国内企业大学现状
国内企业大学研究现状分析
概 念 ［。 随后 ， 来越 多 的学 者 开 始 关 注 这 一 课 ３ ］ 越 题， 有关 的学术 论文 发 表数 量 也逐 年上 升 （ 见表 １ ， ） 总体来 说 ．到 目前 为 止可 以根据 论 文数 量 的变化 情 况 大致 将 我 国企业 大学 的 研究 发 展 分 成 三 个 阶段 ： １ ９ ～ Ｏ ｏ年 可 以看 作是 我 国对 企业 大 学 开 展研 究 ９７ ２ ｏ 的第 ～ 阶段 。总 计 有 １ ２篇研 究 企 业 大 学 的论 文 发 表 ；０ １ ｏ ５年 是我 国企业 大学 研 究 的第 二 阶段 。 ２ ０ ｏ 总计 有 ６ ３篇研 究 企业 大学 的文 章发 表 ， 这一 阶段 不 论是 发 表总 量还 是年 均发 表量较 第 一 阶段 而言 都有 大 幅 增长 ：ｏ ６ ２ ０ ２ ｏ ～ Ｏ ９年 总 计 发 表研 究 企 业 大 学 的 文章 １ ０篇 。较第 二 阶段 而言 发表 总量 和年 均发 表 １ 量又 有 了大 幅的增 长 。从文 献数 量 的逐 年增 加 可 以 ５６ ３ 看 出我 国学 者 对 企 业 大 学 的 研 究 热 情 正 在 不 断 提 高。
１ 统 计 分 析
论 文 的发 表 时 间分 布 和 研 究 主题 分布
６ ３
年份
理念 性质 作用 模式 发展 经验 …
介 绍 特 征 影 响 构 建 对 策 分 析 … ”…
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１１ 期刊 全文 库 中研 究 企业 大学 的论文 统计分析 ． 本文 以“ 题名 ” “ 和 关键 词 ” 为检 索途径 ； 企 作 以“ 业大 学 ”或 “ 司 大学 ”作 为检 索词 ；检 索时 间从 公 １９ 年 到 ２０ ９７ ０ ９年 １ ０月 ２ ７日： 索 范 围 为 “ 检 全部期 刊 ” 匹配 程度 为 “ ； 精确 ” 共检 索 到 有关 “ 业 大学 ” ， 企
sci论文引言怎么写
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中文文章的缺陷就在于引言没有内涵，过于简单，没有真正体现论文的研究起初和创新要素。
外刊论文对于引言的要求是非常高的，一个好的引言相当于文章成功了一半。
所以大家应该在引言的撰写上下功夫。
要写好引言，最重要的是要保持鲜明的层次感和极强的逻辑性，这两点是紧密结的，即在符合逻辑性的基础上建立层层递进的关系。
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是引言的重头戏之一，要特别着重笔墨来描写。
一方面要把该领域内过去和现在的状况全面概括总结出来，不能有丝毫的遗漏，特别是最新的进展和过去经典文献的引用。
另一方面，文献引用和数据提供一定要准确，切记避免片面摘录部分结果而不反映文献的总体结果;引用的数据也要正确，特别是间接引用的数据;数据出错会导致文章的印象特差!此外，引用文献时注意防止造成抄袭的印象，即不要原文抄录，要用自己的话进行总结描述。
如果审稿人正好是文献的引用者的话，原文照抄的结果一定会很糟糕。
关于大学的sci论文范文我国企业大学研究摘要：近年来，我国经济呈高质高效的发展态势，在国民经济和企业经营管理中的重要因素逐渐侧重于人力资本建设。
本文的主旨是通过人力资本投资和企业大学的理论分析，在深入研究如何提高企业大学投资收益等方面，从多方综合因素说明企业大学作为企业的重要战略工具在员工培训体制的重要性，对企业的培训有一定的现实指导意义。
关键词：人力资本企业大学人力资本投资人力资源逐渐成为影响企业核心竞争力形成的重要因素之一。
本文从人力资本投资的角度去分析我国企业大学目前的状况，存在的问题及解决的建议，以及未来发展的前景。
企业大学建设面临的六大问题
企业大学建设面临的六大问题一年前，Y广告公司创办了自已的企业大学——Y商学院，主要用于企业内训，是纯粹的内向型企业大学，承担着员工技能培训、新员工社会化、企业文化宣传等几项主要任务。
在培训主管兼商学院常务院长XXX的领导下，商学院不仅得到了稳健发展，培训的硬件设施得到了逐步改善，而且还积累和沉淀了一些企业大学建设的经验和教训。
今年年初，随着公司人力资源战略的调整，商学院的发展战略也开始从单一的承担内部员工培训的内向型企业大学逐步转轨到向其他企业提供培训服务的内外兼营型企业大学。
然而，XXX却发现，随着企业大学的正规化程度的提高，改变了发展战略的商学院在建设过程中遇到的难题也越来越多，而且，就当前而言，正面临着一场前所未有的挑战。
夜已经很深了，XXX决定从企业大学建设当前遇到的难题入手，逐个突破商学院的发展瓶颈，于是，他动手在电脑上敲下了下面几个字：企业大学建设面临的难题。
企业大学最初起源于20世纪40年代的美国，发展到今天，在世界各地，企业大学的踪迹可以说是无处不在，据有关专家预测，到2010年，世界上企业大学的数量将超过美国所有注册的盈利性和非盈利性大学总和——4300家以上。
毫无疑问，一场商业教育培训的革命正席卷全球商界。
而在中国，过去几年里企业大学数量呈现出迅速增长的趋势。
随着企业大学的快速发展，问题也就随之而来：在数量快速增加的过程中，企业大学对组织的实用性和有效性是否得到了增强，对社会的渗透力和影响力是否得到了提高呢？经过研究发现，当前中国的企业大学建设现状并不容乐观。
一、课程设计众口难调在国内企业大学中，有些是参照美国GE公司的模式，以管理类课程为主，有些则是涵盖了技术和管理类课程。
跨国大型企业多是将其全球通用的课程与本土实际相结合，应用于国内员工培训；而本土企业大多倾向于与管理咨询公司、高等教育机构合作开发课程，或者直接从外部引进品牌培训课程。
相比来说，跨国企业更强调分享他们先进的管理经验，注重长期效果；而本土企业则更注重培训课程的实用性。
企业大学发展的政策建议分析
企业大学发展的政策建议分析企业大学在国内外的发展非常迅速。
据统计，世界500强企业中有80%已经建立了自己的企业大学。
根据美国的数据统计，1997年美国的企业大学是1000所，1999年的数据是1600所，2001年的数据是2000所，2002年的数据是2400所。
在1997—2002年这五年时间里，美国企业大学数量的平均年增长率是25%左右。
在我国，近十年来企业大学的发展也非常迅速。
根据不完全统计的数据，目前大约有500所，知名的企业如宝钢、中国电信、中国移动、中粮集团、腾讯公司、招商银行等都建立了企业大学（包括企业商学院）。
国内企业大学的大规模建立，一方面反映了国际企业大学发展大趋势在国内的体现；另外一方面也深度反映了我国企业对于人才的重视，企业充分认识到人才是企业的核心竞争力，是企业的第一生产力，企业大学对于提升企业的绩效有很强的正向意义。
我国人力资源的发展急迫需要从量的优势向质的优势转变，企业大学对于促进这个转变具有重要作用与意义。
一、企业大学发展的主要观点1.企业大学是企业学习发展阶段中的创新模式从国内外企业大学数量的迅速增长来看，企业大学的产生和发展有着现实的意义和价值。
我们需要客观理性地去分析这一事实，而不是批判与挑剔其“大学”之名。
培训部门早已存在企业内部，企业既然选择在培训部门基础上成立企业大学，既有它的必然性需求，也有企业管理者对于学习创新的期望。
21世纪的企业面临各种挑战、转型与发展，具有人才需求的急迫性。
这种急迫性需求不是个别的，而是全方位的、全员的、系统的。
企业需要扬弃以往被动、零散的人才培训思路，构建新的理念和框架来推进企业的培训学习与人才培养。
企业大学就是为了满足这些需求而产生的。
通过对国外文献的分析可以发现，企业大学在本质上是推动企业变革、提升企业人力资源质量以促进企业发展，建立企业学习型生态文化、构建企业知识库以提高企业效率。
可以说，企业大学是企业学习发展到一定时期的产物，也是企业自身的需求推动了企业大学的出现与成熟。
企业大学发展规划3篇
企业大学发展规划第一篇：企业大学的定义及意义随着社会的不断发展，企业内部培训已成为企业发展和员工职业生涯发展的重要组成部分。
同时，随着科技的进步和知识经济的兴起，企业对于员工的技能和知识要求也越来越高。
如何有效地实现员工培训和快速提升员工技能和知识已成为现代企业在人才培养上需要面对的主要挑战之一。
企业大学是能够有效应对企业员工培训和知识技能提升的有效途径。
企业大学，指的是由企业自主创办和管理的、在企业内部开展的教育培训机构。
其主要目标是通过提供专业、系统、个性化的培训服务，来提升企业员工的综合素质和专业技能，从而增强员工能力、提升企业核心竞争力。
企业大学的意义在于，一方面可以提高员工的专业技能，在人才培养上起到重要作用；另一方面，企业大学可以有效推进企业的战略变革和业务发展，促进企业的核心竞争力的提升。
因此，企业大学已成为现代企业必不可少的战略性资源，越来越受到企业高层的重视和青睐。
第二篇：企业大学的发展现状与挑战随着企业竞争的不断加剧，企业大学已成为企业实现人才引进、留住、培养和发展的重要手段。
然而，目前不少企业大学发展仍处于初期阶段，仍存在一定的问题和挑战。
首先，企业大学缺乏专业性和系统性。
由于大多数企业大学是自主创办和管理的，因此往往缺乏严格的管理和专业化的运营。
另外，企业大学往往局限于企业内部，难以与外界的教育机构进行有效的合作，导致教育资源不足。
其次，企业大学缺乏有效的评估机制。
企业大学目前缺乏有效的评估体系，无法客观评估员工培训效果和对企业的价值贡献，影响了企业大学的建设和发展。
第三，企业大学的培训方式和培训内容单一。
大多企业大学的培训方式和培训内容单一，侧重于传统型培训，难以适应现代企业对多元化、个性化需求的变化。
第四，企业大学的培训成本过高。
企业大学的建设和运营成本不菲，企业往往难以承担这些成本，加之人员流动频繁，造成培训成本的浪费。
第三篇：企业大学发展规划与建议为了有效应对这些挑战，企业需要构建系统化、专业化的企业大学体系，优化企业教育培训资源管理，加强员工职业生涯规划，提高员工综合素质和专业技能水平，达到人才引进、留住、培养和发展的目标。
铁路企业大学生现状及培养模式探析
在 当前铁 路 企业 中 ， 聘 大学 生 的 力度 和数 量 逐 年增 加 ， 招 多
数 大 学生 仍处 于 学 习成 长 阶 段 。例 如 西 安 铁 路 局 管 辖 的 ２ 个 ９
运 输 站段 ， 有 ８ 年 以 后全 日制本 科 及 以上 毕业 生 １ ６ 名 ， 就 ２ ２ １ 且 ８ ％左 右 在 ３ 岁 以下 。铁路 企 业 对 大 学生 的培 养 、 育 意识 和 ５ ５ 培 力度 逐 年 增 强 ， 取 短 期 现 场实 践 、 岗 位 学 习 、 职锻 炼 等 方 采 多 挂
考 和 实践 新 形势 下 对铁 路 大 学 生 的科 学 培 养 模 式 ， 分 调 动 他 充
们 的 能动 性 ， 大 限度 地发 挥 他们 的聪 明 才 智 ， 力把 他 们 培养 最 努 成 推 动铁 路 和谐 发 展 的合 格 人 才 ， 当前 一 项 非 常 迫 切 且 重 要 是
【 关键 词】 路 ； 学生 ； 养模 式 ； 析 铁 大 培 探
【 中图 分类 号 】 Ｇ５ ５ ５ ： １． 【 献标 识 码】： 文 Ｂ 【 章 编 号１：６ ３ ２ ９ ２ ０ ） 一 Ｏ ４ 一 Ｏ 文 １ ７ —８ ０ （ ０ ９ ２ １ ８ ２
近年 来 ， 批 大学 毕 业生 进 入铁 路 企 业 ， 铁 路企 业 发 展 注 大 为 入新 的 活力 ， 为 推 动铁 路企 业 未来 发 展 的新 生 力量 。因 此 ， 成 从 积 极 推 动 人才 战 略 ， 实现 科 学 发 展 ， 持 续 发 展 的 角 度 出 发 ， 可 思
重要 岗位 发挥 作用 的大 学生 比例 却依 然 增 长 缓慢 。 由于 培养 模 式和 机 制 的问 题 ， 部分 大 学 生没 有 实 现专 业 对 口 ， 能很 好 地 把 不 所学 的知识 运 用到 日常 的工 作 实践 中 ， 成 人 才 资 源 的浪 费 造 从 总体 上 看 ， 当前 铁 路 企 业 在 大 学 生 培 养 方 面 存 在 三 大 问 题： 人才 流 失 现 象 比较 突 出 、 专业 知识 作 用 发 挥 不 到 位 、 想 状 思 态不 够稳 定 。在 铁 路 飞 速 发展 的 新 形 势 下 ， 路 对 人 才 的 需 求 铁
企业大学的起源与发展
企业大学的起源与发展随着知识经济的浪潮席卷全球，人才已经越来越凸显其对企业的重要性，企业对人力资源开发的需求也越来越迫切，而外部培训机构不能满足企业的这种需求，高等教育机构也不能满足员工对职场教育和终身学习的渴求，企业大学就在这种形势下走上了历史舞台。
一、企业大学的起源1.1 国外企业大学1.1.1 国外企业大学发源一般认为，通用电气在1956年建立的克劳顿培训中心（即现在的韦尔奇领导力发展中心）标志着企业大学的诞生。
事实上早在1927年，通用汽车即创办了通用汽车技术和管理学院（GM学院），试图将培训和学习带到工作中来，这个时间也可以理解为企业大学的发源时间。
1.1.2 国外企业大学历史企业大学出现以前，传统的企业培训主要集中在员工的技能普及和培训方面，企业大学的成立掀开了企业管理培训的序幕。
下图1描述了国外企业大学的三个发展阶段。
在企业大学发展的第一阶段（20世纪20—70年代），传统的培训体制发生改变，“企业大学”这一术语在20世纪50年代由迪斯尼公司首先采用，并逐渐被人们所接受。
第二阶段（20世纪80年代—20世纪末）摩托罗拉大学成立后，企业大学有了全新的功能和形式，它的成功运作，在全世界范围内引起了企业大学建立的高潮。
数据显示，1998年，美国大约有400家企业大学成立，到2000年间，美国的企业大学已经超过2000家。
第三阶段（21世纪初期至今）21世纪初，企业的培训对象开始进一步对外扩展。
2001年，惠普应客户和合作伙伴的培训需求成立了惠普商学院，很快，客户面就扩大到了整个社会。
2002年，摩托罗拉大学完成了从企业内部培训为主到内外兼顾的整个价值链培训的转型，成了真正意义上的“综合性企业大学”。
企业大学在企业结构中发挥的作用越来越重要。
20世纪20年代—20世纪80年代—2021世纪初期至图1国外企业大学的发展阶段1.2 国内企业大学1.2.1 国内第一个企业大学1993年，春兰投资6000万元建成国内第一所企业大学——春兰学院。
中国企业大学的困境与出路
中国企业大学的困境与出路自1993年摩托罗拉大学在中国创立之日起，企业大学在中国的发展历史已经超过了20年。
据不完全统计，目前全国已经有上千家企业大学。
但由于对企业大学的认知和研究还存在很多空白，企业大学的发展仍处于“摸着石头过河”的阶段；加上各个企业的发展阶段不同，企业大学也就呈现出“百花齐放”的状态。
但是，在企业大学表面繁荣之下，却隐藏着重重危机：不少企业大学遭遇了发展瓶颈，甚至陷入了进退两难的境地。
难道是企业大学在中国水土不服吗？经过研究，我们发现国内的企业大学碰到了以下问题与困境。
困境一：有些老板看到其他公司建立了企业大学，就要求人力资源部门也建立企业大学。
结果挂了牌子，却没有后期投入，没有实际业务，建立起来的企业大学就成了空壳，成了摆设。
困境二：企业大学成立后，公司非常重视，投入了大量的资金和资源，也聘请了外部机构进行设计与规划，列出了庞大的课程体系。
但做了几年后，发现课程规划很难实施，公司上下怨声载道。
由于庞大的项目无法继续实施，企业大学陷入进退两难的境地。
困境三：企业大学表面上办得很热闹、风光无限，但实际上是一个建立在沙滩上的大厦，缺乏坚实的基础，仅靠几个时髦的工具来点缀，并没有给企业带来真正的价值。
困境四：企业大学为企业做了很多工作，开展了大量培训，设计了不少课程，也受到了员工的欢迎，但老板总觉得没有达到他的期望，认为没有实现建立企业大学的初衷。
企业大学的“初衷异化”是其陷入困境的一个极为重要又极易被忽视的原因。
要想破解困境，必须回归原点，找到企业大学建设的初衷，然后思考：在在建设企业大学的过程中，为何初衷会被异化，致使企业大学失去了正确的发展方向？初衷异化：企业大学困境之因所谓“初衷异化”，是指企业大学在创建时被赋予的初衷或原初目的在企业大学运营中被异化了。
异化，是在人类和组织中普遍存在的一种现象。
按照马克思主义观点来看，异化是人的物质生产与精神生产及其产品变成异己力量，反过来统治人的一种社会现象。
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国内企业大学现状分析曾有一位跨国公司的CEO对培训有这样的评价：“培训对于企业来讲确实投入很大，但是一个没有任何培训的企业无形中损失了更大的财富。
”由此可见，培训不仅可以使企业避免由于人力资源素质低下而遭受的损失，作为人力资源发展重要的实现工具，培训更是创造学习型组织，从而孕育出一个实力型企业的有效孵化器。
正因为此，很多企业专门设立了类似于企业大学的专业培训机构。
摩托罗拉公司早在1993年就在中国建立了摩托罗拉中国区大学，但国内企业创建企业大学热潮的掀起，还是在2000年前后。
企业大学之所以获得普遍的认可，主要是因为在实际工作中，通过自己培养起来的人才与“空降兵”比起来更具有责任感，对企业的业务和文化也更加熟悉和认同。
很多企业的人力资源部门都在抱怨人手不够工作量大，努力了半天还是没法达到领导的要求。
有些企业还不惜重金引进美国、日本等国家最先进的人才测评手段，但依然收效甚微，人力资源管理还是滞后于企业的发展。
最根本的原因是缺少一种基于战略层面的人力资源支撑—人力资源培养和人才储备，这应当成为支撑公司战略发展的主要元素，而在这方面，企业大学将承担起更多的责任。
企业大学在我国发展的最初阶段，主要承担的是企业内部培训中心的职能；但随着企业规模的不断扩大和战略目标的提升，企业大学自身在进行转型的同时，它曾有一位跨国公司的CEO对培训有这样的评价：“培训对于企业来讲确实投入很大，但是一个没有任何培训的企业无形中损失了更大的财富。
”由此可见，培训不仅可以使企业避免由于人力资源素质低下而遭受的损失，作为人力资源发展重要的实现工具，培训更是创造学习型组织，从而孕育出一个实力型企业的有效孵化器。
正因为此，很多企业专门设立了类似于企业大学的专业培训机构。
摩托罗拉公司早在1993年就在中国建立了摩托罗拉中国区大学，但国内企业创建企业大学热潮的掀起，还是在2000年前后。
企业大学之所以获得普遍的认可，主要是因为在实际工作中，通过自己培养起来的人才与“空降兵”比起来更具有责任感，对企业的业务和文化也更加熟悉和认同。
很多企业的人力资源部门都在抱怨人手不够工作量大，努力了半天还是没法达到领导的要求。
有些企业还不惜重金引进美国、日本等国家最先进的人才测评手段，但依然收效甚微，人力资源管理还是滞后于企业的发展。
最根本的原因是缺少一种基于战略层面的人力资源支撑—人力资源培养和人才储备，这应当成为支撑公司战略发展的主要元素，而在这方面，企业大学将承担起更多的责任。
企业大学在我国发展的最初阶段，主要承担的是企业内部培训中心的职能；但随着企业规模的不断扩大和战略目标的提升，企业大学自身在进行转型的同时，它对企业发展的推动作用也逐步得以释放。
可以说，此时的企业大学在某种意义上已经成为企业软实力的载体。
从2003年开始，企业大学迎来了一个发展的高峰阶段。
很多企业大学邀请海内外知名学者教授给员工授课，或者花重金购买专业化的培训课程等。
对企业发展的推动作用也逐步得以释放。
可以说，此时的企业大学在某种意义上已经成为企业软实力的载体。
从2003年开始，企业大学迎来了一个发展的高峰阶段。
很多企业大学邀请海内外知名学者教授给员工授课，或者花重金购买专业化的培训课程等。
国内很多所谓的企业大学大多缺乏可行性研究，也就是说它们在建立企业大学前往往很多问题都没有加以全面和妥当的考虑，甚至连何谓企业大学都没有搞清楚。
于是，投入很大一笔资金建了企业大学，满心欢喜从此便可以培养出一批优秀的员工，办成一个学习型组织，最终提升企业的经济效益。
谁知，在大学开始运行后，一个又一个问题接踵而来，企业这时才发现办企业大学并没有想象中那么简单。
企业在建立企业大学时最需要注意的问题是：务必使企业大学和组织的经营战略目标直接联系。
真正规范意义上的企业大学，筹建之前就必须考虑它与企业战略目标之间的关系，并将为这种目标的服务由始至终地贯穿在企业大学的整个运行过程中。
从这种意义上看，企业大学并非纯粹的培训实体，它必须依托于组织的长远战略并始终为其服务。
可遗憾的是，中国的企业并没有意识到这一点。
当跨国公司将其各自的企业大学“移植”到中国来，很多企业感到眼前一亮——将企业培训冠以“大学”的名号，听起来如此荣耀和庄重！于是，我们的企业终于耐不住性子，趋之若骛。
一夜间，“企业大学”的牌子在神州遍地可见。
结果可想而知，由于企业缺乏对企业大学深入的了解、良好的准备、完善的规划，其仓促、盲目导致了很多企业大学失去了原本应该起到的“神奇”功效。
的确，大学是神圣庄严的，但在这块神圣“牌匾”之下的国内企业大学却只能让人扼腕叹息。
HanS企业大学研究中心曾总结过目前国内企业大学几种不同形式的“徒有虚表”，具体如下：1、“浑然不知”型：企业根本没有意识到企业大学和培训中心有什么不同，索性就直接将原来的培训中心更名企业大学，可是培训的内容、方式都丝毫没有改变，企业却又浑然不觉，自得其乐，直到企业大学在危机中触礁。
2、“挂羊头卖狗肉”型：部分企业面临着上市、融资等形势，为了提高企业的知名度和信誉度，于是建起了企业大学。
这一类型的企业至少还知道企业大学不同于传统的培训中心，但在实际操作中却没有给予企业大学以任何实质性的改变，这种做法很有几分“挂羊头卖狗肉”的嫌疑。
3、“空中楼阁”型：这一类企业的做法听起来很滑稽，它们连完善的培训中心、培训体系都没有，可公司经营得还不错，改善办公环境时建起了几幢大楼，空闲下来一幢大楼实在没什么用处，于是赶时髦挂起了“企业大学”的牌子。
大楼再好看，里面终归没有实质性的东西。
企业大学也需要拥有精良的物理设施，但其关键在于利用这些优良的物理设置建构一种持续的学习过程，内容永远比形式更胜一筹。
4、“冲动”型：公司的高层管理层看到了别人企业大学的欣欣向荣，一时冲动决定建立企业大学。
他们也许知道企业大学和培训中心的区别，但却没有全面考虑甚至完全疏忽掉了企业的现状。
接下来，人力资源部在执行过程中发现了很多难以解决的问题，高层的“冲动”造成了企业大学的失误。
5、“骑虎难下”型：相比前面的类型，此类型的企业主观上对企业大学的认识和做法还不错。
它们知道了企业大学的关键，而且原有的培训中心体系也还很完备。
可是，问题在于它们并没有摸准“如何有效建立企业大学”这根脉，在实际操作中问题一一浮现，企业发现自己心有余而力不足，却又骑虎难下。
不难看出，国内企业大学的现状很像混乱的“大杂烩”。
我们的企业必须意识到，距离真正意义上完善、规范的企业大学，还有很长一段路需要在耐心的摸索中走下去。
国内企业大学情况简介一、蒙牛商学院蒙牛商学院简介为了增强公司内部的学习力，2003年，公司人力资源部专门为蒙牛设立了商学院。
在建立商学院之前，蒙牛公司管理层分为决策、管理和执行三个层面。
为了解决管理层和执行层在理念贯彻和管理技能方面的问题，找到并合理运用资源和人才，蒙牛商学院应运而生。
在当时，蒙牛的三个事业本部都有各自的培训部，而蒙牛商学院则是属于集团层面的一个部门，用来指导其它三个事业本部。
蒙牛商学院组织架构蒙牛商学院的组织架构如下：培训管理部企业文化部干部培训部经销商培训部讲师部蒙牛商学院的职责蒙牛商学院的职责：宣传公司的战略意图，提炼并弘扬公司文化，培育学习精神，传输先进基因理念，提升综合素质，造就蒙牛职业经理人。
（1）针对整个集团层面所作的新员工及经理的培训，包括经理干部的研讨；（2）企业管理的研究、企业文化的培训、通用技能的培训；蒙牛商学院各部门职责如下：培训管理部：负责各种培训管理方面的工作。
企业文化部：梳理蒙牛的企业文化。
干部培训部：为公司大量地培养干部。
经销商培训部：蒙牛所有的销售都是以经销商形式的，该部门用以培养并奖励优秀的经销商。
讲师部：由专职的讲师专门讲企业文化和蒙牛的最基础的一些管理理念。
蒙牛商学院的培训体系商学院不应该是一个空壳，一定要有七大体系，在这七大体系当中，又分为两大子体系。
前面三个称为商学院的管理体系，后面四个称为培训管理体系。
一个商学院有两大内容，而这两大内容正是由这七大体系所组成。
一、管理体系下的子体系1、制度体系：负责理清公司哪个层面要培训，培训哪些内容2、流程体系：做任何课程都要做出一个流程体系。
比方说年会的流程，具体谁来做哪件事情，这些就是流程体系。
3、培训课程体系：外面现在有大量的课程，这些课程非常的实用，还有一些课程换汤不换药，换了一个好像比较漂亮的名称，其实还是讲这些内容。
这些就叫课程体系。
二、培训管理体系1、学院管理体系：负责学员管理，比如对于学员是用学分制来管，还是用什么来管。
2、讲师管理体系：商学院要有五大体系讲师，有内部的讲师，有外部的讲师，有专职的讲师，有兼职的讲师，有所有的管理者作为讲师等等。
该体系负责管理整个讲师队伍。
3、课程研发体系：商学院必须能够自主产品，自己研发课程，这是它与培训部最本质的区别。
商学院要有自己的课程，有自己的课程包，这就需要课程研发体系。
就好像摩托罗拉大学，就有一整套完善的课程体系，而且这些课程体系都是自主产权，所以人家称为大学。
而惠普商学院之所以能叫惠普商学院，就是因为人家有一整套惠普的，所谓惠普之道的内容。
4、人力晋升的课程体系：这是研究如何来晋升，以及培训怎么来支撑人力晋升的体系。
作为中国近年来成长最快的乳品企业，蒙牛在人才的选择和培育上自然走在行业的前列，2003年年初，蒙牛成立了企业商学院，其最核心的职能就是实施企业内训，配合企业文化的宣传执行，牛根生亲自担任商学院的院长。
其在最初阶段与专业培训机构合作，花了一年的时间搭建商学院的运作体系，培养蒙牛内部的讲师，并在蒙牛内部进行几十场企业文化专题培训。
2004年蒙牛商学院开始实现自主运作。
1.全员梯队培训制很多企业的大学，包括我国最著名的华为大学，都是以培养新员工为主的。
这些企业认为，如果新员工在入职之初就能很好的接受具体业务和企业文化的培训，那么正式着手工作以后将能够在最短时间内适应岗位工作。
蒙牛在2003年创办自己的商学院之初也是主要针对新员工全封闭入职培训，如果试用期3个月内，新员工还没有接受企业文化培训，人力资源部会“跳闸”，新员工是没有办法脱离试用期正式进入该工作岗位的。
随着蒙牛商学院的不断完善，牛根生意识到，这种优势性极强的培训不应只运用在新员工身上，所有的员工每年都应该“回炉再造”，每年都要去学习新的蒙牛企业文化和知识、技能，这样才能让企业所有的人才都常用常新。
蒙牛将人员培训主要分成了五个层次：第一层，基层员工的培训；第二层，基层管理人员的培训；第三层，厂长经理级、中心主任级的培训；第四层，高层管理团队的培训；第五层，董事会成员的培训。
每个层次的培训，蒙牛每年都要投入200万，一年要拿出1000万元进行培训。
蒙牛是真的在用培训的方式把员工对企业文化的理解，作为选拔、提升人才的一个非常重要的砝码。