绩效考核主要内容.
绩效考核的主要内容是什么
绩效考核的主要内容是什么绩效考核的主要内容是什么绩效考核体系是一套评估系统。
这套系统是由既独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。
下面为您精心整理了绩效考核的主要内容是什么，希望对您有所帮助。
绩效考核的内容1、绩效考核项目：指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核的内容的范围2、绩效考核指标：指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。
具体细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力。
绩效考核的内容介绍绩效考核的两种类型。
绩效考核是企业的管理手段，是为实现企业战略和目标服务的，具有很强的导向作用。
考核内容是服从于考核目标的，考核的目标不同，则考核的内容不同。
一般情况下，绩效考核分为两大类:一类是对组织或部门工作业绩的考核，主要考核的是组织或部门的经营业绩和工作目标的完成情况;另一类是对员工工作绩效和行为的考核，考核重点是履行工作职责、完成工作任务的情况及其行为表现。
一般员工需着重了解的是这一类考核。
绩效考核的两种形式。
绩效考核是有着明确管理目的的管理活动，不同的管理需求又会产生不同的管理模式。
由于目的不同，员工绩效考核体系的设计出发点和考核项目、评价标准都会有很大的差别。
常规情况下，对员工绩效考核主要有两种形式:以员工绩效改进为目的的考核与以员工薪酬管理为目的的考核。
绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是未来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。
”这也正是有效的绩效管理的目的。
也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
1、绩效考核是决定人员调配的基础通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
工作绩效考核内容
工作绩效考核内容
以下是 7 条工作绩效考核内容：
1. 工作任务的完成情况呀！就好比盖房子，你得把每一块砖都砌好，才能建成坚固的大厦。
你这个月的工作任务都圆满完成了吗？比如你负责的那个项目，是不是按照计划一步一步推进，没出啥岔子呀！
2. 工作效率可重要啦！这就如同跑步比赛，你得快速冲过终点。
上次那个紧急任务，其他人都花了两天，你是不是一天就搞定啦，这效率杠杠的！
3. 工作质量不能忽视呀！就像做一件精美的艺术品，不能有瑕疵呢。
你瞧瞧你做的报告，是不是连标点符号都准确无误呀！
4. 团队协作也很关键哟！这就类似拔河比赛，大家得一起使劲。
上次和同事合作的那个案子，你们配合得超默契吧，有没有互相帮助呀！
5. 问题解决的能力得有啊！好比遇到一个大怪兽，你得想办法打败它。
那次遇到了技术难题，你可不是轻易就退缩了，而是绞尽脑汁给解决了，牛呀！
6. 创新能力也得培养呀！如同在黑暗中点亮一盏灯。
你最近有没有提出啥新颖的点子，让大家眼前一亮呢！
7. 对工作的态度更是重中之重呢！要像热爱自己的宝贝一样热爱工作。
每天你是不是都是开开心心来上班，热情满满地投入工作呀！
我的观点结论：这些工作绩效考核内容都很关键呀，得重视起来，才能让自己在工作中不断进步，闪闪发光！。
员工绩效考核内容5篇
员工绩效考核内容5篇员工绩效考核内容篇1第一章总则第一条绩效考核的首要目的是透过评价员工的工作绩效，帮忙员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，透过考核淘汰不适宜的人员。
第二条考核的原则：1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核资料，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核资料开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮忙下属改善工作业绩是管理者的重要工作资料。
第三条公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条相关名词解释1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在必须时期内期望到达的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并用心主动想方设法使之实现的一种管理方法。
目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现状况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录状况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章月度mbo考核第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。
第二条mbo考核的资料和实施(一)目标的制定1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
绩效考核包含哪些内容
绩效考核包含哪些内容绩效考核包含哪些内容导语：我们在很多公司都要进行绩效考核，那么亲爱的你，知道绩效考核包含哪些内容吗？下面小编来教教大家。
绩效考核包含哪些内容 1一、工作态度1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真2 工作从不偷赖、不倦怠3 做事敏捷、效率高4 遵守上级的指示5 遇事及时、正确地向上级报告二、基础能力6 精通职务内容，具备处理事务的力7 掌握个人工作重点8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作9 严守报告、联络、协商的原则10 在既定的时间内完成工作三、业务水平11工作没有差错，且速度快12 处理事物能力卓越，正确13 勤于整理、整顿、检视自己的工作14 确实地做好自己的工作15 可以独立并正确完成新的工作四、责任感16 责任感强，确实完成交付的工作17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对18 努力用心地处理事情，避免过错的发生19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策20 做事冷静，绝不感情用事五、协调性21 与同事配合，和睦地工作22 重视与其他部门的同事协调23 在工作上乐于帮助同事24 积极参加公司举办的活动六、自我启发25 审查自己的力，并学习新的行业知识、26以广阔的眼光来看自己与公司的未来27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行绩效考核包含哪些内容 21、工作态度有人说态度决定一切，话虽然有点过，但是有一定的道理的。
企业由于不同的工作任务，不同的分工，可以降低工作能力，但是肯干、肯学的态度是一定要有的。
因为，没有良好的工作态度，是无法好好完成工作任务，更不能发挥潜在的工作能力了。
所以，工作态度是绩效考核的必要条件。
2、业务能力能力考核不仅可以提升员工某一点缺失的基础能力，还是根据判断员工的工作能力如何。
具体可以通过以下几点：（1）专业知识：对职务内容的精通，处理事务的专业知识；掌握个人工作重点；善于计划工作。
绩效考核内容与方法
绩效考核内容与方法绩效考核内容和方法是根据企业的要求和目标来确定的，以下是一些常见的绩效考核内容和方法：1. 工作完成情况：评估员工的工作完成情况，包括完成的任务数量、质量、时效等。
可以通过定期的工作汇报、工作日志等方式进行评估。
2. 工作态度和行为表现：考核员工的工作态度、专业素养、团队合作能力、沟通能力等。
可以通过观察员工的日常表现以及同事、领导的反馈来评估。
3. 目标达成情况：根据制定的目标和指标，评估员工在一定时间内是否能够达成预期目标。
可以通过目标考核表、工作计划追踪等方式进行评估。
4. 个人能力发展：评估员工的个人能力发展情况，包括参加培训学习、能力提升、工作经验积累等。
可以通过员工自评、上级评估、培训记录等方式进行评估。
5. 与团队合作情况：考核员工在团队中的合作能力、贡献和支持。
可以通过团队评价、项目组评估等方式进行评估。
6. 客户满意度：评估员工在客户服务方面的表现和客户满意度。
可以通过客户反馈、调查问卷等方式进行评估。
常见的绩效考核方法包括：1. 定量评估：根据员工完成的任务数量、指标达成情况等定量数据来进行评估。
2. 定性评估：根据员工的工作态度、行为表现、团队合作等定性因素来进行评估。
3. 360度评估：员工的绩效考核不仅由上级评估，还包括同事、下属以及员工自评的评估结果。
4. OKR目标管理法：根据设定的目标和关键结果来评估员工的绩效。
5. 实施绩效评估：根据员工的实际工作表现和能力发展情况来评估绩效。
企业可以根据自身需求和情况，结合多种方法和评估指标进行绩效考核，以全面、客观地评估员工的工作表现。
绩效考核方案的主要内容包括
绩效考核方案的主要内容包括绩效考核方案的主要内容包括哪些？随着企业管理日益精细化，绩效考核逐渐成为企业管理的重要组成部分。
绩效考核方案是企业考核工作的核心，它涵盖了众多方面，包括考核目标、考核指标、考核周期、考核方式、考核结果处理等内容。
本文将从以下六个方面详细阐述绩效考核方案的主要内容。
一、考核目标绩效考核的首要任务是明确考核目标。
考核目标应与企业的战略目标相一致，同时也应该符合员工和企业的共同利益。
为了明确考核目标，企业需要对自身的战略目标、经营理念以及员工的能力和素质进行全面评估。
在设定考核目标时，需要考虑到目标的实际可行性和目标达成的难易程度，以避免过高或过低的目标设定影响考核效果。
二、考核指标考核指标是绩效考核的核心。
它反映了员工在工作中所完成的任务和取得的成就。
考核指标需要具有可量化性和可比性。
企业应根据员工的岗位要求和工作特点，量身定制考核指标。
考核指标的设定应该符合员工的岗位职责和能力水平，同时也要考虑到企业的经营目标和战略要求。
在设定考核指标时，企业还应该充分考虑员工的意见和建议，让员工参与到考核指标的制定中来。
三、考核周期考核周期是指考核的时间跨度。
考核周期的长短直接影响着考核的有效性和公正性。
一般来说，考核周期应该根据企业的经营特点、部门的工作节奏和员工的工作周期来进行设置。
考核周期的设置应该遵循实事求是的原则，既要保证考核的全面性和公正性，又要注意避免给员工带来过度压力。
四、考核方式考核方式是指企业对员工绩效进行评估的方式。
常见的考核方式有定量考核和定性考核两种。
定量考核是一种数值化的考核方式，它以数字数据为依据对员工绩效进行评估。
定性考核则是一种综合性的考核方式，它涵盖了员工的工作表现、工作态度、职业素养等多个方面。
企业应该根据员工的岗位性质和工作特点，选择合适的考核方式。
五、考核结果处理考核结果处理是指企业根据考核结果采取的相关措施。
考核结果的处理方式应该公正、公平、合理。
质量绩效考核的主要内容
质量绩效考核的主要内容质量绩效考核是企业管理中的重要环节，其主要目的是确保产品或服务的品质符合既定的标准，同时激励员工不断提高自身的技能和效率。
以下为主要内容：1、质量意识考核：评估员工是否对质量有深刻的理解，是否能够积极主动地关注和追求质量。
可以通过对员工的质量理念、对质量管理的认识以及对公司质量文化的接纳程度来进行考核。
2、质量职责考核：考核员工对其职责范围内的质量工作是否负责，能否履行其质量职责。
这包括对产品或服务的质量进行监控、确保质量的持续改进、及时报告和处理质量问题等。
3、质量业绩考核：基于实际的质量效果对员工进行考核，如产品合格率、客户满意度等。
这种考核可以客观地反映员工或团队的工作效果和质量贡献。
4、质量控制措施考核：评估员工是否采取了有效的质量控制措施，以及这些措施是否起到了应有的作用。
这包括对生产过程、检测手段、预防措施等方面的考核。
5、质量改进与创新考核：鼓励员工在质量方面进行改进和创新，通过考核激发员工的创新意识和改进动力。
例如，员工提出并实施的质量改进方案、新方法或新技术的引入等。
6、质量沟通与协作考核：评估员工在质量方面的沟通能力和协作精神，能否与团队成员、上下游工序以及客户保持良好的沟通与合作。
这对于提高整体的质量水平至关重要。
7、质量培训与成长考核：关注员工在质量方面的培训需求和成长情况，通过提供培训和发展机会来提高员工的质量意识和技能。
对于员工的个人成长和职业发展进行考核，有助于构建一个积极向上的质量团队。
8、质量管理体系考核：评估企业质量管理体系的执行情况，包括体系的完整性、有效性以及持续改进的机制等。
通过对体系运行的监督和审核，确保质量管理工作得以规范、高效地开展。
9、过程质量考核：对产品实现过程的质量进行监控和考核，包括从原材料采购到最终产品交付的整个过程。
关注过程中的关键质量控制点、工序能力以及过程稳定性等方面。
10、产品质量考核：针对最终产品的质量进行考核，如产品合格率、性能指标、使用寿命等。
绩效考核包括哪些内容
绩效考核包括哪些内容绩效考核是企业对员工工作表现进行评估的一种管理方式。
通过对员工工作表现的评估，可以更好地了解员工的工作能力和水平，为企业制定合理的激励政策和培训计划提供数据支持。
绩效考核的内容通常包括以下几个方面：一、工作目标及完成情况绩效考核首先关注员工的工作目标设定及完成情况。
工作目标是企业对员工在一段时间内工作任务的要求和期望，通过指标的设定，可以明确员工的工作方向和任务分配。
在考核中，会对员工在目标设定阶段的能力和合理性进行评估，同时也会对完成情况进行评估，了解员工是否达到了预期的工作效果。
二、工作态度和意识绩效考核还会关注员工的工作态度和意识。
一个员工的工作态度和意识决定了他对待工作的热情和责任心。
在考核中，会评估员工是否积极主动、敬业奉献、与同事良好合作等方面的表现，以此来了解员工在工作中的表现和个人素质。
三、工作质量和效率绩效考核还会关注员工的工作质量和效率。
一个员工是否具备高质量的工作能力和高效率的工作方式，直接关系到企业的业绩和效益。
在考核中，会评估员工在工作过程中的问题解决能力、创新能力、工作方法和效果等方面的表现，以此来了解员工的工作能力和水平。
四、团队合作和沟通能力绩效考核还会关注员工的团队合作和沟通能力。
在现代企业中，团队合作和沟通能力是非常重要的软实力。
在考核中，会评估员工在团队合作中的角色与贡献、与同事的沟通和协调能力等方面的表现，以此来了解员工在团队合作中的表现和潜力。
五、个人发展和学习能力绩效考核还会关注员工的个人发展和学习能力。
企业需要具备不断学习和适应变化的员工，而不仅仅是完成当前工作任务。
在考核中，会评估员工的学习能力和学习成果，了解员工是否能够持续提升自己的工作能力和知识水平，以此来判断员工的个人发展潜力和未来发展方向。
绩效考核的内容是多方面的，涵盖了员工的工作目标及完成情况、工作态度和意识、工作质量和效率、团队合作和沟通能力、个人发展和学习能力等方面。
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绩效考核绩效考核概述 (2)绩效考核概念 (2)绩效考核的内容及目的 (3)绩效考核的作用 (3)一、达成目标 (3)二、挖掘问题 (4)三、分配利益 (4)四、促进成长 (4)绩效考核的应用 (4)绩效考核的主题 (5)编辑本段绩效考核的技巧 (6)编辑本段完善的绩效考核内容 (7)编辑本段绩效考评的形式 (7)按考评时间分类 (7)按考评主体分类 (8)按考评结果的表现形式分类 (9)绩效考核方法 (9)编辑本段绩效考核的周期 (11)绩效考核周期的概念 (11)确定绩效考核周期的方法 (12)编辑本段绩效考核原则 (12)基本原则 (12)基本原则二 (14)“三重一轻”原则 (15)编辑本段绩效考核推行 (15)编辑本段绩效考核管理制度 (16)总则 (16)绩效管理流程 (17)绩效考核 (18)考核内容 (20)年度考核得分计算 (21)绩效沟通与反馈 (21)编辑本段绩效考核六步走 (21)编辑本段企业实施绩效考核 (24)应具备的条件 (24)应注意的问题 (26)信度与效度 (33)绩效考核的误差 (35)如何正确的操作绩效考核 (38)编辑本段绩效考核方案（范例）及相关信息 (39)某企业行政部绩效考核方案 (39)我国企业在员工绩效考核方面的缺失 (42)相关音像信息 (43)编辑本段KPI绩效考核 (43)KPI体系的建立 (44)KPI绩效考核的要点 (44)编辑本段如何做好目标绩效考核 (44)考核指标的SMART原则 (44)如何设定目标 (45)常见的指标 (46)编辑本段目标管理与绩效考核 (47)编辑本段绩效考核的PDCA循环 (47)绩效考核概述绩效考核概念绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核的内容及目的绩效考核内容绩效考核包括两大部分：1、业绩考核2、行为考核现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。
这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。
一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。
因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待：[1]业绩考核与行为考核绩效考核的作用一、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
二、挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA 循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
四、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
绩效考核的主题合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。
多数企业在选择考核主体时，多采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。
上司考核的优点是对工作性质、员工的工作表现比较熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。
但也存在一定缺点，由于上司掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的积极性。
同事考核的优点是对被考评者了解全面、真实。
但由于彼此之间比较熟悉和了解，受人情关系影响，可能会使考核结果偏离实际情况。
最适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。
下属考核，可以帮助上司发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督。
但下属考核上司有可能片面、不客观；由下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展。
自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。
缺点是自我考核倾向于高估自己的绩效，因此只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。
外部专家考核的优点是有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。
缺点是外部专家可能对公司的业务不熟悉，因此，必须有内部人员协助。
此外，聘请外部专家的成本较高。
编辑本段绩效考核的技巧实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。
首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。
[2]其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。
编辑本段完善的绩效考核内容1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；2、尽量将工作量化；3、人员岗位的合理安排；4、考核内容的分类5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标；7、明确工作职责；8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相头的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；10、给员工申诉的机会。
编辑本段绩效考评的形式按考评时间分类（1）日常考评。
指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；（2）定期考评。
指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
按考评主体分类分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
即“360度考评方法”。
（1）主管考评。
指上级主管对下属员工的考评。
这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。
但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2）自我考评。
指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。
这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。
但最大的问题是有“倾高”现象存在。
（3）同事考评。
指同事间互相考评。
这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
（4）下属考评。
指下属员工对他们的直接主管领导的考评。
一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
（5）顾客考评。
许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。
在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
按考评结果的表现形式分类（1）定性考评。
其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；（2）定量考评。
其结果则以分值或系数等数量形式表示。
绩效考核方法1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。