组织行为学复习提纲

态度
改变态度
说服 改变情绪 改变行行为 改变个人人归因方方向 赋予不同角角色色 互惠 承诺 稀缺 示示范 参与 恐惧
组织承诺
定义
保持一一个特定组织的成员身身份的一一种强烈期望 愿意做出较多的努力力来代表组织 对组织的价值观和⺫目目标的明确信任和接受
情感承诺 乐于认同
表现 留任承诺 乐于留下
规范承诺 乐于奉献
人人际冲突尽力力减少 任务、观点冲突，一一定程度上是好的
冲突的4个基本层面面 个体、人人际、群体、组织
处理人人际冲突
解决冲突 激发冲突
基本出发点 基本思维
双方方都是理性人人 必须具有利益瓜瓜葛 必须有共同⺫目目标 零和思维 双赢思维
谈判的力力量
权力力，主动性，回旋余地 替代方方案
谈判
类型
分布式 整合式
决定个体行行为的不是外部刺激，而而是个体对刺激的归因
归因理论？
归因偏差
基本归因偏差 评价他人人时，低估外部因素，高高估内部因素 自自我服务归因偏差 将成功归因为自自我能力力和努力力，讲失败归因为环境因素
成员关系互动 圈内圈外 影响归因
功能固着 不能走走极端
常⻅见偏⻅见 思维定势 克服习惯性思维
确认偏⻅见 防止止戒备性思维
战略视角角 政治视角角 文文化视角角
组织⺫目目标达成 利益冲突与平衡 价值规范与习惯
总览图
个体差异
性格
大大五模型 MBTI
*责任心心 外向性 开放性 宜人人性 *情绪稳定性
价值观差异
价值观
PO fit 跨文文化
人人与工工作组织匹配 协同战略 协同/支支配/妥协/规避/顺从
定义
认知成分 情感成分 行行为意向成分
领导力力的核心心是绩效，⺫目目标非非常重要，要积小小胜为大大胜
个人人成功的最关键要素
智商 自自信
薪酬设计
y=a+bx模型，a为起薪，b为绩效因子子 护卫型工工作 a大大b小小 明星型工工作 a小小b大大
敬业度
活力力 奉献 专注 效能
成功心心理
能力力 情绪
认知能力力 自自我觉察 自自我约束
情绪智力力 延迟满足足 共情 社交技能 ⻩黄金金5秒法则
情绪控制工工具 关注焦点图/关注圈/影响圈 反光镜/⻓长焦镜/干广广角角镜
积极心心态
希望 乐观主义 快乐与幸福感 自自信
压力力
组织行行为学复习提纲
个人人决策
知觉
高高绩效团队
三个关键要素
任务关联性 成果关联性 团队效能
我们是谁 相互了解
我们要实现什么 ⺫目目标
团队五问 我们如何组织起来实现⺫目目标 结构
我们如何运作 运作方方式
我们如何持续改进 评价与改进
冲突与谈判：合作共赢
冲突的类型 ⺫目目标、认知、情感、程序、行行动
应对冲突的态度 积极、消极、中性
对组织绩效的影响
满意模型
后悔模型 图
个人人决策
真实的决策模型
前景理论
禀赋效应 个体拥有某样东⻄西时，往往高高估真实价值
应用用
送礼一一次送还是分次 好消息先说还是坏消息先说
忽视先验概率
错误
联合谬误 赌博错误
高高估偶然关系
启发式——直觉判断
代表性启发 建议
可获得性启发 锚定与调整
无无论何时，都要关注基准概率 切记几几率不存在自自我矫正行行为 不要被过度详细的细节迷惑，信息越充分，越应谨防决策失误 不要误解向平均数回归的现象 仔细考察经验关系，注意自自己己在推理过程中存在的谬误
双因素理论
激励因素 保健因素
工工作满足足感 满足足感才带来绩效 对工工作没有不满
成就的需要
成就动机理论 权力力的需要
归属的需要
认知评价理论 对事先具有内在回报的行行为进行行外部回报，可能减少整体动机水水平
理念
具体的有难度的⺫目目标，以及有反馈能导致更高高的绩效 自自我效能 对自自我完成某个⺫目目标的信念
双赢的关键：创造性思维
额外资源 非非针对性补偿 滚木木技巧 较低费用用 搭桥
原则
人人与事分开 关注根本利益而而不是立立场 掌握心心理底线 创造双赢
文文化影响
其他
如何管理孙悟空式的员工工
紧箍咒带头不带手手脚 心心胸宽阔 流程化，知识资产化，工工作细化
满意度调查
寻找共性不满意 提供发泄点 单看意义不大大，但整体平衡性会反映到绩效中 作用用，预测流动性
核心心问题二二：个体团队组织与外部环境是如何贯通的？
如何建立立多套体系
参照维度
工工作相似性 工工作交互度 人人口口统计学上的划分
组织行行为学要解决的问题
组织力力三角角模型
核心心问题三：管理者如何做出决策？ 舍得原理 做决策前，从得失两方方面面考虑清楚
人人性假设
X假设 Y假设 社会人人假设，自自我实现假设，复杂人人假设
无无意识理论
激励理论在工工作场所的应用用
薪酬 激励三大大问题
工工作设计 授权 自自我激励
固定、可变 短期、⻓长期 个人人、团队
高高绩效团队：群策群力力
归属需要-相似性理论
群体形成-交往理论 活动，交往，情感
群体行行为基础
群体形成-平衡理论 共同的态度和价值观
模型1 模型2
组建，激荡，规范，绩效，修正 精准均衡模型 临时团队的形成过程
角角色色 心心理契约
群体
群体特征
群体规范 地位 规模 减少社会懈怠的方方法
规模尽可能小小 让大大家认同群体⺫目目标 尽可能待在一一起 凝聚力力 增加群体地位以及加入入群体的难度 鼓鼓励不同群体间的竞争 基于群体支支付薪酬而而不是个人人 物质上隔离
群体决策的特征
群思 群体极化
打造有效团队
环境 团队构成 工工作设计 流程
不同人人性假设会发展出不同管理模式
Y理论代表了管理的未来方方向 相信对方方是个好人人，但要知晓对方方是个凡人人
核心心问题四：管理者如何进行行制度设计？
制度设计
人人是理性的，利益会改变行行为
主要思想
通过分配调整个体利益，从而而改变个体行行为选 择，诱导组织需要的行行为
制度有效性在于：个体遵照制度行行事比比不遵照制度行行事更划算
常⻅见决策陷阱
沉默成本 恶化 过度自自信 控制幻觉
总以为自自己己能控制
改进决策
分析环境，并调整自自己己的决策⻛风格以适应情境 知道偏⻅见 讲理性分析与直觉结合以提高高效能 不要假定自自己己的决策⻛风格适合任何情境 改进个人人创造力力，寻求新的解决途径
群体决策
头脑⻛风暴法 名义群体法 德尔菲法
决策的个体差异
招聘
雇佣
培训
制度设计内容 规章制度 约束权力力而而不是限制员工工行行为
提拔
轮岗
产权
精髓在于通过巧妙设计，让理性个体对号入入座而而不是强加给个体
心心理学视角角上强调针对具体个体差异化调整
核心心问题五：制度与人人情如何统合？ 统摄 制度与人人情的 是组织核心心价值观
w-g(e)>w(1-p)+w0p1
洞察组织的三个视角角
核心心问题一一：员工工和组织是怎样的关系？
相互依赖原理
组织的关键在于组织⺫目目标 个体在组织中生生存的关键是对组织⺫目目标有所贡献的行行为
怎么做
正视企业生生存的关键影响因素 作为管理者，集中精力力考虑组织问题的同时不能忽略个体 作为个人人，不要忘记责任，必须尊重分工工
一一致性原理
从员工工个体角角度，各个子子要素招聘培训考核薪酬必须一一致 从企业角角度，不同员工工直接必须具有可比比性——政策公平 时间角角度，政策连续性
个性 性别
行行为管理：学习强化
学习 强化与惩罚 组织奖励系统的作用用
金金钱刺激 金金钱与想要行行为之间的关系 非非经济激励
Leabharlann Baidu
绩效 = 能力力 * 机会 * 动力力（<---领导）
激励理论总览
工工作激励，从心心开始
激励理论12
⻢马斯洛需求层次理论
最低层次尚未满足足的需要最有影响力力 已经满足足的需要不再有激励效应
⺫目目标设置理论
替代效应
存在多个任务维度时，⺫目目标会将个人人注意力力放在 直接有关的行行为上从而而放弃其他理想行行为
过高高的⺫目目标可能导致个体忽视非非⺫目目标的内容，倾向于短期思考
工工作特征理论
社会信息加工工模型
公平理论
内在动机理论
期望理论 努力力-绩效-回报-个人人⺫目目标 EIV
心心理所有权理论
理性决策模型
界定问题所在 确定决策标准 给标准分配权重 开发备选方方案 评估备选方方案 选择最佳方方案
人人并不理性
问题的组织和措辞可能改变个体选择 框定效应 收益时厌恶⻛风险，损失时偏好⻛风险 心心理账户 心心理分账 人人会非非理性的从单一一考虑而而不是整体 抵消原则遭到违背 艾斯伯格悖论 占优性原则遭到违背 传递性原则遭到违背 投票悖论 偏好反转