薪酬绩效主管绩效考核表
薪酬绩效专员KPI绩效考核表
按所有要求执行分
无标准流程，薪资核算按 要求完成 分 未按标准完成 分
3
交办事项执行
%
对于交办事项跟踪 执行，完成率80%以 上
完成率80%A上分
完成率75%-80%以上 分
完成率低于75%者分
4
薪资调整初审
初步审核入职、转 正、调薪，收到资料2天内反馈，并报人 资部经理审核。
2
工作服从
1级:
2级:
3级
怨
服从上级，并能做好工作
:服从工作，并能对上级不妥的命令 合理化建议
:绝对忠诚态度工作，并产生良好结
不需要命令就能产生良好工作结果
加权合计
总 分
总分=业绩考核得分X %+行为考核得分X %=
考
核
人
签字：
年月日
按所有要求执行分
每延迟一天扣分，扣完
即止
5
考核信息收集
每月5号前收集公司 职能部门考核情况 并上报到计薪部门。
按时完成为 分
每延迟一天扣分，扣完
即止
加权合计
行 为 考 核
序 号
行为指标
权
重
指标说明
考核评分
自 评
上 级
结
果
1
承担责任
25%
1级:
2级:
3级:
4级:
5级:
承认结果，而不是强调愿望 承担责任，不推卸，不指责 着手解决问题，减少业务流程 举一反三，改进业务流程 做事有预见，有防误设计
薪酬绩效专员考核评分表（月度）
考核期间：年 月
姓名
岗位薪酬绩效专员
任 务 绩 效
序 号
考核项目
绩效薪酬主管岗位考核指标表
20%
根据实际情况不断制定和完善相关制度，做好解释、实施工作，考核制度的可行性、实施情况。
3．及时报送对外工资报表，办理各项社会保险业务
各类报表、员工反馈、工作总结
20%
及时准确办理各项社会保险业务，协调与主管部门的关系，及时报送工资报表。
4．劳动争议、劳动仲裁案的处理
绩效薪酬主管岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1．集团各部门绩效考核工作的组织推动及考勤管理
绩效考核表、考勤表、工作总结
30%
包括年度、季度、月度绩效考核，包括完善绩效管理制度和流程，制作和完善相关表格，考核绩效考核的组织工作及制度流程的可操作性、准确性、有效性。
2．集团《薪酬管理制度》拟订及修订、解释和实施
2.工作责任心
20%
3.专业技能
20%
3.团队意识
20%
4.学习能力
20%
4.学习意识
20%5.问题解决能力20%5.工作积极性20%
调解记录、员工反馈、工作总结
15%
根据国家政策，及时调解劳动争议、配合做好劳动仲裁工作，化解矛盾。
5. 建立健全公司干部人事档案
上级抽查、工作总结
15%
制定档案相关表格，并及时更新整理干部人事档案。
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1.协调能力
20%
1.公平公正意识
20%
2.人际交往能力
20%
薪酬福利专员绩效考核表---模板-专员
薪酬福利专员绩效考核表---模板-专员薪酬福利专员绩效考核表模板 - 专员绩效考核指标1. 薪资管理- 准确计算和记录员工薪资- 及时调整员工薪资以反映其绩效- 与财务部门协调，确保薪资支付的准确性和及时性2. 福利管理- 管理员工福利计划，包括医疗保险、养老金计划等- 解答员工关于福利计划的疑问，并提供相关支持3. 绩效评估- 跟踪员工绩效目标的完成情况- 协助员工制定和达成个人绩效目标- 及时给出准确的绩效评估结果，并提供建设性的反馈4. 法律合规- 熟悉劳动法和薪酬福利相关法规- 确保公司的薪酬福利政策符合法律要求- 维护公司与员工之间的合法权益5. 团队合作- 积极参与团队合作，协助同事完成工作任务- 与其他部门合作，解决薪酬福利相关的问题- 分享自己的专业知识和经验，促进团队的共同成长绩效评分标准针对上述五个指标，进行以下评分划分：- 优秀：连续3个月均达到预定的绩效目标，且超出预期要求- 良好：连续2个月达到预定的绩效目标，且达到预期要求- 一般：有1个月达到预定的绩效目标，且达到预期要求- 不及格：未达到预定的绩效目标，或未达到预期要求考核流程1. 绩效目标设定：每个季度初，与直接主管共同设定个人绩效目标2. 绩效跟踪评估：每月进行绩效跟踪评估，记录员工绩效情况3. 绩效评定与反馈：每个季度末，根据绩效跟踪评估结果进行评定，并提供绩效反馈4. 绩效奖励或纠正措施：根据绩效评定结果，给予相应的奖励或纠正措施绩效考核表[薪酬福利专员绩效考核表](link-to-performance-review-form)以上为薪酬福利专员绩效考核表的模板，旨在对专员的工作进行全面评估和反馈，以促进个人和团队的成长和发展。
请根据实际情况进行绩效评估，并根据评估结果采取相应的奖励或纠正措施。
薪酬绩效主管绩效考核表
薪酬绩效主管考核评分表（月度）姓名部门岗位填表日期年月日考核指标权重指标要求评分规则得分能力指标85%薪酬市场调研报告10%每季度提交薪酬调研报告，分析企业薪酬现状，采信度达到90%按要求完成 10分按时提供分析，但采信度一般 5分延时提供分析且不予采信0分薪酬方案、标准的制定20%每年十二月提交下一年度薪酬方案，并制定标准，采集率达90%。
新岗位、新人员的定岗定薪不超过一日。
完成目标值 20分有一项未达标 10分两项均未达标 0分薪酬福利制度实施10%每月30日前完成薪酬福利统计、核算，无差错按要求完成10分个别差错，不影响整体数据5分严重差错0分绩效考核指标库建立20%结合岗位发展，及时更新、完善指标库，无遗漏指标项完成目标值 20分更新完善率达90% 10分85%以下 0分绩效培训10%保证绩效培训及时准确，覆盖面达到100%，每次培训时间不低于2小时完成目标值 10分有一项未达标 5分两项均未达标 0分绩效考核执行10%每月25日前完成绩效统计、核算，无差错按要求完成10分个别差错，不影响整体数据5分严重差错0分薪酬绩效体系的制定及完善20%薪酬绩效制度、流程的建立、完善率达90%以上完成目标值要求 20分达到85%以上 10分低于80% 0分态度指标15%团队精神50%1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确4级：亲自或协同解决冲突并有好效果5级：所处团队成员执行工作氛围良好1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分被考核人签字：考核人签字：能力加态度考核指标库目录第1章高层管理人员绩效考核总经理绩效考核指标量表生产总监绩效考核指标量表营销总监绩效考核指标量表客服总监绩效考核指标量表行政总监绩效考核指标量表生产总监绩效考核方案销售总监绩效考核方案财务总监绩效考核方案第2章技术研发人员绩效考核技术部关键绩效考核指标研发部关键绩效考核指标技术部经理绩效考核指标量表研发部经理绩效考核指标量表技术研发人员绩效考核方案第3章采购供应人员绩效考核采购部关键绩效考核指标供应部关键绩效考核指标采购部经理绩效考核指标量表供应部经理绩效考核指标量表采购人员绩效考核实施方案第4章生产工艺人员绩效考核生产管理部关键绩效考核指标工艺管理部关键绩效考核指标生产车间主任绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核方案第5章产品质量人员绩效考核产品管理部关键绩效考核指标质量管理部关键绩效考核指标质量经理绩效考核指标量表质控主管绩效考核指标量表产品经理绩效考核方案第6章营销企化人员绩效考核第7章销售促销人员绩效考核第8章客服人员绩效考核第9章财务会计人员绩效考核第10章行政后勤人员绩效考核第11章人力资源人员绩效考核财务部关键绩效考核指标资金部关键绩效考核指标审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表审计部经理绩效考核指标量表资产管理人员绩效考核方案第一章高层管理人员绩效考核总经理绩效考核指标量表生产总监(厂长)绩效考核指标量表营销总监绩效考核指标量表客服总监绩效考核指标量表行政总监绩效考核指标量表生产总监绩效考核方案销售总监绩效考核方案财务总监绩效考核方案第2章技术研发人员绩效考核技术部关键绩效考核指标研发部关键绩效考核指标技术部经理绩效考核指标量表研发部经理绩效考核指标量表技术研发人员绩效考核方案第3章采购供应人员绩效考核采购部关键绩效考核指标采购部经理绩效考核指标量表第4章生产工艺人员绩效考核生产管理部关键绩效考核指标工艺管理部关键绩效考核指标生产车间主任绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核方案第5章产品质量人员绩效考核产品管理部关键绩效考核指标质量管理部关键绩效考核指标第6章营销企划人员绩效考核营销部关键绩效考核指标第7章销售促销人员绩效考核直销部经理绩效考核指标量表第8章客户服务人员绩效考核客服部关键绩效考核指标呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表第9章财务会计人员绩效考核财务部关键绩效考核指标资金部关键绩效考核指标审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表第10章行政后勤人员绩效考核行政部关键绩效考核指标法律部关键绩效考核指标后勤部经理绩效考核指标量表第11章人力资源人员绩效考核人力资源部关键绩效考核指标培训发展部关键绩效考核指标人力资源部经理绩效考核指标量表。
人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表
人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表一、综述本考核表旨在评估人力资源部薪酬福利管理岗位员工的绩效表现，以确保其符合组织的要求和目标，并为员工提供明确的考核指标和反馈机制。
本考核表包含以下几个章节：二、关键绩效指标2.1 薪酬管理2.1.1 工资调整：负责对员工工资进行合理调整，根据绩效表现和市场情况进行薪资调研和分析，确保工资在合理范围内。
2.1.2 绩效考评：制定和实施绩效考核制度，确保公平公正地评估员工绩效，并与薪资挂钩，激励员工提高绩效水平。
2.1.3 薪酬数据分析：收集、整理和分析薪酬数据，提供有关人力资源薪酬决策的信息和建议。
2.2 福利管理2.2.1 福利政策制定：参与制定公司福利政策，根据市场调研和员工需求提出优化和改进意见。
2.2.2 福利方案管理：负责管理和落实公司福利方案，包括员工健康保险、员工活动、员工离职福利等。
2.2.3 福利效果评估：评估公司福利政策和方案的效果，根据反馈意见调整和改进福利措施。
三、考核细则3.1 考核时间：本考核表适用于每年绩效考核周期。
3.2 考核方式：以定量和定性指标相结合的方式进行考核。
3.3 考核评分标准：根据每个绩效指标的重要程度和员工的绩效表现进行评分。
四、权重分配4.1 薪酬管理绩效指标的权重分配：- 工资调整.30%- 绩效考评.40%- 薪酬数据分析.30%4.2 福利管理绩效指标的权重分配：- 福利政策制定.40%- 福利方案管理.30%- 福利效果评估.30%五、考核流程5.1 考核周期安排：根据公司规定的绩效考核周期进行，具体时间由人力资源部门确定并通知所有参与考核的员工。
5.2 考核数据收集：员工和上级经理共同收集员工的考核数据，包括绩效考评结果、薪资调整记录、福利方案参与情况等。
5.3 考核结果评估：人力资源部门根据考核数据进行绩效评估，计算得出每个绩效指标的得分。
5.4 考核结果反馈：人力资源部门向评估对象提供详细的考核结果反馈，包括每个指标的分数和对应的评价意见。
薪酬专员绩效考核表
薪酬专员绩效考核表薪酬专员绩效考核表篇1：薪酬专员绩效考核表第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪费用提成标准月薪=发放月薪社保业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条提成设定1. 提成实行分段式提成2. 基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交)3. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪4. 销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10%第六条提成发放业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。
篇2：薪酬专员绩效考核表为建立有效的绩效激励机制，规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本方案。
一、绩效考核目标公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
二、制度制订(一)绩效考核的原则1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。
2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
人力资源部主管绩效考核表
人力资源部经理（主管）绩效考核表目标责任项责任目标评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分人力资源建设（15分）各项制度规范、完善，符合国家相关法律、法规每有1项制度不规范，扣1分；制度体系存在重大漏洞，扣5分部门费用预算（15分）及时编制部门费用预算，根据审批后的预算控制部门费用若部门费用高于预算，每增加1%扣1分招聘培训管理（20分）及时搜集相关信息，准确预测企业需求，根据需求及时招聘合适人才并进行后续培训招聘计划完善，重要内容缺失，扣1分/项招聘任务完成率低于80%，指标值减少1%扣1分招聘人员适岗率低于60%，指标值减少1%扣1分培训任务达成率低于100%，指标值减少1%扣1分员工流失率高于20%，指标值增加3%扣1分薪酬考核管理（20分）薪酬编制和核算准确，发放及时且无差错，及时完成考核任务并能及时处理考核申诉员工工资、奖金计算每出现1次错误，扣1分绩效考核未按时完成，扣5分/次考核申诉处理率低于100%，指标值减少1%扣1分劳动关系管理及纠纷处理（15分）及时办理各项劳动关系相关手续，降低人事劳动风险，及时解决劳动纠纷劳动关系办理差错，扣2分/次发生劳动纠纷，扣3分/次劳动纠纷解决率低于100%，指标值减少1%扣1分部门内部管理及外部协调（15分）制定并实施部门培训；做好与外部相关部门沟通协调工作，建立良好关系部门培训计划完成率低于100%，指标值减少1%，扣3分。
公司相关部门对人力资源部工作投诉，扣3分/次下属人员违规，扣2分/次加、扣分项（±20分）1.工作任务超额完成2.工作方法创新并取得良好效果3.出色完成额外工作4.为集体赢得荣誉每项±5分，由总经理评定被考核人签名：考核人签名：总经理签名：填表日期：年月日。
薪资专员绩效考核表
被考核者
所属部门
人力资源处
职位名称
薪资专员
考核者
考核者职位
副处长
考核期
指标
分类
考核
指标
权重（%）
量化标准
得分
得分依据
打分标准
区间
工作
业绩
薪资核算工作差错
20
薪资核算工作从来不出现差错
91－100
薪资核算工作极少出现差错
81－90
薪资核算工作偶尔出现差错
71－80
薪资核算工作时常出现差错
51－70
0－50
考核得分
考核者简评
签名：
审核加分
上级审核
签名：
审核扣分
人力资源审核
签名：
最后得分
审批
签名：
91－100
有较强的工作责任心，极少有失职行为
81－90
有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为
71－80
有一定的工作责任心，时常有失职行为
51－70
基本上没有工作责任心，工作失职习以为常
0－50
工作
积极性
10
工作非常积极，工作任务从来不会延迟
91－100
工作较为积极，工作任务极少延迟
－90
工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟
薪资核算工作差错习以为常
0－50
薪酬分析报告
20
分析报告极为全面、深入、科学，极具决策参考价值
91－100
分析报告非常全面、深入、科学；很有决策参考价值
81－90
分析报告比较全面、深入、科学；比较具有决策参考价值
71－80
分析报告出现一些错误，决策参考价值比较小
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薪酬绩效主管考核评分表（月度）
姓名部门岗位填表日期年月日
薪酬绩效体系的制定及完善20
%
薪酬绩效制度、流程的建立、完善率
达90%以上
完成目标值要求20分
达到85%以上10分
低于80% 0分
态度指标15%团队精神50
%
1级：大方传播必要信息助于别人成
长或工作
2级：与别人合作不会发生情绪上隔
阂，总能让每一位员工参与会议的讨
论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权
准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好效
果
5级：所处团队成员执行工作氛围良
好
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分商业保密
50
%
1级：明知商业技术及信息的范围及
要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，
并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透
露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案
例
5级：影响他人做好商业保密，离职
后五年不脱密的职业操守
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
绩效得分：（能力考核得分×85%）+（态度考核得分×15%）=日常考核扣减分数：最终得分：级别：（）级
被考核人签字：考核人签字：
备注：Q为该岗位五级工资制中对应的绩效工资数额。