绩效考核主要内容
教师岗绩效考核内容及标准
教师岗绩效考核内容及标准考核内容
教师岗绩效考核内容主要包括以下几个方面：
1. 教学能力：评估教师的教学技能、教学方法和教学效果。
考核内容包括授课质量、教学评价、教学创新等方面。
2. 学生管理：评估教师对学生管理的能力。
考核内容包括课堂纪律管理、学生表现评估、学生辅导等方面。
3. 学术研究：评估教师的学术研究水平和科研成果。
考核内容包括科研项目、学术论文、学术会议发言等方面。
4. 岗位职责：评估教师在岗位职责方面的表现。
考核内容包括教学计划制定、课程设计、教材教辅使用等方面。
5. 师德师风：评估教师的师德和师风。
考核内容包括教育教学态度、教育教学方法、与学生家长的沟通等方面。
考核标准
教师岗绩效考核标准主要根据教师的实际表现和绩效指标来确定。
以下为常见的考核标准：
1. 优秀：在所有考核内容中表现突出，并且达到了预期的高水平要求。
2. 良好：在大部分考核内容中表现良好，并且达到了预期的中等水平要求。
3. 合格：在大部分考核内容中达到了基本的要求，但在个别方面表现一般。
4. 不合格：在多个考核内容中未能达到基本要求，表现明显不足。
具体的考核标准可以根据学校或机构的实际情况来制定，并在教师岗绩效考核中明确告知教师。
以上是教师岗绩效考核内容及标准的简要介绍，希望对您有所帮助。
如有任何问题，请随时与我们联系。
员工每月绩效考核方案8篇
员工每月绩效考核方案8篇员工每月绩效考核方案1一、考核对象餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长二、考核内容与标准1、问题发生率（月）（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人（次）X100%班组当月总人数注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售（月）（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率（月）（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。
（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率（季）（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
（2）计算方法：每季度进行一次计算公式：员工满意项目总数%项目总数项目总数=参与问卷人数X项目数注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行（3）应达指标：员工满意率不低于85%（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。
绩效考核方案的主要内容有哪些
绩效考核方案的主要内容有哪些绩效考核方案的主要内容有哪些绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的评估和考核，可以有效提高员工的工作积极性和工作效率，进而提升企业的整体绩效。
一个完善的绩效考核方案应当包含多个方面的内容，以确保考核的全面性和公正性。
本文将从六个方面对绩效考核方案的主要内容进行详细阐述。
一、目标制定与绩效指标确定在绩效考核方案中，目标制定是非常重要的一环。
通过明确员工的工作目标和绩效指标，可以使员工明确自己的工作重点和任务，并能够有的放矢地进行工作。
目标制定应当具体、可衡量、可达成，并与企业整体目标相一致。
同时，绩效指标的确定也是绩效考核的关键。
绩效指标应当与员工的工作职责相符，并能够客观衡量员工的工作绩效。
二、考核方法与工具选择绩效考核方法与工具的选择也是绩效考核方案中的重要内容。
常见的绩效考核方法包括定性评价、定量评价、360度评价等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和工作性质。
在选择考核方法时，还需考虑到考核的客观性和可操作性。
在具体的考核工具选择上，可以使用绩效评分表、绩效面谈等来进行评价。
此外，还可以结合员工自评和同事评价等多种方式，以确保考核结果的准确性。
三、绩效评定与等级划分绩效评定与等级划分是绩效考核方案中的核心环节。
对于绩效的评定应当根据事先设定的绩效指标进行，评定结果应当客观、公正，并且要有明确的依据和证据支撑。
在评定绩效时，可以采用百分制评定、等级制评定等方式。
在等级划分上，可以根据评定结果将员工分为优秀、良好、合格、不合格等等不同的等级，以便更好地评价员工的工作表现。
四、奖惩机制与激励措施奖惩机制与激励措施是绩效考核方案中的重要组成部分，对于激励员工积极工作和提高绩效具有重要意义。
在奖惩机制上，可以设立奖金、晋升、加薪等奖励措施，以激励员工的工作积极性。
同时，还应当设立相应的惩罚措施，以对绩效不佳的员工采取适当的处罚措施，以保持考核的公平性和公正性。
行政绩效考核指标内容
行政绩效考核指标内容
行政绩效考核指标内容主要包括以下几个方面：
1、工作完成情况：
任务执行情况：包括任务进度、任务完成质量等。
目标达成情况：分析年度目标完成情况，对各项指标进行评估。
项目管理情况：评估项目计划、执行和控制能力，是否按时完成项目、是否控制预算等。
2、服务水平评估：
客户满意度：通过调查问卷等方式，对服务对象进行评价。
服务质量：主要通过对工作成果的质量进行评估。
工作效率和响应时间：衡量工作效率和对工作请求的响应时间。
3、绩效管理能力：
目标设定和制定能力：评估个人或团队是否能够合理设定工作目标，并有效制定实施计划。
问题解决能力：针对问题出现时能否提出有效解决方案和措施。
创新能力：评估在工作中是否能提出新的观点、方法或策略。
4、团队协作能力：
合作意识和团队精神：评估个人或团队与他人合作的能力和态度。
沟通能力：评估个人或团队与内部或外部合作伙伴之间的沟通效果和沟通方式。
知识共享和知识传承：评估个人或团队在工作中积极分享知识和经验，以及进行知识传承的能力。
5、自我发展能力：
学习能力和适应能力：评估个人或团队学习新知识、新技能的能力。
主动性和积极性：评估个人或团队对工作的积极性和主动性。
个人成长和发展规划：评估个人或团队对未来发展的规划和目标。
6、领导能力：
战略规划和决策能力：评估个人或团队制定战略规划和做出重要决策的能力。
团队管理和发展能力：评估个人或团队对下属的管理和培养能力。
激励和引导能力：评估个人或团队激励和引导他人工作的能力。
绩效考核内容
绩效考核内容1. 工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。
2. 工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。
3. 工作态度主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。
4. 考核周期根据岗位需要，对员工实施月度考核，其实施时间分别是下一个月的5 ～ 10 日。
总分1001、咨询量（10分）通过用户和客户交流的记录，我们可以统计出该客服某个时间段内接待了多少访客。
2、成交量（10分）通过成交的用户与客服服务的客户两个交集便可比对出该客服的成交量，这是客服为卖家带来的直接收益，也方便卖家给客服发放佣金提成。
3、成交率（10分）成交率=成交量/咨询量，这是考核客服服务质量和营销质量的一个重要指标。
4、响应时间（10分）该指标是指一个客户开始咨询之后，您的客服首次回复的速度，响应时间过慢，会造成客户的流失。
5、服务态度（10分）卖家可以通过设置服务质量关键词，比对客服的回复，可以根据出现次数对客服的服务态度做出评价。
6、退单率（10分）同成交量的原理一样，我们一样可以比对出单个客服的退单量，子订单退单量/子订单总成交量=退单率，目前也成为很多商家衡量客服服务质量，商品描述的一个重要指标。
7、上货正确率根据上货的错误数/上货的总数,等出上货正确率.8、月销售增套数（月目标数为如果为10套）每完成一套加一分。
10套满分，不限制分数。
（）9、个人自评分（10）10、直属领导评分（10）基本工资定为2000公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数第11条最终工资计算方法：当月工资＝基本工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成第12条连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。
绩效考核方案的主要内容包括
绩效考核方案的主要内容包括绩效考核方案的主要内容包括哪些？随着企业管理日益精细化，绩效考核逐渐成为企业管理的重要组成部分。
绩效考核方案是企业考核工作的核心，它涵盖了众多方面，包括考核目标、考核指标、考核周期、考核方式、考核结果处理等内容。
本文将从以下六个方面详细阐述绩效考核方案的主要内容。
一、考核目标绩效考核的首要任务是明确考核目标。
考核目标应与企业的战略目标相一致，同时也应该符合员工和企业的共同利益。
为了明确考核目标，企业需要对自身的战略目标、经营理念以及员工的能力和素质进行全面评估。
在设定考核目标时，需要考虑到目标的实际可行性和目标达成的难易程度，以避免过高或过低的目标设定影响考核效果。
二、考核指标考核指标是绩效考核的核心。
它反映了员工在工作中所完成的任务和取得的成就。
考核指标需要具有可量化性和可比性。
企业应根据员工的岗位要求和工作特点，量身定制考核指标。
考核指标的设定应该符合员工的岗位职责和能力水平，同时也要考虑到企业的经营目标和战略要求。
在设定考核指标时，企业还应该充分考虑员工的意见和建议，让员工参与到考核指标的制定中来。
三、考核周期考核周期是指考核的时间跨度。
考核周期的长短直接影响着考核的有效性和公正性。
一般来说，考核周期应该根据企业的经营特点、部门的工作节奏和员工的工作周期来进行设置。
考核周期的设置应该遵循实事求是的原则，既要保证考核的全面性和公正性，又要注意避免给员工带来过度压力。
四、考核方式考核方式是指企业对员工绩效进行评估的方式。
常见的考核方式有定量考核和定性考核两种。
定量考核是一种数值化的考核方式，它以数字数据为依据对员工绩效进行评估。
定性考核则是一种综合性的考核方式，它涵盖了员工的工作表现、工作态度、职业素养等多个方面。
企业应该根据员工的岗位性质和工作特点，选择合适的考核方式。
五、考核结果处理考核结果处理是指企业根据考核结果采取的相关措施。
考核结果的处理方式应该公正、公平、合理。
质量绩效考核的主要内容
质量绩效考核的主要内容质量绩效考核是企业管理中的重要环节，其主要目的是确保产品或服务的品质符合既定的标准，同时激励员工不断提高自身的技能和效率。
以下为主要内容：1、质量意识考核：评估员工是否对质量有深刻的理解，是否能够积极主动地关注和追求质量。
可以通过对员工的质量理念、对质量管理的认识以及对公司质量文化的接纳程度来进行考核。
2、质量职责考核：考核员工对其职责范围内的质量工作是否负责，能否履行其质量职责。
这包括对产品或服务的质量进行监控、确保质量的持续改进、及时报告和处理质量问题等。
3、质量业绩考核：基于实际的质量效果对员工进行考核，如产品合格率、客户满意度等。
这种考核可以客观地反映员工或团队的工作效果和质量贡献。
4、质量控制措施考核：评估员工是否采取了有效的质量控制措施，以及这些措施是否起到了应有的作用。
这包括对生产过程、检测手段、预防措施等方面的考核。
5、质量改进与创新考核：鼓励员工在质量方面进行改进和创新，通过考核激发员工的创新意识和改进动力。
例如，员工提出并实施的质量改进方案、新方法或新技术的引入等。
6、质量沟通与协作考核：评估员工在质量方面的沟通能力和协作精神，能否与团队成员、上下游工序以及客户保持良好的沟通与合作。
这对于提高整体的质量水平至关重要。
7、质量培训与成长考核：关注员工在质量方面的培训需求和成长情况，通过提供培训和发展机会来提高员工的质量意识和技能。
对于员工的个人成长和职业发展进行考核，有助于构建一个积极向上的质量团队。
8、质量管理体系考核：评估企业质量管理体系的执行情况，包括体系的完整性、有效性以及持续改进的机制等。
通过对体系运行的监督和审核，确保质量管理工作得以规范、高效地开展。
9、过程质量考核：对产品实现过程的质量进行监控和考核，包括从原材料采购到最终产品交付的整个过程。
关注过程中的关键质量控制点、工序能力以及过程稳定性等方面。
10、产品质量考核：针对最终产品的质量进行考核，如产品合格率、性能指标、使用寿命等。
绩效考核的主要内容
绩效考核的主要内容一般而言，完整的人事考评内容应该包括业绩考评、能力考评、态度考评、潜力测评和适应性考评等五项内容。
在实际操作过程中，由于各企业所处的环境不同,完成目标管理工作中具体的特点不同以及经营者的偏好不同，就可能使企业人事考评偏重于其中一项或几项.比如，企业管理工作的重心在于提高工作效率，其考评内容偏重于业绩考评，如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展，则考评的内容就偏重于能力考评和潜力测评。
一、业绩考评通常称为“考绩”，是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考察与评价。
它是对组织成员贡献程度的衡量,是所有工作关系中最本质的考评。
它直接体现出员工在企业中价值的大小、与被考评者担当工作的重要性、复杂性、和困难程度呈正相关关系.通过反馈系统的反馈,业绩考评比其他考评更能体现组织的效率。
二、能力考评能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。
比如,在工作中判断是否正确、工作效率如何、工作中协调能力怎样等。
根据被考评者在工作中表现出来的能力，参照标准和要求，对被考评者所担当的职务与其能力是否匹配做出评定。
这里的能力主要体现在四个方面：常识、专业知识和其他相关知识;技能、技术和技巧;工作经验;体力。
需要指出的是，企业人事考评中的能力考评和能力测试不同，前者是同被考评者所从事的工作相关，而后者是对员工的能力从人的本身属性进行评价，分出优劣,强调人的共性，不一定要和员工的现任工作相联系.三、态度考评态度考评是考评员工为某项工作而付出的努力程度，比如是否有干劲、有热情、是否忠于职守，是否服从命令等。
态度是工作能力向业绩转换的中介,在很大程度上决定了能力向业绩的转化。
当然，同时还应考虑到工作完成的内部条件和外部条件。
态度反应“功劳"和“苦劳”之间的关系,最大限度地使只有“苦劳”的人成为有“功劳”的人,是企业的责任,也是企业有效使用人力资源的诀窍。
四、潜力测评潜力相对于“在职务工作中发挥出来的能力”而言，是“在工作中没有发挥出来的能力”.至少有以下四方面原因,使一个人的能力不能在自己所担当的职务工作中发挥出来：1. 机会不均等，即没有经过公平竞争获得发挥能力的机会。
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最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】绩效考核绩效考核概述 (3)绩效考核概念 (3)绩效考核的内容及目的 (4)绩效考核的作用 (5)一、达成目标 (5)二、挖掘问题 (5)三、分配利益 (5)四、促进成长 (6)绩效考核的应用 (6)绩效考核的主题 (6)编辑本段绩效考核的技巧 (7)编辑本段完善的绩效考核内容 (8)编辑本段绩效考评的形式 (9)按考评时间分类 (9)按考评主体分类 (9)按考评结果的表现形式分类 (10)绩效考核方法 (10)编辑本段绩效考核的周期 (12)绩效考核周期的概念 (13)确定绩效考核周期的方法 (13)编辑本段绩效考核原则 (14)基本原则 (14)基本原则二 (16)“三重一轻”原则 (16)编辑本段绩效考核推行 (17)编辑本段绩效考核管理制度 (18)总则 (18)绩效管理流程 (18)绩效考核 (19)考核内容 (21)年度考核得分计算 (22)绩效沟通与反馈 (22)编辑本段绩效考核六步走 (23)编辑本段企业实施绩效考核 (26)应具备的条件 (26)应注意的问题 (27)信度与效度 (35)绩效考核的误差 (36)如何正确的操作绩效考核 (40)编辑本段绩效考核方案（范例）及相关信息 (40)某企业行政部绩效考核方案 (40)我国企业在员工绩效考核方面的缺失 (43)相关音像信息 (44)编辑本段KPI绩效考核 (45)KPI体系的建立 (45)KPI绩效考核的要点 (45)编辑本段如何做好目标绩效考核 (45)考核指标的SMART原则 (45)如何设定目标 (46)常见的指标 (47)编辑本段目标管理与绩效考核 (48)编辑本段绩效考核的PDCA循环 (49)绩效考核概述绩效考核概念绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核的内容及目的绩效考核内容绩效考核包括两大部分：1、业绩考核2、行为考核现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。
这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。
一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。
因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待：[1]业绩考核与行为考核绩效考核的作用一、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
二、挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA 循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
四、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
绩效考核的主题合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。
多数企业在选择考核主体时，多采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。
上司考核的优点是对工作性质、员工的工作表现比较熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。
但也存在一定缺点，由于上司掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的积极性。
同事考核的优点是对被考评者了解全面、真实。
但由于彼此之间比较熟悉和了解，受人情关系影响，可能会使考核结果偏离实际情况。
最适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。
下属考核，可以帮助上司发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督。
但下属考核上司有可能片面、不客观；由下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展。
自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。
缺点是自我考核倾向于高估自己的绩效，因此只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。
外部专家考核的优点是有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。
缺点是外部专家可能对公司的业务不熟悉，因此，必须有内部人员协助。
此外，聘请外部专家的成本较高。
编辑本段绩效考核的技巧实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。
首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。
[2]其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。
编辑本段完善的绩效考核内容1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；2、尽量将工作量化；3、人员岗位的合理安排；4、考核内容的分类5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标；7、明确工作职责；8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相头的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；10、给员工申诉的机会。
编辑本段绩效考评的形式按考评时间分类（1）日常考评。
指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；（2）定期考评。
指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
按考评主体分类分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
即“360度考评方法”。
（1）主管考评。
指上级主管对下属员工的考评。
这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。
但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2）自我考评。
指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。
这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。
但最大的问题是有“倾高”现象存在。
（3）同事考评。
指同事间互相考评。
这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
（4）下属考评。
指下属员工对他们的直接主管领导的考评。
一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
（5）顾客考评。
许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。
在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
按考评结果的表现形式分类（1）定性考评。
其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；（2）定量考评。
其结果则以分值或系数等数量形式表示。
绩效考核方法1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。