人力资源管理人力资源管理部门
人事管理和人力资源管理的区别
人事管理和人力资源管理的区别以下是为大家准备的人事管理和人力资源管理的区别，欢迎大家前来参阅。
1.管理方式不同。
传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。
同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。
而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。
2.在企业中的战略地位不同。
人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。
因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。
3.对人力的管理理念不同。
传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。
在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。
现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。
与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。
可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。
这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千的积数绩效。
5.管理的思想不同。
传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。
人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情
“人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情，从公司最高层领导到基层领导，是每个部门都要抓的事情。
”Tenneco（天纳克：总部位于美国伊利诺斯州Lake Forest，全球年营业额44亿美元，员工约19,000多名。
Tenneco在汽车悬挂系统和排气系统及产品领域方面是全球领先的设计者、制造商和销售商之一，为全球各地的整车制造厂商以及汽车售后配件市场提供优质的产品和服务。
）在国外的公司通常最重视的部门都是财务部门，然后是销售部门。
公司总裁过鹏上任后首先对人力资源管理部门的工作提出具体要求是，HR是企业经营的战略伙伴，但是要做具体实效的工作来体现自己的战略价值。
把“HR”和“财务”上升成为总裁的左膀右臂。
在很多企业表示HR是企业的战略伙伴，但HR给人“管得多做得少”的形象，在天纳克，HR的战略地位是通过具体的工作来体现的，“支持”和学习是成就事业的基石
“控制”是HR最重要的两个角色，Tenneco中国的HR被要求必须有在一线业务部门“作战”的经验，必须对公司业务有非常好的理解，使人力资源的管理对业务支持能帮到实处，而非追求形式上的好看。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙对人力资源管理部门的绩效进行衡量的意义：它可以使企业的高层和其他部门更加直观、更加具体地看到人力资源管理部门的工作业绩，以及对企业经营业绩的贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙人力资源管理者和部门承担的活动：可以将人力资源管理者和部门所务性的职能活动。3、行政性的事务活动。
⊙人力资源管理者和部门的角色：和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中也要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。同样，密歇根大学的戴夫?乌里奇教授也将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
人才管理与人力资源管理存在哪些差别呢
很多人对于人事管理和人力资源管理没有什么具体的概念，甚至认为两者其实是一样的。
看到大家这样的想法，我觉得很有必要和大家科普一下两者存在的具体差别。
1、工作的性质不同人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。
人事部门负责招待领导的决策。
而人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。
吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。
人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构，又是领导层制定、实施人才战略的参谋部。
2、管理的重点不同人事管理以事为核心，强调的是“因事高人、因事评人”。
工作任务是否完成，是一切管理活动的出发点。
而人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。
在某些企业中，为了留住人才，充分发挥其才能，甚至出现了“因人设事”的现象。
3、考核内容不同人事管理主要考核能否认真贯彻执行国家的宪法、法律、法令，是否具备工作人员应有的道德品质、是否具有做好本职工作的业务技能，以及必备的文化知识和实际工作能力。
而人力资源管理主要考核，出勤情况、学习成绩和工作态度，完成任务的数量、质量、效率等。
4、工作内容不同人事管理主要制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。
预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
5、人才依赖度不同人力资源管理的重点不是对人才的管理，其中各个管理的模块都是分裂的，只要实现了人力资源的管理的功能就行了。
但是人才管理的出发点是人才。
在进行人才管理的时候，管理的模块之间都是彼此联系而构成一个整体的，所有的活动和项目都围绕着人才而进行。
而且人才管理的目标是为了企业的发展而提供和培养人才。
所以，人才管理和人力资源管理是存在很大差别的，我们需要区分清楚两者的概念，不要混淆，否则对于今后的发展是很难提供我们帮助的。
杭州风豪文化发展有限责任公司主要经营企业管理，研究企业管理理念，帮助企业解决疑难杂症问题，提高企业管理水平，教授新的管理模式，打开新思维，升级大脑程序，公司旗下有：企业新思维总裁培训，商业新思维实战课程；具备专业的摄影摄像团队，企业宣传片策划制作，企业老板个人形象片拍摄制作，企业家个人ID号孵化等等。
人力资源部 人力资源部部门职责(13篇)
人力资源部人力资源部部门职责(13篇)1.参与人力资源规划与制度体系的建立：作者整理了13篇人力资源部部门职责，希望您在阅读之后，能够更好的写作人力资源部。
人力资源部门主要职责篇一1、制定、监督及执行企业管理规章制度，负责公司的公文起草工作；2、独立负责招聘信息的发布、甄选、邀约、面试等相关工作；3、办理员工入职、转正、离职等手续；建立及完善人事档案资料；4、负责员工考勤统计；5、负责员工福利的准备以及团建活动、公司旅游的策划、组织与开展；6、对办公用品、固定资产进行盘点、采购、保管及发放；办公设备管理，办公环境维护等公司行政事务；7、负责公司国内外展会的申请及筹备，展会补贴的申请工作；8、负责申请版权证书，及办理版权资助；9、完成上司交办的其他临时事务。
人力资源部工作职责篇二1.根据公司业务发展需求，及时制定或调整人员招聘计划，完成招聘指标，满足各部门用人需求；2.绩效考核动态管理：绩效制度优化与落地，协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求；指导各部门主管开展评价工作，组织实施绩效评价面谈；3.根据公司发展战略对薪酬的管理；4.员工关系，劳动纠纷预＜＞警与处理等；5.相关数据收集、汇总、并形成人力资源分析报告，提供合理的建议；6.员工关怀，员工心理辅导；7.领导交办的其他工作。
人力资源部岗位职责及分工篇三职责1、能定期完成量化的工作要求，并能处理和解决所负责的工作任务；2、推行公司各类规章制度的实施；3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；4、主要负责人员的招聘及培训实施工作。
任职资格1、大专以上学历，专业不限；2、三年以上人力资源工作经验，制造型企业优先；3、熟悉国家各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用；4、具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神；5、熟练使用相关办公软件，具备基本的网络知识；人力资源部职责篇四1、承接公司战略目标和人才战略制定与落地，通过预测公司未来3-5年的人才需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才；2、全面建立健全招聘体系，完善招聘机制；3、依据招聘目标，选择相对应的招聘模式，为公司招募人才；4、在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。
人力资源管理部门的工作职责(5篇)
人力资源管理部门的工作职责1、负责员工的招聘、入职、培训、人事调动、离职等手续，建立人事档案。
熟知员工个人能力，辅助领导合理安排公司内部人力资源增减调配等;2、负责员工社会保险投保、申报，公司社保基数申报、调整、年检等工作，及时掌握国家相关法律法规政策;3、组织、安排公司会议，或会同有关部门筹备有关重要活动，做好会议记录，整理会议记要;4、管理好员工人事档案材料,建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续;5、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动;6、负责公司行政管理制度的建立健全和贯彻落实;8、固定资产管理，考勤、加班统计等日常人事行政事务;9、接待客户，收发文信等日常行政事物9、完成上级领导交办的其他任务;人力资源管理部门的工作职责（2）包括但不限于以下几个方面：1. 招聘与员工入职：负责制定招聘策略，发布职位信息，筛选简历，面试候选人，并协助完成员工入职手续，包括签订合同、办理入职手续等。
2. 培训与发展：制定并实施员工培训计划，包括新员工培训、职业技能培训和管理培训等，提升员工的技能水平和专业素质。
同时，负责制定员工职业发展规划，激励员工提升个人能力和职业发展。
3. 绩效管理：制定绩效评估制度，定期对员工进行绩效考核和评估，提供员工职业发展建议和指导，制定激励措施，以促进员工的工作积极性和提高工作绩效。
4. 薪酬福利管理：制定并执行薪酬福利政策，包括工资制度、绩效奖金、福利待遇等，确保薪酬福利的合理性、公平性和竞争力。
5. 劳动关系管理：处理员工的劳动纠纷和个人问题，处理劳动合同的签订与解除，确保劳动关系的和谐与稳定。
6. 员工关系管理：建立和维护良好的员工关系，开展员工活动，提升员工归属感和凝聚力。
7. 离职与人事档案管理：负责员工的离职手续办理和人事档案管理，包括离职手续、离职调查等工作。
8. 法律法规遵循：确保人力资源管理工作符合国家相关法律法规的要求，以及公司内部制度和政策的要求。
人力资源部部门职责及岗位职责
部门职责说明书
Page1 部门：人力资源部主管岗位：部长
部属岗位：人力资源主管、人事管理员
部门职责
1、负责制定集团人力资源方针、政策和制度并检查、督导实施；
2、负责根据集团整体战略规划制定人力资源开展规划；
3、负责组织甄选、引荐人才，建立统一的招聘平台，集中招聘和学生招聘的组织和实施；
4、负责建立后备人才选拔、培养和管理机制；
5、负责建立并执行公司的薪酬管理、绩效管理体系和奖惩体系；
6、负责建立集团培训体系并组织各公司实施；
7、负责集团员工人事档案管理工作和各公司人事档案管理的指导工作；
8、负责做好劳动合同管理、协助劳动纠纷处理工作；
9、负责对公司人力资源管理情况进展检查、监视和指导、效劳；
10、负责及时与各公司各部门沟通、协调，协助各公司各部门做好员工管理工作；
11、完成公司领导交给的其他任务。
人力资源管理和人事管理的区别和联系
人力资源管理和人事管理的区别和联系一、定义不同人力资源管理，简称HR，它是负责企业监督员工福利设计，员工招聘，培训和发展，绩效评估和奖励管理等事务，主要关注组织内部人员的管理。
同时，采取科学、有效管理企业人员的战略方法，最大限度地提高员工的绩效，帮助企业获得竞争优势。
人事管理，是通过科学的方法对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。
同时，使用正确的用人原则及合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与企业的关系，以充分利用人力资源。
二、区别1、目的不同：（1）人事管理，对人员只是单纯的管理，只把人员的离开与入职算入他们的成本而已。
（2）人力资源，除了注重人员的利用，还能最大限度的挖掘人员的潜力，进行整体的统筹，以给企业带来效益为目的。
2、方向不同：（2）人力资源管理：是为了实现企业的持续发展，使用科学的分析管理方法，解剖每个员工的技能特长、专业特长、爱好特长等方面的分析，对人才进行一个合理有效的安排，尽量做到人符其岗，人岗相符，最大限度的发挥每个人才的才能，实现人才与企业的价值。
3、地位不同：（1）人事管理，大多数是以一起业务部门的形式存在。
（2）人力资源管理，它在企业中作为一个特殊的资源存在着，属于企业的经营战略部门，它以新知识新理念新思维新技术为主体支撑，根据企业发展的不同时期，配置不同的人才作储备，具有重要的战略意义。
人力资源管理包含了人事管理，人事管理只是人力资源管理的第一阶段，人力资源管理是人事管理的继承和发展，除了与人事管理大体相似的职能外，还具备有分析人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，将建立互相信任、充分参与、合作的关系。
所以，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别，千万不要混淆了。
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主讲人：黄鹤
HR的含义
• 这位穿着HR的HR正在沙发上写着HR，在 等了4个HR以后，突然在HR旁倒下，最后 因为HR过高而暂时休克。
• 请问，以上的HR分别代表什么意思？
2020/9/5
2020/9/5
茫
忙
盲
人力资源为什么而存在？？？
HR 的使命：通过人帮助公司实现战略目标!
组织实施培训计划
收集反馈意见
向人力资源管理部门提供信息 配合人力资源管理部门修订职位 说明书
向人力资源管理部门提出人员需 求计划
提出人员需求的条件 在人力资源管理部门的配合下确 定最终的人选
向人力资源管理部门提出培训的 需求 参加有关培训项目 提出意见
职能
人力资源管理部门
非人力资源管理部门
制定绩效管理体系，包括考核内容的类别、 具体确定本部门考核指标的内容
周期、方式和步骤等
和标准
指导各部门确定考核指标的内容和标准
绩效 对管理者进行考核培训 管理 组织考核实施
处理员工对考核的申述
保存考核结果 根据考核结果作出相关的决策
参加考核者的培训 具体实施本部门的考核 与员工进行沟通，制定绩效改进
计划
根据考核的结果向人力资源管理 部门提出相关的建议
人力资源管理结构转型
HR的素质要求
2020/9/5
人力资源管理者应具备的素质
内容 动机 价值观与道德 活力 执行与实施
含义
素质
指主动进行工作的冲动和 奉献，诚信，好胜，成
愿望
长需求
指工作中遵循的原则和具 人性，良知，责任，道
备的行为标准
德
指使行动能够产生影响的 能力
支配，勇气
指区分事情轻重缓急并贯 彻执行的能力
制定薪酬体系，包括薪酬的结构，发放方式，
薪酬 管理
确定的标准等 核算员工的具体薪酬数额 审核各部门的奖惩建议
向人力资源管理部门提出相关的 奖惩建议
办理各种保险
制定企业文化建设方案并组织实施
员工关 建立沟通的机制和渠道 系管理 听取员工的各种建议
规划员工的职业生涯
具体实施企业文化建设方案 向人力资源管理部门提出员工职
• 思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。因为人力资 源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益，掌握的信息也关系到企 业和员工的秘密，因此，作为人力资源管理人员，不能将个人因素牵扯 进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。
2020/9/5
兴趣岛测试
假如你获得了一次免费度假游的机会，有机会去下列六个岛屿中
2020/9/5
角色类别
战略伙伴 行政管理专家 员工辩护者 变革的代理人
广为人知的角色
18.1% 14.7% 34.5% 19.2%
希望被作为的角色
53.7% 10.2% 0.6% 10.7%
2020/9/5
案例
• 由于金融危机的冲击，部分业务部门的业绩不佳，离职率同比升高。 在讨论如何提高公司绩效时，技术支持部总经理汤姆突然炮轰人力资 源管理部门，对人力资源管理部门未能留住他的一位非常得力的技术 人员而不满，对人力资源管理部门新招聘的技术人员无法接手已经开 展的项目，导致该部门业绩下降更为不满。项目部总经理张驰也对人 力资源管理部门未能及时根据新开发项目需要提供及时的人力资源政 策支持感到不满，认为人力资源管理人员只能提供日常人事政策等信 息，无法满足业务部门发展需要。还有部分经理抱怨公司大部分人力 资源招聘、培训、业绩考核工作实际上是由业务部门承担的，而人力 资源管理部门所起的作用似乎只是传声筒。市场部的经理李辉直言不 讳地说人力资源管理部门是公司的纯消费部门，未能为公司创造价值。
的一个。唯一的要求是你必须要在这个岛上和岛上的居民一起生活至少 半年的时间。不要考虑其他因素，仅凭自己的兴趣按1、2、3的顺序挑出 你最想前往的3个岛屿。
• 业务知识
– 指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开 展的业务，在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际 情况。
2020/9/5
人力资源管理者应具备的素质
• 实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度 及方案的能力。这种实施往往不是直接的，而是推动直线部门来实施， 实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织 能力、计划能力及应变能力等。
过程
管理专家指人力资源 管理者和部门要进行 各种人力资源管理制 度和政策的设计和执 行，要承担相应的职 能管理活动。
人员
管理 专家
员工 激励者
日常/操作
员工激励者指人力资 源管理者和部门要构 筑起员工与企业之间 的心理契约，通过各 种手段激发员工的献 身精神，使其更加积 极主动地工作。
2020/9/5
盖洛普公司“S”路径
真正利润 的增加
持续成长
忠诚的客户
市值的增加
员工的投入和敬业
员工进入 评估能力素质
高效的管理者
放到合 适的位置
职能
人力资源管理部门
非人力资源管理部门
职位 分析
人力资源规划
招聘 录用
培训 开发
根据其他部门提供的信息，编制职位说明书 与其他部门进行沟通，修订职位说明书
汇总各部门的需求计划，综合平衡预测公司
的人员需求
预测公司的人员供给
拟定平衡供需计划
根据规划确定招聘的时间、范围
发布招聘信息 对应聘人员进行初步筛选 配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终
人选 为新员工办理各种手续
制定培训体系，包括培训的形式、项目、责
任等
汇总各部门的需求，平衡并形成公司的培训
计划
创意，专注，自律
关系
指人际关系和协调能力 开发，团队，组织
2020/9/5
人力资源管理者应具备的素质
• 专业知识
– 指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动 有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能 力。专业知识是进行工作的基础，也是区别于其他管理人员的重要 标志。
业生涯发展的建议 直接处理员工的有关意见
二、人力资源管理者和部门角色
2020/9/5部门要 参与到企业战略的 制定中去，并且要 确保企业所制定的 人力资源战略得以 有效实施。
未来/战略性
战略 伙伴
变革 推动者
变革推动者指人力资 源管理者和部门要积 极推动组织各项变革 的实施，人力资源管 理者和部门要成为变 革的助推器。