如何有效制定年度培训计划经典课件(PPT43页)
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精选年度培训计划ppt
CHAPTER
04
培训时间与周期
年度培训计划时间表
制定年度培训计划时间表，明 确培训目标和内容，以及培训 的时间安排。
根据企业战略和业务发展需求 ，确定培训的重点领域和课程 ，确保培训内容与实际需求紧 密相关。
考虑员工职业发展路径和岗位 需求，制定个性化的培训计划 ，满足不同员工的成长需求。
季度培训计划
数据分析培训
针对数据分析师，提供 Excel、Python等数据分 析工具的培训，提高数据 处理和可视化能力。
销售技巧培训
针对销售人员，提供谈判 技巧、客户关系管理等销 售技巧的培训，提升销售 业绩。
增强团队协作
团队建设活动
组织户外拓展、团队竞赛 等活动，增强团队凝聚力 和合作精神。
沟通技巧培训
提供有效沟通、冲突解决 等沟通技巧的培训，提升 团队沟通能力。
培训成果展示
成果汇报
要求参加培训的员工进行成果汇报，展示所学知 识和技能的应用情况。
优秀成果展示
挑选出具有代表性的成果进行展示，以激励其他 员工积极参与培训。
经验分享
鼓励员工分享培训中的学习心得和经验，促进知 识共享和传播。
绩效提升评估
绩效指标设定
根据培训内容和目标，设定相应的绩效指标，如工作效率、工作 质量等。
绩效跟踪
定期跟踪员工的绩效表现，了解培训对员工实际工作的影响。
绩效提升分析
分析员工绩效提升与培训之间的关联，总结培训对组织的贡献。
CHAPTER
06
培训预算
预算制定
确定培训需求
根据企业战略目标、员工发展需求和市场趋势，确定年度培训需 求和重点。
培训成本估算
根据培训需求，估算各项培训活动的成本，包括讲师费用、场地 租赁、设备租赁等。
公司年度培训工作计划ppt
培训预算总额
根据公司年度战略目标、员工规模和部门需求，制定合理的培训 预算总额。
预算分配
根据各类培训课程、讲师费用、场地租赁等需求，合理分配预算 。
预算调整
根据实际执行情况，适时调整预算，确保培训计划的顺利实施。
场地与设施需求
培训场地
选择合适的场地，满足不同培训课程的需求。
设施配备
根据培训内容和形式，提供相应的设施，如投影仪、音响设备等。
公司年度培训工作计划
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
CONTENTS
• 培训背景与目标 • 培训需求分析 • 培训内容与课程设计 • 培训实施计划 • 培训效果评估与反馈 • 培训预算与资源需求 • 培训计划调整与完善
01
培训背景与目标
培训背景
市场竞争加剧
随着市场竞争的加剧，公司需要不断提升员 工的专业技能和素质，以保持竞争优势。
公司需要培训支持战略目 标的实现，提升整体业绩 。
行业竞争力提升
公司希望通过培训提高员 工素质，增强行业竞争力 。
03
培训内容与课程设计
基础技能培训
•·
团队协作：教授团队成员 如何更好地协作，以实现
团队目标。
01
02
03
04
05
培训员工的基本技能，如 沟通、团队协作、时间管
理等。
沟通技巧：培训员工如何 有效地进行口头和书面沟 通，以提高内部和外部的
培训周期
每季度进行一次集中培训，每次培训时长为2-3天
培训时间安排原则
确保所有员工能够参与，避免与工作高峰期冲突 ，提供充足的准备和后续跟进时间
培训方式选择
线上培训
利用在线学习平台，进行理论知 识和远程技能培训
年度培训计划ppt架构
年度培训计划ppt架构第一部分：年度培训计划概述1. 介绍- 公司简介- 培训计划目的- 培训计划重要性2. 年度培训目标- 培训计划目标- 个人职业发展目标- 公司发展目标3. 关键成功因素- 培训计划的关键成功因素- 培训计划实施的关键成功因素第二部分：人才发展规划1. 公司人才需求分析- 公司目前及未来发展对人才的需求- 人才发展的战略规划2. 员工能力提升- 员工的岗位能力需求- 岗位能力提升培训计划3. 领导力培养- 领导力培训计划- 培养优秀领导人的重要性第三部分：培训课程安排1. 员工技能培训- 技能提升课程安排- 员工技能培养方案2. 行为能力培训- 沟通能力培训- 团队合作能力培训- 管理技能培训3. 领导力培训- 领导力提升课程- 领导力发展计划第四部分：培训计划的实施方式1. 培训方式- 内部培训- 外部培训- 在线培训2. 培训时间表- 培训日程安排- 培训周期3. 培训评估- 培训效果评估- 培训成果反馈第五部分：培训计划的监督与改进1. 培训计划执行监督- 培训计划执行情况监督- 培训成果监督2. 培训计划改进机制- 训练计划反馈意见- 培训计划改进措施3. 培训成果总结- 培训成果评估- 培训成果总结与展望结语：- 企业培训计划对企业发展的重要性和必要性- 希望每位员工能积极参与培训，不断提升自身素质和能力，共同实现个人和企业的发展目标。
精选年度培训计划ppt
课程设计流程
方案制定
根据需求调研结果，制定详细 的课程设计方案，包括课程目 标、内容、资源等。
方案实施
按照评审通过的课程设计方案 ，组织开展培训活动，并持续 关注实施效果。
需求调研
通过问卷调查、访谈等方式， 了解员工对培训的需求和期望 ，为课程设计提供依据。
方案评审
邀请专家或上级领导对课程设 计方案进行评审，提出改进意 见和建议。
主题选择
根据组织需求和员工职业发展路径， 选择具有代表性、实用性和前瞻性的 培训主题。
内容策划
针对每个主题，制定详细的培训内容 ，包括理论讲解、案例分析、实践操 作等环节。
资源整合
整合内外部培训师、教材、软件等资 源，确保培训内容的丰富性和多样性 。
课程安排
合理安排培训时间、场地和参与人员 ，确保培训计划的顺利实施。
培训目标
提高员工技能水平
通过培训，使员工掌握新的技 能和知识，提升个人和团队的
工作效率。
增强团队协作能力
加强员工之间的沟通与协作， 提高团队整体绩效。
培养企业文化认同感
通过培训，使员工更好地理解 企业文化，增强对企业的归属 感和忠诚度。
应对业务发展需求
根据业务发展需求，为员工提 供相应的培训，确保企业战略
案例二：某银行新员工入职培训计划
总结词：基础入门
详细描述：该培训计划针对新入职员工，提供基础知识和技能的培训，如银行基础知识、业务流程、规章制度等，帮助新员 工快速适应工作环境。
案例三：某IT公司技术团队的提升培训计划
总结词：专业深化
详细描述：该培训计划针对技术团队成员，提供专业知识和技能的深化培训，如新技术应用、项目管 理、团队领导力等方面的培训，以提升技术团队的整体实力。
年度培训工作计划(通用)ppt
将组织的核心价值观和文化融入培训 内容，以增强员工的认同感和归属感 。
任务分析
岗位职责与技能要求
分析各岗位的职责和工作内容，明确所需的技能和知识。
工作任务难度与时间安排
评估各项任务的难度和所需时间，为培训课程的设计提供依 据。
人员分析
员工能力评估
通过测试、考核等方式评估员工 的现有能力水平。
员工需求与期望
问题与改进措施
培训需求不匹配
针对学员需求与培训内容不匹配 的问题，应加强培训前的需求调 研，优化课程设计，提高培训的
针对性和实用性。
培训方式单一
针对培训方式单一的问题，应引入 更多元化的培训手段，如在线学习 、实践操作等，提高学员的学习兴 趣和参与度。
培训效果评估不足
加强培训效果评估，建立完善的评 估体系和方法，及时收集学员反馈 ，对培训效果进行科学评估。
公司内部场地
合理利用公司内部场地资源，进行培训活动，提高场地使用效率。
教材资源
教材编写
组织专业人员编写符合年度培训计划 的教材，确保教材内容准确、完整、 及时更新。
外部教材
积极引进外部优秀的教材资源，丰富 培训内容，提高培训质量。
04 培训实施与管理
培训前的准备
需求分析
明确培训目标，了解参 训人员需求，确定培训 内容和形式。
针对不同的培训目标，设计相 应的课程，确保课程内容的针
对性和实用性。
课程内容选择
根据课程目标，选择合适的教 学内容，包括理论知识、实践 操作等方面。
课程形式设计
根据课程内容，选择合适的教 学形式，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
课程评估与反馈
建立有效的课程评估机制，收 集员工的反馈意见和建议，不
任务分析
岗位职责与技能要求
分析各岗位的职责和工作内容，明确所需的技能和知识。
工作任务难度与时间安排
评估各项任务的难度和所需时间，为培训课程的设计提供依 据。
人员分析
员工能力评估
通过测试、考核等方式评估员工 的现有能力水平。
员工需求与期望
问题与改进措施
培训需求不匹配
针对学员需求与培训内容不匹配 的问题，应加强培训前的需求调 研，优化课程设计，提高培训的
针对性和实用性。
培训方式单一
针对培训方式单一的问题，应引入 更多元化的培训手段，如在线学习 、实践操作等，提高学员的学习兴 趣和参与度。
培训效果评估不足
加强培训效果评估，建立完善的评 估体系和方法，及时收集学员反馈 ，对培训效果进行科学评估。
公司内部场地
合理利用公司内部场地资源，进行培训活动，提高场地使用效率。
教材资源
教材编写
组织专业人员编写符合年度培训计划 的教材，确保教材内容准确、完整、 及时更新。
外部教材
积极引进外部优秀的教材资源，丰富 培训内容，提高培训质量。
04 培训实施与管理
培训前的准备
需求分析
明确培训目标，了解参 训人员需求，确定培训 内容和形式。
针对不同的培训目标，设计相 应的课程，确保课程内容的针
对性和实用性。
课程内容选择
根据课程目标，选择合适的教 学内容，包括理论知识、实践 操作等方面。
课程形式设计
根据课程内容，选择合适的教 学形式，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
课程评估与反馈
建立有效的课程评估机制，收 集员工的反馈意见和建议，不
如何制定年度培训规划ppt课件
维持
MAINTENANCE ‧专业知识 ‧企业文化 ‧品质水准 ‧激励士气
企业内培训目的
组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能
20%
创新
个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长
如何制定年度培训规划
内容结构
第一部分：企业培训与自主培训体系 – 培训目的和作用 – 企业自主培训体系
第二部分：年度培训规划 – 年度培训规划的原则 – 年度培训规划结构 – 年度培训规划制定过程与技巧 • 年度培训需求调查与分析 • 年度培训规划与课程体系设计 • 培训师资筛选与安排 • 培训设施与行政安排 • 培训效果评估与转化 • 如何成功推进年度培训计划 • 年度培训管理流程 • 年度培训预算 • 年度培训计划写作要点
服务战略、基于能力、聚焦岗位 构建自主培训体系 全面实现培训战略
自主培训体系
基层管理者 中层管理者 高层领导者
学习文化
岗
位
胜
任 能
序列
力
岗位专
模
业胜任
型
能力 序列岗位通用
胜任能力
全员核心胜任能 力
“陀螺式”培训战略模型解析
基于企业战略建设的培训战略模型涵盖了整个组织，满足方方面面的需要； 整个体系协调配置，协调运转，正如一个运动中的“陀螺”，它具有如下几个特 点： • 三级架构：倒"金字塔"式结构
组 织 学 习 体 系
人
生 涯 规 划 体 系
力 资 源 发 展 与 职
业
培 训 需 求 调 查 体 系
培 训 组 织 管 理 体 系
如何制作年度培训计划 PPT
2.培训评估的类型； 3.培训评估的方法； 4.柯氏四级评估；
十、个人心得
1.基于企业背景的计划书； 2.知识性和实操性相结合； 3.先进性和和谐性相结合； 4.服务于生产经营管理的计划书； 5.充分体现各部门参与的计划书； 6.保持弹性的计划书； 7.时间安排得当（不要让员工很辛苦的参加培训）； 8.推行教练式培训； 9.设计与薪酬和晋升挂钩的培训；
训……
六、贴近需求设置课程
1.先立体调查，根据需求设置课程；
2.需求调查方法； 3.强化重点； 4.如何让工作更主动；
公事公办的效果。
七、培训师队伍建设计划
1.立订师资队伍标准；
2.选定目标对象； 3.进行专业培训； 4.实施考核评审； 5.培训师管理体系； 外训老师的选择。
培训师能力的三个层级培训活动的设计表达和主导者项目初级培训师中级培训师高级培训师表达794638设计215462设计能力设计能力设计能力八培训费用预算计划1
如何做好年度培训计划
引言
年年岁岁花相似， 岁岁年年人不同！ 年年岁岁划相似， 岁岁年年人不同？！
问题
年度培训计划仅仅是专业性问题吗？
什么样的培训计划才是好的计划？ 好的培训计划书一定有作用吗？ 为什么有时我们认为很好的计划其它部门并
十一、核心问题
1.什么样的培训计划书才能顺利通过审核？
2.如何让各部门积极参与培训计划工作？ 3.如何亮化培训计划书？ 4.如何通过培训计划书强化人力资源管理？
年度培训计划的结构
一、年度培训计划的背景 二、年度培训计划的特点 三、年度培训计划的分类 四、年度培训计划的形式 五、年度培训计划的课程体系 六、年度培训计划的时间安排 七、培训师队伍建设 八、培训费用预算 九、年度培训效果考核和预测
十、个人心得
1.基于企业背景的计划书； 2.知识性和实操性相结合； 3.先进性和和谐性相结合； 4.服务于生产经营管理的计划书； 5.充分体现各部门参与的计划书； 6.保持弹性的计划书； 7.时间安排得当（不要让员工很辛苦的参加培训）； 8.推行教练式培训； 9.设计与薪酬和晋升挂钩的培训；
训……
六、贴近需求设置课程
1.先立体调查，根据需求设置课程；
2.需求调查方法； 3.强化重点； 4.如何让工作更主动；
公事公办的效果。
七、培训师队伍建设计划
1.立订师资队伍标准；
2.选定目标对象； 3.进行专业培训； 4.实施考核评审； 5.培训师管理体系； 外训老师的选择。
培训师能力的三个层级培训活动的设计表达和主导者项目初级培训师中级培训师高级培训师表达794638设计215462设计能力设计能力设计能力八培训费用预算计划1
如何做好年度培训计划
引言
年年岁岁花相似， 岁岁年年人不同！ 年年岁岁划相似， 岁岁年年人不同？！
问题
年度培训计划仅仅是专业性问题吗？
什么样的培训计划才是好的计划？ 好的培训计划书一定有作用吗？ 为什么有时我们认为很好的计划其它部门并
十一、核心问题
1.什么样的培训计划书才能顺利通过审核？
2.如何让各部门积极参与培训计划工作？ 3.如何亮化培训计划书？ 4.如何通过培训计划书强化人力资源管理？
年度培训计划的结构
一、年度培训计划的背景 二、年度培训计划的特点 三、年度培训计划的分类 四、年度培训计划的形式 五、年度培训计划的课程体系 六、年度培训计划的时间安排 七、培训师队伍建设 八、培训费用预算 九、年度培训效果考核和预测
年度教育培训工作计划(精选)ppt
教材和资料费用
购买或制作培训所需的教材、 资料和工具。
培训参与者的费用
为参与者支付的交通、住宿和 餐饮等费用。
其他费用
包括影仪等视听设备
提供清晰的视听效果，增强培训效果。
电脑、平板电脑等电子设备
用于展示PPT、视频等培训材料。
培训用具和模型
如白板、笔、纸张等，以及与培训内容相关的模型或道具。
总结词
明确每个季度的培训主题和目标，确保 培训工作有序进行。
VS
详细描述
第一季度：新员工入职培训，提高新员工 对公司的认同感和归属感；第二季度：专 业技能提升培训，提高员工的专业技能水 平；第三季度：管理能力提升培训，提高 管理人员的领导力和管理能力；第四季度 ：团队建设与拓展培训，增强团队凝聚力 和协作能力。
05
培训效果评估
知识测试
通过书面或在线测试评估学员对培训内容的掌握程度。
知识测试是一种有效的评估方式，可以了解学员对培训内容 的理解和记忆程度。测试可以包括选择题、简答题和论述题 等形式，根据培训内容和目标来设计。
技能考核
观察和评估学员在模拟或实际工作环境中的技能表现。
技能考核是对学员实际操作能力的评估，有助于了解学员 是否能将所学知识运用到实际工作中。考核可以在模拟环 境或实际工作场所中进行，根据培训内容和行业要求来设 计。
培训讲师费用预算
主讲讲师费用
根据讲师的经验、知名度以及市场价格确定费用。
助教或协调员费用
协助主讲讲师进行培训的协调和管理。
临时讲师或嘉宾费用
如有需要，邀请其他专业人士进行特定主题的讲座或分享。
THANK YOU
月度培训计划
总结词
根据季度培训计划，细化每月的培训内容和时间安排 。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析：将绩效考核结 果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。
一、培训需求分析
方法一
与被考核者进行 绩效考核结果面 谈，反馈考核结 果，共同探讨工 作差距原因。
方法二
通过员工满意度 问卷调查。
方法三
对重大经营 管理问题产生的 原因进行分析， 总结教训，为培 训课程开发设计、 选择培训方法提 供依据。
任务 决定培训内容 分析 应该是什么
决定谁应该接
人员 分析
受培训和他们 需要什么培训
分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
❖通过业绩评估，分析造成差距的原因 ❖收集和分析关键事件 ❖进行培训需求调查
一、培训需求分析
任务分析
判断培训的内容 选择分析的工作岗位 罗列工作岗位需要执行的任务清单 确保任务清单的可靠性和有效性 明确胜任一项任务所需要的知识、技能以及采用观察法、问卷调查法 可以借鉴职务说明书
一、培训需求分析
⑵、职位胜任力分析
• 第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为 核心： • 第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？ • 第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力 （胜任力）有哪些？ （准入标准和优秀标准）
方法一，准入标准。 方法二，优秀标准。 方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环 节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。
实现目标“压力点” 环境变化（新技术法律/竞争）
战略与环境 分析
工作与任务 分析
人员与绩效 分析
一、培训需求分析
培训需求分析
分析
目的
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
具体方法举例
❖考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求
❖将实际结果与目标进行比较 ❖制定人力资源计划 ❖评价组织环境
有效制定年度培训计划
你是否这样的疑惑？
培训管理工作从计划开始，如何让计划更贴近公司经营目标、更具 操作性呢？ 培训计划难，在于对培训需求挖掘不深，缺少工具进行准确的培训 需求分析。 培训执行难，在于培训运行机制存在问题，约束和激励机制发挥作 用不够。 培训评估难，在于需求不准，不能准确描述培训预期，无法衡量行 为改变及绩效改进。 效果转化难，在于培训后续转化工作不到位，不能把知识转化为技 能，技能不能形成绩效。
目录
第一章：培训的起点——培训需求分析 第二章：培训的“技术”含量所在——课程体系设计 第三章：培训第三步——制定培训计划
第一章 培训的起点——培训需求分析
一、培训需求分析
一、培训的起点——培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培 训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、 工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、 技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的 一种活动或过程。
一、培训需求分析
培训需求分析的过程
战略分析
年度发展规划
HR系统分析
建立培训体系
培训 需求 调研
重大事件分析 职位分析
现存问题分析 业绩分析职业发展 Nhomakorabea瞻性需求
确定事件影响 明确工作职责 找出问题原因 绩效结果反馈 突出重点培养
确认培 训 需求
建立培 训目标
一、培训需求分析
有效的培训需求
• 培训需求成果1：
• 为什么培训（培训的目的） • 谁需要培训（培训的需求对象） • 培训什么（培训的内容） • 培训的深度与广度（培训的目标）
• 培训需求成果2：
• 企业对培训的态度 • 培训可能的障碍与问题
培训的成果3：
•企业具有的培训资源 •可利用的外部资源有哪些
一、培训需求分析
有效的培训需求
培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求 分析实际就是寻找“压力点” 一般培训需求分析三个层面：
培训需求分析双轨模型
一、培训需求分析
一、培训需求分析
培训需求分析的流程
1、原始需求回顾
如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案
2、确定调查的目标
如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题
3、确定调查的核心内容
如：职业化意识
职业胜任能力 职业化行为
4、选择调查方法/调查问卷设计
一、培训需求分析
关键键绩效指标－关键任务指标－关键能力指标
绩效管理体系
（ KPI －关键绩效指标）
短期效率
岗位职能体系
（KTI－关键任务指标）
财务资源
胜任能力体系
（KCI－关键能力指标）
规范力
短
期 效
顾客 需求
益
生产
研发
长 期 效 益
传 输
目标 需求
系
统 销售
市场
顾 客 系 统
执 行 力
职能
创
需求
新
力
长期效 率
绩效导航系统
人力资源 职位定位系统
整合力 员工才能评价系统
什么样的能力，适合做什么样的事情，可以最快的实现什么样的绩效目标！我们只抓关键！
一、培训需求分析
岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系
Is
人力资源盘点 管理系统诊断
Want
战略目标 事业计划
量 差
Should
方案设计与实施 HRM优化措施
培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培 训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。
一般应从以下几个方面人手： 1、组织分析 2、工作分析 3、工作者分析
一、培训需求分析
1、组织分析——企业现状盘点
员工绩效考核结果分析 职位胜任力分析
战略目标与内外培训资源分析
一、培训需求分析
⑴、员工绩效考核结果分析
一、培训需求分析
建立人才梯队
岗位任职资格管理体系
量差距
建立人才标准
员工优势 能力识别
选人
用人
育人
留人
优化人力资源管理与开发系统
岗位任职 资格标准
一、培训需求分析
⑶、战略目标与内外培训资源分析
• 对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要 具备哪些条件所作的分析： • 第一，组织的现状是什么？ • 第二，组织（在一定时间内）的战略目标是什么？ • 第三，我们拥有什么样的培训资源，包括培训体系、培训组织机构 、培训课程、教材、讲师资源？ • 第四，这些资源会产生什么样的培训效果？
如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法
5、制定调查计划
如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排
6、调查实施
一、培训需求分析
方法一
与被考核者进行 绩效考核结果面 谈，反馈考核结 果，共同探讨工 作差距原因。
方法二
通过员工满意度 问卷调查。
方法三
对重大经营 管理问题产生的 原因进行分析， 总结教训，为培 训课程开发设计、 选择培训方法提 供依据。
任务 决定培训内容 分析 应该是什么
决定谁应该接
人员 分析
受培训和他们 需要什么培训
分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
❖通过业绩评估，分析造成差距的原因 ❖收集和分析关键事件 ❖进行培训需求调查
一、培训需求分析
任务分析
判断培训的内容 选择分析的工作岗位 罗列工作岗位需要执行的任务清单 确保任务清单的可靠性和有效性 明确胜任一项任务所需要的知识、技能以及采用观察法、问卷调查法 可以借鉴职务说明书
一、培训需求分析
⑵、职位胜任力分析
• 第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为 核心： • 第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？ • 第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力 （胜任力）有哪些？ （准入标准和优秀标准）
方法一，准入标准。 方法二，优秀标准。 方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环 节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。
实现目标“压力点” 环境变化（新技术法律/竞争）
战略与环境 分析
工作与任务 分析
人员与绩效 分析
一、培训需求分析
培训需求分析
分析
目的
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
具体方法举例
❖考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求
❖将实际结果与目标进行比较 ❖制定人力资源计划 ❖评价组织环境
有效制定年度培训计划
你是否这样的疑惑？
培训管理工作从计划开始，如何让计划更贴近公司经营目标、更具 操作性呢？ 培训计划难，在于对培训需求挖掘不深，缺少工具进行准确的培训 需求分析。 培训执行难，在于培训运行机制存在问题，约束和激励机制发挥作 用不够。 培训评估难，在于需求不准，不能准确描述培训预期，无法衡量行 为改变及绩效改进。 效果转化难，在于培训后续转化工作不到位，不能把知识转化为技 能，技能不能形成绩效。
目录
第一章：培训的起点——培训需求分析 第二章：培训的“技术”含量所在——课程体系设计 第三章：培训第三步——制定培训计划
第一章 培训的起点——培训需求分析
一、培训需求分析
一、培训的起点——培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培 训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、 工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、 技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的 一种活动或过程。
一、培训需求分析
培训需求分析的过程
战略分析
年度发展规划
HR系统分析
建立培训体系
培训 需求 调研
重大事件分析 职位分析
现存问题分析 业绩分析职业发展 Nhomakorabea瞻性需求
确定事件影响 明确工作职责 找出问题原因 绩效结果反馈 突出重点培养
确认培 训 需求
建立培 训目标
一、培训需求分析
有效的培训需求
• 培训需求成果1：
• 为什么培训（培训的目的） • 谁需要培训（培训的需求对象） • 培训什么（培训的内容） • 培训的深度与广度（培训的目标）
• 培训需求成果2：
• 企业对培训的态度 • 培训可能的障碍与问题
培训的成果3：
•企业具有的培训资源 •可利用的外部资源有哪些
一、培训需求分析
有效的培训需求
培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求 分析实际就是寻找“压力点” 一般培训需求分析三个层面：
培训需求分析双轨模型
一、培训需求分析
一、培训需求分析
培训需求分析的流程
1、原始需求回顾
如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案
2、确定调查的目标
如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题
3、确定调查的核心内容
如：职业化意识
职业胜任能力 职业化行为
4、选择调查方法/调查问卷设计
一、培训需求分析
关键键绩效指标－关键任务指标－关键能力指标
绩效管理体系
（ KPI －关键绩效指标）
短期效率
岗位职能体系
（KTI－关键任务指标）
财务资源
胜任能力体系
（KCI－关键能力指标）
规范力
短
期 效
顾客 需求
益
生产
研发
长 期 效 益
传 输
目标 需求
系
统 销售
市场
顾 客 系 统
执 行 力
职能
创
需求
新
力
长期效 率
绩效导航系统
人力资源 职位定位系统
整合力 员工才能评价系统
什么样的能力，适合做什么样的事情，可以最快的实现什么样的绩效目标！我们只抓关键！
一、培训需求分析
岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系
Is
人力资源盘点 管理系统诊断
Want
战略目标 事业计划
量 差
Should
方案设计与实施 HRM优化措施
培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培 训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。
一般应从以下几个方面人手： 1、组织分析 2、工作分析 3、工作者分析
一、培训需求分析
1、组织分析——企业现状盘点
员工绩效考核结果分析 职位胜任力分析
战略目标与内外培训资源分析
一、培训需求分析
⑴、员工绩效考核结果分析
一、培训需求分析
建立人才梯队
岗位任职资格管理体系
量差距
建立人才标准
员工优势 能力识别
选人
用人
育人
留人
优化人力资源管理与开发系统
岗位任职 资格标准
一、培训需求分析
⑶、战略目标与内外培训资源分析
• 对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要 具备哪些条件所作的分析： • 第一，组织的现状是什么？ • 第二，组织（在一定时间内）的战略目标是什么？ • 第三，我们拥有什么样的培训资源，包括培训体系、培训组织机构 、培训课程、教材、讲师资源？ • 第四，这些资源会产生什么样的培训效果？
如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法
5、制定调查计划
如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排
6、调查实施