招聘与配置案例分析报告
人力资源要素配置实践案例分享
人力资源要素配置实践案例分享人力资源要素配置实践案例：互联网企业背景：某互联网公司成立于2010年，是一家以技术研发为核心的公司，涵盖了移动互联网、电子商务、数据分析等领域。
公司初期创业团队较小，主要由技术人员组成。
随着业务的快速发展，公司逐渐需要扩大团队规模，引入更多的人力资源。
人力资源需求分析：随着公司业务的发展，人力资源的需求也逐渐增加。
在初期创业阶段，由于资金有限，公司聘请了少量的核心技术人员。
随着业务逐渐壮大，公司决定进行团队扩充，主要是通过人才引进和内部培养两种方式。
人才引进：为了实现公司的战略目标，人力资源部门与相关部门合作，制定了人才引进的需求计划。
首先，分析了公司所需要的人才类型和数量，然后根据需求，制定了招聘计划。
通过不同的渠道，如网络招聘、校园招聘、社会招聘等，广泛的发布岗位需求信息。
并通过赛事合作、校企合作等方式，吸引优秀的人才加入公司。
同时，设置了严格的选拔流程，包括简历筛选、笔试、面试和综合评估等环节，确保招聘到适合公司需求的人才。
内部培养：为了培养公司业务发展所需的人才，人力资源部门通过内部培训和岗位轮岗的方式，提升已有员工的技能和素质，从而满足公司的发展需求。
首先，制定了内部培训计划，包括技术培训、管理培训和职业发展规划等。
通过组织内部讲师、外部合作机构等方式，提供专业的培训课程，使员工能够不断学习、进步。
同时，通过轮岗的方式，让员工有机会接触不同的业务领域，培养综合能力和跨领域合作精神，为公司的发展提供多元化的人才支持。
人力资源配置实践：在引进和培养人才的同时，人力资源部门还要根据公司的发展需求，合理配置人力资源，提高人力资源的效能。
需求预测与规划：通过与业务部门进行深入沟通和交流，了解业务的发展方向和需求，及时进行人力资源规划，确保公司能够及时补充和调整人力资源。
岗位设计与梯队建设：根据公司的战略目标和业务需求，科学设计岗位职责和要求，并建立人才梯队，为公司的业务发展提供坚实的人力资源支撑。
【招聘面试)招聘与配置案例解释
（招聘面试）招聘与配置案例解释目录案例研讨12案例研讨24案例研讨35案例研讨47案例研讨57案例研讨1中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，且形成自己的壹套“招聘哲学”。
中塑集团于刚刚起步时，于报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，壹时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。
于应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，仍有化工、物理、电器等专业的技术人员。
王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，且由自己亲自主持招聘。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。
答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。
他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界壹流水平。
壹番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我于这里见到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师于内的壹批人才被集团高薪聘用。
通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。
新招聘的高级技术管理人员到任不久，便和集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，于亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业均争相到企业外去招揽人才。
王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就于你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。
他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。
案例分析题招聘与配置
案例分析题第二章招聘配置1.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工；3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
(22分)答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(1分)(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)(4)工作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。
(2分)(5)工作权限。
(2分)(6)劳动条件和环境。
(2分)(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(2分)(8)任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
(2分)(9)身体条件。
结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。
(2分)(10)心理品质要求。
岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。
(2分)(11)专业知识和技能要求。
(2分)(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
(1分)2.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
试问:(1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。
人力资源案例分析
人力资源案例分析一本人认为招募中层管理困惑涉及到人力资源管理中的招聘与甄选、培训与开发、职业生涯规划等问题。
由于该公司未进行人力资源规划，导致企业的某些岗位空缺。
二从公司内部提升，有利于企业吸引人才进入公司、激励基层员工、有利于员工减少岗位不适造成的企业损失、减少员工认知企业文化的时间。
缺点就是一些员工转变岗位比较难、不利于企业创新的氛围。
从外部招聘（此案应定位猎头招聘性质），费用较高，员工不了解企业会造成离职、认知企业时间过长等问题，但是有点在于专业性较高、时间较短、减少企业繁重的事务。
三本人认为，有两条出路。
假如企业想走内部晋升这条道路，一定要做好人力资源规划，及早做好人才储备，发觉那些有才能的基层员工加大培训（管理课程）力度，使之称为管理储备人才。
再者就是转变思维方式，高学历的学生并不一定适应公司发展。
反而在企业工作多年的员工很了解企业，应是他们称为骨干。
加入企业想走外部招聘这条道理。
首先要选择适合企业岗位的招聘渠道，在甄选上要严格，从基层开始培养骨干。
再者，在培训技术知识的同时，也应做好大学生的职业生涯规划，使他们看到未来自我发展的目标；改善他们的工作生活条件（区别于一般员工），使他们愿意与企业共同发展。
人力资源管理案例中科院有应用心理学-人力资源管理专业，双证班，符合条件可以申请拿硕士学位证书。
具体课程包涵了以下课题：薪酬设计、员工培训、业绩管理、冲突管理、企业组织结构设计、企业管理创新系统、组织群体心理、危机管理、 360 度测评、职业生涯设计、企业培训管理、员工心态管理、领导艺术、团队建设与管理、绩效考核、企业文化建设……1、修完规定课程，通过必修课考试，修满35学分，即可结业，颁发《中国科学院心理研究所研究生课程进修班结业证书》；2、全部课程成绩合格者，颁发《中国科学院心理研究所人力资源管理师资格证书》。
3、符合条件者可申请在职硕士研究生学位。
参加全国同等学力的考试（英语和专业课综合考试），四年内通过有效。
招聘模拟实验分析报告
招聘模拟实验分析报告
简介
本分析报告旨在对招聘模拟实验进行分析并提供相关结论和建议。
方法
我们使用了招聘模拟实验来模拟真实的招聘过程，以评估不同招聘策略的有效性和效率。
参与者被要求扮演HR和求职者角色，完成招聘流程中的各个环节。
结果分析
基于招聘模拟实验的结果，我们发现以下几个关键点：
1. 招聘策略对候选人的吸引力很重要。
使用有吸引力的招聘广告和准确的职位描述，能够吸引更多的高素质候选人。
2. 面试过程对选出最佳候选人起着至关重要的作用。
使用结构化面试和评分表有助于提高面试的准确性和客观性，同时减少主观偏见。
3. 多样化的面试团队有助于全面评估候选人。
通过引入不同背景、不同角度的面试官，可以更全面地了解候选人的能力和适应性。
4. 及时的反馈很重要。
给予候选人及时的面试反馈有助于提高
招聘体验，同时也能增加公司形象和候选人满意度。
建议
根据以上结果，我们提出以下建议来改进招聘过程：
1. 完善招聘广告和职位描述，突出公司特色和待遇，以吸引更
多高素质候选人。
2. 使用结构化面试和评分表，确保面试过程客观、准确。
同时，培训面试官以避免主观偏见。
3. 引入多样化的面试团队，以获得更全面的候选人评估。
4. 提供及时的面试反馈，以提高候选人满意度和公司形象。
总结
招聘模拟实验为我们提供了有价值的信息，能够帮助我们改进招聘过程并提高招聘效果。
通过优化招聘策略和流程，我们期望能够吸引更多优秀的候选人并选择出最佳人选，为公司的发展做出贡献。
招聘和配置案例分析
HNC化学有限企业是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农 药为主，耐顿企业是HNC化学有限企业在中国旳子企业，主要生产、销售医 疗药物，伴随生产业务旳扩大，为了对生产部门旳人力资源进行更为有效旳 管理开发，2023年初始，分企业总经理把生产部门旳经理――于欣和人力资 源部门经理――刘建华叫到办公室，商议在生产部门设置一种处理人事事务 旳职位，工作主要是生产部与人力资源部旳协调工作。最终，总经理说希望 经过外部招聘旳方式寻找人才。
①分析企业旳特点和企业提出旳任职要求。 该企业属于外资企业，因而对于英语口头体现能力和专业英语熟悉程 度要求比较高。另外，因为企业急于用人，所以最佳是能够立即投入 工作、经验比较丰富旳人员。
(2分)
②根据空缺职位分析所需人员旳知识和技能要求。 作为财会人员需要具有一定旳专业知识和操作技能，而且财会人员应 该具有较高旳职业操守，最佳具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。 另外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。
案例分析
在走出总经理旳办公室后，人力资源部经理刘 建华开始一系列工作，在招聘渠道旳选择上，人力 资源部经理刘建华设计了两个方案：在本行业专业 媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是： 对口旳人才百分比会高些，招聘成本低；不利条件： 企业宣传力度小。另一种方案为在大众媒体上做招 聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大； 不利条件：非专业人才旳百分比很高，前期筛选工 作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经 理看过招聘计划后，以为企业在大陆地域处于早期 发展阶段不应放过任何一种宣传企业旳机会，于是 选择了第二种方案。
(2分)
2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并 阐明谁是最佳候选人。 总分值：9分
(完整版)人力资源管理师招聘案例分析示例
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
招聘管理案例分析
招聘管理案例分析招聘管理是企业人力资源管理中的重要环节，它关系到企业的人才储备、人力资源配置和企业战略实施的有效性。
本文将以公司的招聘管理为例，进行详细分析。
公司是一家以互联网技术为核心的企业，拥有一支高素质的员工队伍。
为了保证企业的可持续发展，公司需要不断吸引新鲜血液加入。
因此，招聘管理成为公司的重要工作之一首先，招聘需求的分析是招聘管理的第一步。
公司要根据业务发展和组织结构变化，准确地评估当前和未来的人力资源需求。
在这个过程中，公司需要制定明确的招聘目标，并确定所需岗位的职责、要求和薪酬待遇。
通过这一步骤，可以帮助公司更好地理解招聘的目标和方向，并为后续的招聘活动提供明确的指导。
其次，招聘渠道的选择是招聘管理的第二步。
公司可以通过多种途径来获取候选人的信息，比如人才市场、网络招聘平台、校园招聘及内部推荐等。
不同的渠道适用于不同的招聘需求，公司需要根据具体情况选择最适合的渠道。
在选择渠道时，公司要注意招聘渠道的可靠性和效率，确保能够引进高质量的人才。
第三，招聘流程的设计是招聘管理的重要环节。
公司需要建立完整的招聘流程，包括应聘者的筛选、面试、体检和录用等环节。
在整个流程中，公司需要确保招聘过程的公正性和透明度，遵循招聘程序和法规，确保每一位应聘者都能获得公平的机会。
第四，招聘的绩效评估是招聘管理的关键环节。
公司需要对招聘结果进行评估和分析，分析招聘流程的效果，了解招聘活动的成功度和不足之处，并提出改进意见。
通过对招聘流程和结果的评估，公司可以不断提高招聘的效果，并为未来的招聘活动提供经验和借鉴。
最后，招聘管理需要与企业的人才培养和激励相结合。
一方面，公司要注重人才的培养和发展，提供良好的培训机会和职业发展通道，以吸引和留住优秀的员工。
另一方面，公司要通过激励机制和福利待遇，提高员工的工作积极性和归属感，促进员工的整体素质提升。
总之，招聘管理是企业人力资源管理的重要环节，它直接关系到企业的人力资源配置和战略实施的有效性。
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案例分析
他们将所了解的两人资料比如下：
姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果
李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般 人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良 好的表现，可录用
王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事 管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一 位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可 录用
最低薪 资
6000元
3500元
C
应届毕业生，在
男
大学本科具有 会计证
大型国有企业实 习半年以上，工
作能力较强
诚实 稳重
认同企业 文化，认 为企业有 发展
经过一周
培训以后 可以使用，
3000元
对企业归
属感强
D
女
大学专科具有 会计证
3年国有企业财会 工作经验，工作
文静 细心
原工作单 3年国有
位距离较 企业财会 3000元
A 女 大学本科注册 会计师
B男 大学本科具有 会计证
工作经历和能 力
4年涉外财会业务 工作经验，知识 丰富，实践工作 能力强
2年涉外酒店财会 工作经验，熟悉 财会业务
个性特 征
老练 灵活
诚实 稳重
应聘动 预测未
机
来
与目前公 司同事有 矛盾
较快适应 熟悉本公 司财会业 务
寻求更好 的发展
较快胜任 本公司财 会业务， 极具潜力
案例分析
其招聘广告刊登的内容如下：
您的就业机会在国际知名HNC化学有限公司下属 的耐顿公司（中国分公司） 职位需求：对于希望加入发展迅速的新行业的生 产部人力资源主管 工作描述：负责生产部和人力资源部两部门协调 性工作
抓住机会！充满信心！
请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收
案例分析
在一周内的时间里，人力资源部收到了800多 封简历。刘建华和人力资源部的人员在800份简 历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。 于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人 的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部 门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择 ――李楚和王智勇。
案例分析
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理刘 建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力 资源部经理刘建华设计了两个方案：在本行业专业 媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是： 对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件： 企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招 聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大； 不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作 量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理 看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发 展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选 择了第二种方案。
案例分析
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段 时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际 情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后 又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所 不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基 础依据。
那么，到底是谁的问题呢？问题具体处在哪些方面？ 如何解决？
问题所在
1、缺乏人力资源规划和招聘规划 2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区 3、忽视外部和内部因素的影响力 4、缺少工作分析 5、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用 6、忽视求职者的背景资料情况 7、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效 8、经理人员的心理偏好影响 9、没有设立招聘后的评估
案例分析
某外资企业需要招聘一名财会人员;该职位在本企业的薪 资平为4000元，企业要求的任职资格条件是：
1、接受过正规财会教育，有会计证; 2、至少有一年以上相关工作经历; 3、英语口语流利，熟悉专业外语; 4、为人诚实可靠; 5、一周内就可以到岗就职。
下面列出了四位求职者的基本情况。
姓名 性别 学历/证书状 况
案例分析
从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料 相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上 一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知， 在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给 人力资源部经理刘建华，第一次表示感谢，第二次表示 非常想得到这份工作。
在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源 部经理室，与刘建华商谈何人可录用，刘建华说："两位 候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？" 于 欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题 是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如 此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？
案例分析
刘建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇 的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但 我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不 会出现大的问题。"
于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后 的决定。”。于是，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经 观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工 作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其 工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对 此职位不适合，必须加以处理。
远
工作经验，
能力较强
工作能力
较强
问题
解决方案
一、制定相应的人力资源规划 规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求 需求预测 二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响 三、制定科学的招聘规划 1、可操作性 2、经历性 3、科学有效性 4、整体和部分相结合 5、灵活性
解决方案
四、规范的工作分析 五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性 六、考虑公司招聘的成本效率 七、注重求职者的背景资料情况 八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺 九、降低人为因素的影响（个人偏好） 十、设立招聘评估
案例分析
HNC化学有限公司是一家跨国企业，主要以 研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是 HNC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、 销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生 产部门的人力资源进行更为有效的管理开发， 2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理 ――于欣和人力资源部门经理――刘建华叫到办 公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的 职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工 作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻 找人才。