《劳动争议处理概论》自考复习资料(11471)
劳动争议处理概论复习资料用
《劳动争议处理概论》复习资料绪论劳动争议的处理研究方法：案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法；第一章劳动争议第一节劳动争议的概念与构成1、劳动争议概念指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷；1）体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。
劳动争议是劳动立法的产物，后者是前者产生的条件，前者是后者的必然结果; 2）反映了劳动争议的本质内容；劳动争议的标的只能是劳动权利和义务；3）符合事物相互联系、相互制约的客观规律；2、劳动争议的构成要素1）主体：指劳动争议当事人A、必须具有劳动权力能力；指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格；B、必须具有劳动行为能力；能够以自己的行为行使劳动权力资格；包括中国公民、外国人、用人单位。
2）、内容：劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。
3）、客体：劳动争议主体的权利和义务的指向。
具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富；第二节劳动争议的性质和特征1、性质：劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。
我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾；2、特征:1）劳动争议的当事人是特定。
即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者；2）劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位，单向隶属关系；3）劳动争议的内容是限定的，只能是劳动权利和义务；4）劳动争议的影响面较大；3、劳动争议与其他争议的区别1）与民事争议、经济争议A、主体不同；B、内容不同；C、表现形式不同；2）与劳动行政争议A、主体不同；劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民；B、内容不同；劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷；C、客体不同；包括人身内容；D、原因不同；实现劳动管理产生；E、诉讼程序不同；F、处理依据不同；第二章劳动争议的产生和预防第一节劳动争议产生的原因1、劳动关系：指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系；属于经济基础范畴；1）劳动关系的当事人是特定的；2）劳动关系与集体劳动有着密切联系；3）基于职业的有偿劳动发生的；2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系；属于上层建筑；3、新形势下的劳动关系1）劳动关系形式多样化；2）劳动关系的主体明确；3）建立自主化；4）运行法制化；5）状态灵活化；6）主体双方的经济利益差别更加明显；7）部分劳动关系性质发生了变化；4、劳动争议产生的社会原因：1）是一个历史范畴；只有在民主法制的社会才有可能；2）是市场经济的产物；5、劳动争议产生的直接原因1）劳动关系主体双方的具体经济利益的差异性更加明显；2）部分劳动关系的性质发生变化；3）劳动关系双方对劳动关系的新变化缺乏适应性；4）人们的法制观念淡薄；5）我国劳动力供过于求；6）劳动立法滞后，且不配套；第二节劳动争议的预防1、劳动争议预防是指劳动行政机关、企业主管部门、工会组织、劳动争议处理机构及其他有关单位依照法律规定，事先采取有效措施，积极防止和制止用人单位与职工之间发生纠纷的活动；2、预防措施：1）增强劳动法律意识；加强法制建设、普及法律知识、开展法制教育、开展法学研究；2）实行劳动监督检查制度；劳动行政处罚的特点：A、只能由劳动监督机关行使；B、处罚对象较为广泛；C、以违反劳动法律、法规为前提；D、强制性。
广东省2020年10月自考11471劳动争议处理概论试题及答案
广东省2020年10月高等教育自学考试劳动争议处理概论课程代码：11471一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1、根据我国劳动争议的相关法律规定，劳动争议主体是指（B）A、用人单位和劳动者B、用人单位和本单位的劳动者C、两个独立的劳动者D、两个独立的用人单位2、在中国境内，下列人员发生劳动争议适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的是（A）A、事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生的劳动争议B、农村承包经营户与受雇人发生的纠纷C、国家公务员与国家行政机关发生的争议D、家庭或者个人与家政服务人员之间发生的纠纷3、根据劳动争议的性质可将其分为权利争议和利益争议，下列属于利益争议的是（C）A、当事人执行劳动法律、法规发生的争议B、当事人履行集体合同发生的争议C、当事人在集体协商中要求加薪难以达成一致引起的争议D、当事人履行劳动合同中的工资事项发生的争议4、我国劳动争议仲裁委员会的组成是（C）A、劳工代表、雇主代表和政府代表B、职工代表、用人单位代表、工会代表C、劳动行政部门代表、工会代表、用人单位方面的代表D、工会代表、用人单位代表、政府代表5、下列各项对劳动争议与民事争议的区别理解错误的是（A）A、劳动争议发生在平等的主体之间，而民事争议则发生在特定的主体之间B、劳动争议双方存在一定的隶属关系，而民事争议双方则是完全的平等关系C、相对来讲，劳动争议的社会影响一般比民事争议严重D、民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序，而劳动争议则不能6、根据《劳动法》的规定，劳动争议调解委员会的构成是（B）A、职工代表、雇主代表、政府代表B、职工代表、用人单位代表、工会代表C、群众代表、雇主代表、工会代表D、工会代表、用人单位代表、政府代表7、我国劳动争议调解的特有原则中最主要的是（A）A、自愿原则B、民主协商原则C、尊重当事人申请仲裁和诉讼的原则D、处理简便、不收费原则8、依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议的仲裁时效为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起（C）A、60天B、90天C、1年D、2年9、人民法院审理劳动争议案件必经的前置程序是（C）A、协商B、调解C、劳动仲裁D、诉讼10、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的劳动争议是（B）教材中找不到答案A、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准24个月金额的争议B、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议C、因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议D、因执行国家有关法规对妇女怀孕期的保护的规定而发生的劳动争议11、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者中申请仲裁（C）教材中找不到答案A、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内B、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内C、不受法律规定的仲裁时效期间的限制D、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起90日内12、劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会裁决可以向人民法院起诉。
1月广东省高等教育自学考试劳动争议处理概论试题答
年月广东省高等教育自学考试劳动争议处理概论试题答案及评分参考一、单项选择题（每小题分，共分）、、、、、、、、、、二、多项选择题（每小题分，共分）、、、、、、、、、、三、判断说明题（每小题分，共分）、正确。
（分）企业对管理人员的职务聘任，只要不属于劳动岗位条款变更的争议，就属于企业内部行政关系，劳动仲裁委员会不予受理。
（分）、错误。
（分）企业调解委员会主持的调解，当事人双方达成一致意见，调解书签字盖章后当事人双方应当自觉履行。
但是，企业主持的调解协议不具有强制执行的效力，不能向人民法院申请强制执行。
一方不履行的，另一方可以向仲裁委员会申请仲裁。
、错误。
（分）劳动者作为劳动争议仲裁的当事人，如果具有参加劳动争议仲裁活动的权力能力而无行为能力，可以通过其法定代理人或委托代理人来代理活动，维护自己的合法权益。
（分）、错误。
（分）“当事人在适用法律上一律平等”原则，主要体现在当事人双方具有平等的权利和义务，但是，双方的权利和义务并不一定是相同的。
（分）、错误。
（分）劳动争议当事人对一审人民法院的裁定不服的，可以向一级人民法院提起上诉的期限为日。
四、简单题（每小题分，共分）、第一种，直接送达，由仲裁员或书记员以及其他执行人员将裁决书直接送达当事人。
（分）第二种，留置送达。
受送人拒绝接受送达的，送达人邀请有关组织的代表或其他人到场。
把送达文书留在送达人处。
（分）第三种，委托送达。
劳动争议仲裁委员会送达有困难的，可以委托受送达人所在地仲裁委员会代为送达。
（分）第四种，邮寄送达。
直接送达有困难的，可以用邮寄的方式送达。
（分）第五种，公告送达。
受送人下落不明，或其他方式无法送达的，可以公告送达。
（分）、劳动争议的预防，是指劳动行政部门机关、企业主管部门、工会组织、劳动争议处理机构及其他有关单位依照法律的规定，事先采取有效措施，积极防范和制止用人单位与职工之间发生劳动纠纷的活动。
（分）预防劳动争议的措施主要有：学习宣传《劳动法》，增强人们的劳动法律意识；（分）实行劳动监察制度，保证《劳动法》的贯彻执行；（分）被告劳动合同鉴证制度，保证劳动合同的合法性和可行性；（分）加强企业的民主管理，形成企业内部劳动关系的协调机制。
劳动争议处理概论试卷及答案
202X年7月广东省高等教育自学考试劳动争议处理概论卷子及答案〔考试时间：150分钟〕〔课程代号：8413〕一、单项选择题〔本大题共25小题，每题1分，共25分〕在每题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多项选择或未选均无分。
1、依据我国劳动争议的相关法律规定，劳动争议的主体是指〔 B 〕A、用人单位和劳动者B、用人单位和本单位的劳动者C、两个独立的劳动者D、两个独立的用人单位2、依据相关法律规定，行使与作出劳动行政处分的机构是〔 A 〕A、劳动监察机关B、企业上级工会C、企业上级主管部门D、上一级政府机关3、依据劳动争议诉讼的证据X，可将劳动争议诉讼证据分为〔 C 〕A、本证与反证B、直接证据与间接证据C、原始证据与传来证据D、书证与物证4、中国已逐渐形成了有中国特色的劳动争议处理制度，我国现行的劳动争议处理制度是〔 D 〕A、一调一裁一审制B、三调一裁两审制C、一调两裁两审制D、一调一裁两审制5、依据《劳动争议调解仲裁法》，自劳动争议调解散组织收到调解申请之日起经过法定期限仍未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
该法定期限为〔 A 〕A、15日B、30日C、45日D、60日6、对于下述劳动争议案件的调解范围，说法正确的选项是〔 A 〕A、只受上诉请求范围的限制B、只受第—审诉讼请求范围的限制C、不受上诉请求范围的限制，也不受第—审诉讼请求范围的限制D、同时受上诉请求范围和第—审诉讼请求范围的限制7、我国相关法律规定，最终处理劳动争议的机构是〔 A 〕A、人民法院B、当地人民政府C、劳动争议仲裁委员会D、当地人大常委会8、我国人民法院审理劳动争议案件的根本组织形式是〔 A 〕A、合议制B、独任制C、复合制D、多层次9、我国劳动争议仲裁委员会的性质是〔 D 〕A、民间机构B、准司法机构C、国家机关D、特别的事业单位法人10、发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，受理案件的仲裁委员会是〔 C 〕A、职工当事人户籍所在地的仲裁委员会B、用人单位与职工约定的仲裁委员会C、职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会D、用人单位所在地的仲裁委员会11、仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由〔 C 〕A、当事人选择B、法院决定C、共同的上级劳动行政主管部门决定D、调解委员会决定12、我国劳动争议仲裁委员会的组成是〔 C 〕A、劳工代表、雇主代表和政府代表B、职工代表、用人单位代表、工会代表C、劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表D、工会代表、用人单位代表、政府代表13、狭义的劳动争议仲裁参加人是〔 A 〕A、申诉人和被诉人B、第三人C、翻译人员D、勘验人员14、因签订集体劳动合约发生争议，当事人协商解决不成的，可以〔 B 〕A、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁B、由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理C、向人民法院起诉D、向第三方申请调解解决15、因履行集体合约发生争议，当事人协商解决不成的，可以〔 A 〕A、向劳动者争议仲裁委员会申请仲裁B、由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理C、向人民法院起诉D、向第三方申请调解解决16、依据现行的司法解释，劳动合约履行地不明确的劳动争议诉讼案件，应由〔 A 〕A、用人单位所在地的基层人民法院管辖B、劳动者工资关系所在地基层人民法院管辖C、劳动者户口所在地基层人民法院管辖D、用人单位所在地中级人民法院管辖17、依据《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人可以到以下哪个调解组织申请调解？〔 A 〕A、企业劳动争议调解委员会B、人民法院C、企业组织D、组织单位18、依据证据案件事实的关系，可以将劳动争议诉讼的证据分为〔 B 〕A、证本与反证人B、直接证据与间接证据C、原始证据与传来证据D、书证与物证19、两个以上的人民法院都有管辖权的劳动争议诉讼，当事人分别向两个以上有管辖权的人民法院起诉的，该案件应当由〔 C 〕A、原告所在地人民法院管辖B、被告所在地人民法院C、X立案的人民法院管辖D、几个有管辖权的人民法院共同的上级人民法院管辖20、人民法院收到劳动争议当事人的起诉状后，认定符合立案条件的，应当〔 B 〕A、在5日内立案并通知当事人B、在7日内立案并通知当事人C、在10日内立案并通知当事人D、在15日内立案并通知当事人21、以下属于人民法院应当终结劳动争议的情形是〔 A 〕A、作为原告的用人单位终止，无法确定权利义务承受人的B、劳动者丧失诉讼行为能力，尚未确定法定代理人的C、本案件必须以另一案的审理结果为依据，而另一案无法审结的D、一方当事人因不可抗的事由，不能参加诉讼活动的22、仲裁委员会公告送达仲裁文书的，自发出公告之日起，视为送达的日期是〔 B 〕A、15日B、30日C、60日D、90日23、依据我国相关法律规定，人民法院在受理劳动争议时，实行〔 C 〕A、两审复议制B、一审终审制C、两审终审制D、一裁两审制24、地域性劳动争议调解委员会的构成是〔 B 〕A、工会代表、政府代表、用人单位代表B、工会代表、劳动行政部门代表及社会人士代表C、职工代表、用人单位代表、劳动行政部门代表D、政府代表、工会代表、职工代表25、我国劳动争议仲裁的性质是〔 D 〕A、行政性B、司法性C、民间性D、兼有行政性和准司法性的执法行为二、多项选择题〔本大题共5小题，第小题2分，共10分〕在每题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
11471劳动争议处理概论(选考) 串讲资料
11471劳动争议处理概论(选考) 串讲资料1.劳动争议概述劳动争议的广义和侠义概念对于劳动争议主体的理解是一致的，但是对于劳动争议内容的理解有所区别。
详细理解请参见教材。
2.劳动争议构成的要素劳动争议的构成要素包括劳动争议主体、劳动争议内容以及劳动争议客体。
3.劳动争议的分类劳动争议可以按照涉及的人数划分为个别争议和集体争议。
按照争议的性质划分，劳动争议可以分为权利争议和利益争议。
4.权利争议与利益争议的区别权利争议和利益争议之间的主要区别在于：从争议的内容、所处的阶段、主体以及解决争议的程序上有所不同。
详细理解请参见教材。
5.劳动争议与民事争议的区别劳动争议与民事争议的区别主要在于：争议的主体、内容、解决争议所使用的法律和前置程序以及争议的影响不同。
6.劳动争议与行政争议的区别劳动争议与行政争议的区别主要在于：争议的主体及主体之间的关系、引发争议的原因和争议的内容、决定争议的方式和程序、引起的诉讼程序和被告以及解决争议的依据和原则不同。
7.劳动处罚的特点劳动行政处罚是劳动行政权的一项重要内容，只能由劳动监督检查机关行使。
劳动行政处罚的对象范围较为广泛，可以是自然人，也可以是非法人的其他组织。
劳动行政处罚具有强制性。
8.劳动处罚的分类劳动处罚可以分为警告、通报批评、罚款、吊销劳动行政许可证、责令停产停业以及征收滞纳金等几类。
9.我国劳动争议处理机构我国的劳动争议处理机构包括用人单位劳动争议调解委员会、劳动争议冲裁委员会和人民法院。
10.劳动争议处理机构的受案范围劳动争议处理机构的受案范围包括中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与本单位签订劳动合同建立劳动合同关系的劳动者，以及企业化管理的事业单位与其工作人员。
1.企业劳动争议处理条例规定了四类劳动争议：企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定的应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
自考 劳动争议处理概论 教材
自考劳动争议处理概论一、概述自考劳动争议处理是指在劳动关系中，由于劳动者与用人单位之间发生了劳动争议，双方通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决争议的过程。
劳动争议处理既是维护劳动者合法权益的需要，也是促进劳动关系和谐稳定发展的重要保障。
本文将围绕自考劳动争议处理的概念、特点、程序及相关法律法规等内容展开论述。
二、概念自考劳动争议处理是指劳动合同法规定的用人单位与劳动者因劳动合同订立、履行、变更、解除等发生的争议，依法通过协商、调解、仲裁或者诉讼等方式解决的过程。
劳动争议处理以劳动争议为基本要素，是用人单位与劳动者之间因劳动合同订立、履行等引发的权利义务纠纷的处理程序和制度。
劳动争议的处理程序是指用人单位与劳动者之间发生争议后，进行调解、仲裁和诉讼等解决争议的程序。
三、特点1. 法定性：自考劳动争议处理程序是由我国法律法规规定的，具有法定效力。
2. 程序性：自考劳动争议处理程序是一个符合法律法规规定的程序，必须严格按照规定的程序进行。
3. 独立性：自考劳动争议处理机构是独立于用人单位和劳动者之外的第三方机构。
4. 等级性：自考劳动争议处理程序通常包括协商、调解、仲裁和诉讼等不同等级的程序。
5. 可选择性：用人单位和劳动者可以选择合适的程序来解决劳动争议。
6. 公开透明性：自考劳动争议处理程序应当公开、公正、透明，保障双方的合法权益。
四、程序1. 协商：用人单位与劳动者首先应当通过协商的方式解决劳动争议。
协商是劳动争议处理的首要方式，双方可根据实际情况进行多次协商，协商不成时，可转向其他方式解决。
2. 调解：协商不成时，双方可转向劳动争议调解，由劳动争议调解委员会进行调解。
调解是在协商不成的情况下，由第三方机构协助双方达成调解协议，解决争议。
3. 仲裁：调解不成时，双方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁是指由劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件，作出具有法定效力的裁决。
4. 诉讼：仲裁裁决不服时，双方可向人民法院提起诉讼。
11471 劳动争议处理概论简答题 真题
11470 劳动争议处理简单论述题1，简述劳动争议的特征（1）劳动争议主体特定性，即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者（2）劳动争议主体关系双重特征，即劳动争议主体双方兼有平等关系和不平等的双重特性（3）劳动争议影响面较大，与用人单位与劳动者密切相关，经济效率损失严重2，简述我国劳动争议处理的基本原则（1）三方原则：在劳动争议处理机构中，应当有雇主、职工和政府主管部门三方的代表参加，共同讨论，共同作出决定。
我国的劳动争议调解机构在组织上的三方原则颇具中国特色，工会不是作为劳动者一方的代表，而是作为劳动者和企业行政之间的第三方。
（2）调解原则：依照《企业劳动争议处理条例》第4条的规定，处理劳动争议应当遵循着重调解的原则，调解贯穿于劳动争议处理制度的各个环节3，简述劳动争议协商的作用和意义（1）有利于在友好的气氛中消除矛盾，维护稳定协调的劳动关系（2）有利于争议及时解决，避免矛盾进一步扩大和激化（3）有利于减轻劳动争议处理带来的损失（4）有利于降低劳动争议处理的效率损失，符合劳动力弱势地位保护的客观实际4，简述独立仲裁原则的主要内容劳动争议仲裁机关独立行使仲裁权原则主要包括以下内容（1）劳动争议仲裁权统一由劳动争议仲裁机构行使（2）劳动争议仲裁机关行使仲裁权，不受其他组织和个人的干涉（3）劳动争议仲裁相对于人民法院来说也具有独立性，劳动仲裁裁决不受法院的司法审查。
即人们法院对仲裁裁决不得进行实体审理5.简述申诉人向劳动仲裁机构必须具备的条件（1）申诉人必须是与劳动争议案件有直接利害关系的劳动者或企业、事业单位、机关、团体等法人和非法人（2）申请仲裁的争议必须是劳动争议（3）申请仲裁的劳动争议必须是属于仲裁委员会的受理范围的劳动争议（4）该劳动争议必须有管辖权的劳动争议委员会提出仲裁申请（5）仲裁必须在法定的仲裁时效内提出6，简述人民法院执行劳动争议案件的主要措施劳动争议案件的执行，是指人们法院的执行组织依照法律规定的程序，运用国家强制力依法采取的执行措施，强制劳动争议案件中的义务人履行生效法律文书的一种诉讼活动，主要有五种（1）查询、冻结、划拨被执行人的存款（2）扣留、提存被执行人的收入（3）查封、扣押和拍卖被执行人的财产（4）强制执行生效法律文书确定的行为（5）加倍支付债务利息和支付延迟履行金。
《劳动争议处理概论》自考复习资料(11471)
历届《劳动争议处理概论》自考复习资料(11471)一、权利争议与利益争议之间的区别。
P71．从争议的内容上看，权利争议是一种法律争议，是有关执行法律、法规，或履行劳动合同、集体合同而发生的争议；利益争议则属非法律争议，争议的内容不涉及法律、法规或劳动合同和集体合同已规定的内容。
2．从争议所处的阶段上看，权利争议发生在劳动合同或集体合同签订后的履行阶段，或对法律、法规的执行阶段；利益争议则发生在双方因签订、修改集体合同达不成一致意见，致使集体谈判陷入僵局的阶段。
3．从争议的主体上看，权利争议的主体很广泛，用人单位和劳动者以及工会组织都可成为权利争议的当事人；利益争议的当事人受集体谈判主体的限制，只能由工会、用人单位或雇主组织构成。
4．从解决争议的程序上看，由于权利争议属于法律争议，因此它适用法律规定的仲裁、诉讼程序来解决争端；利益争议被认为不属于法律争议，因此解决方式也与权利争议有所不同，一般运用调解和协商的方式。
二、劳动争议与民事争议的区别。
P81．争议的主体不同。
民事争议是发生在平等主体之间，即公民与公民，法人（或组织）与法人（或组织），公民与法人（或组织）之间；劳动争议则是发生在用人单位和劳动者之间，并且这两者之间存在着隶属关系，劳动者成为用人单位的成员并接受用人单位的管理。
2．争议的内容不同。
民事争议是平等主体之间关于财产权益和人身权益的纠纷；劳动争议则主要是劳动关系主体因对劳动权利和劳动义务产生分歧发生的纠纷。
3．解决争议所适用的法律和前置程序不同。
解决民事争议主要适用民法和民事诉讼法，肯当事人一发生争议可直接提起民事诉讼，没有前置程序的限制。
而劳动争议主要依据劳动法以及有关的劳动法规、规章解决，并且为及时和就近解决争议，劳动法规定，在提起起诉之前，一般须先经过劳动争议仲裁程序。
4．争议的影响不同。
民事争议一般发生于两个平等主体之间，其社会影响有一定的局限性，对当事人来说一般也并不影响其基本生活。
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历届《劳动争议处理概论》自考复习资料(11471)一、权利争议与利益争议之间的区别。
P71．从争议的内容上看，权利争议是一种法律争议，是有关执行法律、法规，或履行劳动合同、集体合同而发生的争议；利益争议则属非法律争议，争议的内容不涉及法律、法规或劳动合同和集体合同已规定的内容。
2．从争议所处的阶段上看，权利争议发生在劳动合同或集体合同签订后的履行阶段，或对法律、法规的执行阶段；利益争议则发生在双方因签订、修改集体合同达不成一致意见，致使集体谈判陷入僵局的阶段。
3．从争议的主体上看，权利争议的主体很广泛，用人单位和劳动者以及工会组织都可成为权利争议的当事人；利益争议的当事人受集体谈判主体的限制，只能由工会、用人单位或雇主组织构成。
4．从解决争议的程序上看，由于权利争议属于法律争议，因此它适用法律规定的仲裁、诉讼程序来解决争端；利益争议被认为不属于法律争议，因此解决方式也与权利争议有所不同，一般运用调解和协商的方式。
二、劳动争议与民事争议的区别。
P81．争议的主体不同。
民事争议是发生在平等主体之间，即公民与公民，法人（或组织）与法人（或组织），公民与法人（或组织）之间；劳动争议则是发生在用人单位和劳动者之间，并且这两者之间存在着隶属关系，劳动者成为用人单位的成员并接受用人单位的管理。
2．争议的内容不同。
民事争议是平等主体之间关于财产权益和人身权益的纠纷；劳动争议则主要是劳动关系主体因对劳动权利和劳动义务产生分歧发生的纠纷。
3．解决争议所适用的法律和前置程序不同。
解决民事争议主要适用民法和民事诉讼法，肯当事人一发生争议可直接提起民事诉讼，没有前置程序的限制。
而劳动争议主要依据劳动法以及有关的劳动法规、规章解决，并且为及时和就近解决争议，劳动法规定，在提起起诉之前，一般须先经过劳动争议仲裁程序。
4．争议的影响不同。
民事争议一般发生于两个平等主体之间，其社会影响有一定的局限性，对当事人来说一般也并不影响其基本生活。
劳动争议则不然，由于劳动者的劳动权利是其生活的来源和保障，因此劳动争议与劳动者者及其家庭基本生活密切相关。
三、劳动争议与劳动行政争议的区别。
P101．争议的主体不同。
劳动行政争议的主体是劳动行政机关与公民、法人和其他组织；而劳动争议的主体，一方必须是提供劳动力的劳动者，另一方是企业、事业单位、国家机关、社会团体等用人单位。
2．争议的内容不同。
劳动行政争议的主要内容表现在劳动行政机关主体的职权、职责和被管理者的权利、义务方面。
劳动争议的内容是劳动关系主体之间劳动权利义务和相关正当利益的纠纷。
3．争议的客体不同。
劳动争议的客体是行为和物，劳动行政争议的客体除此以外还包括人身内容。
4．产生争议的原因不同。
劳动行政争议是为实现管理而产生的争议，劳动争议是为实现劳动权而产生的争议。
5．争议引起诉讼的程序与被告不同。
劳动行政争议引起劳动行政复议或劳动行政诉讼程序，被告只能是劳动行政机关；劳动争议引起仲裁程序，当事人不服裁决才可提起诉讼，劳动争议双方当事人也可能成为被告。
6．处理争议依据不同。
处理劳动行政争议依据的程序法是《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》；处理劳动争议依据的程序法是《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国民事诉讼法》。
四、我国劳动争议产生的原因。
P141．根本原因：劳动关系双方利益差异显现化。
2．主体原因：劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平。
3．组织原因：企业缺乏劳动关系自我协调机制，劳动合同和集体合同的作用未充分发挥，工会的作用未充分发挥，企业调解委员会的作用弱化。
4．市场原因：劳动市市场供大于求，就业压力大，给雇主提供了选择劳动力的广泛空间和苛求劳动者的优势地位，劳动者选择余地却比较小，在订立劳动合同时缺乏讨价还坐的能力，被迫放弃部分合法权益，接受一些不公正的待遇。
5．机制原因：我国劳动争议处理制度不适应现实情况，审理周期过长，衔接不顺畅，劳动争议仲裁受理范围狭窄，劳动仲裁工作缺乏必要和有效的监督机制和纠错机制，劳动仲裁机构力量不足。
6．法制原因：劳动法律体系建设尚不完善。
五、劳动行政处罚的特点。
P311．劳动行政处罚只能由劳动监督检查机关行使，其他机关或者团体不享有劳动行政处罚权。
2．劳动行政处罚的对象范围较为广泛，可以是自然人，也可以是非法人的其他组织。
3．劳动行政处罚是以违反劳动关系、法规及国家劳动政策所规定的义务为前提的，只有当劳动关系主体不履行劳动法律、法规及国家劳动政策所规定的义务时，劳动行政监察机关才可以依法对其进行劳动行政处罚。
4．劳动行政处罚具有强制性。
六、劳动行政处罚的种类。
P321．警告、通报批评；2．罚款；3．吊销劳动行政许可证；4．责令停产停业；5．征收滞纳金。
七、我国劳动争议处理的基本原则。
P401．三方原则。
三方原则是各类劳动争议处理机构的组织原则，即在劳动争议处理机构中，应当由雇主、职工和政府部门三方的代表参加，共同讨论，共同作出决定。
2．调解原因。
重视调解，是我国劳动争议处理过程中一个突出特点。
八、劳动争议处理法律适用的特点。
P521．适用主体特定；2．适用对象特定；3．适用程序多元化。
九、劳动争议处理中的法律冲突适用规则。
P541．当不同效力层次的规范发生冲突时，适用高层次的法律规范。
2．当同级效力层次的规范发生冲突时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；部门规章和地方政府规章的效力高于其他规范性文件。
3．当地劳动行政部门发现劳动和社会保障部的规章与国务院其他部门的规章或地方政府规章发生矛盾时，可将情况报告给劳动和社会保障部，由劳动和社会保障部报国务院法制局进行协调和决定。
十、我国劳动争议调解的特有原则。
P891．自愿原则；2．民主协商原则；3．尊重当事人申请仲裁和诉讼权利原则；4．处理简捷、不收费的原则。
十一、劳动争议调解协议的效力。
P991．劳动争议调解属于任意性调解，必须建立在双方当事人自愿的基础上。
2．调解协议不具有强制执行力。
3．解决可以中止仲裁时效。
十二、劳动争议调解程度与仲裁程序和诉讼程序的区别。
P1001．法律依据方面的比较。
劳动争议调解程序依据的法律、法规、规章是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》以及全国总工会印发的《工会参与劳动争议处理试行办法》等有关劳动争议调解程序的规定。
劳动争议仲裁程序依据的法律、法规、规章是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》之外，还包括《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》以及全国总工会印发的《工会参与劳动争议处理试行办法》等规定，其组织与工作程序比较规范、严密。
2．申请与提起的条件比较。
劳动争议调解不是解决劳动争议的法定必经程序，百劳动争议仲裁是通过诉讼解决劳动争议的法定必经程序。
如果发生了劳动争议，当事人依法可以申请调解，也可以不经调解而直接申请仲裁。
3．受理的主体及其组成的比较。
企业劳动争议调解委员会是由本企业工会的代表、职工的代表和企业的代表组成，主任由企业工会代表担任；劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合部门的代表组成，仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的责任人担任。
4．受理条件的比较。
企业劳动争议调解委员会受理劳动争议案件，必须有争议双方当事人的自愿申请，只有一方申请，而另一方不愿调解的，劳动争议调解委员会不能受理。
劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件则有所不同，只有当事人一方向仲裁委员会提出，仲裁委员会就可受理。
5．处理方式的比较。
劳动争议调解是以调解为处理争议的方式，依法对当事人双方进行说服教育，劝导协商贯穿于整个处理过程，处理的结果是通过双方互谅互让达成一致以解决纠纷。
劳动争议仲裁的处理方式是在查清劳动争议事实的基础上，对争议事实和双方的责任给予判断和确认，并依法做出裁决。
6．提起劳动争议的时效和解决劳动争议的时效的比较。
当事人申请调解应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或者书面形式向调解委员会提出；调解解决劳动争议的期限规定自当事人申请调解之日起30日内调解结束。
当事人申请仲裁，应当自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会提出申请；劳动争议仲裁裁决一般应当在收到裁决申请的60日内作出。
7．处理结果的效力比较。
劳动争议调解委员会主持下双方达成的调解书不具有法律效力，靠当事人双方自觉履行。
如一方反悔，不履行调解书规定的义务，应视为调解不成，当事人应依法同劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议仲裁无论是调解结案，还是裁决结案，其调解书和裁决书在生效后，均具有法律效力，对双方当事人都具有约束力，如当事人不履行，另一方可申请人民法院强制执行。
十三、我国劳动争议调解在实践中存在的问题。
P1031．劳动争议调解组织不健全；2．企业劳动争议调解作用弱化；3．工会代表在企业劳动争议调解中的主体身份受到质颖；4．劳动争议立法滞后。
十四、劳动争议仲裁的特征。
P1101．实行独特的三方原则；2．劳动争议仲裁属于强制仲裁，一般民事仲裁属于自愿仲裁；3．劳动仲裁具有很可的行政性，但不属于行政仲裁；4．劳动争议仲裁是劳动争议诉讼程序的前置程序；5．劳动争议仲裁一次裁决但不终局；6．处理结果具有法律效力。
十五、独立仲裁原则。
P1151．劳动争议仲裁权统一由劳动争议仲裁机构行使；2．劳动争议仲裁机关行使仲裁权，不受其他组织和个人的干涉；3．劳动争议仲裁相对于人民法院来说也具有独立性。
一、区别举证责任原则。
（案例）P116二、仲裁时效与期限。
P118三、确定劳动争议仲裁管辖的原则。
P1211．便于当事人行使申诉权、应诉权的原则；2．便于劳动争议仲裁委员会行使劳动争议仲裁权的原则；3．原则性与灵活规定相结合的原则。
四、特别地域管辖。
P122地域管辖是批确定同级劳动争议仲裁委员会在各自辖区范围内受理劳动争议案件的分工和权限。
地域管辖有以下三种：1．一般地域管辖。
一般地域管辖亦叫普通管辖，它是按照当事人的所在地划分案件管辖的。
《企业劳动争议处理条例》第十七条规定：“县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内必生的劳动争议。
”2．特别地域管辖。
特别地域管辖亦称专属管辖，是一般管辖的对称。
《企业劳动争议处理条例》规定：“发生劳动争议的企业与职工不在同一仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。
”3．专属地域管辖。
是指法律、法规规定或国家立法授权某些国家机关依法确定某些劳动争议案件必须由特定的劳动争议仲裁委员会管辖。
五、劳动争议仲裁当事人的权利。
P147当事人享有的与实体权益直接相关的仲裁权利：1．当事人有向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，要求劳动争议仲裁机构调解或裁决的权利；2．申诉人有放弃、变更和撤销仲裁请示的权利，被申诉人有承认、反驳以及提起反诉的权利；3．当事人有请求调解和自行和解的权利；4．当事人有提起诉讼的权利。