绩效考核核心内容)
绩效考核方案包括什么内容
绩效考核方案包括什么内容绩效考核方案包括什么内容绩效考核是企业管理中的重要环节，能够帮助企业评估员工的工作表现和贡献，进而提高整体组织绩效。
一个完善的绩效考核方案应当包括多个方面的内容，以确保评估的全面性和公正性。
本文将从六个方面详细阐述绩效考核方案的内容。
一、绩效目标和指标绩效目标和指标是绩效考核方案的核心内容，它们能够明确员工的工作目标和期望，帮助员工理解自己的责任和职责。
在制定绩效目标和指标时，应当遵循以下原则：明确、可衡量、达成可能、与组织目标一致。
绩效目标和指标可以根据不同岗位的要求进行定制，从而确保评估的科学性和准确性。
二、绩效评估方法绩效评估方法是绩效考核方案的重要组成部分，它直接影响着绩效评估的准确性和公正性。
常见的绩效评估方法包括：定量评估、定性评估和360度评估。
定量评估通过量化指标来评估员工的工作绩效，如销售额、客户满意度等；定性评估则通过主管的主观判断来评估员工的工作表现，如工作态度、沟通能力等；而360度评估则是综合多方反馈来评估员工的绩效，包括同事、下属和客户等。
三、绩效评估周期绩效评估周期是绩效考核方案的重要组成部分，它规定了绩效评估的时间节点和频率。
绩效评估周期应当根据企业的需求和情况进行确定，一般可以分为年度评估、半年度评估和季度评估等。
选择适当的绩效评估周期可以帮助企业及时了解员工的表现和问题，及时进行管理和调整。
四、绩效结果反馈与奖惩机制绩效结果反馈与奖惩机制是绩效考核方案的重要环节，它能够帮助员工了解自己的绩效评估结果，并根据结果进行调整和改进。
在绩效结果反馈中，应当注重及时性和客观性，及时反馈评估结果，并提供具体的改进建议。
同时，绩效考核方案还应当明确奖惩机制，根据绩效结果进行相应的奖励和惩罚，以激励员工积极工作和改进表现。
五、培训与发展计划绩效考核方案应当包括培训与发展计划，以帮助员工提升能力和提高绩效。
培训与发展计划可以根据员工的绩效评估结果和发展需求来制定，包括培训课程、学习资源和辅导等。
什么是绩效考核指标
什么是绩效考核指标绩效考核指标是一种用于评估和衡量个体或组织工作绩效的指标体系。
它可以帮助管理者和员工了解工作目标的实现情况，并根据绩效考核结果做出相应的调整和决策。
在不同的行业和组织中，绩效考核指标可能有所不同，但通常涵盖了以下几个方面。
1. 完成目标的数量和质量完成目标是绩效考核的核心内容之一。
这个指标通常包括任务数量、完成率、质量标准和效果评估等，它能评判个体或组织在工作上的实际表现。
通过定量和定性的指标来衡量工作目标的达成情况，可以帮助管理者和员工更好地了解工作的内容和进展。
2. 工作效率和时间管理工作效率和时间管理是绩效考核的另一个重要方面。
这方面的指标可以包括工作完成所需的时间、工作过程中的效率以及资源利用率等。
通过评估个体或组织在工作中的时间利用效率，可以帮助发现并改进工作中的低效环节，提高整体的工作效率。
3. 个人能力和专业知识个人能力和专业知识是绩效考核中的关键因素。
这方面的指标可以评估个体或组织在相关领域的专业知识水平、技能和学习能力等。
通过评估个体或组织在工作中展现出的能力和知识，可以促进个体成长和组织发展。
4. 团队合作和协调能力团队合作和协调能力是在组织中进行绩效考核时需要关注的重要指标。
这方面的指标可以包括个体在团队工作中的配合能力、沟通协调能力和解决问题的能力等。
通过评估个体或组织在团队合作中的表现，可以促进团队协作和团队绩效的提升。
5. 创新能力和问题解决能力创新能力和问题解决能力是现代工作中越来越重要的绩效考核指标。
这方面的指标可以评估个体或组织在面临问题时的创造性思维和解决问题的能力。
通过评估个体或组织在工作中表现出的创新能力和问题解决能力，可以推动工作的改进和创新。
6. 客户满意度和服务质量客户满意度和服务质量是绩效考核的重要指标之一。
这方面的指标可以评估个体或组织在与客户沟通和服务过程中的表现，包括客户反馈、投诉处理和客户满意度调查等。
通过评估客户满意度和服务质量，可以提高服务水平和客户关系，增强组织的竞争力。
绩效考核办法解读全面了解绩效考核的核心要点
绩效考核办法解读全面了解绩效考核的核心要点绩效考核是评估员工在工作中的表现和能力的一种方法。
这种考核方法可以帮助组织确定员工的绩效水平，并为员工提供成长和发展的机会。
在这篇文章中，我们将解读绩效考核的核心要点，以便全面了解这一重要的管理工具。
一、绩效考核的目的和重要性绩效考核的目的是衡量员工在工作中的表现，并为组织提供决策依据。
通过绩效考核，组织可以识别出高绩效的员工，并为他们提供奖励和晋升的机会，同时也可以发现低绩效的员工，为他们提供改进的机会或必要的调整措施。
因此，绩效考核在组织管理中具有重要的作用。
二、绩效考核的核心要素1. 目标设定：合理设定工作目标是绩效考核的基础。
目标应该具备明确性、可度量性和可达性，同时也要与组织的战略目标相一致。
2. 考核标准：考核标准应该明确、公正和可操作。
标准可以包括工作成果、工作行为和个人素质等方面的要求。
考核标准的建立需要根据工作岗位的特点和组织的需求进行细化和具体化。
3. 绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行客观、全面和公正的评价。
评估方法可以包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等多个角度的综合考核。
4. 反馈与改进：绩效考核的重要目的之一是为员工提供反馈和改进的机会。
组织应该及时将评估结果告知员工，并帮助他们制定个人发展计划，提供必要的培训和支持。
三、绩效考核的常见问题和挑战1. 主观偏见：绩效考核过程中可能存在主观偏见的问题。
为了减少这种偏见，组织应该建立公正的评估标准，采用多角度的评估方法，并对评估结果进行审核和监督。
2. 目标设定的不合理性：如果目标设定过高或过低，可能会影响绩效考核的公正性。
组织应该帮助员工合理设定目标，并根据实际情况进行调整。
3. 反馈不及时和不准确：如果反馈不及时或不准确，员工可能无法对自己的表现有正确的认识，从而影响改进的效果。
组织应该确保及时提供准确的绩效反馈，并与员工进行有效的沟通和讨论。
四、绩效考核的实施步骤1. 目标设定阶段：明确工作目标，并与员工达成共识。
绩效考核核心内容
绩效考核核心内容绩效考核是一种针对组织或个人在工作中所取得成效的评价方式，其核心目的是定量衡量工作业绩的优劣，从而确定员工应该获得的奖励或处罚。
在实际工作中，绩效考核的内容可以有很多，但其中一些是比较关键的，下面就让我们来了解一下绩效考核的核心内容。
一、目标设定绩效考核的重点在于评估工作业绩是否优秀，这就要求在绩效考核前，必须为员工设定具有挑战性和可量化的目标。
目标设定需要根据公司的战略目标和员工的工作职责来确定，通过具体的目标，员工可以更好地理解自己应该做什么，从而有针对性地做出具有实际成果的努力。
在目标设定时，需要注意以下几点：1. 目标要具有可量化性和可衡量性，能够用数字或实际成果来衡量。
2. 目标需要具有挑战性，能够激励员工充分发挥自己的潜力和能力。
3. 目标需要符合公司的战略方向，以确保员工的工作与公司的利益相符。
二、工作计划绩效考核不仅要考查员工的工作绩效，还需要考查员工在工作中的计划和实施过程。
因此，工作计划也是绩效考核的核心内容之一。
在工作计划中，需要考察员工的规划能力、时间管理能力、任务分配能力等方面，能够体现员工是否能够充分利用时间和资源，有效地完成工作任务。
在考核工作计划时，需要注意以下几点：1. 工作计划需要符合公司的战略方向和目标设定，以确保员工的工作与公司的利益相符。
2. 工作计划需要具有可操作性和可实施性，即员工需要能够实际执行。
3. 工作计划需要符合员工的能力和技术水平，以确保能够顺利完成计划。
三、工作成果工作成果是绩效考核的重要指标之一，直接衡量员工的工作绩效和价值创造能力。
具体而言，工作成果包括员工所实现的业绩、效率、质量、创新等方面。
在考核工作成果时，需要注意以下几点：1. 工作成果需要具有可量化性和可衡量性，能够用数字或实际成果来衡量。
2. 工作成果需要符合公司的战略方向和目标设定，以确保员工的工作与公司的利益相符。
3. 工作成果需要具有可持续性和可复制性，能够持续推动公司的业务发展。
绩效考核方案的主要内容包括
绩效考核方案的主要内容包括绩效考核方案的主要内容包括哪些？随着企业管理日益精细化，绩效考核逐渐成为企业管理的重要组成部分。
绩效考核方案是企业考核工作的核心，它涵盖了众多方面，包括考核目标、考核指标、考核周期、考核方式、考核结果处理等内容。
本文将从以下六个方面详细阐述绩效考核方案的主要内容。
一、考核目标绩效考核的首要任务是明确考核目标。
考核目标应与企业的战略目标相一致，同时也应该符合员工和企业的共同利益。
为了明确考核目标，企业需要对自身的战略目标、经营理念以及员工的能力和素质进行全面评估。
在设定考核目标时，需要考虑到目标的实际可行性和目标达成的难易程度，以避免过高或过低的目标设定影响考核效果。
二、考核指标考核指标是绩效考核的核心。
它反映了员工在工作中所完成的任务和取得的成就。
考核指标需要具有可量化性和可比性。
企业应根据员工的岗位要求和工作特点，量身定制考核指标。
考核指标的设定应该符合员工的岗位职责和能力水平，同时也要考虑到企业的经营目标和战略要求。
在设定考核指标时，企业还应该充分考虑员工的意见和建议，让员工参与到考核指标的制定中来。
三、考核周期考核周期是指考核的时间跨度。
考核周期的长短直接影响着考核的有效性和公正性。
一般来说，考核周期应该根据企业的经营特点、部门的工作节奏和员工的工作周期来进行设置。
考核周期的设置应该遵循实事求是的原则，既要保证考核的全面性和公正性，又要注意避免给员工带来过度压力。
四、考核方式考核方式是指企业对员工绩效进行评估的方式。
常见的考核方式有定量考核和定性考核两种。
定量考核是一种数值化的考核方式，它以数字数据为依据对员工绩效进行评估。
定性考核则是一种综合性的考核方式，它涵盖了员工的工作表现、工作态度、职业素养等多个方面。
企业应该根据员工的岗位性质和工作特点，选择合适的考核方式。
五、考核结果处理考核结果处理是指企业根据考核结果采取的相关措施。
考核结果的处理方式应该公正、公平、合理。
绩效考核的三大核心是什么
绩效考核的三大核心是什么绩效考核的三大核心是什么达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的.共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
绩效考核的基本作用绩效考核的核心理念是：对员工进行区分，把员工按业绩分为好中差，然后给业绩好的20%的员工晋升加薪，业绩差的20%另行安排，抓两头带中间，中间60%的员工，都被带动、激励起来了。
老板都需要对员工进行甄别，分出好中差，人力资源部也很容易参考各类工具书，设计出一个逻辑完美的朗识绩效考核系统，推广执行。
可人力资源部设计得不错的方案，在实施的时候，要面对的不仅是各层级管理人员的考核水平，方案还要面对人性的考验。
绩效考核的理念是促进员工与企业的共同进步，然而在现实面前，往往要接受诸多考验。
绩效考核的考核方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
公务员绩效考核的核心内容
公务员绩效考核的核心内容TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-一、公务员绩效考核背景：公务员绩效考核是指国家机关按照法定权限，依据公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价。
我国《公务员法》第五章明确规定了要对非领导成员公务员作出考核，并在《公务员考核规定》中作出了详细具体的规定。
这可以说是我国公务员绩效考核主要的制度依据。
但是对于领导成员公务员的绩效考核，国家没有出台一部法律法规，只是在《公务员考核规定》第二条中规定：对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
因此，对于领导成员公务员的考核，是由各地各政府机关根据自己的实际情况作出规定，在国家法律法规及政策精神的指导下展开。
这与领导成员公务员在选拔、晋升及任用等方面存在的特殊性有关。
关键词：公务员绩效考核绩效考核公务员考核系统武汉世点科技二、公务员绩效考核内容：公务员考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面，公务员的全面考核而不是绩效考核。
而是更应该在招聘过程中进行考核，或者是在晋升决策过程中进行考核，而一旦让他通过了这门槛之后，在他进入下一个门槛之前，可以认为他的“德”是符合现行职位的要求的。
“绩效考核”重在考核“绩”和“效”，也就是考核公务员的职责履行情况，即“工作业绩”和“工作效率”。
干部选任上，“德才兼备、以德为先”是首要标准。
在干部考核上，“德”的考核位于“德能勤绩廉”五大内容之首，可见“德”在干部队伍建设方面举足轻重的作用。
一般来说，中国政务人员测评因素系统中，“德、能、勤、绩、廉”因素之间逻辑关系，应当是——“德”、“能”均属素质，而“绩”或“德绩”是“德”与“能”素质产生的绩效．“勤”是积极推动内在的“德”与“能”转化为“绩”或“德绩”的过程中的工作态度或行为特征，因此，它实际上属于素质范畴．“廉”既可以表现在素质方面(如清廉的品德)，也可以表现在绩效方面(如遵守廉政制度的行为、反腐的行动，和不廉的行为)．对种类繁多的政务人员测量因素，无论从自然分界、内在逻辑联系，还是与国际社会通用方法充分接轨来考虑，都宜将它们分为素质和绩效两大范畴．。
绩效考核制度的核心指标
绩效考核制度的核心指标绩效考核制度是企业管理中的重要工具之一，对于激励员工、监督工作进展和提高企业绩效起到了至关重要的作用。
而一个完善的绩效考核制度离不开科学合理的核心指标。
本文将从优秀绩效考核制度的特点、核心指标的设置原则、核心指标设计的注意事项、核心指标的具体内容等方面展开探讨。
一、优秀绩效考核制度的特点优秀的绩效考核制度应具备以下几个特点：1.全面性：绩效考核制度应从不同角度、多个维度评估员工的工作表现。
不仅要关注工作成果，还要注重工作流程、工作方法、工作态度等方面的表现。
2.科学性：绩效考核制度应基于科学的原理和数据，准确合理地反映员工的工作情况和成绩。
制定指标时应充分考虑企业的战略目标和员工的实际工作情况。
3.可操作性：绩效考核指标应具备可操作性，即员工能够通过改变自身的工作方式和行为来提高绩效得分，而非无法控制的因素。
4.公正公平性：绩效考核制度应遵循公平、公正、透明的原则。
考核指标应公平合理，并且各项指标之间应有相对应的权重分配。
二、核心指标的设置原则绩效考核制度的核心指标应从企业的战略目标、岗位职责和员工的关键绩效要素等方面出发，确保能够全面准确地评估员工的工作绩效。
在设置核心指标时，应遵循以下原则：1.与企业战略目标相一致：核心指标应与企业的战略目标密切相关，能够直接反映员工对于企业战略目标的贡献程度。
2.关注关键绩效要素：核心指标应关注员工的重要工作绩效要素，如工作品质、工作效率、创新能力等。
3.可度量性：核心指标应具备可度量性，即通过数据和事实来评估员工的绩效，避免主观判断和片面偏好。
4.难度适宜：核心指标的难度应适宜，既不过于简单容易，也不过于困难无法达到。
同时，还应注重指标之间的综合平衡。
三、核心指标设计的注意事项在设计核心指标时，还需注意以下几点：1.明确指标的含义和计算方式：必须明确指标的具体含义和计算方式，以确保评估的准确性和公正性。
2.适应性和灵活性：考虑到不同岗位的特点和差异，核心指标应具备一定的适应性和灵活性，能够灵活应对变化的工作环境和需求。
正确认知绩效考核
正确认知绩效考核一、绩效考核是什么绩效考核是组织内各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。
具体而言，绩效考核强调四个核心内容。
1.管理者的责任对下属负责绩效考核首先要考虑的是谁对谁的责任。
所谓“绩效考核是管理者的责任”强调的是上级对下属的一种责任。
在企业中，任何人的责权利都是对等的，管理者享有相应的权利，就必须要履行相关的责任，包括对下属进行绩效考核。
明确职责划分在企业的经营中，许多职位说明书并没有明确对下属职责考核的内容，而是把责任归属到部门，如此的责任划分会导致一系列问题：第一，直线管理者对下属的管理出现偏差。
第二，考核部门不熟悉被考核对象的具体业务。
第三，考核内容浮于表面，无法实施真正的考评。
2.员工的绩效员工的绩效是指员工在工作时间以及工作范围内的工作完成、业绩体现情况。
企业的绩效管理主要针对的是员工绩效，而不是员工的行为。
员工的很多行为可归为文化、道德以及行为规范，不同员工的道德观、价值观都存在差异，只要完成绩效，就能判定其业绩为优秀。
3.管理的过程绩效考核是需要长时间的适应和调整才能真正收到成效的管理过程。
当任务重、工作忙时，就少做绩效考核，工作相对轻松时就多做的方式是错误的，因为绩效考核是一个循序渐进的过程，而不是终点。
4.定性与定量的结合绩效考核中运用的手段、形式，可以依据数据、观察，以及对话和交流相结合的方式。
但更为重要的是要对员工工作完成情况进行定量和定性分析。
定性考评不可取代在绩效管理中，如果强调所有考核内容都要量化，会给企业造成很大难度。
在上下级沟通过程中，动态的主观判断无法完全被量化的内容取代，此时就需要用定性的方法进行考评。
定量考评为定性考评提供依据定性不可取代，定量会逐渐成为定性的依据。
在考核过程中，通过指标设计、考核维度设计以及关注事实和结果的方法，可以使被考核对象的定性评价变得更加准确，避免定性考评的盲目性。
知识型员工的绩效管理随着专业化程度的升高，企业逐渐出现了大量知识型员工。
绩效考核的最重要的三个核心要点
绩效考核的最重要的三个核心要点绩效考核是评价一个员工在工作岗位上表现的过程，它对于企业的管理和发展起着重要的作用。
绩效考核的最重要的三个核心要点是目标设定、评估方法和反馈与改进，下面将详细阐述这三个方面。
首先，目标设定是绩效考核的核心要点之一、目标设定是指在考核周期开始前，明确员工或团队的工作目标。
通过设定明确的目标，可以引导员工的行为和努力，确保他们的工作与组织的战略目标保持一致。
目标设定应该具备以下几个特点：具体、可衡量、可达成、与组织目标相匹配、有时限。
首先，目标应该具体明确，避免笼统和模糊的表述。
例如，将“提高销售额”明确为“每月增长销售额10%”，这样可以更好地激励员工的工作动力。
其次，目标应该是可衡量的。
只有能够量化的目标，才能够进行绩效评价和比较。
例如，设定“每季度完成5个项目”或“每月降低成本5%”。
第三，目标应该是可达成的。
目标过高容易导致员工失去动力。
目标应该根据员工的能力和资源做出合理的安排。
第四，目标应该与组织的目标相匹配。
员工的目标应该与组织的长期和短期目标相一致，这样可以确保员工的工作对组织的发展有积极的影响。
第五，目标应该有明确的时限。
目标设定时应该设定完成目标的时间限制，这样可以提高工作效率和推动员工的工作进展。
除了目标设定，评估方法也是绩效考核的核心要点之一、评估方法是指通过一系列的考核工具和方式，对员工在工作中的表现进行评估和比较。
评估方法应该具备客观、公正、全面和多样化的特点。
首先，评估方法应该是客观的。
评估人员应该尽量避免主观的偏见和个人的喜好，根据员工的工作成果和行为进行评价。
其次，评估方法应该是公正的。
评估应该遵循一定的评估标准和程序，确保每个员工都有相同的机会和条件，不受歧视和不公平的对待。
第三，评估方法应该是全面的。
评估不仅要考察员工的工作成果，还应该考虑到其在工作过程中所展现的能力、合作精神和自我提升等方面的表现。
第四，评估方法应该是多样化的。
绩效考核不仅可以使用定量的指标进行评估，还可以结合上级、下级和同事的评价，进行360度全方位的评估。
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绩效考核——核心内容目录一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核2. 绩效考核的作用（二）绩效考核的目标、原则、特点1.绩效考核的评价目标（1）评价目标（2）目标与考核的层次水平2.绩效考核的原则（1）公平原则（2）严格原则（3）单头考评的原则（4）结果公开原则（5）结合奖惩原则（6）客观考评的原则（7）反馈的原则（8）差别的原则3.绩效考核的特点4.对应考人的一般要求（1）制定应考人的基本条件（2）规定各种职务的资格标准（3）注意考试的客观性、有效度与可信度（4）考核人员还应具备一定的数量(三)绩效考核的实现1.绩效考核程序与评价因素（1）组织绩效考核（2）整理绩效考核效果（3）绩效评价2.绩效考核评价的种类（1）奖金分配考核（2）提薪考核（3）业绩考核（4）人事考核（5）职务考核（6）晋升考核3.考核机构及职责例1：一个不够理想的经理候选人例2：一个理想的服务中心经理候选人二、绩效考核的实施(一)考核方法选择依据1.绩效考核所花费的时间和其他费用2.考核的信度和效度3.绩效考核的精度4.易于操作5. 适应性(二)绩效考核的科学方法1.报告法2.工作标准法（劳动定额法）3.相互考核4.排队法5.因素评分6.量表法7方法8.点因素法9.强迫选择法10. 面谈考核法11.人事考评表12.短文法一三.目标管理法14.合成法一五.关键事件法16.对照法(三)绩效考核要素体系与标准1.内容2.设计方法3.评估程序4.考核要素体系设计步骤5.考核标准(四)绩效改进计划1.切合实际2.计划要有时间性3.计划内容要具体4.计划要获得认同5.绩效改进指导(五)考核时间安排一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。
人力资源心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。
考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。
员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
询问一个训练有素、富有才气的雇员：为什么他或她要辞去一份所谓的好工作。
你很可能听到下面这样的话：“从来没有人告诉我做得怎么样。
我从未从老板那里听到真正好的反馈。
谁欣赏我的工作？根本没有人注意我！”绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
通过考绩也能使企业了解在实施目标过程中的状况与企业人力资源对目标完成的影响，以便对下一步行动作出正确的导向。
因而，考绩的过程既是企业人力资源发展的评估和发掘过程，也是了解个人发展意愿，制定企业培训计划和为人力资源开发作准备的过程。
绩效考核是种又费时又不那么令人感到愉快的一种工作，那么为什么管理还要用它呢？是因为绩效考核所能达到的一些目标是别的工作或办法所达不到的。
绩效考核是利用和开发组织最重要的资源——企业员工的关键因素。
绩效考核被用来达到很多管理目标。
员工考评的内容大致可以分为德、能、绩、勤四个方面。
根据不同的需要，考评时有不同的侧重。
“德”主要包括思想作风、职业道德等方面。
“能”主要指工作人员从事本员工作的能力，即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。
具体地说，它主要包括学识水平、工作能力和身体能力等三个方面。
学识水平：它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。
工作能力：它包括领导能力、管理能力、决策能力、计划能力、组织能力、监督能力、调控能力以及反应能力、适应能力、预见能力、创造能力、表达能力、谈判能力等。
身体能力：它主要是指年龄和健康状况两个因素。
“勤”就是指勤奋精神。
它要包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。
具体地说，就是：是否具有良好的工作态度、事业心、工作责任感和服务精神；是否肯学肯钻，任劳任怨；是否达到规定的出勤率。
“绩”，就是工作人员的实际贡献，即完成工作的数量和质量。
它包括：人员是否按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务，在工作中有无突出成绩等。
所谓德，主要是员工的工作态度和职业道德。
现代企业里，员工不再处于跟着机器转的从属地位，不再是机器的支配人。
整个企业经营管理都以人为中心，这一点尤其集中地体现在企业人才的作用上。
企业技术骨干和经营骨干的一个点子，往往能给企业增加极大的效益，而这种点子仅用监督的办法，是难以从人头脑中开发出来的。
为此，不仅需要企业的有适当的激励办法，而且需要企业员工具有较强的敬业精神和企业责任心。
从德的方面考评员工，主要也就是考评这种精神和责任心。
所谓能，主要是员工的专业技能，也包括一般能力。
企业考评不同岗位上的员工，有不同的能力要求。
一般来说，理解能力、操作能力、交往能力、创新能力、组织能力等，是员工技能考评比较普遍的内容。
对于一般员工，比较侧重前两种；对于技术骨干，是员工发挥作用的基础，与他对企业的贡献直接相关。
所谓绩，即员工的工作成绩，包括岗位上取得的成绩和岗位之外取得的成绩。
岗位成绩与岗位职责有关，是员工成绩的主体。
在企业管理中，岗位职责体现为一系列任务标准和操作标准，这种标准是要求每一个员工能达到的，达标成绩是员工的起码成绩。
在此之上，根据工作任务和工作规范的执行情况，表现出不同的业绩水平。
除了本职工作之外，作为企业的一员，员工还可能为企业做出其他方面的成绩，例如合理化建议。
这些成绩也体现着员工对企业的贡献，考评时不能忽视。
所谓勤，主要是指员工的工作态度，即处理本职工作的方式，例如事业心、出勤率等。
企业的工作是在分工协作中进行的，一个员工的工作与其他员工有直接关系，例如流水线上的操作工。
即使是比较独立的岗位，例如推销员，也不是只看他能否完成推销任务就行，还要看他是如何工作的，是否尽到了自己的责任。
尽职尽责但完不成任务，和能完成任务但不努力，都不是好的状态，说明管理中有问题。
合理的情况应该是员工愿意也能够较好地完成任务。
勤是联系德、能、绩之间的纽带。
2. 绩效考核的作用通过招聘、培训、把符合要求的人员录用和分配到合适的工作岗位后，接下来，就需要在工作过程中不断地对人员的工作或成绩作出考核和评定，这也是人力资源部门的一项重要任务。
工作成绩考评信息的主要用途之一，是对管理人员、员工提供反馈，让他们了解工作情况，从而改进工作中由于人的原因而产生的缺陷和不足之处，这就为人员的培训提供了依据。
因此，考证可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的评价，使人们了解和发现自己的弱点。
这比消极地指责与批评，效果会好得多。
工作成绩考核与评定的又一作用，是能够根据合理分配的原则，用考评结果确定工资报酬。
企业和单位应该尽可能使考评系统与报酬升降之间有比较直接的关系，即按照考评结果决定工资报酬的升降幅度，从而充分调动工作积极性。
在实际工作中，可以从两个方面运用考评手段：①在全面调整工资时，由人力资源部门对管理人员、员工的工作实绩进行比较全面的考核与评定，并结合调次制度和其他要求（如工龄、职务等），确定应调整的工资量。
②在日常工作中，定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。
这种考核已被经常运用。
工作成绩考评对于工作调配决策也是十分重要的。
许多企业和单位对新录用或选拔的人员实行试用期，让他们从事几种工作，比如在几个部门或车间分别干几个月，承担不同的工作任务，然后对他们的工作实绩作出考评，把他们安排到最能取得好成绩的岗位上去。
对于新任用的基层管理人员，也可以采取试用的办法，让他们在不同的工作部门锻炼一段时间，再根据工作考评的结果作一个比较，决定最适合各人能力特长的工作职务。
工作成绩考评还可以作为人员提升与晋级的依据。
当然，工作实绩并不是提升的惟一理由，还要考虑有关人员的工作经验、思想品质以及工作的实际需要等因素。
但严格地以工作考评结果作为提升与晋级的主要依据，无论从提升后的工作情况，还是群众的反映来看，效果都比较好。
因为绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。
对员工绩效考核，是在工作了一段时期以后进行的，因而使它更能全面地反映人员的实际能力和对某类工作岗位的适应程度。
绩效考核是以员工为对象，其主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。
绩效考核又是人力资源部门开展人力资源管理工作研究的重要途径。
当人力资源部门需要确定新的人员测评指标时，可以用绩效考核的结果作为工作成效的标准。
因此，绩效考核可以用来进行各种人力资源管理研究：设计有关人员招收、预测、录用、调配方面的人力资源管理决策方案；检验人力资源管理政策的效用；制定人力资源开发时的计划等等。
绩效考核涉及企业管理的各个方面、各个部门。
首先，考核的标准要通过岗位分析来制定，并以此作为考核工作的基础，有利于加强企业管理的基础工作；第二，在考核中，不但要考核个人的工作实绩，而且还要考核集体的、整个企业的工作成效。
因此，考核工作起着某种管理作用，对管理信息有着控制与反馈的作用。
(二)绩效考核的目标、原则、特点1.绩效考核的评价目标（1）评价目标绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不宜定得过高，也不宜定得过低，以免失去考核的意义。
从合理的角度来看，绩效的标准应使员工有很多机会得以超过标准并得到主管的赏识，也表示未达到此标准的绩效是无法让人满意的。
它应由接受考核的部门或个人事先与管理者或主管共同讨论后订立。
并同意此项考核标准，以此作为管理和执行的依据。
绩效考核的目标主要包括开发员工的技能、激发其积极性和提供绩效反馈。
因为员工对绩效考核也有投入，因此考核变得比监督者简单地填一个表格要费时得多。