即可。
关键词：行为性 面试 分析
一、
（一）定义
行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
（二）基本Leabharlann 设行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
（三）原理
行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集被测评者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价被测评者在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。