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如何分析冲突产生的原因
学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解冲突产生的诱因；●了解激化冲突的因素；●掌握引发冲突的自我根源；●掌握一种冲突诊断的模型。
如何分析冲突产生的原因一、冲突的诱因引发冲突的诱因很多，主要包括以下几点：1.信息不对称沟通双方对同一事件的理解和期望不同，自然就会产生冲突。
2.沟通不畅沟通一方或双方叙述不清，或者说话容易让人误解、产生歧义，也会引发冲突。
3.关系紧张冲突双方平时关系太紧张，稍有不慎就会产生流言蜚语，也容易引起不必要的冲突。
4.切身利益受损如果员工在本职岗位上做得很好，公司忽然调来一个人与其竞争，或者一项工作马上就要成功，突然有人来分一杯羹，这名员工就容易对新对手和上司产生不满和冲突。
5.竞争有限资源如果公司的资源不丰富，做项目时就需要各个部门一起配合。
由于平时各部门没有合作机会，缺乏合作意识和团队精神，有时就会在会议上争夺有限的资源，因而发生冲突。
6.评价和奖惩不公如果员工的工作做得很好，领导对其评价却不好，反而对工作做得差的人评价很高，这就容易引发冲突。
7.价值观不同每个人对事情的看法、做事的动机都与别人不同，这时如果缺少尊重就会引发冲突。
8.威胁权力和地位如果下属的能力过强，甚至威胁到领导的权力和地位，这时领导人的看法和心态就会发生变化，也容易引起冲突。
9.行为方式和处事态度不同与人交流时，要了解对方的行为方式，用其能够接受的方式进行沟通，否则就会引起冲突。
10.文化与习惯差异沟通双方的文化背景、工作习惯、说话习惯、沟通习惯都会有差异，如果一味坚持自己的个性，也容易发生冲突。
11.职责与分工差异如果工作的岗位职责标识不明、分工模糊，或者不被大家认同，就会经常出现不同岗位之间的冲突。
12.角色和地位差异例如，企业普通员工与老总的信息量、对事情的看法和思考方式不同，导致最后的行为结果就会不同，也会发生冲突。
13.目标和需求差异沟通双方的目标和需求不同，沟通方向就不容易一致，由此也会产生冲突。
矛盾冲突的基本原理
矛盾冲突的基本原理
好的,我来尝试着一步一步用中文回答矛盾冲突的基本原理:
第一步,矛盾冲突的定义。
矛盾冲突指的是不同的个人或群体之间,在利益、价值观或信仰等方面存在不兼容或对立的状态。
这种对立会导致紧张的关系,甚至发展成为公开的冲突。
第二步,产生矛盾冲突的原因。
主要有资源稀缺导致的利益冲突、价值观念的差异、信息不对称、目的不一致、权力争夺等原因导致矛盾冲突的产生。
第三步,矛盾冲突的负面影响。
矛盾冲突会降低协作效率,增加时间和资源成本,导致情绪激烈,破坏团队融洽,严重时可能引发暴力对抗。
第四步,矛盾冲突的积极意义。
适度的矛盾冲突也可以促进各方认识问题、提出创新解决方案,调动团队活力,帮助建立规则,推动系统进步。
第五步,有效管理矛盾冲突的方法。
主要有加强沟通理解、设身处地站在对方角度、引入第三方调解、制定公平规则、寻找最大公约数等方法。
第六步,防止矛盾升级的关键。
重视预防,加强信息共享和积极听取不同观点非常重要。
当出现矛盾时,应控制情绪,反思立场,著眼共同利益,不能任由矛盾扩大。
第七步,化解矛盾实现和谐。
充分交流表达各自需求,设法弥合差距,在相互谅解基础上寻找解决方案,坚持用合作、包容的心态化解矛盾,重新建立和谐关系。
以上步骤对矛盾冲突的产生机理、危害、积极作用、管理方法等进行了概述,希望对您有所帮助。
我会继续补充说明,请提出您关注的具体问题。
冲突管理案例分析怎么分析
冲突管理案例分析怎么分析引言冲突管理是组织中不可避免的问题，良好的冲突管理能够帮助组织避免危害、推动变革和促进团队的正常运作。
本文将通过分析冲突管理的案例来揭示冲突产生的原因、解决方案和管理策略。
案例分析案例背景假设一个团队在开发一个新产品时，发生了团队成员之间的意见分歧和冲突，导致项目进度受阻。
冲突原因分析1.沟通不畅：团队成员之间缺乏沟通和协调，信息传递不及时和准确。
2.目标差异：团队成员对项目的理解不一致，各自追求不同的目标。
3.权利和责任不明：团队成员对自己的权责范围不清晰，造成责任模糊。
解决方案提出1.沟通优化：通过定期团队会议、项目跟进会议等方式，加强团队成员之间的沟通，及时解决问题。
2.明确目标：重新明确项目的目标和每个团队成员的具体任务，消除成员之间的误解。
3.规范权责：明确每个成员的权利和责任范围，建立相应的制度和流程。
实施管理策略1.项目管理工具：引入项目管理软件，如Trello、JIRA等来提高项目的可视化管理，减少冲突的发生。
2.领导调解：领导在冲突出现时及时调解，帮助团队成员协调矛盾，化解冲突。
3.团队建设：组织团队建设活动，增强团队凝聚力，提高团队协作能力。
结论通过以上案例分析，我们可以看到冲突管理的重要性以及解决冲突的方法。
只有充分理解冲突产生的原因，并采取适当的解决方案和管理策略，团队才能更好地应对冲突，提高工作效率和成果质量。
冲突管理需要团队领导者和团队成员共同努力，只有通过合作和沟通，才能有效化解团队内部的矛盾，最终实现团队目标的顺利完成。
以上是对冲突管理案例分析的简要分析，希望能对读者有所帮助。
冲突管理产生的原因及解决途径
冲突管理产生的原因及解决途径一、引言在工程建设中，监理工程师和业主单位，由于所处的角色定位不同、工作方式不同、认识理解差异，往往会出现一些分歧，甚至冲突。
对于冲突的存在，不仅对项目的实施没有积极的影响，相反，还会因一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响，如果冲突不能很好解决，由冲突导致的消极影响将对工程的顺利实施产生负面效应。
因此，加强监理工程师的沟通管理，化解和业主之间的冲突，是监理工程师协调工作的重要方面。
二、冲突产生的原因分析在建设生产过程中，冲突存在的领域很多，不同的情况有不同的原因。
本文主要是论述在监理工程师和建设单位业主之间所存在的冲突问题，经过分析，此类冲突问题生成的原因可以包括如下几个方面。
（1）建设单位的中心地位与监理独立的工作方式之间的矛盾建设单位出于建设项目专业管理的需要，一般需要聘请社会监理单位，从事项目的质量、进度、投资、安全控制和管理等具体活动，于是在监理和建设单位之间便形成了委托与被委托的合同关系，但是，监理由建设单位所雇佣，并由建设单位支付监理费用，因此，这种基于合同关系的委托与被委托关系实质上又成为了典型的雇佣与被雇佣关系。
建设单位以雇主的身份，顺利成章的成为了整个项目中的中心地位，而监理则受雇于业主，为业主提供服务，接受业主的监督和管理，服从业主的目标安排。
在这样的组织构架下，监理权利的取得需要业主授权，而且，必须在业主赋予的权利范围内行使，这与监理独立的工作方式和自主的身份格格不入，当监理秉持独立原则进行工程管理时，有时候反而被作为某种越权。
（2）建设单位和施工单位之间的关系施工单位和建设单位之间，如果说没有关系，不可能，在激烈的市场竞争中，施工单位为了取得工程，都会和建设单位之间搞好关系，甚至不排除一些内定的工程，于是，很多时候，监理竟然成为了一种迫于备案压力下的一种对外的摆设，监理根本无法实施监理行为，经常会出现这样的情况：监理按照要求，对施工单位采取措施时，施工单位会绕过监理，直接从建设单位那里获得支持，从而将监理的权利架空，结果令监理工作中处于被动尴尬的局面，常引起监理的不满。
如何分析并解决企业内部冲突问题
如何分析并解决企业内部冲突问题冲突是企业内部常见的问题之一，如果不及时解决，会对组织的正常运转和员工的工作积极性产生负面影响。
本文将从分析冲突产生的原因、解决冲突的策略以及培养良好冲突管理技巧等方面，探讨如何分析并解决企业内部冲突问题。
一、冲突产生的原因分析1. 资源分配不公：企业内部冲突常常是由于资源分配不公平或不透明导致的。
例如，工作岗位、绩效评估、薪酬待遇等方面存在差异，可能引发员工之间的竞争与冲突。
2. 角色冲突：当员工之间在工作中职责和权限不明确，角色重叠或冲突时，易引起内部冲突。
这种冲突可能由于领导者的管理失误、组织结构的混乱或沟通不畅等原因而产生。
3. 价值观差异：企业内部员工具有不同的背景、文化、教育程度和生活经历，并形成了不同的价值观。
当员工的价值观存在冲突时，容易引发内部冲突。
4. 个人利益冲突：员工之间利益的追求或目标的不一致，例如晋升机会、工作任务的分配等，可能导致内部冲突。
5. 沟通问题：沟通不畅或信息交流不及时可能会给员工带来误解或误导，进而导致冲突的发生。
二、解决冲突的策略1. 意识到冲突的存在：企业领导和员工应意识到冲突的存在并重视，只有这样才能及时采取措施解决冲突。
2. 寻找共同利益：通过明确各方的共同目标与利益，可以减少冲突的发生。
鼓励员工关注团队目标，并激励他们合作共赢。
3. 加强沟通与协调：加强沟通与协调，增进各方对问题的理解和对立方的尊重。
通过有效的沟通，可以减少误解和不满情绪，解决冲突。
4. 寻求中立第三方的协助：当冲突难以解决时，可以寻求中立第三方的协助来进行调解或提出合理的解决方案。
5. 培养良好的冲突管理技巧：企业应该培养员工的解决冲突技能，包括积极倾听、合理表达、寻求共识等，以有效化解内部冲突。
三、培养良好的冲突管理技巧1. 领导者应树立和谐的企业文化，鼓励员工之间的合作和互助，创造积极和谐的工作氛围。
2. 加强团队建设，注重团队成员的沟通与协作能力培养，提高解决冲突的能力和水平。
冲突的来源和过程
案例二 某校推荐成绩一向优秀的王某去日本一所大学学习。日方 要求推荐学校给学生出具教授或导师的推荐信。于是王同 学请求他的导师写一封推荐信。该教师非常乐意帮忙，但 因工作忙，建议王同学自己将推荐信写好，然后老师在上 面签名。于是，王同学自己写了推荐信并请老师签了名字。 然而，日方在审核申请材料的时候，发现这封推荐信是由 学生自己写的而不是老师写的，于是要求学校做出解释。 经过调查，学习将调查结果告知日方。事实上，推荐信是 在老师的建议和批准下学生自己写的。而且，老师亲自签 署了该推荐信。但是，日方大学并不接受这个解释，并拒 绝了王同学的入学申请。
案例三 某高校寝，学生甲有抽烟的习惯，有时候不顾及室友的感受在寝室吸 烟。学生乙对烟味特别反感，学生乙也不想因为这点小事跟自己的室 友闹得不开心，一直没说什么。但是，有一天，学生乙在寝室睡觉， 学生甲就在寝室抽烟了，把学生乙给弄醒啦。学生乙心里不舒服就下 床跟学生甲打起来了。 案例四 本校因为晚上抢热水位而发生冲突。 案例五 北大副校长海闻19日晚在经济学原理课上做结束语时，一名教室管理 员来到教室门口，大声催促道“锁门了”。海闻在得知其身份及来意 后说：“教学重要还是锁门重要？我可以明天就让你走人！”
阶段二 认识与 个性化 阶段三 行为意向 阶段四 行为 阶段五 结果
阶段一 潜在的对 立或不一致
前提条件 沟通 结构 个人因素
认识到的冲突
处理冲突的行为意向 竞争、合作、回避、 迁就、折中
提高群 体绩效 公开的冲突 一方行为 对方的、反应 降低群 体绩效
感觉到冲突
谢谢
案例一 一名美籍教师总是很热情的帮助学生。在她的帮助和推荐下，其同学 应邀参加在美国举行的国际会议，还得倒部分资助。学生所在学院的 院长也应邀参加会议，特意和美籍教师一道准备了一块感谢匾，拟到 美国后赠送给会议组委员会。事前，他们向组委会表达了此意。然而 在赴会前的最后一刻，院长突然发现了感谢匾中有一个拼写错误，就 决定不带匾赴美了，但没有告诉美籍教师。会议期间，美籍教师提醒 院长送匾，院长这才告知原委。美籍教师激励劝说院长为这个突发事 件向组委会作出解释，并鼓励院长向组委会表示感激之情，感谢组委 会的努力，使学生和院长顺利的参加这个会议。然而，院长并没有接 受这个建议，而且对感谢匾也只字未提。事后，美籍教师和院长互相 抱怨，最终导致双方积怨，美籍教师不得不离开该学院。
人际冲突的常见原因有哪些
人际冲突的常见原因有哪些在我们的日常生活和工作中，人际冲突是一种常见的现象。
无论是在家庭、学校、工作场所还是社交圈子里，人与人之间的矛盾和冲突时有发生。
这些冲突不仅会影响我们的心情和关系，还可能对我们的生活和工作造成一定的困扰。
那么，人际冲突究竟是因何而起呢？沟通不畅是导致人际冲突的一个重要原因。
有效的沟通是建立良好人际关系的基石，然而，当沟通出现问题时，误解和矛盾就容易产生。
比如说，一方说话表达不清楚，或者另一方没有认真倾听，都可能导致信息传递不准确。
又或者，在沟通中使用了不当的语气、措辞，甚至是肢体语言，都可能引发对方的不满和反感。
有时候，人们在交流时还会出现“选择性倾听”的情况，只关注自己感兴趣或者认同的部分，而忽略了其他重要信息，这也容易引发冲突。
价值观和观念的差异也是常见的冲突根源。
每个人都有自己独特的价值观和观念体系，这些是由个人的成长环境、教育背景、生活经历等多种因素所塑造的。
当不同的价值观和观念相互碰撞时，冲突就可能产生。
例如，在对待工作和生活的平衡问题上，有的人认为工作至上，应该全力以赴追求事业成功；而另一些人则更注重生活品质，认为应该在工作之余充分享受生活。
这种差异如果不能得到理解和尊重，就很容易引发争论和冲突。
利益冲突也是人际冲突中不可忽视的因素。
在各种关系中，人们往往会涉及到利益的分配和争夺。
比如在工作中，同事之间可能会因为职位晋升、奖金分配、项目资源等方面的利益产生竞争和冲突。
在家庭中，兄弟姐妹可能会因为遗产分配、父母的关爱和支持等问题产生矛盾。
当各方都极力维护自己的利益，而不愿意做出妥协和让步时，冲突就会升级。
性格不合也是导致人际冲突的一个原因。
有些人性格开朗、乐观，善于与人交往；而有些人则性格内向、敏感，不太容易融入群体。
性格的差异可能会导致在相处过程中产生摩擦。
比如，一个急性子的人和一个慢性子的人一起做事，急性子的人可能会觉得慢性子的人做事拖拉，效率低下；而慢性子的人则可能认为急性子的人过于急躁，不够沉稳。
解决工作中冲突的技巧与策略
解决工作中冲突的技巧与策略在工作场所中，冲突是不可避免的。
它可能源于不同的工作风格、目标、价值观，或者仅仅是因为日常的压力和紧张。
然而，如果处理得当，冲突可以成为促进创新、改进工作流程和增强团队凝聚力的机会。
反之，如果处理不好，冲突可能会破坏工作关系，降低工作效率，甚至导致人员流失。
因此，掌握解决工作中冲突的技巧与策略是至关重要的。
一、理解冲突的根源要有效地解决冲突，首先需要了解其产生的原因。
常见的工作冲突根源包括：1、资源分配不均：当团队成员认为资源（如时间、资金、设备等）分配不公平或不充足时，可能会引发冲突。
2、工作目标不一致：如果团队成员对工作的目标和期望存在分歧，就容易在工作方向和重点上产生冲突。
3、沟通不畅：信息传递不准确、不及时或者被误解，都可能导致冲突的发生。
4、个性差异：不同的性格、工作风格和价值观可能会在合作中产生摩擦。
二、保持冷静和客观当冲突发生时，人们往往会情绪激动，这时候保持冷静和客观是解决问题的关键。
首先，给自己一些时间来平复情绪，避免在冲动之下做出不理智的言行。
然后，尝试从旁观者的角度来看待问题，不要让个人的偏见和情感影响对事情的判断。
例如，当你与同事因为一个项目的方案产生激烈争论时，不要急于反驳对方，而是深呼吸几次，让自己冷静下来，然后思考对方观点的合理性。
三、积极倾听对方的观点倾听是解决冲突的重要环节。
给予对方充分的表达机会，认真聆听他们的想法和感受，不要打断或急于反驳。
通过倾听，你可以更好地理解对方的立场和需求，为解决冲突找到切入点。
在倾听的过程中，可以使用一些积极的反馈语言，比如“我理解你的感受”“这听起来确实是个问题”等，让对方知道你在认真关注他们的意见。
四、清晰表达自己的观点在了解对方的观点后，清晰、准确地表达自己的看法也是必不可少的。
注意语言要平和、客观，避免使用攻击性或指责性的言辞。
例如，你可以说“我认为这个方案可能存在一些不足，因为，但我也理解你的出发点是”，这样既能表达自己的观点，又不会激化矛盾。
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学习导航
通过学习本课程，你将能够：
●了解冲突产生的诱因；
●了解激化冲突的因素；
●掌握引发冲突的自我根源；
●掌握一种冲突诊断的模型。
如何分析冲突产生的原因
一、冲突的诱因
引发冲突的诱因很多，主要包括以下几点：
1.信息不对称
沟通双方对同一事件的理解和期望不同，自然就会产生冲突。
2.沟通不畅
沟通一方或双方叙述不清，或者说话容易让人误解、产生歧义，也会引发冲突。
3.关系紧张
冲突双方平时关系太紧张，稍有不慎就会产生流言蜚语，也容易引起不必要的冲突。
4.切身利益受损
如果员工在本职岗位上做得很好，公司忽然调来一个人与其竞争，或者一项工作马上就要成功，突然有人来分一杯羹，这名员工就容易对新对手和上司产生不满和冲突。
5.竞争有限资源
如果公司的资源不丰富，做项目时就需要各个部门一起配合。
由于平时各部门没有合作机会，缺乏合作意识和团队精神，有时就会在会议上争夺有限的资源，因而发生冲突。
6.评价和奖惩不公
如果员工的工作做得很好，领导对其评价却不好，反而对工作做得差的人评价很高，这就容易引发冲突。
7.价值观不同
每个人对事情的看法、做事的动机都与别人不同，这时如果缺少尊重就会引发冲突。
8.威胁权力和地位
如果下属的能力过强，甚至威胁到领导的权力和地位，这时领导人的看法和心态就会发生变化，也容易引起冲突。
9.行为方式和处事态度不同
与人交流时，要了解对方的行为方式，用其能够接受的方式进行沟通，否则就会引起冲突。
10.文化与习惯差异
沟通双方的文化背景、工作习惯、说话习惯、沟通习惯都会有差异，如果一味坚持自己的个性，也容易发生冲突。
11.职责与分工差异
如果工作的岗位职责标识不明、分工模糊，或者不被大家认同，就会经常出现不同岗位之间的冲突。
12.角色和地位差异
例如，企业普通员工与老总的信息量、对事情的看法和思考方式不同，导致最后的行为结果就会不同，也会发生冲突。
13.目标和需求差异
沟通双方的目标和需求不同，沟通方向就不容易一致，由此也会产生冲突。
14.风格和性格差异
领导的做事风格和员工的性格不符，或者员工的做事风格与领导的性格不符，都会成为产生冲突的诱因。
15.观念与认知差异
沟通双方对事情的认知不一样，思考问题的立足点也不一样，这时就容易产生冲突。
16.能力与要求差异
员工能力与岗位的要求不一致，或者与领导的要求不一致，就容易拉部门的后腿，也会产生冲突。
17.态度与气质差异
沟通时要考虑到双方的气质差异。
例如，内向型和外向型的人沟通，胆汁质和粘液质沟通，都要注意策略和方法。
18.素质和修养差异
每个人的生长环境、接受的教育、做事风格和方式、品德修炼都会不同，所以不能用自己的标准要求别人，否则也容易引发冲突。
二、激化冲突的因素
发生冲突后，如果沟通双方不注意细节问题，就容易引起冲突升级。
这些细节因素包括以下几个方面：
1.问题言重和扩大
小题大做，将小事情的后果严重化、扩大化，伤害别人的感情和利益，就会使别人产生看法。
2.伤及私利和面子
要就事论事，不能随意论及人品和形象，伤害了别人的面子和形象，就会使自己的形象在对方心中一落千丈。
3.态度专制
领导训斥下属时要讲究方法，不能像教育孩子一样无所顾忌，过激的态度和言行虽然不会引起下属当场反驳，但下属在私下里一定会为了找寻心理平衡而抱怨不休。
4.傲慢自大
过于傲慢自大的人对下属缺乏信任、对同伴缺乏尊重、对客户也缺乏尊重，自然很容易将冲突扩大化。
5.控制欲望强
如果领导有很强烈的控制欲望，总是要求下属按照自己的标准做事，却往往忽略对自己的要求，就会引起下属的抱怨，一旦下属找到突破口，就会爆发冲突。
6.过度地表达
有些人特别喜欢说话，总是在表达自己的想法，不给对方说话的机会。
这样的人不仅不能了解对方的想法和需求，也容易引起对方的不满。
7.自以为是
人无完人，每个人都有犯错的时候。
自以为是的人认为自己总是对的，在和别人发生冲突的时候，倾向于认为对方总是错的，这就容易激化冲突。
8.武断霸道
武断霸道的人不看别人的眼神，不顾别人的想法。
例如，有些领导在开会时，无视下属厌烦的表情，在台上大谈特谈，唯一的结果就是会议结束时下属一涌而出，会议讨论反而没有结果。
三、引起冲突的自我根源
1.自私
当被问及“对自己最重要的人”时，有人回答“父母”，有人回答“自己”，后一种回答就是自私的心态。
自私的人只关心自己的所得和所失，做事之前考虑最多的是事情给自己带来的影响，坚决不做没有利益的事情。
例如，小王比较自私，当同事找其帮忙时，小王就会推脱给同样有空的小张，甚至抱怨同事给自己添麻烦，埋下冲突的祸根。
2.自大
自大的人唯我独尊，总是认为自己最了不起，自己的言行、判断永远正确，自己经验最丰富、能力最优秀。
例如，当别人想要提出意见时，他就会快速打断：“我知道你要说什么，你不用说了。
”不能接受不同的意见，就会引起冲突。
3.自傲
自傲的人孤芳自赏，认为自己非常有价值，企业离开自己就无法运营。
相对而言，自傲的人蔑视别人，总是以强势的态度面对别人。
实际上，每个人都有证明自己价值的需要，都希望受到最起码的信任和尊重，自傲的人就会伤害别人的自尊，容易引发冲突。
4.自立
自立的人缺乏整体和大局意识，认为自己是在给公司、老板打工，而不是在为自己创造价值，因此就把自己孤立起来，经常做些损人利己的事情，甚至推卸责任，这就为冲突种下根源。
5.自闭
自闭的人是“武大郎开店”，总是害怕别人超过自己。
例如，在自闭主管领导的部门内，绝对没有能力超过主管的下属存在，即使能力强的员工出现了，主管也会找借口将其调离。
6.自我
自我的人常有理，别人永远没道理。
这样的领导不允许员工思考，压制员工的创造力、积极性、主动性，把员工都当作工具，员工就会像走马灯一样流动。
因为员工需要提拔的机会和成长的平台，如果看不到成长的希望，即使公司给予再好的待遇，员工也不会留下。
四、冲突诊断模型
图1 冲突诊断模型
1.冲突分类
如图1所示，冲突可以分为两种：容易解决的冲突和不易解决的冲突。
容易解决的冲突往往具备以下特点：目标一致，冲突双方的想法虽然不同，但总体目标是一致的，只要各退一步，就能达成共识；相互依赖，例如生产需要供应，供应需要财务，财务需要人力，多方形成需求链，有分歧时就很容易解决；非原则性，只要不涉及原则问题，人们都很容易做出退让；利害较小，双方的利害不是互斥的，一方得利不会给对方带来伤害，人们不会有很强的抵触心理；领导支持，遇到的阻碍就会缩小，冲突就容易解决。
相较而言，不易解决的冲突的特点则是原则性强、己荣彼辱、互不依赖、显失公平。
2.有效解决冲突
解决冲突需要做到以下几点：第一，换位思考，要站在对方的角度思考问题；第二，对症下药，思考冲突对自己的严重程度，决定采取的具体措施；第三，原则灵活，适当权变原则，适应变化的社会。
要点提示
解决冲突的方法有：
①换位思考；
②对症下药；
③原则灵活。
由不同冲突的特点可以看出，共赢共好的关系可以轻松化解冲突。
要想达到共赢共好，需要做到：第一，忌讳争强斗狠；第二，合作共赢；第三，激发员工的积极性、主动性、创造性；第四，荣辱与共；第五，互相成就对方。
五、改善冲突的好习惯
1.口头经常讲“您”
“您”是对他人的尊称，在交往中经常用“您”称呼对方，可以表现出充分的尊重，别人也容易接受自己的言论。
除此之外，在人际关系中，要多说“我们”，而非“他们”和“你们”，这样可以有效拉近谈话双方的心理距离。
2.学会尊重不同意见
每个人都会有自己的意见，因此在交流中就要认识到这种差异性，充分理解他人的思想、言语和行为。
每个人都可以相信自己是正确的，但是不能强求他人也相信自己是正确的，因为他人或许永远无法理解自己。
3.不要争辩或指责别人
与人争辩的时候，人们的情绪状态和平常不同，情绪失控了就很容易出现附加问题，造成人际关系矛盾，因此要避免与他人争辩。
4.留心习以为常的口头语
或许从方言转化而来，或许是后天故意为之，几乎每个人都有独特的口头语。
这些口头语已经成为人的一部分，脱口而出的时候不会给自己带来影响，但是可能给他人带来伤害，甚至是侮辱，因此每个人都要克制、修正自己的口头语。
5.避免冲动的语气
五湖四海的人能够相聚是一种缘分，说话时就要考虑对方接受的方式，注意自己的语气，避免冲动带来的伤害。
6.留意情绪起伏
在一天之中，人们的情绪会随着时间不断起伏，因此每个人都要掌握自己情绪变化的规律，寻找引起不良情绪的原因，对症下药地控制情绪、稳定心情。
7.静心反思
成功的人习惯于反思自己的缺陷，并确实行动起来弥补自己的不足；失败的人往往随心所欲，即使清楚自己的缺点，也不会有所行动。
因此，每个人就要静心地反思，认识到缺陷可能带来危害，制定改善目标，并切实贯彻下去，每天进步一点点，终将达到质的飞跃。
8.自言自语练习
发生分歧时，人们可以使用应对式的自言自语，自己模拟争吵的双方，将冲突局限于自身，减少与他人的冲突。