组织行为学

泰勒的“科学管理”思想（古典管理理论）①最早采用科学方法研究工人的效率问题。

对工人实行严格管理，并用计件奖励工资激励工人努力生产，运用“时间-动作分析”的方法进行了大量的实践，提出来“劳动定额”“工时定额”“工作流程图”“计件工资制”等一系列科学管理的制度和方法②基于经纪人、理性人的假设，认为劳资双方追求的都是物质利益，只有金钱、物质利益才能刺激工人的生产积极性，他把工人当做机器看待，忽略了人的社会性本质。

霍桑实验（人力资源理论）①员工是“社会人”②企业中除了正式组织外还存在非正式组织③新的企业领导能力在于通过提高员工的满意度来激发“士气”麦格雷戈的X理论和Y理论X理论：把人看成是厌恶工作，需要严格控制的消极因素Y理论：人并不天生厌恶工作，在现代工业社会中，一般人没有充分发挥潜能知觉的定义是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程，具备整体性、选择性、理解性和恒常性等特征。

归因和归因理论定义：是指人们对别人或自己的行为进行分析、解释和推测其原因或动机的过程理论：①海德的朴素心理学：认为人们需要控制周围的环境，预见他人的行为。

分内部归因和外部归因②凯利的三维归因理论：当我们观察个体的行为时，总会试图判断这种行为是由于内部原因还是外部原因。

具有特殊性、共同性、一贯性③维纳的归因理论：研究人们对成功和失败的归因倾向。

影响因素分三个维度：原因源、稳定性和可控性④琼斯和戴维斯的相应推断理论：认知主体对他既稳定又富有信息的行为总爱寻找有意义的解释个性与气质、性格个性定义：是在先天心理素质基础上，在一定社会和历史条件下的的社会实践活动表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和1、个性的类型理论①四种气质类型：胆汁质（兴奋型）、多血质（活泼型）、黏液质（安静型）、抑郁型（抑制型）②A型性格与B型性格③霍兰德职业人格类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型④梅耶-布里斯基个性类型2、个性特质理论①卡特尔的人格特质论：害羞、进取心、顺从、懒惰、雄心、忠诚、畏缩②“大五”人格模型A型性格和B型性格A型：总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感B型：很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑“大五”人格特质外向性、责任感、合群性、情绪的稳定性、经验的开放性投射测验①测试者向个体出示一些画片、抽象图形或者照片，要求他们描述自己所看到的东西，或者根据所见的东西讲一个故事②原理：每个人对刺激的反应可以反映出他独特的个性③罗夏墨迹测验和主题统觉测验主题统觉测验被测试者一张一张地观看画片，并根据画片中的内容和人物自己编织一段故事，内容包括：画片的情景怎样、情境发生的原因、将来的演变、可能有什么结果、个人的体会价值观的定义是个体为对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法与行为，是个体判断对错、是非、好与不好、值与不值的标准态度的定义指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向费斯汀格的认知失调理论①试图解释态度和行为之间的联系②认知不协调的基本单位是认知，它是个体对环境、他人及自身行为的看法、信念、知识和态度③认知元素间的关系划分为三种：不相关、协调、不协调海德的认识平衡理论①我们的认知对象包括世界上各种人、物、事、概念等，这些对象有的互不相关，有的互相联结②将构成一体的两个对象的关系称为单元；对于每种认知对象的感情和评价称为情绪。

当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知系统呈现平衡状态；当对两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态③解除不平衡状态的方法：接受领导劝说，改变态度；坚持己见，改变对两道的评价；认为领导的反对态度只是一种假象工作满意度①指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态②因素：领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身组织承诺①指个体认同并参与一个组织的强度②三个维度：感情承诺、持续承诺、规范承诺动机的定义激发、引导和保持一个人行为的内部或外部力量动机从何产生人们有一些基本的需要，这些需要会转化为内部的紧张，这种紧张会促使人们采取某种具体的行为来满足需要动机的基础①传统学派：通过对好的工作业绩支付较高的经济报酬激发员工动机以提高工作效率②人际关系学派：和谐的工作团队能够满足员工的社会需要，似乎在激发工作动机时比金钱更重要③人力资源学派：假定员工有能力并且能够对组织作出主要贡献就意味着应当对工作和工作环境给予更多的关注而刺激更高层的动机水平④现代学派：内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论动机的外部原因目标、压力、责任、义务激励的定义调动人们的积极性，对个体激发动机，对群体鼓舞士气，对组织塑造文化激励理论①内容型激励理论：对激励的内容进行研究，主要包括马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德佛的ERG理论以及麦克利兰的激励需要理论②过程型激励理论：对动机的形成过程进行研究，主要包括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论③强化型激励理论：对调整的转化人的行为进行研究，主要包括强化理论，即学习强化马斯洛的需要层次理论①有五种基本的需要：生理（衣食住行）、安全（人身、职业）、归属（社交、情感）、尊重（荣誉、地位）、自我实现（成就感）②是有层次区别的，由低级向高级发展，最低的为生理。

管理中运用此理论激励员工的关键在于找出员工的真正需要③主要论点：人最迫切的需要是激励行为的主导性动机；激励是动态的；上述基本需要的心理强度是由低到高逐级上升的，但次序不是完全固定的；人都潜藏有各种基本需要，不同时期不同的表现赫茨伯格的双因素理论①与工作环境相关---保健因素：处理不当或者这些需要得不到基本满足，会导致员工不满，挫伤积极性，满足这些需要只会防止员工产生不满情绪，不会产生满意（例如：工作条件、人际关系、组织政策、监管质量、基本工资）②与工作内容相关---激励因素：这些因素的改善会给予员工很大的鼓励，产生工作的满意感，有益于调动积极性。

得不到满足，会带来员工的不满，得不到满足，会消除员工的不满，还会带来员工的满意。

（例如：成就感、认可度、责任感、晋升的机会、个人成就）期望理论①个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力②激发力量的大小等于期望值、工具性和效价的乘积③期望值：指个人对其某一特定行动将会导致预期成果的概率估计工具性或手段性：指个体对一定水平的绩效会带来何种回报和其他潜在结果的认识效价：指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度公平理论①人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。

每个人不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值②组织中的公平分三个维度：分配公平、程序公平、互动公平③启示：要重视了解员工的公平感；建立奖罚分明的制度；实行量化管理，增加透明度；战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育目标设置理论①人的任何行为都是受某种目标的驱使，因此，通过给员工合理的设定目标，可以激励员工②目标难度，目标具体性，员工对目标的接受度，员工对目标的承诺③意义：目标是一种外在的、可以观察并且可以测量的标准，管理者可以直接设置、调整和控制目标；尽量使员工参与目标设置，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标，对目标的实现采取各种形式的激励和肯定；积极做好目标的反馈；加强和做好目标进程的反馈工作群体的基本概念指由两个或两个以上成员组成，具有共同的关注目标、任务、活动，在行为上相互作用，在心理上相互影响的人群集合体群体动力五种群体动力：群体角色、群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体士气指群体对其成员适当行为的共同期望或标准群体压力群体要求其成员共同遵守一定的行为准则的现象称为群体压力群体凝聚力群体凝聚力又称群体凝聚性或内聚力，它是使群体成员保持在群体内的合力，是群体对成员的吸引力，是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲近的情感群体凝聚力与生产效率的关系决定凝聚力对生产率影响的主要因素时群体的目标与组织是否一致。

如果二者相一致，则高凝聚力群体会作出高绩效；如果二者相违背，则高凝聚力群体会作出低绩效。

总的来说，高凝聚力群体低凝聚力群体更倾向于维护他们的目标，凝聚力与生产效率的关系有以下四种：①高凝聚力、高一致性②高凝聚力、低一致性③低凝聚力、低一致性④低凝聚力、高一致性群体行为从众、顺从、社会助长、社会压抑、社会惰化、暗示、模仿、感染社会助长、社会抑制和社会惰化①社会助长：指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象（例如：对跑步运动员来说，在参加比赛时地成绩往往高于其一个人锻炼时地成绩；在煤矿深处采煤地工人以团队形式工作地效率就比独自一个人工作时要高）②社会压抑：个体活动的效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱（一个新上讲台的教师第二堂课可能会怯场；学生参加毕业求职面试时会紧张；当工人刚做一个自己还不熟悉地工种时，如一旁有人在观看，其工作绩效会降低。

③社会惰化：当群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象（例如：法国人瑞格曼拔河比赛的实验，发现一个人拉时平均出力63公斤，三个人拉时平均出力53.5公斤，八个人拉时平均出力31公斤）暗示、模仿和感染①暗示：指在无对抗条件下，人们对某种信息迅速无批判地加以接受，并依此而作出行为反应的过程（例如：经过路边地广告牌时好似熟视无睹，那么广告牌就没有产生暗示作用，广告牌便不算暗示，可如果自觉不自觉地接受了广告地建议，特别注意或购买了它所宣传地产品，广告就很好起到了暗示地作用。

）②模仿：指有意无意地对某种刺激作出类似反应的行为方式（例如：模仿他人的行为举止、思维方式、态度等）③感染：指通过某种方式引起他人相同的情绪和行动，或者说是个体对某种心理状态的无意识的、不自主的屈服（例如：受喜庆的氛围地感染，会暂时忘记心中地烦恼，而悲伤地环境则难免让人新生伤悲）正式沟通网络（链式、轮式、环式、Y式、全通道式）非正式沟通网络：单串式、集串式、流言式、偶然式群体正式沟通网络-全通道式沟通网络全通道式：表示组织内每个人都可与其他人直接地自由沟通，并无中心人物，所有成员都处于平等地位优点：成员满意度和士气高，合作气氛浓厚，有利于集思广益，提高沟通的准确性缺点：缺乏结构性，易造成混乱，讨论费时，影响到工作效率群体决策①群体决策优点：提供更完备的信息；产生更多的方案；增加对某个解决方案的接受性；提高合法性②群体决策缺点：成本高；责任不清；屈从压力；少数人统治③群体决策中的特殊行为群体盲思：在集体讨论过程中可能会产生一些失误，影响决策的质量阿背伦悖论：在群体决策过程中由于各成员没能公开发表自己的真实意见，结果导致群体采取的决策行动与他们真正的意图完全相悖的现象群体偏移和群体极化：冒险转移④改变群体决策的技术：头脑风暴法、德尔菲法、列名群体法、提喻法头脑风暴法①鼓励每一位成员将自己的观点贡献出来，而且在他们提出自己观点的过程中，不要做任何评价。