[第二节,员工工资职级核定表]泰禾员工职级划分
岗位职级与薪酬等级表
岗位 技术总监 财务总监 经营总监 行政总监 应用实验室主任 事业部/子公司经理 人力资源行政部经理 培训中心主任 发展规划部经理 新产品开发部经理 公关市场部经理 财务部经理 董事会秘书 总经理秘书 行政主管 会计 出纳 审计 市场研究专员 公共事务专员 基
建专员 前台文秘
管理之路职级设计 职级
备注：浅色块代表职级调整范围，如会计岗位对应员工
总监一级总监二级总监三级经理一级经理二级经理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级
~五级，深色块代表最可能职级，如称职的会计可定为员工三级。
岗位工资薪酬层级体系对应表
岗位工资薪酬层级体系对应表附表一 :岗位工资薪酬层级体系对应表A 级（高层）B 级（中层）C 级（基层）D 级（业务层）级层系文员 /文秘 /司机 /仓管员 /检验员 / 总经理、副总经理、总监及部门经理 /工程师主任 /主管 / 技术、设计人员 /经理试验员 /工艺员 /跟单员 / 销售员 / 次级数高级技术人员）助理 / 会计 / 网格技术出纳 /其他业务员 /电工、机修 /门卫31 A8 13.0 13.0*1000=13000=9100+3900 30 A7 12.0 12.0*1000=12000=8400+3600 29 A6 11.0 11.0*1000=11000=7700+3300 28 A5 10.0 10.0*1000=10000=7000+3000 27 A4 9.0 9.00*1000=9000=6300+2700 26 A3 8.0 8.00*1000=8000=5600+2100 25 A2 7.00 7.00*1000=7000=4900+2100 24 A1 6.50 6.50*1000=6500=4550+195023 B6 6.00 6.00*1000=6000=4200+1800 5.50*900=4950=3465+1485 22 B5 5.50 5.50*1000=5500=3850+16505.20*900=4680=3276+1404 21 B4 5.00 5.00*900=4500=3150+1350 20 B3 4.80 4.80*900=4320=3024+1296 19 B2 4.60 4.60*900=4140=2898+1242 18 B1 4.40 4.40*900=3960=2772+118817 C6 4.20 4.20*900=3780=2646+1134 4.20*800=3360=2352+1008 16 C5 4.00 4.00*900=3600=2520+10804.00*800=3200=2240+960 15 C4 3.80 3.80*800=3040=2128+912 14 C3 3.60 3.60*800=2880=2016+864 13 C2 3.40 3.40*800=2720=1904+81612 C1 3.20 3.20*800=2560=1792+768 3.20*800=2560=1792+768 11 D6 3.00 3.00*800=2400=1680+720 3.00*700=2100=1470+630 10 D5 2.80 2.80*800=2240=1560+6722.80*700=1960=1372+588 9 D4 2.60 2.60*700=1820=1274+546 8 D3 2.40 2.40*700=1680=1176+504 7 D2 2.202.20*700=1540=1078+462E 级（辅助层）保洁 /宿舍管理员 /花木 /其他临时工 /装卸工2.40*700=1680=1176+5042.20*600=1332=924+4006D1 2.00 2.00*700=1400=980+420 2.00*600=1200=840+360 5E5 1.80 1.80*700=1260=882+378 1.80*600=1080=756+324 4E4 1.60 1.60*600=960=672+288 3E3 1.40 1.40*600=840=588+252 2E2 1.20 1.20*600=720=504+216 1E1 1.00 1.00*600=600=420+180说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层 ,即 A 层高层管理 ,B 层中层管理 ,C 层主管级管理 ,D 级业务 (办事 )层,E 层辅助层。
(完整版)公司职级工资福利对应标准表2
职级序列与工资福利对应标准表2014年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。
一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用：1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。
2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠山而又诚实的人必定吃大亏。
若有了清晰的标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。
3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。
4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1年、2年就会获得一定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1年、2年、5年、10年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋出路，对公司、对个人都不是好事。
各岗位员工薪酬等级表
1100
800
/
100
200
二、财务部
职位名称/ 职位级别
薪资等级
薪资标准
薪资标准结构分配
基本工资
岗位工资
绩效工资
加班工资
财务部经理 一经理级
1级
6000
1200
2000
2300
500
2级
5500
1200
1800
2000
500
3级
5000
1200
1600
1700
500
4级
4500
1200
1400
400
案板领班 一领班级
1级
4500
1200
2300
500
500
2级
4000
1200
1800
500
500
3级
3500
1200
1300
500
500
案板 一员工级
1级
3000
1000
1400
200
400
2级
2800
1000
1200
200
400
3级
2500
800
1200
200
300
4级
2000
800
800
300
300
传菜领班、
PA领班 一领班级
1级
2000
800
600
300
300
2级
1900
800
500
300
300
3级
1800
800
400
300
300
岗位层级划定与薪酬等级结构表
总裁（100%）
综合制
董事长特批通道
G
G级
特聘人员
定义：各类相关特聘顾问、特定兼职或半职人员、薪资不在对应级别范围的成员；
第一类：只做薪酬特批的人员，须按对应等级考核模式考核； 第二类：因工作性质特殊而特批的人，暂不纳入公司统一考核管理 范畴；
注:1、此薪酬表不含业务类人员的提成待遇，具体提成待遇与其完成的业务及提成比例挂钩，不在此薪资范畴内； 2、原则上主管及以下员工享有加班计薪，中层及以上员工加班只安排对等时间的调休（国家法定节假日按对应比例，如1:3的方式调休）。主管及以下成员因“综合基本薪资”构成为：基本底薪+岗位工资，在当如须支付员工加班费时，则以“基本底薪”作为核算基数进行参考
与结算； 3、部分享有特殊补贴的人员，其特定补贴额度不记录职工资薪酬内发放范围，补贴金需总裁独立特批支付(但需在人员录用或岗位调整前好沟通)； 4、涉及全体员工年终奖、工龄工资的部分均不在此薪酬表中，公司将根据实际情况予以独立的设计与核发；
提报：
审核：
审批：
L-S
E2
F-M
F1
O-U
F2
薪级 职级
说明
岗位定义与分类
定义：当年毕业的应届毕业生，进入我司时未正式取得毕业证的各类优秀大中院校学生；
A级
（大中院校）实习生
含括：一切（大中院校实习）岗位，且该类成员的实习期原则上应该满6个月。
考核模式 月度
B级 执行层
C级 基管层
D级
中高层 E级
员工级 专员级
定义：指主要精力均集中在负责执行某项(或类)特定或相对固化(或机械性地)的工作中，需按时(或量) 完成的成员；
含括： 第一类：各职能(含部门或模块、区域)经理（或副经理\主任或副主任）\部长(或副部长)、总经理助理 、总裁或董事长秘书等； 第二类：数据分析或设计经理（或副经理）等；
岗位薪酬等级数值表
岗位薪酬对照表
二、岗位分类与级别对照表
四、说明
1、《岗位职类等级对照表》原则上应根据周围同行、劳动力市场行情和物价水平的变动而变动，
公司原则上应每二年修订一次，以使公司的薪资水平在同行业或周边地区保持竞争力。
2、《岗位分类与级别对照表》中有些岗位没有详细例举出来，日后有增加，再补充修订。
3、每一岗位职类等级都可以重叠一部分，确保不同职类的岗位可以是同一等级，也同时确保不
同等级的岗位薪资有一个上升空间，即使员工岗位不变，但岗位薪酬经过考核可以逐年增加。
4、职务薪资表示员工担任该职务后，即可获得该职务相应的职务薪资，如果因员工表现出不适
合担任该职务或被撤职，则相应的要取消该员工的职务工资。
5、以上各类适用于拿固定岗位薪酬的员工，底薪加提成的员工可参照上述的岗位薪酬部分，计
件岗位和销售岗位之员工的薪酬不适合本制度。
6、各类岗位员工的起薪和转正工资，在入职时协商决定，无协商时，由人资经理根据市场环境
及公司内部岗位薪资水平决定，报总经理批准。
7、此表的解释权归公司所有，经总经理批准后，方可修订。
批准：。
岗位与薪酬等级对照表
岗位与薪酬等级对照表一、引言在现代社会，不同的岗位所应承担的职责和工作内容各不相同，因此，对于不同岗位的薪酬等级也存在一定的差异。
本文将以岗位与薪酬等级对照表为题，为大家介绍各个岗位的薪酬等级及其背后的原因。
二、高级管理层1. 高级管理层是企业中最高级别的岗位之一，通常由董事长、总裁、首席执行官等担任。
这些人员拥有广泛的职权和决策权，他们对企业的发展方向和战略决策起着至关重要的作用。
因此，高级管理层的薪酬等级相对较高。
2. 高级管理层的薪酬等级通常由公司董事会或股东会决定，其薪酬包括固定薪资、股权激励、年终奖金等。
其中，固定薪资是基于其职务和职责而确定的，股权激励是为了激励高级管理层更好地为企业利益工作，年终奖金则是根据企业的业绩和个人的表现而定。
三、中层管理层1. 中层管理层是企业中层次较高的岗位，通常由部门经理、项目经理等担任。
他们负责具体的部门或项目的运营管理，承担着推动企业发展的重要责任。
因此，中层管理层的薪酬等级相对较高。
2. 中层管理层的薪酬等级通常由上级主管或人力资源部门负责制定。
薪酬结构包括固定薪资、绩效奖金、福利待遇等。
其中，固定薪资是基于其职务和职责而确定的，绩效奖金是根据个人的工作绩效来计算的，福利待遇则是为了提供一定的生活保障和福利待遇。
四、普通员工1. 普通员工是企业中最基层的岗位，通常从事具体的操作工作。
他们在日常工作中负责完成各种任务和工作要求，为企业的正常运营做出贡献。
虽然普通员工的薪酬等级相对较低，但他们的工作也是不可或缺的。
2. 普通员工的薪酬等级通常由人力资源部门或直接上级负责制定。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、加班费等。
其中，基本工资是根据岗位的工作要求和个人的工作经验来确定的，绩效奖金是根据个人的工作绩效来计算的，加班费是为了补偿员工因加班而带来的额外劳动。
五、总结岗位与薪酬等级对照表反映了不同岗位的薪酬差异。
高级管理层的薪酬等级较高，反映了其在企业中的重要地位和责任；中层管理层的薪酬等级相对较高，体现了其对企业发展的贡献；普通员工的薪酬等级相对较低，但也体现了他们的工作价值和贡献。
公司工资等级表官方
表格1 公司工资等级表
公司工资等级表
制度说明
制度是以执行力为保障的。
“制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。
只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。
制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。
是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。