组织行为学离线作业[2]
大工21秋《组织行为学》在线作业2-【答案】
大工21秋《组织行为学》在线作业2-辅导资料试卷总分:100 得分:100一、单选题(共5道试题,共30分)1.（）是指具有支配性的、强烈感染的、充满自信的、具有强烈的个人道德观的领导。
<-A.->变革型领导<-B.->仆从型领导<-C.->本真型领导<-D.->魅力型领导【本题正确参考选择】:D2.下列选项中，能体现多元化好处的是（）。
<-A.->远水难救近火,远亲不如近邻<-B.->路遥知马力，日久见人心<-C.->饭后百步走，活到九十九<-D.->三个臭皮匠，顶个诸葛亮【本题正确参考选择】:D3.以下哪一项是信息传递中的沟通障碍？（）<-A.->媒介障碍<-B.->时机不当<-C.->职位差别<-D.->团体规模【本题正确参考选择】:B4.由组织正式文件明文规定的，群体成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责和分工的群体属于（）。
<-A.->非正式群体<-B.->正式群体<-C.->小群体<-D.->参照群体【本题正确参考选择】:B5.中国航空公司客机机组成员往往是按照派工单临时组成的群体，根据塔克曼的群体发展阶段，群体要经历震荡期，但显然航空公司不会冒这个风险。
以下原因中最能说明机组成员几乎没有震荡期的是（）。
<-A.->机组成员听从指挥，不需要担心<-B.->目前飞机硬件设备的安全性很高，不需要担心<-C.->机组成员专业化水平高，分工非常清楚，有清晰的流程<-D.->机组成员以前都认识，很快就能熟悉起来【本题正确参考选择】:C。
11浙大20年组织行为学离线作业答案
浙江大学远程教育学院组织行为学》课程作业姓名：学号：年级：学习中心：1、什么是组织？组织的特点有哪些？答：组织，从广义上说，组织是指由诸多要du 素按照一定方式相互联系起来的系统。
zhi 从狭义上说，组dao 织就是指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。
狭义的组织专门指人群而言，运用于社会管理之中。
在现代社会生活中．组织是人们按照一定的目的、任务和形式编制起来的社会集团，组织不仅是社会的细胞、社会的基本单元，而且可以说是社会的基础。
组织特点：由人组成的集合；有自己的目标；通过专业分工与协调合作来实现目标。
2、什么是组织行为学？组织行为学的研究目的是什么？答：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
研究目的：在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法，把消极的行为诱导转变为积极行为，保持和发展积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性和工作绩效，更好的实现组织目标。
简单的说就是提高管理者预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
3、组织行为学的研究方法有哪些？每一种研究方法的优缺点有哪些？答：组织行为学的研究方法有：学习组织行为学的研究方法，一方面有助于管理者摆脱关于个体行为的直觉观点，学会系统地分析个体行为；另一方面，有助于提高管理者使用科学研究成果的意识，了解组织行为学的研究方法，不仅能够使管理者对本书所介绍的理论有更深刻的认识和评价。
组织行为学领域常用的研究方法主要有：实验室实验法、现场实验法、现场调查法、观察法、案例分析法、心理测试法等，下面简要介绍其中几种具有代表性的研究方法。
4、简述动机冲突的四种类型。
答：米勒和霍夫兰德把动机冲突归纳为四类冲突情境：第一类称为双趋冲突。
组织行为学A离线作业
第1次作业三、主观题(共9道小题)21.有效组织的特征有哪些？答：1、目标；2、资源；3、管理；4、环境。
22.人类行为有哪些普遍规律？答：1、目标律2、动机律3、强化律4、遗传律5、环境律6、发展律7、差异律8、本我律23.测量创造力的工具有哪些？答：南加州大学测验。
包括言语测验和图形测验两部分。
24.请谈谈常见的人格障碍有哪些内容？答：人格障碍是指不伴有精神症状的人格缺陷。
具有人格障碍的个体将会对环境适应不良并影响人际交往与工作。
1、偏执型人格2、分裂型人格 3、癔症型人格 4、强迫型人格5、反社会人格 6、自恋型人格7、边缘型人格8、回避型人格 9、依赖型人格25.组织答：组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。
26.霍桑实验答：霍桑试验，是于1924年至1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。
试验研究中心课题是生产效率与工作物质条件间的相互关系。
包括照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验。
27.人格答：人格是个体独有的、稳定的心理特征的总和，它决定了一个人的行为方式与他人的差异。
28.事业锚答：事业锚(career anchors)是指导、限制个体事业决策的关于动机价值观、才能的自我形象(self-image)。
29.创新答：创新实际就是突破旧有的常规，产生出新颖独特而有价值的成果之意。
第2次作业一、主观题(共18道小题)1.组织具有如下共同特征：__________、__________、__________、__________。
目标、资源、管理、环境。
2.人格理论主要有__________、__________。
卡特尔的特质理论、荣格的精神分析。
3.荣格还把人的心理活动分为__________、__________、__________、__________四种基本机能。
感觉、思维、情感、直觉4.荣格的人格结构理论中，把人格分为：__________、__________、__________三个层次。
吉大2020年9月课程考试《组织行为学》离线作业考核试题及答案
1.论述马斯洛需要层次理论的主要观点及评价。
答案：马斯洛的动机需要层次论认为动机归纳为五大类，即生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
生理的需要是人类生存的最基本、最原始的本能需要。
安全的需要是生理需要的延伸，在生理需要得到满足后就产生安全需要。
归属与爱的需要是指感情与归属上的需要，体现了人有明确的社要是引发动机的内在条件，诱因是引发动机的外在条件。
2.论述赫茨伯格的双因素理论内容以及对双因素理论的借鉴。
答案：1)影响人的工作动机的种种因素分为两类，能够使员工感到满意的因素叫激励因素，会使员工感到不满意的因素称为保健因素。
2)激励因素包括成就感、得到认可、工作本身的挑战性和趣味性、责任感、个人的成长与发展﹔没有激励因素会让员工没有满意﹔有激励因素会让员工满意。
满意的对立面是没有满意。
3)保健因素大多属于工作之外的因素，包括公司的政策、监督、人事关系、工作条件、薪金等。
有保健因素会让员工没有不满意，没有保健因素会让员工不满意。
不满意的对立面是没有不满意。
4)激励因素是以人对工作本身的要求为核心的，只有激励因素的满足，才能激发起人的积极性。
5)双因素理论就针对员工需要来激励员工进行了更深入的分析，提出要调动和保持员工的积极性，必须首先具备必要的保健因素，防止员工不满情绪的产生，更要针对激励因素，努力创造条件，使员工在激励因素方面得到满足。
3.组织行为(名词解释)答案：是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应。
4.首因效应(名词解释)答案：由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。
5.需要(名词解释)答案：是指人体组织系统中的一种缺乏、不平衡的状态。
6.群体(名词解释)答案：群体与个体相对，是个体的共同体。
不同个体按某种特征结合在一起，进行共同活动、相互交往，就形成了群体。
组织行为学作业 (2)
组织行为学作业4一、角色定位我们选择从主工厂管理者即第10分部的管理者角度分析。
二、案例中存在的问题1、工作环境过于惬意，却未对提高员工工作积极性起到很好的作用。
第10分部拥有良好的工作环境，有整洁的工作区和明亮的灯光，同时配有空调和咖啡区。
2、单位成本高，激励机制形同虚设。
第10分部虽然享有公司激励机制，有赚取额外报酬的机会，但由于生产力低下、员工达不到工作标准等多重原因，没有人能够通过激励制度获得奖金，使得生产成本高、设置好的激励机制形同虚设。
3、纪律混乱。
第10分部人员在生产线之间调动频繁，有时每个人在一天中需要做三种不同的工作，员工在转向下一条生产线之前来不及在特定学习曲线上处于较低的位置。
同时因为人员调动频繁，雇员之间感情淡薄，相互之间毫无协作精神，整个第10分部弥漫着“事不关己”之风。
4、管理过于死板。
在第10分部中有一些严格的规定，例如员工不能参与决策、生产车间中不能放收音机、上班需遵守着装规定、需要带软帽、不能戴首饰等。
同时管理者与员工的关系并不融洽，相处并不和谐。
5、人员配置不合理。
第10分部员工大部分是年轻手生儿的雇员、问题员工和不满者，第10分部是劳动者的深渊。
三、出现上述问题的原因根据菲德勒模式，影响领导效果好坏的情景因素有领导者与被领导者的关系、工作任务的结构和地位权力。
首先，关于领导者与被领导者的关系，在主工厂的第10分部，纪律一片混乱，管理者总是面临麻烦和抱怨声；尽管管理者提供了十分舒适的工作环境并且制定了比较合理的奖励计划，管理者并没有与员工建立起和谐的关系，擅自决定员工的工作模式，甚至后来将第10分部迁到与目前环境差别极大的仓库，下属对领导者并未产生喜爱、信任、忠诚的情感。
因此领导者与被领导者的关系并不好。
其次，关于工作任务的结构，在第10分部员工担任的工作任务并不明确。
因为员工频繁地在生产线之间调换，在转向下一条生产线之前根本来不及学习新的工作任务。
在员工不了解自己的工作内容和工作难度时，自然士气低落，生产效率低下。
吉大20年9月课程考试《组织行为学》离线大作业考核答案
20200901批次642605 组织行为学
一、论述题
1、论述马斯洛需要层次理论的主要观点及评价
答：观点：马斯洛的动机需要层次论认为动机归纳为五大类，即生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
生理的需要是人类生存的最基本、最原始的本能需要。
安全的需要是生理需要的延伸，在生理需要得到满足后就产生安全需要。
归属与爱的需要是指感情与归属上的需要，体现了人有明确的社要是引发动机的内在条件，诱因是引发动机的外在条件。
评价：马斯洛的需要层次理论对揭示人类复杂的需要的普遍规律性做出了贡献且具有直观、易于理解、相对较合理等特点因此成为国内外许多管理理论的重要基础。
但是在应用该理论时也应该看人的需要是复杂的往往不能机械地、绝对地按层次进行划分也并不一定严格地按上述各个层次逐级去满足。
2.论述赫茨伯格的双因素理论内容以及对双因素理论的借鉴
答：内容：双因素理论认为使员工感到不满意的因素和满意的因素是不同的，前者是由外界的工作环境因素引起的，后者多为工作本身因。
组织行为学离线作业2
16、简述工作满意度调查的用途答：员工满意度调查（Employee Satisfaction Survey）是一种科学的人力资源管理工具，它通常以问卷调查等形式，收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息，然后通过后续专业、科学的数据统计和分析，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。
员工满意度调查还有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。
员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力。
17、何为内容型激励理论和过程型激励理论？答：所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》等。
过程型激励理论(process theory)是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
18、简述过程型激励理论中的洛克目标设置理论答：美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。
目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。
于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory），认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
22春“行政管理”专业《组织行为学》离线作业-满分答案9
22春“行政管理”专业《组织行为学》离线作业-满分答案1. 信息技术的广泛使用，加快了工作节奏，也改变了过去员工之间的相互默契程度，对群体中的成员也产生了重要影响。
( )A.错误B.正确参考答案：B2. 个体在实现目标的过程中的努力程度、努力方向和毅力被称为( )A.理想B.激励C.世界观D.价值观参考答案：B3. 以下属于影响知觉的主观因素的是( )。
A.动态与静态B.新奇与熟悉C.兴趣D.知识经验参考答案：CD4. 组织内部出现下列( )情况时，就需要对组织进行变革。
A、决策失灵B、沟通阻塞C、团结一致D、机能失效E、缺乏创新参考答案：ABDE5. 凯利提出了反常条件关注模型。
( )T.对F.错参考答案：F6. 工作满意度与员工的生产率之间存在清晰的正相关关系。
( )A.错误B.正确参考答案：A7. 下列说法正确的是( )。
A、大五人格可以预测员工工作行为性格决定命运B、大五人格可以为员工甄选与激励提供依据C、大五人格的五种类型，是孤立存在的，而不是交叉相互影响的D、大五人格对生活中的非工作行为也有一定的解释力E、大五人格测验可以帮助人们更好地定位适合自己的职业，并在工作环境中发挥自己的不同特点，获得成就参考答案：ABDE8. 集权有利于提高员工工作的积极性。
( )A.正确B.错误参考答案：B9. 学习型组织的概念，是80年代由美国麻省理工大学斯隆管理学院的高级讲师彼得·圣吉在其著作《第五项修炼--学习型组织的艺术与实务》中首次提出的。
( )A.正确B.错误参考答案：A10. 领导行为是一种动态活动过程，具有以下特点( )A.示范性B.暗示性C.激励性D.互动性E.环境适应性参考答案：ABCD11. 组织行为学的研究范围是一定( )中的心理与行为的规律性。
A.社会B.家庭C.组织D.机关参考答案：C12. 能够引起差别感觉的刺激物的最小变化量的是( )A.绝对感受性B.绝对感觉阈限C.差别感受性D.差别感觉阈限参考答案：D13. 个性不会受环境的影响而变化。
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浙江大学远程教育学院《组织行为学》课程作业姓名：陈亚娜学号：712085312011年级：12秋学习中心：宁海分中心—————————————————————————————1、何为组织？你如何看待组织与其环境之间的关系？答：组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同的目标或一系列共同目标。
环境是组织赖以生存与发展的特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用。
环境为组织提供发展的条件和可能性，组织则可以影响自己的环境，使之更适合自己的发展。
2、20世纪90年代以来，组织行为学又出现哪些新的发展动向？答：第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。
第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。
第三，组织行为学研究更加关注国家目标。
第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。
3、组织行为学中有哪些不同的人性假设？每一种类型的具体内容及相应的管理措施是什么？4答：需要是人对某种目标的渴求或欲望。
动机则是指引起个体活动，维持已引起的活动，并促使该活动朝向某一特定目标的原因。
需要是产生动机的内推性因素，动机是在需要的基础上产生的。
当然，并不是所有的需要都可以成为动机，只有达到一定强度的需要才能指引行为朝向一定的方向才可能成为动机。
需要转化为动机还需要具备一定的外部条件，就是指诱因。
总之，需要是产生动机的必要非充分条件：动机中一定有需要成分，需要不一定就一定能成为动机。
5、社会性动机有哪些？答：成就动机。
指的是个体追求成就的内在动力，具体说来它包含三层涵义：第一，个人追求有价值的工作以期达到理想目标的内在动力；第二，从事某种工作时，个人自我投入精益求精的心理倾向；第三，个人在不顺利的情境中，克服困难，奋力达成目标的心理倾向。
亲和动机。
个体在社会情境中，在人与人交往时所表现出来的亲近行为的内在动力或内心欲求。
权力动机。
由强烈地影响别人或支配别人的欲望所促动的、隐藏在个体行为背后的一种内在力量。
6、完成陈会昌气质量表，了解自己的气质类型。
答：自行完成。
7、霍兰德把人的性格类型分为六种，请分别陈述。
答：人的性格划分为六种1.现实型（R）2.探索型（I）3.艺术型（A）4.社会型（S）5.事业型（E）6.传统型（C）8、影响能力形成与发展的因素有哪些？答：先天素质和环境。
个体天生的某些解剖生理特点，主要指人的感觉器官、运动器官以及大脑结构形态的生理机能方面的特点。
胚胎环境、家庭环境、学校教育和一些非智力因素如意志力、兴趣、理想等都对能力发展起作用。
9、尝试叙述影响知觉的因素。
答：影响知觉的因素有：知觉者主观因素、知觉对象因素和情境性因素。
知觉者主观因素包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验和个性特征。
知觉对象因素包括刺激物的颜色、形状；刺激物的强度、频率；刺激物的新异性；运动；对象与背景的关系。
情境性因素包括适应、对比、敏感化和感受性降低。
10、常见的知觉偏见有哪些？答：首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。
晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。
定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。
对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这叫做对比效应。
知觉防御指的是人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲。
投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人。
期望效应指的是期望对于人的行为的巨大影响。
积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。
11、凯利的三维归因理论和维纳的成败归因理论。
答：美国社会心理学家凯利在1967年提出了三维归因理论。
就是将人的行为原因置于三个维度，对认知对象的稳定属性进行推论。
其认为处理他人行为信息有三条基本标准：1.独特性，指行为者的某种行为是特殊的还是在多数情况下一直如此。
2.一致性，指行为者的行为是否与其他行为者一致。
3.一贯性，指行为者对行为现象的这种行为是一贯如此，还是偶然为之的。
维纳的归因理论：答：自利性偏差：个体倾向于把自己的成功归功于内部因素，如能力和努力，而把自己的失败归因为外部因素如运气。
行为者—观察者效应：在归因过程中，我们倾向于把别人的行为解释为由别人自身原因引起，而把自己的行为解释为由外部因素所引起。
13、什么是态度？态度的构成成分有哪些？答：态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向。
包括判断、评价和行为倾向。
态度由三种成分构成，即：1认知成分：指对态度对象的认识和理解。
它是态度形成的基础。
2 情感成分：指对态度对象的情感体验（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）。
它是态度形成的核心。
3 意向成分：指对态度对象的反映倾向。
它是态度的重要外部表现。
14、费斯廷格的认知失调理论。
答：费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：(1)不相关。
(2)协调。
(3)不协调。
认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。
在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。
(2)改变态度，使其符合行为。
(3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。
15、影响态度改变的因素有哪些？答：改变是与原来的态度有关的：强度的改变（一致性改变）——容易；性质（方向）的改变——困难。
从态度的特性来看：1）态度形成得越早，越难改变－时间性2）态度越极端（强），越难改变－极端性3）一贯态度难改变－一贯性4）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变－复杂性5）三种因素越一致，越难改变－一致性6）满足性—越高越不易改7）价值性—与个人价值关系密切的态度，不易改3、改变态度的说服方法有效性的条件有哪些？答：权威：权威是一种很好的暗示，它表示此人的观点是值得考虑的；对方的好感：要使别人接受你的观点，首先必须使他们喜欢你这个人；如能让别人产生“自己人”的感觉，则更容易说服。
尊重：把别人的观点和别人本身分开，这可以减少说服者的强加欲望，建立在尊重基础上的说服也更容易接受。
被说服者的特点：智力水平高；暗示接受强度高；女性；年龄低；防卫机制较少等17、什么是工作满意感？决定工作满意感的因素有哪些？答：工作满意度指的是一个人对工作的所有方面所抱有的积极或消极情感和态度的程度。
影响因素：1）工作本身2）薪水3）晋升机会4）上级的管理5）同事18、简述赫兹伯格的双因素论。
答：也叫“保健—激励理论”,是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。
他认为影响人们行为的因素主要有以下两类：保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。
这些因素将有可能导致员工不满的产生或者消除不满，但无论组织在这些方面做得再好,除了可消除不满外,也难以让员工满意、产生激励作用。
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。
这些因素可导致个体产生满意、获得激励。
但无论如何，这些因素不会导致员工不满产生。
19、简述弗鲁姆的期望理论。
答：期望理论假设人都是决策者，他们都要在可供选择的行为中选择一种当时看起来最有利的行为。
个人的期望可分为两个层次，第一层次是对通过努力达到一定工作成绩（绩效）的可能性的判断；第二层次是对达到一定工作成绩（绩效）后获得奖励的可能性的判断。
在实际工作中可以通过以上两个层次方面来调动下属的积极性，比如提高其对任务达成可能性的判断或强化对其达成任务后获得奖励的可能性的判断、甚至还可二者合并使用，从而更好的激发其“斗志”。
具体如下：（1）明确认识行为的具体表现，使行动者能够根据自己的期望规化其现在和将来的行为；（2）使人员与工作相匹配，才能有效的达成期望行为；（3）明确行动者的角色期望，使他们真正知道组织、群体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道自己应该干什么，怎样才能干好；（4）避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响。
20、什么是强化？强化的具体类型。
答：强化是操作性条件反射的术语，行为主义者斯金纳(B.F.Skinner)认为行为并不是由反射或先天决定的，而是后天习得的。
在具体的行为之后出现令人满意的结果，会增加这种行为的频率。
在这里，满意的结果称为强化物。
因强化物的适时出现，增加了个体以后在同样情景下重复表现该行为的机率，这表示增强物对个体的行为产生了加强作用。
这种加强作用就为强化。
所有的强化都是增加某一行为发生的频率，强化的具体类型包括正强化，负强化。
正强化是通过增加一个令人满意的事物来增加行为发生的频率；负强化则是移去一个令人厌恶的事情来增加行为发生的频率。
21、强化的程式有哪些？各有什么特点。
答： (1)固定时距强化法固定时距强化法下，实施强化前须经一固定量的时间。
间隔过后第一件合乎需要的行为即得到强化。
这种类型的强化的关键变量是等长的时间，而且必须持续进行。
这种强化往往鼓励不平衡行为。
强化前，行为是频繁的、有活力的。
强化后，行为的频率和活力却降低了。
其原因在于，个体很快意识到一个奖励之后不会很快来第二个奖励。
（2）可变时距强化法可变时距强化下，两个强化之间的时间量是变化的，是不可预测的，这种方式称为可变时距强化。
（3）固定比率法固定比率法下，合乎需要的行为必须出现若干次才会得到强化。
确切次数有说明。
按固定比率法给予奖励往往可产生较高的回应和稳定的行为。
（4）可变比率法可变比率法下，须发生若干次合乎需要的行为后才给予强化，但行为次数围绕一个平均数在变化，可形成最高的回应和稳定的行为。
22、什么是挫折？人在遇到挫折后会产生哪些行为反应？答：挫折指个体在从事有目的的活动过程中，因客观或主观的原因而受到阻碍或干扰，致使动机不能实现，需要不能满足时的情绪体验。
个体遭受挫折以后，不管是由外在因素还是内在因素引起的，在心理和行为上总会产生两种反应：一种是理智性反应，一种是非理智性反应。
1）理智性反应理智性反应包括继续加强努力，反复尝试，改变行为，调整目标和改变目标等行为。
挫折对理智的人来说往往是事业成功的先导。
2）挫折非理智性反应，在心理学上又称为消极的适应或防卫。
其具体表现为：（1）攻击。
它是当一个人受到挫折以后，对客体产生的强烈的敌对性情绪反应。
攻击可以分为两种情况，即直接攻击和间接攻击。
所谓直接攻击，就是指攻击行为直接指向构成挫折的人或物。
所谓间接攻击，就是指把愤怒的情绪发泄或转嫁到毫不相关的人或物上。