新时期国有建筑施工企业人才流失的原因与对策研究
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国经济的快速发展，在建筑领域，国有施工企业承担着大量的工程项目。
近年来，这些国有施工企业普遍面临着人才流失的困境。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出对策。
一、原因分析1. 薪资待遇低：国有施工企业的薪资待遇相对较低，而一些私人企业往往可以给予更高的薪资水平，吸引了一些优秀的人才离开国有施工企业。
2. 激励机制不完善：国有施工企业的激励机制相对不完善，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
而私人企业往往能够提供更好的激励机制，吸引了一些优秀的人才。
3. 工作环境差：一些国有施工企业的工作环境差，工作压力大，工作条件艰苦，无法提供良好的工作环境和待遇，使人才流失加剧。
4. 发展机会有限：在国有施工企业，晋升机会有限，职业发展空间相对狭窄。
而一些私人企业提供了更多的晋升机会和职业发展空间，吸引了一些人才。
5. 缺乏培训和成长机会：一些国有施工企业缺乏对员工进行培训和发展的机会，导致员工缺乏专业知识和技能的更新，无法适应市场的需求。
二、对策建议1. 加大薪资待遇：国有施工企业应该适度提高员工的薪资待遇，提供具有竞争力的薪酬。
并建立绩效工资制度，对绩效优秀的员工给予适当的奖励。
2. 完善激励机制：国有施工企业应该建立科学合理的激励机制，包括晋升机制、岗位职级制度、奖惩制度等，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 改善工作环境：国有施工企业应该改善工作环境，提供良好的工作条件和待遇，提高员工的工作满意度。
注重员工的身心健康，提供必要的宿舍、医疗和娱乐设施。
4. 提供发展机会：国有施工企业应该提供更多的晋升机会和职业发展空间，给予员工更多的发展机会。
并加强与高校和科研机构的合作，提供更多的学习和研究机会。
5. 加强培训和成长：国有施工企业应该加大对员工的培训和成长支持力度，提供专业知识的更新和技能的提升。
培养员工的创新和实践能力，提高员工的竞争力。
国有施工企业人才流失的原因有薪资待遇低、激励机制不完善、工作环境差、发展机会有限以及缺乏培训和成长机会等。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国建设行业的快速发展，国有施工企业在建筑市场中起着至关重要的作用。
近年来国有施工企业人才流失的问题日益凸显，给企业的发展和建设行业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策，希望能够对企业管理者和相关政府部门提供一些借鉴和思考。
1.薪酬不足。
国有施工企业薪酬体系相对较为僵化，员工薪酬水平无法与市场上的民营施工企业相媲美，这使得一些优秀的施工人才倾向于流失。
2.职业发展空间小。
国有施工企业的组织结构比较庞大，职业发展通常需要经过长时间的等待和竞争，这使得一些有能力和抱负的员工选择离开。
3.管理制度不灵活。
国有施工企业的管理制度通常相对官僚和繁琐，对个人能力和创新精神的发挥受到了较大的限制，一些员工可能因此而产生不满情绪。
4.工作环境不佳。
一些国有施工企业的工作环境相对较为陈旧和拥挤，缺少现代化的办公设施和舒适的工作氛围，这使得员工不愿长期留在企业内部。
5.缺乏激励机制。
国有施工企业中缺乏一些有效的激励机制，员工的工作积极性和创造力难以得到良好的释放，这也是一些优秀人才离开的原因之一。
1.提升薪酬水平。
国有施工企业应该根据员工的能力和业绩，调整薪酬水平，提高员工的薪酬待遇，使其与市场相适应，从而减少人才流失。
2.优化职业发展通道。
国有施工企业应该建立起更加灵活和多元化的职业发展通道，为有潜力和能力的员工提供更多的机会，增加晋升渠道，激发员工的职业发展动力。
3.简化管理制度。
国有施工企业应该简化管理制度，减少过多的流程和程序，增加个人能力的发挥空间，提高工作效率和员工满意度。
4.改善工作环境。
国有施工企业应该投入更多的资金改善企业的办公环境、设施和设备，提高员工的工作舒适度和满意度，减少员工流失。
5.建立激励机制。
国有施工企业应该建立起一系列有效的激励机制，如员工激励计划、岗位晋升激励、绩效考核激励等，激发员工的工作积极性和创造力，减少人才的流失。
国有施工企业技术人才流失原因分析及应对措施
国有施工企业技术人才流失原因分析及应对措施王勇【摘要】经过近四十年改革开放，中国国有施工企业发展由劳动力密集型转为科技引领型，各企业都面临着“用工荒”，不仅是普通劳动力紧张，技术人才也紧张，而后者更是制约国有施工企业发展的根本因素。
国有企业必须深入分析原因，制定对策，才能解决这一难题。
【关键词】国有企业；技术人才；流失；措施一、施工型企业特点施工企业承包的项目分两大类，一类是市政工程（主要包括城市地铁、道路改造工程等），其特点是大部分采用盾构或TBM施工，对技术人才的要求较高，须具备至少一条隧道以上的施工经验。
另外一类是山岭工程（铁路客运专线、高速公路等）其特点是较多的采用人工爆破，所处的位置较为偏僻。
二、影响国有施工企业人才流失的原因探讨人才流失的原因有很多，但从总体看，可分为企业因素和个人因素。
企业因素有薪酬、发展、环境、福利等，个人因素有家庭、理想、外界对比等因素。
（一）薪酬因素1.员工在企业稳定的首要因素是公司能够提供薪酬，这是员工赖以生存的基本保障。
2.薪酬竞争力不够，随着国家近年来大力发展多种所有制经济，涉及国有经济命脉的关键行业也不断放开，其他企业更是能提供一个薪酬待遇更高的岗位。
（二）福利因素1.一是薪酬福利。
有些单位提供年终双薪，有些单位年终分红，而国有施工企业很少有。
2.带薪休假福利。
很多单位带薪休假的时间比国家规定的基本休假天数要多，而且单位能创造更好的休假条件。
3.住房福利。
随着国家住房改革，公积金制度普遍实施，有些单位直接提供有产权的住房，有的单位扣缴的公积金比例直抵标准上限，也有的单位给予数额不菲的安家费。
4.隐形福利，车补、交通补、出差补、话费补、生日补等对人才流动具有不可忽视的吸引力。
（三）发展机制因素1.新进人才见习期长，待遇差，有些单位三个月，还有很多企业一年见习期。
2.成长通道窄，领导岗位比例小，普通职工待遇差，员工上班几年后看不到发展机会。
3.培训机会少，成长速度慢。
施工企业人才流失原因分析与措施浅析
施工企业人才流失原因分析与措施浅析引言随着建设行业的快速发展，施工企业在人才队伍建设和人才管理方面面临着日益严峻的挑战。
人才流失对施工企业来说既是经济损失，又是战略上的困境。
本文将分析施工企业人才流失的原因，并提出相应的措施。
一、原因分析1.1 缺乏激励机制施工企业普遍存在着晋升机制不健全、薪资待遇不合理等问题。
人才在施工企业中长期没有获得相应的激励，导致其对公司的忠诚度降低，进而选择流失。
1.2 工作环境差施工企业的工作环境通常存在噪音、尘土等问题，对员工的身体健康造成一定的损害，并且施工现场作业地点通常较为偏远，施工人员面临长时间的分离家人的困扰，这些问题都成为人才流失的主要原因之一。
1.3 职业发展空间有限施工企业普遍缺乏完善的职业发展规划和培训体系，对于员工的职业发展提供的机会和空间有限，许多有潜力的员工感到无法在企业中发展，从而选择离职。
1.4 待遇不公平在某些施工企业中，内部的资源分配不公平，晋升制度不透明，导致员工间的待遇差距较大，这种不公平待遇是人才流失的主要原因之一。
二、措施浅析2.1 建立激励机制构建合理的晋升机制，为员工制定具体的职业发展规划，提供培训和进修的机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
此外，合理调整薪资待遇，激发员工的工作积极性和忠诚度。
2.2 提升工作环境改善施工现场的工作环境，采取科学的安全措施，减少噪音和灰尘对员工的影响。
另外，在员工分离家人的问题上，可以通过提供员工宿舍、加强员工的社交活动等方式，缓解员工的困扰。
2.3 建立健全的职业发展体系建立职业发展规划和培训体系，为员工提供广阔的职业发展空间。
通过定期的培训和岗位轮换等方式，提升员工的专业技能和综合素质，使员工在企业中有明确的晋升路径和发展机会。
2.4 提高待遇公平性建立公平、透明的内部资源分配机制，确保员工之间的待遇差距合理、公正。
同时，加强内部员工的交流和沟通，使员工可以了解自己在企业中的待遇和发展机会。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着中国经济的发展，国有施工企业在我国的建设中发挥着重要的作用。
国有施工企业人才流失的问题逐渐凸显出来，严重影响了国有施工企业的发展和建设工程的进展。
本文将探讨国有施工企业人才流失的问题，并提出相应的建议。
1. 人才流失的原因国有施工企业人才流失的原因可以归纳为以下几个方面：（1）薪酬不合理：由于国有施工企业的管理体制和薪酬结构相对滞后，导致了人才流失的情况。
很多人才离开国有施工企业是因为在其他企业可以获得更高的薪酬。
（2）管理体制僵化：国有施工企业的管理体制相对官僚化，决策效率低下，对于人才的激励和发展机会有所欠缺。
（3）职业发展空间有限：在国有施工企业，晋升路径相对狭窄，高级职位需要较长时间的等待和竞争，因此一些优秀人才选择离开。
国有施工企业人才流失的类型主要包括技术人才与管理人才。
技术人才离开可能会导致工程技术水平下降，而管理人才的离职则会影响国有施工企业的管理效率和执行力。
人才流失对国有施工企业和建设工程的影响是深远的，主要体现在以下几个方面：（1）影响工程质量：流失的技术人才可能造成施工质量下降，甚至出现工程事故。
（2）降低管理效率：缺乏管理人才可能导致企业内部管理混乱，项目执行力下降。
（3）损害企业形象：流失的优秀人才可能选择加入竞争对手，对企业品牌和形象造成负面影响。
1. 薪酬激励机制改革国有施工企业应该采取一系列措施，包括提高技术人才和管理人才的薪酬水平、建立激励机制和奖惩机制，提高人才的收入水平，并将业绩和贡献作为加薪和晋升的主要依据。
2. 管理体制改革国有施工企业应该及时调整和完善管理体制，提高决策效率，增加对人才的激励和培养机会，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 职业发展空间扩大国有施工企业应该加大对技术人才和管理人才的培养力度，建立健全的职业发展通道，为优秀人才提供更多的晋升机会和发展空间。
4. 团队建设与企业文化建设国有施工企业应该注重团队建设和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和认同感，减少人才流失。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策近年来，随着市场经济的发展，建筑施工行业不断壮大。
然而，国有施工企业却面临着严峻的人才流失问题。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出对策。
一、原因1.低工资：国有施工企业大都采用传统的计件制度，工资低廉。
由于物价高涨，员工们很难满足生活所需。
这使得许多员工感到不满意，甚至考虑跳槽。
2.晋升空间小：国有施工企业的晋升空间通常比较小，很难得到晋升机会。
这使得员工感到自己的才华无法得到发挥，难以满足职业追求。
3.文化氛围单一：国有施工企业的文化氛围往往较为单一，缺乏创新思维和开放性。
员工很难得到新生事物的启发，也难以从工作中获取乐趣。
4.劳动强度大：国有施工企业的劳动强度往往比较大，工作环境艰苦。
这对于体力和精神的消耗都是很大的，员工们很难承受。
5.管理不善：国有施工企业的管理层往往缺乏专业化的管理经验。
管理不善导致员工之间的信任度不高，员工的工作热情难以得到准确的激发。
二、对策1.提高工资：提高员工的工资是解决人才流失的首要途径。
国有施工企业应该遵循市场规律，合理调整员工的工资，以增加员工的收入。
2.完善晋升机制：应该建立完善的员工晋升机制，为员工提供成长和发展的空间。
同时，应该注重全面评价一个员工的素质和绩效，不走偏门评价。
3.加强文化建设：国有施工企业应该加强文化建设，完善企业文化，培养优秀的企业文化氛围。
这将有助于提高员工的工作热情和创新思维。
4.合理分配工作：在分配工作时，应该遵循岗位要求，适当调整工作负荷，降低员工们的劳动强度。
5.优化管理方式：国有施工企业应该优化管理方式，使管理更加科学化。
应该注重制定合理的管理制度，疏通员工的沟通渠道，提高员工们的凝聚力。
总之，人才是国有施工企业的宝贵资源。
如何保留好人才，应该成为企业管理者和员工们共同思考的问题。
只有以员工为中心，加强企业文化建设，全面提高员工的薪资待遇和工作满意度，才能够有效防止我国施工行业的人才流失。
建筑企业专业技术人才流失的原因及应对
建筑企业专业技术人才流失的原因及应对对于国民经济而言建筑业至关重要，已成为一大支柱产业，而国有建筑企业在建筑业中占据绝大部分比重。
由于建筑业属于劳动密集型行业，所以专业技术人才是国有建筑企业中极其重要的一部分。
但是现阶段的国有建筑企业仍有诸多问题，例如薪资待遇较低、激励机制不够健全等，要在愈演愈烈的市场竞争中占据有利地位，一味依赖资金和科学技术等无法达成目标，一定要加强人力资源管理，从而凸显企业竞争优势，促进可持续性发展。
一、国有建筑企业专业技术人才流失的原因经过调查研究发现，国有建筑企业专业技术人才流失的原因如下。
1.社会诱因。
近些年，建筑领域人才竞争不断加剧，许多与国有建筑企业性质类似的外资建筑企业等利用高职高薪举措诱惑人才，为此许多专业技术人才频频跳槽。
例如，国有建筑企业中大量中级以上专业技术人员选择离职后进入性质相同的民营建筑企业，一些国有建筑企业属于老牌企业，在此历练过的专业技术人才往往很受民营建筑企业的青睐，大量外资建筑企业与民营建筑企业专门向国有建筑企业“挖人”，尤其是业务骨干以及专业技术人才，导致国有建筑企业工作人员积极性降低。
2.员工自身因素。
因为各种原因，一些工作人员并不满意目前的岗位安排，由此阻碍个人职业发展，或者无法达到预期等。
在国有建筑企业中，个别工作人员对薪资待遇抱有很大期望，而当实际收入低于心理预期的时候便会抱怨，对企业今后发展失去信心，从而选择跳槽。
3.企业原因。
①晋升通道单一。
一些国有建筑企业现今仍旧运用单一通道发展模式，并且工作人员收入与内部职务等级一一对应。
这说明，国有建筑企业专业技术人才为实现更高层次的发展只有职务晋升这一条路。
身处同一岗位，往往上升空间比较有限，导致专业技术人员自身资历和经验积累到相应程度之后便努力晋升管理岗，而各个国有建筑企业中的管理岗也是有限的，所以许多专业技术人员在得知自己难以晋升时选择另谋出路。
②薪酬待遇低，分配制度不健全。
一些国有建筑企业仍有吃“大锅饭”的情况，也就是工作好坏无关紧要，其中专业技术人才薪资待遇远远比不上性质相同的外资建筑企业以及民营建筑企业。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策一、人才流失的原因：1.薪酬不公平：国有施工企业的薪资待遇相对较低，福利待遇不尽如人意，对于优秀的人才来说，往往能够在民营企业或外资企业获得更好的薪酬和发展机会。
2.缺乏晋升空间：国有施工企业的招聘体制较为僵化，晋升机会有限，很多员工感到前途无望，给予他们无法施展才华的机会，导致人才流失。
3.工作环境差：国有施工企业大多数规模较大，决策层和基层之间的信息传递不畅，导致员工感到工作环境差，缺乏认同感和归属感。
4.缺乏培训和发展机会：国有施工企业在人才培养方面相对较少投入，很多员工缺乏成长的机会，无法提升个人能力和职业发展空间，因此选择离开。
5.企业文化不健康：国有施工企业的企业文化不健康，管理层与员工之间的沟通不畅，缺乏互信，导致员工流失。
二、人才流失的对策：1.提高薪酬待遇：国有施工企业应加大对人才的薪酬激励，提高薪资福利待遇，确保薪酬公平合理，有竞争力，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
2.完善晋升体制：国有施工企业应完善员工晋升机制，建立科学公正的评价体系，为优秀员工提供晋升空间，激励他们积极进取，增加员工的发展动力。
3.改善工作环境：国有施工企业应注重改善工作环境，加强组织沟通，促进上下级之间的互动和交流，营造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度。
4.加强培训和发展：国有施工企业应加强对员工的培训和发展，提供多样化的培训机会，引导员工学习新知识和技能，提升自身竞争力和职业发展空间。
5.优化企业文化：国有施工企业应树立健康的企业文化，倡导开放、透明、平等、公正的工作环境，加强管理层与员工之间的沟通和互动，增强员工的归属感和凝聚力。
6.引进优秀人才：国有施工企业可积极引进具有相关专业知识和经验的优秀人才，通过他们的引领和带动提升企业整体水平，激发员工的进取心和创新能力。
7.留住核心人才：国有施工企业应重视核心人才的培养和激励，给予优秀人才更多的机会和晋升空间，提高保留核心人才的激励机制，从而降低人才流失率。
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新时期国有建筑施工企业人才流失的原因与对策研究
目前国家非常重视以及不断扩大对基础设施等的建设投资力度，国有企业是发展我国国民经济的中流砥柱，它在促进发展、维护稳定、解决就业方面发挥着重要的作用。
人才优势是企业生存和发展的核心竞争力，然而，大型国有施工企业陷入了人才流失的困局。
在经济发展新常态的背景下，各业竞争都非常激烈，人才是最重要资源，企业之间对人才的抢夺也愈演愈烈。
分析了国有施工企业人员流失的成因，并提出了减少人才流失的建设性意见。
只有留住人才的企业，才能占领市场，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
标签：国有施工企业；人才流失；原因；措施
近年来国有施工企业人才流失严重，尤其是专业技术人才的流失，给企业经营者带来很大的压力，同时削弱了企业的市场竞争力。
那么为何国有企业人才流失嚴重？如何解决人才流失难题？就需要我们运用人力资源管理的相关专业知识找出原因，提出相应对策以减少施工企业人才的流失，壮大企业的人力资源。
一、人才流失的原因
（一）社会大发展背景下的结果
我国人事制度的改革适应政策、经济发展形势的需要未曾停歇，“大锅饭”、“铁饭碗”等名词已是过去式。
自上世纪九十年代开始的毕业生就业“双向选择”，到今天公务员、事业编制的书面考试及所有用人单位的面试，用人体制的市场化特征充分形成。
人才市场的建立、社会保障制度的不断完善，为人才流动提供了良好的外部环境。
同性质的国有施工企业、民营施工企业、房地产开发企业、地方政府融资平台是大型国有施工企业员工应聘的的主要去向。
人类对更美好的物质和精神生活的追求是社会发展的不竭动力，人才注重个人才华的充分施展，在意企业对自身价值的认可程度，人才的合理流动必然融入社会发展的洪流。
（二）企业文化建设的软实力不足
企业的良性发展离不开优秀的企业文化，需要积极的价值观引领。
大型国有施工企业因其员工数量多，传统思维、传统观念被深深烙上了时代发展的印记，企业的经营理念、发展战略多是通过大大小小的会议宣讲灌输为主，未能与员工的思维、行动真正融合，企业的氛围和制度汇聚员工正能量的作用发挥不出来，形不成强的聚合力、向心力。
人才成长的价值取向和企业的发展规划没有好的契合点，人才在通向企业精神家园的道路上产生了迷茫。
二、解决人才流失的对策与思路
（一）加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，增强员工凝聚力
首先，树立“以人为本、尊重人才”的现代企业管理理念。
要在思想高度上重视人才、尊重人才。
从上至下建立一种公平、公正的选人、用人机制。
打破原来固有的选人用人思维，给一些具有良好职业精神、有理想有抱负和强烈责任感的职工提供展现才华平台，形成人尽其才，才尽其用的良好氛围，充分发挥个人主观能动性，对表现优秀、业绩突出的优秀人才要适时调整和提升职位。
其次，建立具有吸引力的激励制度。
除了待遇激励外，事业激励和感情激励更为重要。
入职1-3年的技术人员一般在经济方面的压力不是很大，企业要建立健全良好的培训机制，以提高员工的工作技能和业务素质，并给予足够的空间施展抱负以提高个人价值是最好的待遇，提高员工生活、工作环境、丰富业余文化生活让这些年轻技术人员有充分的归属感以此来挽留更多的技术人才。
（二）要加强人力资源管理业务水平，充实人力资源管理队伍
人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位，把人管好了，其他问题迎刃而解。
要加强人力资源管理工作，就要严格落实制度，从制度层面规范对人的使用和管理，建立人力资源系统性的良好运行机制。
此外，还得加强人力资源管理工作的业务学习，提高工作效率，理清工作思路，充实人力资源管理队伍，提高其业务管理水平。
（三）不断改革公司的薪酬福利制度
缩小工资等级体系，使传统的工资等级体系改革更人性化，这种改革更有利于减少企业工资等级的数量。
同时，把人才的待遇与劳动力市场价格接轨，把这些骨干稳定住，调动其工作积极性，激励其做出更大贡献；推行具有弹性、激励的福利制度，用员工认可的福利制度激励人才、留住人才。
（四）建立适合于自己企业的培训体系
目前企业里新入职员工除了入职培训外，就是在项目部由老技术人员带，形式比较单一，基本上都是靠自己去在工作中摸索。
公司应该要求各项目部定期开展技术业务学习，在全公司组织项目总工、技术骨干对新技术、新工艺、新材料、新设备进行探讨与交流，适当时还应组织项目总工和技术骨干走出去，去学习和借鉴别人的先进技术和管理理念，通过提供学习和交流的平台，使员工开阔眼界，提高技能，在学习和工作中展现自身的才华，从而提高员工的归属感和成就感，对企业和员工均是百利而无一害。
三、结语
总而言之，在充分了解了国有施工企业员工流失的原因和应该采取的相应对策后，企业应该自我反省，在招收人才，用好人才，留住人才上要用心，要及时解决存在的问题，提高公司的运营效率，这样在未来发展中就可以创造更大的效益。
参考文献
[1]刘晓宝.国有施工企业人才流失的原因与对策[J].人力资源管理，2018（05）：97～98.
[2]李大平.国有建筑施工企业薪酬体系构建[J].中外企业家，2018（12）：182，186.
[3]王刚.大型国有施工企业人才流失的原因及应对措施[J].绿色环保建材，2018（04）：247～248.。