人力资源管理者与人力资源管理部门
人事管理和人力资源管理的区别
人事管理和人力资源管理的区别以下是为大家准备的人事管理和人力资源管理的区别，欢迎大家前来参阅。
1.管理方式不同。
传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。
同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。
而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。
2.在企业中的战略地位不同。
人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。
因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。
3.对人力的管理理念不同。
传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。
在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。
现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。
与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。
可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。
这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千的积数绩效。
5.管理的思想不同。
传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。
人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情
“人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情，从公司最高层领导到基层领导，是每个部门都要抓的事情。
”Tenneco（天纳克：总部位于美国伊利诺斯州Lake Forest，全球年营业额44亿美元，员工约19,000多名。
Tenneco在汽车悬挂系统和排气系统及产品领域方面是全球领先的设计者、制造商和销售商之一，为全球各地的整车制造厂商以及汽车售后配件市场提供优质的产品和服务。
）在国外的公司通常最重视的部门都是财务部门，然后是销售部门。
公司总裁过鹏上任后首先对人力资源管理部门的工作提出具体要求是，HR是企业经营的战略伙伴，但是要做具体实效的工作来体现自己的战略价值。
把“HR”和“财务”上升成为总裁的左膀右臂。
在很多企业表示HR是企业的战略伙伴，但HR给人“管得多做得少”的形象，在天纳克，HR的战略地位是通过具体的工作来体现的，“支持”和学习是成就事业的基石
“控制”是HR最重要的两个角色，Tenneco中国的HR被要求必须有在一线业务部门“作战”的经验，必须对公司业务有非常好的理解，使人力资源的管理对业务支持能帮到实处，而非追求形式上的好看。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙对人力资源管理部门的绩效进行衡量的意义：它可以使企业的高层和其他部门更加直观、更加具体地看到人力资源管理部门的工作业绩，以及对企业经营业绩的贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙人力资源管理者和部门承担的活动：可以将人力资源管理者和部门所务性的职能活动。3、行政性的事务活动。
⊙人力资源管理者和部门的角色：和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中也要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。同样，密歇根大学的戴夫?乌里奇教授也将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
人力资源管理概论
2、创造硬件良好的环境（价值创造） 3、准确有效的评价员工价值（价值评价） 4、公平合理的分配员工价值（价值分配）
五、人力资源管理的职能 ※人力资源规划 ※工作分析 ※招聘录用 ※绩效管理 ※薪酬管理 ※培训开发 ※员工关系管理
1、人力资源规划 预测人力资源需求和供给；制定计划 2、工作分析 界定工作内容、职责；确定任职资格 3、招聘录用 吸引应聘者；选拔录用 4、绩效管理 对员工工作结果做出评价，发现问题并 改进；绩效计划、绩效考核、绩效沟通
1988-1995 ＊1988年我国人力资源管理理论研究开 始，人力资源管理理论开始传播。 ＊1992年我国人力资源管理的发展进入 专业化阶段。
● 我国人力资源管理的现状 ＊1995年以后 随着MBA教育的推广，人力资源管理 在社会上逐渐得到普及。
＊现状
第四章 人力资源管理者和管理部门
第一节 管理者概述 一、管理者及其分类 管理者：管理活动和管理职能的承担者 分类： 1、按层次不同 高层管理者 中层管理者 基层管理者
5、薪酬管理 确立薪酬的结构和水平；制定福利标准； 薪酬测算和发放 6、培训开发 建立培训体系；确定培训需求和计划； 组织实施 7、员工关系管理 协调劳动关系；协调企业文化建设；设 计和管理员工职业生涯
六、人力资源管理的地位和层次 地位：是企业管理的一部分。 层次：是企业管理的子系统，服从和服 务于企业管理。 七、人力资源管理的作用 1、有助于实现和提升企业的绩效。 2、有助于企业战略的实现。
第二节 人力资源的性质与作用
一、性质 能动性：劳动者所具有的能力。 时效性：与人的生命周期紧密相连。 增值性：脑力、体力、技能。 社会性：受时代和社会因素影响。 可变性：心理状态、主观意愿。
二、作用 1、人力资源是财富构成的关键要素。 转化 使用量 创造财富 2、人力资源是经济发展的主要力量。 技能发展 科技 依赖 3、人力资源是企业的首要资源。 企业 资源 首要资源
《人力资源管理》网上考试题库
A、人力资源是财富形成的关键因素
B、人力资源是政治发展的主要力量
C、人力资源是文化发展的主要力量
D、人力资源是经济发展的主要力量
E、人力资源是社会发展的主要力量
答案 BCE
4、战略性人力资源管理的主要观点包括（）。
A、普适性观点 B、权变性观点
C、配置型观点 D、系统性观点
E、动态性观点
答案 ABC 三、判断题（每题 1.5 分） 1、从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存 在物。 答案：对 2、人力资源的实质是人所具有的脑力和体力的总和。 答案：对 3、人才资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量。 答案：错 4、人力资源的质量取决于劳动者的智能素质。 答案：错 5、人力资本的投资主要有：教育和培训、规划、迁移、医疗保健。 答案：错 6、人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标。 答案：对 7、在人力资源职能体系中，处于核心地位的是人力资源规划。 答案：错
3、衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效贡献的评价方法有（）。
A、人力资源有限性指数 B、人力资源指数问卷
C、工作满意度测量
D、组织承诺测量
E、工作描述指数
答案：ABCD
4、工作满意度的调查工具有（）。
A、工作描述指数（JDI） B、人力资源有效性指数（HREI）
C、人力资源指数（HRI） D、明尼苏达满意度量表（MSQ）
C、对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现
D．对于不希望发生的行为采取冷处理
答案：A
二、多项选择题（每题 3 分）
1、人力资源管理的理论基础主要有（）。
A、人性假设理论 B、人本管理理论
C、激励理论
D、系统理论
E、职能理论
高级经济师考试人力资源管理(试卷编号242)
高级经济师考试人力资源管理(试卷编号242)说明：答案和解析在试卷最后1.[单选题]年龄、经验、受教育程度等标志或特征，能够获得的标记称为（ ）。
A)信号B)维度C)模型D)特质2.[单选题]人力资源管理者和部门扮演的( )角色要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系。
A)管理专家B)变革推动者C)员工激励者D)战略伙伴3.[单选题]影响规范承诺的因素不包括（ ）A)组织对规范承诺的要求程度B)在本地居住时间的长短C)员工的个性特点D)所受教育类型4.[单选题]下列选项中，不是优秀团队特征的是( )。
A)规模小、能力互补B)情愿共同承担责任C)提高员工对工作的投入程度D)有共同的意愿、目标和工作方法5.[单选题]（）是指从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺，但由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求，使得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现。
A)补偿性工资差别B)非自然性垄断所造成的收入差别C)自然性垄断所造成的收入差别D)技能性工资差别6.[单选题]战略性人力资源管理的外部契合又称（ ）C)垂直一致性D)横向一致性7.[单选题]一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。
很多劳动合同期限约定在（ ）年以内，劳动合同短期化倾向明显。
A)1B)2C)3D)48.[单选题]人力资源管理发展的第一阶段是（ ）。
A)人事管理萌芽阶段B)科学管理阶段C)人际关系运动阶段D)传统人事管理成熟段9.[单选题]员工开发的主要方法不包括（ ）A)正规教育法B)评价法C)工作实践体验法D)标杆法10.[单选题]在众多激励理论中进一步改进了马洛斯需要层次理论并提出“挫折一退化”观点的是( )。
A)公平理论B)目标设置理论C)ERG理论D)三重需要理论11.[单选题]我国法律对（ ）提供特殊就业保护。
A)残疾人B)未成年工C)下岗人员D)失业人员12.[单选题]关于人际关系学说和人际关系运动，说法错误的是（ ）A)实验由埃尔顿梅奥和弗雷兹罗尔西斯伯格在霍桑工厂中进行B)社会互动以及工作群体对于工人的产出以及满意度有着非常重要的影响C)强调的是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人D)属于人际关系运动阶段A)管理者既不关心任务，也不关心人B)管理者既关心任务，也关心人C)管理者极端关注人D)管理者极端关注任务14.[单选题]下列选项中，接受高等教育不会产生（ ）。
人才管理与人力资源管理存在哪些差别呢
很多人对于人事管理和人力资源管理没有什么具体的概念，甚至认为两者其实是一样的。
看到大家这样的想法，我觉得很有必要和大家科普一下两者存在的具体差别。
1、工作的性质不同人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。
人事部门负责招待领导的决策。
而人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。
吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。
人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构，又是领导层制定、实施人才战略的参谋部。
2、管理的重点不同人事管理以事为核心，强调的是“因事高人、因事评人”。
工作任务是否完成，是一切管理活动的出发点。
而人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。
在某些企业中，为了留住人才，充分发挥其才能，甚至出现了“因人设事”的现象。
3、考核内容不同人事管理主要考核能否认真贯彻执行国家的宪法、法律、法令，是否具备工作人员应有的道德品质、是否具有做好本职工作的业务技能，以及必备的文化知识和实际工作能力。
而人力资源管理主要考核，出勤情况、学习成绩和工作态度，完成任务的数量、质量、效率等。
4、工作内容不同人事管理主要制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。
预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
5、人才依赖度不同人力资源管理的重点不是对人才的管理，其中各个管理的模块都是分裂的，只要实现了人力资源的管理的功能就行了。
但是人才管理的出发点是人才。
在进行人才管理的时候，管理的模块之间都是彼此联系而构成一个整体的，所有的活动和项目都围绕着人才而进行。
而且人才管理的目标是为了企业的发展而提供和培养人才。
所以，人才管理和人力资源管理是存在很大差别的，我们需要区分清楚两者的概念，不要混淆，否则对于今后的发展是很难提供我们帮助的。
杭州风豪文化发展有限责任公司主要经营企业管理，研究企业管理理念，帮助企业解决疑难杂症问题，提高企业管理水平，教授新的管理模式，打开新思维，升级大脑程序，公司旗下有：企业新思维总裁培训，商业新思维实战课程；具备专业的摄影摄像团队，企业宣传片策划制作，企业老板个人形象片拍摄制作，企业家个人ID号孵化等等。
人力资源名词解释
名词解释：1．人力资源: 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2. 人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
3. 人才资源：人才资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人1、管理：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
2、人力资源管理：人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
1、管理者（manager），简单地说就是管理活动和管理职能的承担者。
美国学者斯蒂芬P 罗宾斯（StephenP Rpbbins）认为，管理者就是那些在组织中指挥别人活动的人。
2、人力资源管理者和部门的角色和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中同样要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。
3、人力资源管理部门的组织结构这里所讲的组织结构是指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。
人力资源管理部门的组织结构在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。
1、人力资源管理环境：人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
2、人力资源管理环境辨认：人力资源管理环境的辨认，即对环境的分析和评价主要是考虑两个方面的要素：一个是环境的复杂性，另一个是环境的稳定性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2020/4/23
情报角色
依靠与下属和关系网的人际联系，管理 者成为组织的神经中枢。他不可能知道 每件事情，但却肯定比任何下属知道得 多。不论这个管理者是街头团伙的头目 还是美国总统，管理学上的研究结果都 支持这个论点。
2020/4/23
教学目的：了解人力资源管理者和部门的出 现，理解人力资源管理者和部门的角色， 掌握人力资源管理者和部门承担的活动、 任务、应具备的素质和组织结构
教学重点：人力资源管理者和部门承担的角 色、活动和任务
教学难点：人力资源管理部门的绩效 教学方法：讲授、启发、讨论
2020/4/23
第一节 管理者概述 第二节 人力资源管理者和部门
• ６．发言人角色。管理者把一些信息发 送给组织之外的人，比如总裁发表演讲 或者工头建议供应商改进某个产品。另 外，作为发言人角色的一部分，每位管 理者必须随时告知并满足控制其组织命 运的人或部门的要求。首席执行官可能 要花大量时间与有影响力的人周旋，要 就财务状况向董事会和股东报告，还要 履行组织的社会责任等等。
2020/4/23
角色分类
具体角色 挂名首脑
描述
象征性首脑，必须履行许多法律性或社会性的 例行义务
特征活动举例 迎接来访者，签署法律文件
人际关系
领导者
激励和动员下属，负责人员配备、培训和交往， 对下属的工作进行协调
实际上从事所有的有下级参与的活动
联络者
同组织外部的机构和人员交往，维护自行发展 起来的外部接触和联络网络，以获取相关信息
2020/4/23
• 一般来讲，“懂行”“一技之长”“才 重一技”“隔行如隔山”“不熟不做” 都是它的意思。指使用某一专业领域内 有关的工作程序、技术和知识完成组织 任务的能力（一般基层管理人员要求较 高）。
2020/4/23
人际技能
• 人际技能就是与人打交道的能力。作为 管理者，必须经常与各种各样的人发生 关系，这其中既包括组织内部的各种人 员，如上级管理者、同事和下属等，还 包括组织外部的各种人员，如政府工作 人员、供应商等，因此管理者必须具备 进行有效交往和沟通的能力，以实现自 己的管理职责。
2020/4/23
协调好同下属的关系 下级是领导者行使权力的主要对象。因此，公正、民 主、平等、信任地处理与下级的关系，对搞好领导工 作具有重要的意义。为了实现这一要求，正职必须讲 究对下级的平衡艺术、引力艺术和弹性控制艺术。 平衡艺术。就是在公正、平等的基础上建立与下级的 和谐平衡关系，实现心理的可接受性和利益的相容性 ，达到行为的一致性。 引力艺术。就是领导者缩小自己与下属的距离，使之 紧密地团结在自己周围一道工作的过程。简单说，领 导者应具有一定的吸引力。上下级之间在目标、情感 、心理、态度、利益等方面一致起来，这样的领导才 有威望。 弹性控制艺术。就是领导者通过具有一定弹性空间 或者弹性范围的标准检查，控制被领导者行为的过程 。实现弹性控制既能使下属感到充分的自由，又能予 以必要的法度约束。这是领导者行使权力的一门重要 艺术。 2020/4/23
2020/4/23
• 1、根据在组织中所处的层次不同，管 理者可以分为: 高层管理者、中层管理者和基层管理者 三类，见图4-1。
2020/4/23
• 2．按照管理职责涉及的范围，可以将 管理者分为综合管理者和专业管理者两 类。管理职责涉及组织中全部活动或某 几部分活动的管理者可以称之为综合管 理者，而只针对组织中某一种活动承担 管理者就是专业管理者。
2020/4/23
技术技能
• 技术技能侧重指管理者应具备相应的专 业知识和技术，要能够运用一定的知识 、技术、工具和程序完成工作任务，如 工程师要具备设计知识和推销能力等。 技术技能对管理者来说是非常必要的， 虽然他们不用成为专业领域的专家，但 是如果不具备这些技能的话，管理者就 无法对下属的工作进行很好的指导、监 督。
首先，必须正确认识到自己的角色地位，努力做 到出力而不越位。就是不该决断的时候不擅自决断， 不该表态的时候不胡乱表态，不该干的工作不执意去 干，不该答复的问题不随便答复，不该突出的场合不 ‘抢镜头“等。
其次，要适当调整期望、节制欲望，学会有限度 的节制。但这并不足说惟上级和领导者之命是从，关 键要看上级政策和领导的决策是否正确合理，如有不 当或者严重失误之处，也要学会合理斗争，坚持原则 。实现这一点，前提条件是加强与上级的信息沟通和 反馈，尽可能了解事情的真相，以免出现判断失误 。
发感谢信，从事外部委员会的工作，通 过电话、信件等形式与外部保持联络
监听者
接收和收集各种特定的信息，以便对组织和环 境有透彻的了解，成为组织内外部信息的神经
中枢
阅读报刊和报告，了解市场的动态
信息传递
传播者
将从外部和内部获得的信息传递给组织的其他 成员，这些信息有些是关于事实的，有些是解
释别人观点的
举行信息沟通会，通过报告、电话等方 式进行信息的传达
2020/4/23
发言人
向外界发布组织的有关信息，让组织以外的机 构和人员了解组织的有关情况
举行新闻发布会，与供应商和顾客举行 座谈会
三、管理者应具备的技能
管理者需要具备三种基本技能： • 技术技能（technicalskills）、 • 人际技能（human skills） • 概念技能(conceptual skills)。
2020/4/23
概念技能
• 概念技能指管理者认识事物、现象的本 质及相互关系的能力。管理者面对的环 境通常是古杂的，因此他们必须能够对 环境以及组织与环境的关系做出正确的 分析和判断，并在此基础上做出决策； 在组织内部同样如此，管理者也必须认 清组织内部各部分的相互关系，对组织 有一个全局性和整体性的把握。
2020/4/23
9．资源分配者。管理者负责在组织内 分配责任，他分配的最重要的资源也许 就是他的时间。接近管理者就等于接近 了组织的神经中枢和决策者。管理者还 负责设计组织的结构，即决定分工和协 调工作的正式关系的模式。 10．谈判者。对在各个层次进行的管理 工作研究显示，管理者花了相当多的时 间用于谈判，比如足球俱乐部老板被叫 来解决与坚持不让步的超级球星的合同 纠纷、公司总裁率领代表团去处理一次 新的罢工事件等等。正如伦纳德·塞尔 斯所言，谈判对于富有经验的管理者来 说是一种“生活方式”。
2020/4/23
• 4．监控者。作为监控者，管理者为了 得到信息而不断审视自己所处的环境。 他们询问联系人和下属，接收主动提供 的信息（这些信息大多来自他的个人关 系网）。担任监控角色的管理者所收集 的信息很多都是口头形式的，通常是传 闻和流言。这些联系使管理者在为组织 收集软信息上具有天然的优势。
2020/4/23
第二节 人力资源管理者和部门
一、人力资源管理者和部门的出现 二、人力资源管理者和部门承担的活动和
任务 三、人力资源管理者和部门的角色 四、人力资源管理者应具备的素质 五、人力资源管理部门的组织结构 六、人力资源管理的责任
2020/4/23
一、人力资源管理者和部门的出现 专门的人力资源管理人员和部门的出现 是人力资源管理发展过程中重要的里程 碑，它是人力资源管理的工作更加趋于 专业化，职能的发挥也得到了加强。
2020/4/23
决策角色
信息是决策制定的基本投入。管理者在 组织的决策制定系统中起着主要作用。 作为具有正式权力的人，只有管理者能 够使组织专注于重要的行动计划；作为 组织的神经中枢，只有管理者拥有及时 全面的信息来制定战略。 以下4种角色描述了作为决策者的管理 者的工作。
2020/4/23
7．创业者。管理者必须努力组织资源 去适应周围环境的变化。在监控者角色 里，总裁不断寻找新思想，而作为创业 者，当出现一个好主意时，总裁要么决 定一个开发项目，直接监督项目的进展 ，要么就把它委派给一个雇员。 8．危机处理者。创业者角色把管理者 描述为变革的发起人，而危机处理者角 色则显示管理者非自某个主要客户的破产或某个供应 商违背了合同等变化。
2020/4/23
• 概念技能是指综观全局，认清为什么要 做某事的能力，也就是洞察企业与环境 之间相互影响复杂性的能力。具体包括 ；理解事物的相互关联性，从而找出关 键影响因素的能力。确定和协调各方面 关系的能力。权衡不同方案优劣和内在 风险的能力，等等。
处于较低层次的管理人员，主要需 要的是技术技能与人际技能；处于较高 层次的管理人员，更多地需要人际技能 和概念技能；处于量高层次的管理人员 ，尤其需要较强的概念技能。
协调好与同级之间的关系 作为领导者，协调好与同级之间的关系是影 响个人发展的重要方面，也是整个团队积极 向上、健康发展的重要因素。要正确处理好 与同级之间的感情，可以从以下两方面着手 首先，增进与同级的感情。感情是人际关系 的“协调器”，同级之间的关系应当融洽， 互为“心理防线”，这样自己在做工作的时 候也顺当，而且心情愉快。 其次，竞争与合作共存。要处理好与同级领 导之间的关系，需要领导者放开眼界，认清 世界，不要做井底之蛙。要想到，同级与自 身之间的竞争是磨砺自身的一个良好的环境 ，正确把握同级之间既竞争又合作的关系。
2020/4/23
• 服务者和监督者角色
2020/4/23
第一节 管理者概述
一、管理者及其分类 二、管理者的角色 三、管理者应具备的技能
2020/4/23
一、管理者及其分类
管理者（manager），简单地说就是管 理活动和管理职能的承担者。
“如果一个企业运转不动了，我们当然 是去找一个新的总经理，而不是另雇一 批工人。”
----管理大师德鲁克
2020/4/23
人际关系角色
管理者的角色有3个直接来自于正式权 力并且涉及基本的人际关系。 1．首脑。作为组织的首脑，每位管理者 有责任主持一些仪式，比如接待重要的 访客、参加某些职员的婚礼、与重要客 户共进午餐等等。