运用基本法搭建三四级机构业务平台.pptx
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三四级市场运作
三四级市场的竞争特点
❖ 竞争无序;层次低;导致市场环境恶劣 ❖ 品牌竞争格局难料;王侯将相;宁有种乎
1) 高品牌的未必能卖上高价格;即使卖了高价也未必能有销量 2) 杂牌产品也可卖高价;甚至在局部独占鳌头;成为主流名牌
❖ 还是渠道为王;整合优秀经销商是关键 ❖ 贴近的服务成为强大的竞争优势 ❖ 是什么不重要;关键是说什么;谁的声音大
❖ 当地强势卖场凭借其地缘优势;成为地头蛇 ❖ 超市系统利用其团购或包销机的价格优势;也横冲直撞 ❖ 专卖店体系也如雨后春笋;蓬勃发展;势头强劲； ❖ 乡镇终端商规模较小;且各种业态混杂;错综复杂
深度营销团队
- 14 -
三四级市场的渠道结构
❖ 主要集中在家电电商场 百货超市和品牌专卖店 ❖ 家电商场比重最高;而百货超市和品牌专卖店的比重大致相当
深度营销团队
- 37 -
管理体系的提升
❖ 相关机制的及时转变;调动各级能动性 ❖ 逐步降低管理重心;进行组织结构调整
➢ 尝试业务员的驻地制
❖ 专业部门与相应市场职能的发育 ❖ 专项资源保证;积极牵引 ❖ 加强管理跟进与过程指导
深度营销团队
- 38 -
强调队伍的执行力
❖ 强调执行的文化：穷尽方法;不遗余力 ❖ 完善运作手册和有效指导;保证执行效率 ❖ 有效激励与奖惩;保证执行的动力与意愿 ❖ 加强过程检核;确保执行的力度
美的生活电器培训
三四级市场运作实务
此报告仅供内部交流使用
深度营销团队
资深咨询师：程绍珊
- 1-
目录
• 三四级市场的特点解析 • 三四级市场的运作难点 • 主要策略思路与操作要点 • 组织保障与管理跟进 • 互动研讨
深度营销团队
- 2-
搭建三四级机构业务平台
内外勤的不同追求 内勤：完成计划任务 外勤：高收入高成长
《基本法》是内外勤 目标统一的桥梁
内勤主要工作之一
把外勤的收入目标转化为
业务目标
内勤运用《基本法》应具备的基本能力
• 精通《基本法》，熟练掌握“游戏规则” • 运用《基本法》设定各层级工作标准 • 利用《基本法》数据预警、追踪目标达成
太平《基本法》的利益导向
合计
3500-4000 2000-2500 210 1200 1500 360
1000 10000
主管管理利益收入
来源1：职务津贴
直辖组FYC 3000以下 3000—10000 10000以上
业一 0
600 1200
来源2：社保补贴（间接利益）
职级
业务经理
指标
直辖组月FYC
条件
10000≤ FYC
费用82万元
《基本法》投入费用
•基本法初佣：1925万(以初佣35%为例） •管理利益：初佣的82%，1578万
•合计投入费用：3503万 《基本法》投入费用是激励费用的42倍
结论：
《基本法》是源源不断、上不封 顶的最大激励费用；利用《基本法》 相当于内勤利用有限权利获取无限 资源。
目录
数据展示 深层认知太平《基本法》 利用《基本法》推动万元团队 数据平台是利用《基本法》的基本条件
演示：万元标保长期服务津贴
从业20年累计41万，相当于年交1.5万的养老金 从业30年累计84万，相当于年交2.1万的养老金
11.25日系统内预计提长期津贴排名
李焱长期服务津贴：年度3893万×2%=78万；预累计666万 黄霞长期服务津贴：年度7788×2%=156万；预累计516万
保险公司四级机构培训运作40页
16
艾宾浩斯的遗忘曲线
4
5
6
天数
根据统计，演练、实做是最有效的训练手法 记忆程度
10% 20% 阅读 倾听 看图片 看电影 看示范 参与讨论 发表意见
参与程度 通过文字接收
30%
被动
通过画面接收
50% 70%
90%
测试 模拟演练 实际操作
接受与参与
万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发， 违者必究
操作主体： 中支或营销服务部 操作形式： 开放式培训
25
操作主体： 中心支公司 操作形式： 开放式培训
操作主体： 中心支公司 操作形式： 开放式培训
新人生产线经营目标
新人上岗前：代理人考试通过率85% 考试通过且上岗率80%
上岗1-3个月：三个月平均活动率50%
三个月转正率40%
上岗4-6个月：三个月留存率75% 六个月留存率60%
代理人考试通过率：85% 新人三个月转正率：40% 新人六个月留存率：60% 新人九个月留存率：40%
新人十三个月留存率：35%
培训费用预算执行率：≤ 100%
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14
15
• 从教学方法的角度 长时记忆
输入的信息 短时记忆 遗忘
100％ 80％ 60％ 40％ 20％ 1 2 3
20%
非 制 的式 时培 间训
21
目
录
四级机构培训使命 组训人员的培训职责及工作内容 一线培训人员应有的几点观念
四级机构基础培训体系的运作
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艾宾浩斯的遗忘曲线
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天数
根据统计，演练、实做是最有效的训练手法 记忆程度
10% 20% 阅读 倾听 看图片 看电影 看示范 参与讨论 发表意见
参与程度 通过文字接收
30%
被动
通过画面接收
50% 70%
90%
测试 模拟演练 实际操作
接受与参与
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操作主体： 中支或营销服务部 操作形式： 开放式培训
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操作主体： 中心支公司 操作形式： 开放式培训
操作主体： 中心支公司 操作形式： 开放式培训
新人生产线经营目标
新人上岗前：代理人考试通过率85% 考试通过且上岗率80%
上岗1-3个月：三个月平均活动率50%
三个月转正率40%
上岗4-6个月：三个月留存率75% 六个月留存率60%
代理人考试通过率：85% 新人三个月转正率：40% 新人六个月留存率：60% 新人九个月留存率：40%
新人十三个月留存率：35%
培训费用预算执行率：≤ 100%
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• 从教学方法的角度 长时记忆
输入的信息 短时记忆 遗忘
100％ 80％ 60％ 40％ 20％ 1 2 3
20%
非 制 的式 时培 间训
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目
录
四级机构培训使命 组训人员的培训职责及工作内容 一线培训人员应有的几点观念
四级机构基础培训体系的运作
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都邦保险有限公司三四级机构管理办法
都邦保险有限公司三四级机构管理办法营销效劳部管理方法〔试行〕目录第一章总那么第二章营销效劳局部类第三章营销效劳部设立第四章人力资源管理第五章财务管理第六章业务管控第七章考核与升升级第八章电脑系统管理第九章附那么第一章总那么第一条为增强对营销效劳部的综合管理，规范其运营活动，促进营销效劳部安康、稳健、快速开展，特制定本方法。
第二条营销效劳部是指经总公司审批，并报中国保险监视管理委员会同意，在工商行政管理机关注销注册，在分公司辖区内设立的运营机构。
营销效劳部以销售职能为主，实行团队化管理，以保费方案达成率、应收率、满期赔付率、险种结构、费用率、综分解本率等作为主要考核目的。
第三条管理原那么1．授权运营：营销效劳部须在公司一致授权内合法合规运营。
2．分级管理：营销效劳部由分公司授权中心支公司担任管理。
3．明白责任：中心支公司担任人是营销效劳部运营管理结果的第一责任人。
对营销效劳部运营管理不善的，分公司将对中心支公司给予升级、降薪等处置，对盈余严重的，给予免职、免职奖励。
第二章营销效劳局部类第四条分类规范依照不同保费规模，营销效劳部划分为三类，即：一类：800万元以上；二类：600-800万元；三类：400-600万元。
第三章营销效劳部设立第五条设立原那么1、稳健开展原那么。
中心支公司央求设立营销效劳部须准确测算，量入为出，宁缺毋滥。
2、一致投入原那么。
分公司依照营销效劳局部类规范担任营销效劳部设立的前期投入，任何中心支公司不得自行投入或在分公司投入之外添加投入。
3、目的婚配原那么。
中心支公司添加设立营销效劳部，分公司将依照营销效劳局部类规范，相应添加中心支公司的当年各项方案目的。
4、进度调控原那么。
依据满期考核要求，营销效劳部原那么上在上半年设立，下半年不设立新的营销效劳部。
第七条设立条件1、新设中心支公司停业一个月后，方可央求设立营销效劳部。
中心支公司应综合思索，选择经济开展较快的地域设立营销效劳部。
三标一体化管理体系文件架构培训(PPT)
按照“共性兼容、个性互补”的原则，综合了其他2个专 业标准体系；
因此公司质量管体系覆盖的生产建设、经营活动，以及 战略发展的需要；
2）管理手册作用
1、明确公司各部门及全体员工的职责及其相互关系。
2、向员工和相关方展示本公司管理的总框架，描述和实 施、（对外）交流管理体系的依据。 3、向公司各相关人员提供操作执行管理体系的规范依据。 4、向公司各相关人员提供查询所需文件与记录的途径 （程序文件和有关文件与记录）。 5、作为管理体系保持、改进和审核的基础。 6、作为公司某种资格鉴定（认证）、签订合同和推销的 重要凭证。
② 手册核心部分（4-8条）：以质量管理体系要求的要素 （17个一级要素）为主线；融入本质量、安全管理、环境、标 准化等管理体系的要求。手册基本结构： 体系策划--- 职责 分工---资源配置---实现过程---检查和改进（PDCA），见图 示：
③手册附录部分见附件
4、管理体系策划
1、体系文件要求（体系文件组成、结构和分类等）； 2、文件控制（文件管理控制的要求） 3、记录控制（记录管理控制的要求） 4、标准化管理（概述公司标准化管理过程，阐明标准化管理要求与 质量、环境管理体系文件之间的关系）
余项； 个。
后期用E平台 编写程序文件、三级文件中引出必要的记录、表单、流程图；
5、管理职责（P）
1、以顾客、法律法规和其他相关方为关注焦点； 2、管理体系方针、目标和管理方案； 3、风险管理（环境污染的风险） 4、职责权限和沟通（最高管理者、管代、部门职责 与权限） 5、信息的沟通与协商 6、管理评审
顾客 要求
输入
6、资源管理（P）
1、人力资源（含培训）； 2、薪酬、保险与激励； 3、设备、基础设施； 5、工作环境； 6、信息资源； 7、供方及合作者
因此公司质量管体系覆盖的生产建设、经营活动，以及 战略发展的需要；
2）管理手册作用
1、明确公司各部门及全体员工的职责及其相互关系。
2、向员工和相关方展示本公司管理的总框架，描述和实 施、（对外）交流管理体系的依据。 3、向公司各相关人员提供操作执行管理体系的规范依据。 4、向公司各相关人员提供查询所需文件与记录的途径 （程序文件和有关文件与记录）。 5、作为管理体系保持、改进和审核的基础。 6、作为公司某种资格鉴定（认证）、签订合同和推销的 重要凭证。
② 手册核心部分（4-8条）：以质量管理体系要求的要素 （17个一级要素）为主线；融入本质量、安全管理、环境、标 准化等管理体系的要求。手册基本结构： 体系策划--- 职责 分工---资源配置---实现过程---检查和改进（PDCA），见图 示：
③手册附录部分见附件
4、管理体系策划
1、体系文件要求（体系文件组成、结构和分类等）； 2、文件控制（文件管理控制的要求） 3、记录控制（记录管理控制的要求） 4、标准化管理（概述公司标准化管理过程，阐明标准化管理要求与 质量、环境管理体系文件之间的关系）
余项； 个。
后期用E平台 编写程序文件、三级文件中引出必要的记录、表单、流程图；
5、管理职责（P）
1、以顾客、法律法规和其他相关方为关注焦点； 2、管理体系方针、目标和管理方案； 3、风险管理（环境污染的风险） 4、职责权限和沟通（最高管理者、管代、部门职责 与权限） 5、信息的沟通与协商 6、管理评审
顾客 要求
输入
6、资源管理（P）
1、人力资源（含培训）； 2、薪酬、保险与激励； 3、设备、基础设施； 5、工作环境； 6、信息资源； 7、供方及合作者
保险如何经营四级机构 PPT
获得更多的网点经营权
深化和网点的合作关系
提高渠道对新华的认知度
营销训练营注意点:
1、要有一支能打硬仗的客户经理队伍 2、良好的渠道关系
3、要有一定的培训支援
三、渠道拓展
1、寻找突破渠道
分析市场环境，寻找有保险需求，但 目前业务开展情况不佳，其他公司经 营不好的渠道网点
只有不合格的理财经理 没有开发不出的网点
1、严格执行公司基本法考核
期缴占考核指标比不低于30%
2、根据经营的渠道网点下个 性化指标（主要为银行业务）
学习兄弟机构先进经验， 把 建成系统标兵
营业部目前情况介绍 16年1---12月达成规模保费1.2亿 期缴5000 万 金钱柜期缴345 目前人力32人
经营渠道有邮政、建行、农行、工行、交行、中行
一、组织架构 二、展业模式 三、渠道拓展 四、费用管理 五、考核方式
一、组织架构
中支银行代理部
渠道经理
内勤
督训
理财经理
四级机构参照中支的架构来运作
2、用
人的特质经营出核心渠道
最敬业、最勤奋、最诚恳、最专业 持之以恒 耐的住寂寞 3、全面启动 以点带面，启动各个渠道
网点开发的流程：
由公司出面联系网点
客户经理进驻 网点培训联谊活动 客户经理经营
四、费用管理
根据公司要求合规使用，不同渠道 采用不同的费用政策
多、快、好、省的发展业务
五、考核方式
二、展业模式
1、联合营销
独占网点：一人一网点
共同经营网点：一人力量推动业务拓展
适用于银行业务淡季,潜力未被充分挖掘 的渠道和网点为最佳
3、探索学习小型化产说会的尝试
营销训练营的作用:
1、快速的提升业绩水平
深化和网点的合作关系
提高渠道对新华的认知度
营销训练营注意点:
1、要有一支能打硬仗的客户经理队伍 2、良好的渠道关系
3、要有一定的培训支援
三、渠道拓展
1、寻找突破渠道
分析市场环境，寻找有保险需求，但 目前业务开展情况不佳，其他公司经 营不好的渠道网点
只有不合格的理财经理 没有开发不出的网点
1、严格执行公司基本法考核
期缴占考核指标比不低于30%
2、根据经营的渠道网点下个 性化指标（主要为银行业务）
学习兄弟机构先进经验， 把 建成系统标兵
营业部目前情况介绍 16年1---12月达成规模保费1.2亿 期缴5000 万 金钱柜期缴345 目前人力32人
经营渠道有邮政、建行、农行、工行、交行、中行
一、组织架构 二、展业模式 三、渠道拓展 四、费用管理 五、考核方式
一、组织架构
中支银行代理部
渠道经理
内勤
督训
理财经理
四级机构参照中支的架构来运作
2、用
人的特质经营出核心渠道
最敬业、最勤奋、最诚恳、最专业 持之以恒 耐的住寂寞 3、全面启动 以点带面，启动各个渠道
网点开发的流程：
由公司出面联系网点
客户经理进驻 网点培训联谊活动 客户经理经营
四、费用管理
根据公司要求合规使用，不同渠道 采用不同的费用政策
多、快、好、省的发展业务
五、考核方式
二、展业模式
1、联合营销
独占网点：一人一网点
共同经营网点：一人力量推动业务拓展
适用于银行业务淡季,潜力未被充分挖掘 的渠道和网点为最佳
3、探索学习小型化产说会的尝试
营销训练营的作用:
1、快速的提升业绩水平
寿险三级机构运营与管理-人寿保险公司三级机构潜质干部培训PPT模板课件演示文档幻灯片资料
报销或支付记账平安现行三级机构管理模式平安现行三级机构管理模式关键岗位工作职责及考核关键岗位工作职责及考核管理模式未来的发展方向管理模式未来的发展方向22关键特征二级分公司销售银行保险后援共同资源营业区银行保险服务中心营业部银行保险服务站三级机构是完全的前后线分离三级机构组织架构各销售系列和服务中心从管理到预算完全分设服务中心为区域制为所在区域内各销售系列提供后援服务服务中心的设置没有三四级机构的区别只要符合服务中心设立标准就可以设立服务站是服务中心的前置具有服务中心的基本职能23服务中心服务中心??按区域服务需按区域服务需求总量设置求总量设置??按交通时间按交通时间里程距离确定里程距离确定选址选址??总公司寿险统总公司寿险统一审核批准一审核批准??ddnddn专线专线业务规模决定所拥有的后援资源服务站服务站??按当地业务规模按当地业务规模和服务量设置和服务量设置??设置综合内勤岗设置综合内勤岗属隶属服务中心属隶属服务中心派出人员派出人员??实行柜员制管理实行柜员制管理??有有ddnddn专线专线但不设人事和财但不设人事和财务岗位务岗位特例特例??可开通或保留可开通或保留ddnddn线路线路??其它配置同后其它配置同后援服务站援服务站从前线对后援服务的需求出发?全盘考虑24第一篇结束语人事权在二级机构不要擅作主张三级机构是预算的执行单位不要去创新与后援配合不好不是能力问题就是态度问题要挑战的是自己不是制度几点忠告主要结论?现阶段业务是机构工作的主要评价标准?专业分工和销售单元是三机构管理模式的主要特征25??核心的前线销售管理核心的前线销售管理??什么是机构的核心竞争力什么是机构的核心竞争力??发展才是硬道理发展才是硬道理26三级机构的类别与特点fyp1fyp1亿亿人力人力20002000人人fyp5000万人力1000人fyp5000万人力1000人?市区有若干营业部市场份额低于30?无四级机构小机构中机构大机构?市区业务初见规模人力达10002000人?四级机构刚起步作为网点操作?市区份额领先同业?四级机构渐显规模分区运作三级机构的工作重点27小机构的工作重点?加强培训体系建设培养兼职讲师队伍建立培训制度完善培训流程?强化营销会报管理建立营销经营例会提升早会经营效果?加强业务推动力度开展有效的业务竞赛活动建立顺畅的追踪体系市区营业部经营三级机构的工作重点28小机构的前线岗位设置企划督导培训营销培训以功能块形式
银行运营机制改革提升的三四四构成
是 整 个 经 济 体 制 改 革 的 关 键 和 难
点 ，也是 将 中国 农业 银 行 改 革 为 规 范 化 的 国 有 商 业 银 行 的 关 键 和 难 点 。 问题 解 决 得 早 、 决 得 好 ， 解 就会 早 些 为银 行 带 来 新 的 生 机 和 活 力 ， 必 将 大大 缩 短 向商业 银 行 转 变 的进 程 ； 之 ， 会 贻 误 战 机 ， 约 银 行 反 则 制
下 商 业 银 行 经 营 管 理 的 需 要 了。那 么 ， 究竟 应该 如何 运用 现代 风 险管理 理念 、 科
业务运行效率和 风险管理水平 ， 实
・ — — — —
现 网 点功 能 由核 算 操 作 型 向服 务 营
销 型转 变。 ３再造 风 险监 督体 系。 ． 建立 以流
理 平 台 ， 兼 顾 客户 满 意度 、 率 和 在 效 风 险控 制等 因素 前提 下 ，启 动 应 用
影 像 流和 工 作流 系统 。 将 时效 性 要 求 不 高 的业 务 转移 至 后 台 处理 ， 大
点。 但是 ， 并 不意 味着 风 这
险 防范 能力就 领 先全球 了。 事实 是通 过这 次危 机 ， 多 很 问题 显 现 出来 了 ， 内部 运
编者 按 ： 国际金 融危 在 机 中 ， 国银行 业 凭借 稳健 我 经 营成 为 全 球 金 融 业 的 亮
的生存 。 ０ ９年 以来 ， ２０ 中国农业 银 行
实 施 运 营体 系 改 革 ， 程 机 制 再造 ， 流
以临柜 业 务 、授 信 业 务 和技 术 运行
为 重 点 ， 快 实 施精 细化 管 理 ， 动 加 推 后 台作 业 集 中 ，提 高运 营 管理 质 量
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工具：新人底薪预警表
新人底薪专项会
负责人：组训
频次：每月第二周开始，每周二一次 时间：上午9：40—10：40 内容
• 数据盘点（新人底薪预警） • 达成最高底薪的新人分享 • 下周工作安排
师傅追踪
追踪方式：组早会一对一面谈 工具：伯乐奖预警表和转正预警表
主管追踪
追踪方式：组早会数据盘点 工具：佣金预警表 （组训制作）
演示：万元标保长期服务津贴
从业20年累计41万，相当于年交1.5万的养老金 从业30年累计84万，相当于年交2.1万的养老金
11.25日系统内预计提长期津贴排名
李焱长期服务津贴：年度3893万×2%=78万；预累计666万 黄霞长期服务津贴：年度7788×2%=156万；预累计516万
序号
机构
1
内外勤的不同追求 内勤：完成计划任务 外勤：高收入高成长
《基本法》是内外勤 目标统一的桥梁
内勤主要工作之一
把外勤的收入目标转化为
业务目标
内勤运用《基本法》应具备的基本能力
• 精通《基本法》，熟练掌握“游戏规则” • 运用《基本法》设定各层级工作标准 • 利用《基本法》数据预警、追踪目标达成
太平《基本法》的利益导向
合计
3500-4000 2000-2500 210 1200 1500 360
1000 10000
主管管理利益收入
来源：职务津贴
直辖组FYC 3000以下 3000—10000 10000以上
业一 0
600 1200
来源2：社保补贴（间接利益）
职级
业务经理
指标
直辖组月FYC
条件
10000≤ FYC
费用82万元
《基本法》投入费用
•基本法初佣：1925万(以初佣35%为例） •管理利益：初佣的82%，1578万
•合计投入费用：3503万 《基本法》投入费用是激励费用的42倍
结论：
《基本法》是源源不断、上不封 顶的最大激励费用；利用《基本法》 相当于内勤利用有限权利获取无限 资源。
目录
数据展示 深层认知太平《基本法》 利用《基本法》推动万元团队 数据平台是利用《基本法》的基本条件
内蒙古分公司 高春山 2013.11.4
目录
数据展示 深层认知太平《基本法》 利用《基本法》推动万元团队 数据平台是利用《基本法》基本条件
数据展示
年度
2013年 1-10月
机构 烟台中支 系统均值
万元人力占比
19%
12%
主管万元收入占比
58%
36%
烟台中支万元占比高的原因
总、分公司方案导向（13年总公司元月
是万元人力利益最大化
目录
数据展示 深层认知太平《基本法》 利用《基本法》推动万元团队 数据平台是利用《基本法》的基本条件
万元团队的三个层级
万元人力—全员 万元收入—主管 万元税收—高经
万元团队的经营管理
建立标准 预警追踪
氛围营造（略） 技能提升（略）
利用《基本法》 建立标准和预警追踪
按照职务津贴的30%给付社会保险费补贴
佣金差1元直辖组职务津贴及社保补贴的差别
A类《基本法》
直辖组佣金 9999元 10000元
高春山 简介
教育背景：本科 职业背景：高中数学教师 入行时间：2004年10月 入司时间：2006年10月 目前岗位：内蒙古分公司个人业务部经理
（9.9日到任） 主要荣誉:
• 2010年总公司优秀员工 • 2012年总公司优秀员工 • 2012年烟台保险行业先进工作者
1
运用《基本法》搭建 三、四级机构的业务平台
方案按照分公司万元人力奖励费用；分公司对万元人 力设立奖励方案）
建立四星工作标准和习惯
利用《基本法》
激励费用资源是有限的， 建立长期业务平台需要利用 《基本法》建立工作标准和良 好的工作习惯
激励费用PK《基本法》投入费用
例：年标保计划5500万 激励费用
• 烟台中支年度可支配费用（激励费和培训费）年标保的1.5%，
利用《基本法》建立万元标准
《基本法》解读（A类）：
项目1、新人底薪
最高档FYC3000元，底薪2500元
项目2、续期
——“终身最高档新人底薪”
项目3、体检福利
——上年度在职六个月以上，月均FYC1.5万
项目4、长期服务津贴
——公司从正式以上业务人员所代理的寿险 合同第3个年度起，每年从该合同当年 度保费中提取2%作为长期服务津贴
四川
2
四川
3
北京
4
上海
5
四川
姓名
李焱 谢蓉 林雪燕 夏根娣 黄霞
三年期以 上规保
38928938 31823428 24814470 18831680 77880222
已计长期 服务津贴
35524 974849 593015 737608 581248
预累计长期 服务津贴
6655511 6571541 5761761 5658906 5163804
项目5、晋升主管标准（季度）
——个人FYC6000元，直辖组FYC20000万
项目6、主管获得最高职务津贴
——直辖组FYC10000元
项目7、百万年薪
——百人千万标保
需要
百万年薪
人均万元
千万标保
百人团队
万元从我做起
总监的百万年薪
年度
人力
标保（万）
2010
105
1137
2011
120
青岛胡红卫
部组佣金预警简易表
部经理追踪
二早 营业部个人报表（组训制作）
内外互动“多层”追踪新人的内在意义……
建立高的工作标准 养成好的工作习惯 高收入带来高留存 主管追踪促动带头 提升主管管理能力
主管万元追踪
责任人：区经理 追踪方式：
• 主管会—每周至少2-3次，会中发放佣金报表 • 日常电话追踪及面谈
工具：主管业绩报表
推动万元收入
建立万元收入模型：
➢基本收入：个人标保万元，收入6000元（新人初佣+
底薪收入；老人初佣+续期）
➢管理收入：管理利益，收入4000元，（业务员增员4
人，晋升主管）
主管万元收入构成
A类《基本法》为例
个人初佣
个人续期
季度 奖
职务
社保 绩优组基金
直辖OR
津贴
补贴 （超A）
2012
148
1300 1869
2011
118
烟台梁木
2012
155
1640 1560
烟台孙翠梅 2012
77
896
年收入（万） 106 147 171 123 133 104
万元标保追踪
新人万元追踪 主管万元追踪
新人万元追踪
组训追踪
追踪方式：早会、日常 内容
• 新人底薪预警 • 随机面谈 • 每周2-3次电话追踪
新人底薪专项会
负责人：组训
频次：每月第二周开始，每周二一次 时间：上午9：40—10：40 内容
• 数据盘点（新人底薪预警） • 达成最高底薪的新人分享 • 下周工作安排
师傅追踪
追踪方式：组早会一对一面谈 工具：伯乐奖预警表和转正预警表
主管追踪
追踪方式：组早会数据盘点 工具：佣金预警表 （组训制作）
演示：万元标保长期服务津贴
从业20年累计41万，相当于年交1.5万的养老金 从业30年累计84万，相当于年交2.1万的养老金
11.25日系统内预计提长期津贴排名
李焱长期服务津贴：年度3893万×2%=78万；预累计666万 黄霞长期服务津贴：年度7788×2%=156万；预累计516万
序号
机构
1
内外勤的不同追求 内勤：完成计划任务 外勤：高收入高成长
《基本法》是内外勤 目标统一的桥梁
内勤主要工作之一
把外勤的收入目标转化为
业务目标
内勤运用《基本法》应具备的基本能力
• 精通《基本法》，熟练掌握“游戏规则” • 运用《基本法》设定各层级工作标准 • 利用《基本法》数据预警、追踪目标达成
太平《基本法》的利益导向
合计
3500-4000 2000-2500 210 1200 1500 360
1000 10000
主管管理利益收入
来源：职务津贴
直辖组FYC 3000以下 3000—10000 10000以上
业一 0
600 1200
来源2：社保补贴（间接利益）
职级
业务经理
指标
直辖组月FYC
条件
10000≤ FYC
费用82万元
《基本法》投入费用
•基本法初佣：1925万(以初佣35%为例） •管理利益：初佣的82%，1578万
•合计投入费用：3503万 《基本法》投入费用是激励费用的42倍
结论：
《基本法》是源源不断、上不封 顶的最大激励费用；利用《基本法》 相当于内勤利用有限权利获取无限 资源。
目录
数据展示 深层认知太平《基本法》 利用《基本法》推动万元团队 数据平台是利用《基本法》的基本条件
内蒙古分公司 高春山 2013.11.4
目录
数据展示 深层认知太平《基本法》 利用《基本法》推动万元团队 数据平台是利用《基本法》基本条件
数据展示
年度
2013年 1-10月
机构 烟台中支 系统均值
万元人力占比
19%
12%
主管万元收入占比
58%
36%
烟台中支万元占比高的原因
总、分公司方案导向（13年总公司元月
是万元人力利益最大化
目录
数据展示 深层认知太平《基本法》 利用《基本法》推动万元团队 数据平台是利用《基本法》的基本条件
万元团队的三个层级
万元人力—全员 万元收入—主管 万元税收—高经
万元团队的经营管理
建立标准 预警追踪
氛围营造（略） 技能提升（略）
利用《基本法》 建立标准和预警追踪
按照职务津贴的30%给付社会保险费补贴
佣金差1元直辖组职务津贴及社保补贴的差别
A类《基本法》
直辖组佣金 9999元 10000元
高春山 简介
教育背景：本科 职业背景：高中数学教师 入行时间：2004年10月 入司时间：2006年10月 目前岗位：内蒙古分公司个人业务部经理
（9.9日到任） 主要荣誉:
• 2010年总公司优秀员工 • 2012年总公司优秀员工 • 2012年烟台保险行业先进工作者
1
运用《基本法》搭建 三、四级机构的业务平台
方案按照分公司万元人力奖励费用；分公司对万元人 力设立奖励方案）
建立四星工作标准和习惯
利用《基本法》
激励费用资源是有限的， 建立长期业务平台需要利用 《基本法》建立工作标准和良 好的工作习惯
激励费用PK《基本法》投入费用
例：年标保计划5500万 激励费用
• 烟台中支年度可支配费用（激励费和培训费）年标保的1.5%，
利用《基本法》建立万元标准
《基本法》解读（A类）：
项目1、新人底薪
最高档FYC3000元，底薪2500元
项目2、续期
——“终身最高档新人底薪”
项目3、体检福利
——上年度在职六个月以上，月均FYC1.5万
项目4、长期服务津贴
——公司从正式以上业务人员所代理的寿险 合同第3个年度起，每年从该合同当年 度保费中提取2%作为长期服务津贴
四川
2
四川
3
北京
4
上海
5
四川
姓名
李焱 谢蓉 林雪燕 夏根娣 黄霞
三年期以 上规保
38928938 31823428 24814470 18831680 77880222
已计长期 服务津贴
35524 974849 593015 737608 581248
预累计长期 服务津贴
6655511 6571541 5761761 5658906 5163804
项目5、晋升主管标准（季度）
——个人FYC6000元，直辖组FYC20000万
项目6、主管获得最高职务津贴
——直辖组FYC10000元
项目7、百万年薪
——百人千万标保
需要
百万年薪
人均万元
千万标保
百人团队
万元从我做起
总监的百万年薪
年度
人力
标保（万）
2010
105
1137
2011
120
青岛胡红卫
部组佣金预警简易表
部经理追踪
二早 营业部个人报表（组训制作）
内外互动“多层”追踪新人的内在意义……
建立高的工作标准 养成好的工作习惯 高收入带来高留存 主管追踪促动带头 提升主管管理能力
主管万元追踪
责任人：区经理 追踪方式：
• 主管会—每周至少2-3次，会中发放佣金报表 • 日常电话追踪及面谈
工具：主管业绩报表
推动万元收入
建立万元收入模型：
➢基本收入：个人标保万元，收入6000元（新人初佣+
底薪收入；老人初佣+续期）
➢管理收入：管理利益，收入4000元，（业务员增员4
人，晋升主管）
主管万元收入构成
A类《基本法》为例
个人初佣
个人续期
季度 奖
职务
社保 绩优组基金
直辖OR
津贴
补贴 （超A）
2012
148
1300 1869
2011
118
烟台梁木
2012
155
1640 1560
烟台孙翠梅 2012
77
896
年收入（万） 106 147 171 123 133 104
万元标保追踪
新人万元追踪 主管万元追踪
新人万元追踪
组训追踪
追踪方式：早会、日常 内容
• 新人底薪预警 • 随机面谈 • 每周2-3次电话追踪