绩效管理的涵义与作用
人力资源管理概论(人大董克用第三版)第9章绩效管理
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素 细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即 在各个指标上应该达到什么样的水平。
n 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 n 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 n 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 n 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点：
u 1、多因性：绩效受多种因素共同影响； 绩效和影响绩效的因素之间的关系可以表示为： P=f ( K, A, M, E )
（六）绩效管理与人力资源其他职能的关系
u 1、职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效 目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
u 2、借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作 出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
u 3、通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实 现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减 轻管理的负担。
u 2、多维性：员工的绩效可表现在多方面； 一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度三方
面来评价。
u 3、动态性：绩效是会变动的。
人力资源管理概论(人大董克用第三 版)第9章绩效管理
二、绩效管理
（一）绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信
息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保
u 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
绩效管理名词解释
名词解释1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。
T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。
4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。
5.SMART原则:S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。
M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。
A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。
R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。
T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。
6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。
管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。
7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。
8.360°考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
简述绩效管理的含义
简述绩效管理的含义一、绩效管理是组织管理中一个重要的概念，它涵盖了一系列用于确保组织成员工作目标的达成、提高工作质量、发展个人潜力的过程和方法。
绩效管理并非简单的评估，而是一种系统性的管理方法，涵盖了设定目标、监测进展、提供反馈、评估绩效、奖惩激励等多个方面。
本文将深入探讨绩效管理的含义、原则、流程以及对组织和个体的重要性。
二、绩效管理的含义绩效管理是一种全面的管理系统，旨在确保组织的整体目标能够通过每个成员的贡献得以实现。
其包括了对个体、团队和组织层面的工作表现进行规划、监测、评估和提高的过程。
绩效管理的主要目标是通过对绩效的有效管理，促进员工的发展，提高整体工作效能，从而实现组织的战略目标。
三、绩效管理的原则1.明确目标：绩效管理始于目标的设定。
组织和个体需要明确工作目标和期望结果，确保所有成员理解和对其工作目标有清晰的认知。
2.持续监测：绩效管理需要持续监测工作进展，及时发现问题并采取纠正措施。
监测可以通过定期的沟通、进度报告和关键绩效指标来实现。
3.有效反馈：绩效管理强调及时、明确的反馈。
反馈应包括对成绩的认可和对不足之处的建设性意见，以促使员工改进和发展。
4.公正评估：绩效评估需要公正、客观，基于明确的标准和量化的数据。
评估过程中应避免主观性和不公正的因素的介入。
5.奖惩激励：绩效管理需要建立奖惩激励机制，激发员工的积极性。
奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，而惩罚则需要公正、透明。
四、绩效管理的流程1.设定目标：绩效管理开始于设定明确、可衡量的目标。
目标应该与组织的战略目标相一致，同时能够激励员工的积极性。
2.制定计划：制定实现目标的详细计划，包括资源分配、任务分工、时间表等。
计划需要清晰、可行，并明确责任人和监督机制。
3.执行工作：将计划付诸实践，执行工作任务。
在执行过程中，通过持续监测确保任务按计划推进，及时发现和解决问题。
4.收集数据：绩效管理需要收集和记录与目标相关的数据，包括工作进展、成果质量、员工表现等。
绩效管理的重要作用及含义
绩效管理的重要作用及含义一、绩效管理的重要作用(一)绩效管理对组织的贡献对一个组织而言，推行绩效管理对于提高组织效率、实现组织目标具有重要的作用和意义。
具体而言，绩效管理对于组织具有以下作用。
(1)强化完成工作的动力，提高员工胜任能力。
绩效管理强调对员工的绩效反应和帮助员工进行绩效改进。
如果员工知道自己过去做得怎么样，同时他在过去取得的绩效能够得到认可和重视，就会增强员工的自尊心，更清楚地看到自己的特定优势和缺乏，从而帮助其更好地制定自己的开发计划，设计未来的职业开展路径，使员工有更大的动力去实现未来的绩效。
(2)增加管理者对下属的深入了解，使管理活动更加公平和适宜。
员工的直接上级和负责对员工的绩效进行评价的其他管理人员，能够通过绩效管理过程对被评价者产生更新和更深入地了解，并能了解每一位员工对组织作出的贡献。
同时，绩效管理系统提供的关于绩效的有效信息可以作为绩效加薪、晋升、转岗、解雇等管理活动的依据。
建立在一套良好的绩效管理系统基础之上的各种管理决策，反过来又会促进组织内部人际关系的改善，并且增进上下级之间的相互信任。
(3)使组织目标更加清楚，工作内容及其需要到达的标准更加易于界定。
绩效管理是基于组织战略和组织目标的，组织目标又会进一步分解为具有可操作性的部门和岗位目标有效的绩效管理系统能够使一个组织以及组织中的某个单位的目标、被评价者的工作内容和需要到达的标准变得更加清晰、更容易界定，从而使员工能够更好地理解他们的工作活动与组织的成功之间具有怎样的联系，把上级对员工绩效的看法更清楚地传递给员工。
(4)便于及时区分绩效优良与绩效不佳的员工。
绩效管理体系能够帮助一个组织有效地区分绩效优秀和绩效差的员工，同时，它还迫使管理者及时面对和处理各种绩效问题（5）使组织变革更加容易推动。
绩效管理可以成为推动组织变革的一个有效工具。
比方一个组织决定要改变其企业文化，从而将产品质量和客户服务放到最重要的位置。
绩效与绩效管理
绩效与绩效管理第一节绩效管理概述一、绩效的含义绩效通常包括两方面的含义：一方面是指员工的工作结果，也就是员工所完成工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。
从企业管理的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效与组织绩效两个方面。
组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现不一定能保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。
从经济学的角度看，绩效是员工对组织的承诺。
一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效做出承诺，这是进入组织的前提条件。
绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。
这种对等承诺关系的本质，体现了等价交换的原则。
二、绩效考核与绩效管理1、绩效考核的含义绩效考核，简称考核，又称绩效考评、绩效评价等。
它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。
绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。
由于绩效考核本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。
从内涵上说，绩效考核包括人与事的评价两层含义：一是对人及其工作状态进行评价；二是对人的工作结果即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。
从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
它包括以下三层含义：一是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考核结果与其他人理资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；二是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；三是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行一事实为依据的评价。
绩效管理的重要作用及含义
绩效管理的重要作用及含义绩效管理是一种管理方式，旨在通过设定明确的目标、评估员工绩效和提供反馈，以激励和促进员工的持续改进和发展。
它在组织中起着重要的作用，可以帮助组织实现战略目标、提高员工的工作表现和满意度，并提供了一种有效的激励措施，以推动员工个人成长和组织整体发展。
1.目标导向：绩效管理通过设定明确的目标，帮助员工明确他们在工作中需要达到的标准。
这有助于增强员工的工作动力和专注力，使他们能够更加集中精力，完成既定目标。
2.工作评估：绩效管理可以衡量员工在工作中的表现和业绩。
通过设定具体的绩效指标和评估标准，可以客观地评估员工的工作成果和贡献。
这为组织提供了一个衡量员工价值和贡献的依据。
3.发展与改进：绩效管理不仅仅是评估员工的表现，更重要的是提供改进和发展的机会。
通过与员工进行定期的绩效评估和反馈，可以帮助他们识别自己的优势和不足，并制定相应的改进计划。
这有助于员工个人成长和发展，提高他们的工作技能和能力。
4.激励和奖励：绩效管理用于识别和奖励优秀表现的员工，通过给予他们适当的薪酬、晋升或其他形式的奖励，以激励员工为组织做出更多贡献。
这有助于建立公平的激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.组织改进和发展：通过对员工绩效的管理和评估，可以帮助组织发现和解决问题，改善工作流程和组织效能。
绩效评估结果和反馈可以提供重要的信息，帮助组织发现存在的问题，并采取适当的措施进行改进和发展。
1.目标设定：绩效管理通过设定明确的目标，帮助员工明确工作重点和期望，在工作中更加专注和有动力。
2.反馈与评估：绩效管理提供定期的反馈和评估，帮助员工了解自己的工作表现和存在的问题，为自己的改进提供方向和指导。
3.发展与培训：绩效管理提供了一个促进员工发展和成长的机会。
通过评估和反馈，可以识别出员工的培训需求，并提供相应的培训和发展计划。
4.激励和奖励：绩效管理目的在于激励员工，通过奖励和激励机制，提高员工的工作动力和积极性。
绩效管理
名词解释绩效：主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，灿是和员工就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为工作分析是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
绩效管理体系绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。
绩效指标绩效指标是对绩效进评价的维度，是指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准。
绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎么样的绩效标准，并最终达成一意见形成契约的过程绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当的调整的一个过程。
绩效辅导是指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中通过双向沟通，使员工知道管理者希望他们做什么怎么做做的好不好的一个过程。
绩效评估就是在绩效周期结束的时候，各相关人员依据绩效指标体系对被评估者的绩效目标完成情况进行评估、检查，判断被评估都是否达到绩效指标的要求，并以此作为人力资源决策的依据。
管理功能是指绩效评估的结果为人力资源管理的各项活动提供管理依据，这也是绩效评估最主要的功能。
所谓绩效反馈就是通过正式的面谈方式，评估者向被评估者告知绩效评估结果，根据绩效评估结果的信息所进行的检视与讨论。
晕轮效应评估时只看某一方面，造成以偏概全。
绩效改进计划就是指为了提高和改善员工现有绩效的一系列具体行动和措施 2.六西格玛是一种先进的绩效改进工具标杆超越就是通过对比和分析先进企业的行为方式，对本企业的产品服务、过程等的关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统性过程美国施乐公司20世纪70年代末首创人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，科学地预测分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得必需的人力资源的规划。
名词解释绩效管理的含义
名词解释绩效管理的含义绩效管理是一种组织管理工具，旨在通过评估、反馈和奖励来提高员工绩效和组织绩效。
它既是一种方法，也是一种系统。
绩效管理涉及明确目标、监测进度、评估结果和提供反馈，以便员工能够对其工作进行自我反思和改进。
通过绩效管理，组织能够获得更高的效率和效果，实现自身的目标。
绩效管理的含义可以从三个方面来解释：目标导向、持续改进和绩效评估。
首先，绩效管理是目标导向的。
它强调通过设定明确的目标来衡量员工和组织的绩效。
明确的目标提供员工工作的方向和依据，使他们能够集中精力并专注于关键任务。
在绩效管理中，目标必须具体、可衡量、可达成和有挑战性。
通过制定目标，员工和组织都能够明确自己的期望，使行动更加有针对性和有意义。
其次，绩效管理是持续改进的。
它不仅关注绩效评估的结果，还关注员工如何通过反思和改进来提升自己的绩效。
绩效管理的过程应该是一个循环的，包括设定目标、跟踪进展、评估绩效和提供反馈等阶段。
通过定期的绩效评估和反馈，员工能够了解自己的弱点和优势，并制定改进计划。
持续改进使员工能够不断提升自己的绩效水平，为组织发展做出更大的贡献。
最后，绩效管理是绩效评估的。
绩效管理的一个关键组成部分是对绩效进行评估。
绩效评估是基于目标和标准的比较和判断。
通过评估绩效，组织能够了解员工的工作表现，发现问题和改进机会。
同时，绩效评估也是奖惩和激励的基础。
通过设定奖励机制和激励措施，组织能够激发员工的动力和积极性，促使他们努力工作并实现绩效目标。
绩效管理的实施需要一套有效的方法和工具。
其中，绩效评估的方法包括直接观察、定性评估、定量评估和360度评估等。
直接观察是通过观察员工的工作表现，评估其绩效水平。
定性评估是通过主管或同事的评估报告来评价员工的表现。
定量评估是通过量化指标如工作完成情况、销售额等来衡量员工的绩效水平。
而360度评估是通过获取来自不同角度的反馈来评估员工的绩效，包括同事、上级、下级和客户等。
除了绩效评估，绩效管理还需要提供及时和有效的反馈。
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一，绩效管理的涵义与作用
1，绩效管理的涵义。
美国绩效评估中的绩效衡量小组曾为绩效管理下了一个经典性的定义：所谓绩效管理，是指“利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。
”
“绩效”又称“业绩”，指行为主体的工作和活动所取得的成就或产生的积极效果。
政府绩效即政府部门的工作成就或管理活动所产生的积极效果。
政府绩效管理是一种新的管理实践和管理技术。
它以单个政府机构或公共部门为关注对象，以经济、效率、效益、服务质量的提高和公民满意为最终目标，所侧重的是中观和微观层次的政府绩效（宏观层次的政府绩效则体现为政治民主与稳定、国民经济发展、人民生活水平和生活质量的持续提高、社会公正与平等、国家安全和社会秩序的改善、文化发展和精神文明的提高等方面）。
作为系统工程的绩效管理形成于20世纪80年代后期，其基本理念包括：①评价组织管理活动的主要标准不是投入，不是过程，而是绩效；②绩效是由许多要素构成的，这些要素的相对重要性在变化；③绩效的提高仅靠某些环节的改善和个别新技术的应用是难以奏效的，需要一种系统、整合的方法。
作为系统工程的绩效管理涉及到组织管理活动的各个环节，包括组织结构、工作制度、人事制度、领导制度、财务制度等等，它要求各部门采取协调一致的行动，为提高组织绩效而努力。
在制定绩效协议和绩效计划的基础上，作为持续性的绩效管理过程一般包括三个最基本的功能活动：①绩效评估。
指一个组织试图达成某种目标，如何达成以及是否达成目标的系统化过程。
绩效评估可以是组织的绩效、计划的绩效和个人的绩效。
在人力资源管理中，一般将对个人的绩效评估作为工资、奖惩、晋升的依据；对公共部门而言，比较重视的是对组织绩效的评估，绩效评估是如何利用追踪与评估组织绩效的过程。
②绩效衡量。
为了进行绩效评估，管理者必须设计一套足以衡量组织目标实现的指标系统，也就是衡量组织绩效的标尺，这样才能进行不同机关与不同时期的比较。
③绩效追踪。
绩效追踪系指对组织的绩效进
行持续性的监测、记录与考核，以作为改进组织绩效的基本依据。
2，绩效管理的作用。
在公共管理中，绩效管理的重要意义得到普遍的认同。
在弗莱恩（NormanFlynn,1997）看来，其重要性大体表现在以下方面：①责任落实。
公共部门对公民至少在以下三个方面的事情上负主要责任：一是政府的支出必须获得人民的同意并按正当程序支出；二是资源必须有效率低利用；三是资源必须用于达成预期的结果。
与此同时，人们期望政治家能为自己做出的决定负责。
上述这些责任都要求存在某种对绩效评价的方式。
如果我们不能测评政府的绩效，那么，我们就很难知道公共部门是否负起了责任。
因此，从实现落实责任的角度来看绩效管理是重要的。
②利害关系人的期望。
公共服务具有各种各样的顾客，他们并非是对同一结果感兴趣，公共管理者经常面临着困境，特别是满足了一部分顾客的要求，可能使另一部分人感到不满。
利害关系人都希望政府的公共政策满足他们的利益。
绩效评估是衡量是否满足不同顾客要求的一个方法。
③对结果导向的强调。
在现阶段，公共管理更讲究“结果导向”，而非程序、规则导向。
传统上公共行政比较强调只重视过程、投入，不重视结果，往往导致形式主义，浪费和官僚主义。
公共管理则认为，程序和规则固然重要，最后是否产生好的结果，是否满足公民需求则显得更为重要。
④个人绩效和组织绩效的双重要求。
过去几乎所有的公共部门都进行公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的，个人绩效的提高并不完全导致组织绩效的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。
绩效管理着眼于政府及公共部门内在素质合工作绩效的提高，其作用主要有：
①绩效管理有助于强化公共部门为公众服务的公益观念
政府是为公众而存在的，促进公益是政府的根本宗旨。
政府履行公务当然需要一定的条件如财政资源、物质条件和技术保证等等，但寻求改善的努力超过了限度就成为自利行为。
英国学者帕金森曾揭示了英国官场的一个定律：办公大楼愈堂皇，设备愈精致，往往管理愈腐败无能。
这意味着，政府部门对自身利益的过度追求会损害它的公益精神。
由于政府部门总是由一定数量的公务人员所构成，而公务人员对福利的过度追求也将淡化他们的服务意识。
政府官员是为公益而存在的，但他们也有个人利益，同样是“理性经济人”。
韦伯曾说：“官员基本上是从他们权力下能得到什么好处的功利主义的观点来看待他们的官僚职责
的”，官僚制的对策是把这种功利主义的趋势“表现在符合规章制度范围的法规中”。
但追求超越法规范围的福利是官僚制中的普遍现象，而我国的“单位制”体制则加剧了这一趋势。
当要求或允许不同政府部门为其内部工作人员的福利负责时，当不同部门之间的待遇差距过大以至引起工作人员相互攀比时，当工作人员把奖金、住房条件等作为评价部门领导的主要标准时，当部门负责人将相当部分精力花在为职工谋福利时，为公众服务的意识必然会淡化。
绩效管理的主要特点之一是其公民取向的绩效观，即评价绩效的参照系是公民而不是政府及其工作人员。
也就是说，绩效管理所追求的经济、效率、效益、服务质量、公民满意程度等，都是从公民的立场和角度来看待政府绩效的，它与政府中心、政府为本的观念截然不同。
更为重要的是，绩效管理通过具有可操作性的管理机制来实现观念的转变，由此培育和巩固为公众服务的公益精神。
②绩效管理有助于形成“结果为本”的绩效意识
传统的科层制管理体制形成了其特有的行政文化，具体表现为：
第一，投入要素成为关注的焦点。
预算过程中存在非理性化倾向，资源配置取决于部门自身维持的需要而不是为了有效地履行职责，预算与工作结果没有实现有机联系；工作部门以预算最大化为目标，对预算的追求胜过对工作结果的追求；注重形式主义，以组织活动的数量和规模作为判断工作成绩的标准，很少考虑这些活动所产生的实际效果。
第二，过程取向的控制机制，即上级对下级的控制着眼于过程而不是结果。
这种过程取向的控制机制导致按命令行事的心态，工作人员既不对组织的成功承担义务，也没有追求良好结果的动机和条件。
表现在学校教育中，过程取向主要根据学生上了多长时间的学，而不是根据他们能做什么——读、写、计算、分析、思考与合作。
第三，规则为本的服从意识。
层级制依赖正式的规章制度进行管理，过度的规制在政府机构中逐渐导致对规则负责而不对结果负责的公共管理哲学。
当规则变得比结果更重要时，必然产生官僚制的功能失调：参与者对组织规则得内在化日益加强，最初为实现组织目标而设计的规则采取了一种与组织目标无关的积极的价值观，最终导致评价工作人员的主要标准不是看他们的业绩和对组织目标所作的贡献，而是看他们是否严格遵守规则。
上述行政文化必然导致外部评价标准同内部评价标准之间的矛盾：公众关注的是政府
绩效并以实际效果评价政府的工作；而政府部门内部却更关注投入、程序，并以是否遵守规则作为评价工作人员的标准。
作为获取良好绩效的手段的投入、程序和规则演变成为目的本身。
绩效管理以提高组织绩效为最终目的，结果为本的绩效意识是绩效管理的前提，同时也是绩效管理的结果。
也可以说，绩效管理过程就是结果为本的绩效意识树立和巩固的过程，这有助于实现外部评价标准和内部评价标准的一致和统一。
绩效管理作为一个管理工具，其最重要的意义在于政府运作和管理上加大了成本—效益的考虑，改变政府机关的浪费，可以说，它是公共部门进行有效资源配置的一个重要手段。