国有企业招聘管理制度范文
国有企业本部人才招聘管理办法 模版
技术有限公司本部人才招聘管理办法第一章总则第一条为促进中国xx技术有限公司（以下简称公司）本部人才招聘管理的规范化、制度化，提升人才招聘的效率和质量，为企业的发展提供充分的人力资源保障，特制订本办法。
第二条本办法适用于公司本部员工的招聘管理。
第三条人才招聘遵循公平公正，择优录取，不拘一格，唯才是举的原则。
第四条公司人力资源部是人才招聘工作的归口管理部门，负责人才招聘计划的制定和人才招聘的组织实施工作；各部门负责制定本部门员工需求计划，配合做好招聘过程中的相关工作。
第二章招聘需求第五条每年底，由人力资源部组织，各部门根据本部门人员变化(如员工调动、离职和退休等)、业务发展需要和重要岗位人才储备等情况，填写下年度《人才需求计划表》（附件1）报人力资源部。
第六条人力资源部根据公司发展需要和部门员工编配及人工成本总体控制情况，综合编制公司年度人才需求计划，报公司审批。
第七条未纳入年度招聘计划又急需补充时(如新项目、新设立机构，—F10-1—员工辞职、辞退、调动、转岗等出现岗位空缺)，用人部门可向人力资源部提出相关编制及员工增补申请，填写《急需人员招聘申请表》（附件2），人力资源部审核后，报公司批准后实施。
第三章招聘渠道第八条公司人才招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘范围以公司本部为主，可酌情扩大至各子公司；外部招聘主要包括：校园招聘、人才市场招聘、网络招聘、猎头招聘等。
第四章招聘考试的方式第九条考试的方式主要包括笔试、面试、测评等。
（一）笔试。
对应聘者的综合和专业知识进行考试。
人力资源部负责综合知识的命题，用人部门负责专业知识的命题，整个阅卷工作由人力资源部会同用人部门负责组织实施。
（二）面试。
对应聘者的仪表举止、逻辑思维、语言表达、心理素质和岗位匹配度等情况进行考试。
面试一般采取半结构化答辩或演讲等方式。
人力资源部会同评委制定面试试题。
评委采用实名制方式现场打分，填写《面试测评表》（附件5）。
（三）测评。
国企招聘管理制度
国企招聘管理制度国企招聘面试自我介绍推荐度：招聘管理制度推荐度：国企薪酬管理制度推荐度：国企员工餐厅管理制度推荐度：国企财务文件管理制度推荐度：相关推荐国企招聘管理制度第一章总则1、优化公司的人力资源配置，建立和完善员工招聘选拔体系。
2、通过各种渠道广泛吸收高素质人员，满足公司发展需求。
第二章招聘原则和基本要求招聘原则：公司采用“公开招聘，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业化的优秀人才。
基本要求：1、品德端正，忠诚公司;2、具备一定得工作能力以及专业技能知识;3、有敬业精神，工作认真投入，主动负责，并能在自己的工作岗位上提出对公司有建设性的意见;4、富有团队合作精神；5、严守规章，严谨仔细，服从领导安排。
第三章招聘管理流程招聘需求：1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1），对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，再交予人力资源部进行招聘。
2、部门需要招聘人员，需要部门领导提前跟人力资源部门提出。
招聘实施：1、人力资源部收到各部门的《人员需求表》后，考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，通过网络，现场招聘，中介所等途径，发布招聘信息。
2、人力资源部收集应聘材料，对应聘人员进行初步筛选，对符合任职要求的应聘人员，安排各部门负责人进行技能考核面试。
3、经过部门相关负责人面试合格后，由人力资源部负责人与面试者进行进一步会谈，约定试用期限，薪酬福利，录用时间，合同期限，等事项。
4、录用的面试人员，由人力资源部通知办理入职手续，并告知报到时应带的相关资料。
新进员工需要进行岗前培训。
并进行公司制度考核与技能考核。
第四章附则1、本制度由人力资源部制定，经公司办公会议核准后予以实施。
2、本制度解释权以及修订权归公司人力资源部，根据实际情况，公司人力资源部将定期对本制度进行修订。
3、本制度自颁布之日起实施。
国有企业招聘制度
国有企业招聘制度【原创实用版3篇】目录（篇1）一、国有企业招聘制度的意义二、国有企业招聘的基本原则三、国有企业招聘的程序和要求四、国有企业招聘的待遇和福利五、国有企业招聘的发展趋势正文（篇1）一、国有企业招聘制度的意义国有企业招聘制度是指国有企业在招聘过程中遵循的一系列规则和程序，旨在保证招聘的公平性、公正性和公开性。
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其招聘制度的完善对于提高国有企业员工的整体素质、提升国有企业的竞争力具有重要意义。
二、国有企业招聘的基本原则1.坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
这是国有企业招聘制度的基本原则，旨在保证招聘过程的公平性和公正性，选拔出最优秀的人才。
2.坚持德才兼备、以德为先的原则。
在招聘过程中，除了考察应聘者的专业能力外，还要注重考察应聘者的道德品质，以确保招聘出德才兼备的人才。
三、国有企业招聘的程序和要求1.招聘程序。
国有企业招聘一般包括报名、资格审查、笔试、面试、体检、考察等环节。
其中，笔试和面试是选拔人才的重要环节，旨在测试应聘者的专业知识和综合素质。
2.招聘要求。
应聘者需具备国家承认的学历、专业技术资格、执业 (从业) 证书等条件。
此外，应聘者还需具备良好的品行和遵纪守法的意识。
四、国有企业招聘的待遇和福利1.薪酬待遇。
国有企业招聘的员工一般享有较高的薪酬待遇，且随着职位晋升，薪酬会有所提高。
2.福利待遇。
国有企业招聘的员工通常享有完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
五、国有企业招聘的发展趋势随着我国市场经济的不断发展，国有企业招聘制度也在不断完善和优化。
未来，国有企业招聘将更加注重人才的素质和能力，选拔过程将更加公平、公正和公开。
目录（篇2）一、国有企业招聘制度的意义二、国有企业招聘的基本原则三、国有企业招聘的程序四、国有企业招聘的注意事项五、国有企业招聘的发展趋势正文（篇2）一、国有企业招聘制度的意义国有企业招聘制度是指国有企业在招聘过程中遵循的一系列规则和程序，旨在选拔优秀人才，优化国有企业人员结构，提高企业效益。
国有企业员工招聘与录用管理办法模版
国有企业员工招聘与录用管理办法模版为了规范人员招聘及入职录用管理，xxXXX特制定员工招聘与录用管理办法。
本办法适用于公司全体人员的招聘、录用和入职管理，包括应届毕业实生及退休返聘人员。
在招聘过程中，应以公司发展规划为前提，根据公司发展需要确定人员定编和招聘计划。
在挑选和面试过程中，应根据岗位要求和聘用流程精挑细选，力争招到全方位和公司需求匹配的人才。
在审核应聘者的过程中，应根据各自流程和职责在审核内容上进行明确分工，使审核结果尽可能的真实、客观。
在对外招聘前，应先盘点公司内部有无适合招聘条件的人员，在内部缺员的情况下，才可对外招聘。
同时，应积极鼓励内部员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应奖励。
在与应聘者面谈过程中，应积极正确地宣传公司，以利于应聘者选择公司并起到宣传效应。
对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色，认同公司文化。
试用期过程中严格考核，保证入司员工能胜任岗位要求。
普通员工的招聘评定由总经理进行最终批准，中层（含）以上管理人员和其他重要岗位的招聘评定由董事长进行最终批准。
在招聘过程中，各部门应根据公司年初审核下达的《人员编制计划表》中的该年度人员定编和XXX一起进行招聘。
正式员工应具备诚实、正直、自信、品行端正，学历、工作经验等与岗位匹配，对应聘岗位有充分理解并有合理的求职动机，具有忠诚度与稳定性，与公司文化匹配等标准。
应届毕业实生应具备诚实、正直、自信、品行端正，与公司需求岗位对口专业的学生干部、优秀学生，主要课程成绩优异，积极参与社会活动，有强烈的研究欲望和团队精神，所学专业或实项目与岗位匹配，能够专职实且实时间原则上不少于每周平均32小时，具有忠诚度与稳定性，认同公司文化等标准。
辅导计划：新进员工需要熟悉工作环境、制度、流程及相关业务接口人，辅导人将引导他们完成这些任务。
同时，辅导人需要协助部门负责人制定新进员工“试用期辅导计划”和“试用期绩效目标”，并指导新进员工落实达成。
某国有企业招聘管理制度
某国有企业招聘管理制度第一章总则第一条为规范招聘行为，优化人才队伍结构，提高企业管理水平，制定本管理制度。
第二条本制度适用于国有企业（以下简称“公司”）全体招聘人员，具体包括招聘组织人员、招聘面试人员等。
第三条公司遵循公平、公正、公开的原则进行招聘，依法平等对待各类人才，坚决反对任何形式的腐败行为。
第四条本制度内容包括招聘程序、招聘条件、招聘组织、招聘面试、招聘结果公示、人事档案管理等。
第二章招聘程序第五条公司设立招聘委员会，负责全面组织、协调公司的招聘工作。
第六条招聘人员根据已确定的招聘计划，编制招聘方案，并经招聘委员会审核、批准后执行。
第七条公司通过多种途径宣传招聘信息，包括公司内部发布、互联网发布、招聘会参与等。
第八条报名应聘的人员需按照规定的时间、方式和材料准备要求进行报名，逾期不再受理。
第九条公司对报名人员的资格进行初审，确认符合条件的人员进入面试环节。
第十条公司根据需要设定多个面试环节，包括笔试、面试、专业技能测试等。
第十一条面试结果由面试评委根据评分标准进行评定，并形成面试成绩单。
第三章招聘条件第十二条招聘条件包括学历要求、工作经验要求、专业要求和年龄要求等。
第十三条公司对招聘条件进行严格执行，不允许以任何形式违规录用人员。
第十四条公司鼓励大学毕业生、研究生、博士生等高学历人才应聘，同时也重视有实践经验和专业技能的应聘者。
第十五条公司执行“竞争上岗”原则，鼓励广大员工提升自身素质，参与竞聘岗位。
第四章招聘组织第十六条公司设立招聘组织人员，负责具体的招聘工作，包括宣传、筛选、面试、结果公示等。
第十七条招聘组织人员需具备相关岗位要求的学历和工作经验，并接受公司组织的培训。
第十八条招聘组织人员需严格按照招聘程序执行招聘工作，做到公开、公平、公正。
第十九条招聘组织人员需与其他部门密切合作，确保招聘工作与公司发展战略相适应。
第五章招聘面试第二十条公司通过面试环节全面评估应聘人员的综合素质和岗位适应能力。
国有企业员工招聘与录用管理办法模版
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条目的为了加强对人员招聘及入职录用的规范管理，依据国家和本市有关法律法规的规定，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于xx资产经营管理有限公司全体人员的招聘、录用和入职管理（包括应届毕业实习生及退休返聘人员）。
第三条原则（一）计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要确定人员定编以及招聘计划。
（二）择优录用原则：在挑选和面试过程中，人力资源部与用人部门应根据岗位要求和聘用流程精挑细选，力争招到全方位和公司需求匹配的人才。
（三）节约高效原则：在审核应聘者的过程中，人力资源部与用人部门应根据各自流程和职责在审核内容上进行明确分工，使审核结果尽可能的真实、客观。
（四）先内后外原则：在对外招聘前，人力资源部应先盘点公司内部有无适合招聘条件的人员，在内部缺员的情况下，才可对外招聘。
通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应奖励。
（五）宣传原则：在与应聘者面谈过程中，人力资源部应积极正确地宣传公司，以利于应聘者义无返顾地选择公司并起到宣传效应。
（六）同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色，认同公司文化。
（七）考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工能胜任岗位要求。
第四条审批权限普通员工的招聘评定由总经理进行最终批准，中层（含）以上管理人员和其他重要岗位的招聘评定由董事长进行最终批准。
第二章招聘管理第五条人员招聘的基本标准（一）正式员工招聘标准：1．诚实，正直，自信、品行端正；2．学历、工作经验等与岗位匹配，符合岗位任职要求；3．对应聘岗位有充分理解并有合理的求职动机；4．具有忠诚度与稳定性，与公司文化匹配。
（二）应届毕业实习生接收标准：1．诚实，正直，自信、品行端正；2．与公司需求岗位对口专业的学生干部、优秀学生；3．主要课程成绩优异，积极参与社会活动；4．有强烈的学习欲望和团队精神；5．所学专业或实习项目与岗位匹配，符合岗位任职要求；6．能够专职实习且实习时间原则上不少于每周平均32小时；7．具有忠诚度与稳定性，认同公司文化。
国有企业之招聘管理制度
招聘管理制度第一章总则第一条为满足***********有限公司（以下简称公司）持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司招聘流程，提高人事管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源。
依据《劳动法》和集团公司有关规定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司员工的招聘、试用、考核与转正管理。
第三条招聘应遵循的原则。
（一）按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”的原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理。
（二）公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
（三）内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘。
（四）按岗需要原则：人力资源缺乏部门填写《人力资源需求申请表》，明确岗位需求与目标，使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。
（五）有效渠道及分析原则：对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。
可供选择的招聘渠道有人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。
（六）责任分解原则:在审核应聘人的过程中，人力资源部门与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
（七）考核原则:试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
第二章招聘职责与权限第四条公司的人力资源部门为*****部，主管公司的招聘工作，其招聘职责和权限如下：（一）根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
（二）制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
（三）负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
（四）根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。
（五）跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
第五条用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据*****部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。
国有企业招聘人员管理制度
国有企业招聘人员管理制度第一章总则第一条为规范国有企业人员招聘管理，提高人员招聘效率和质量，制定本制度。
第二条本制度适用于所有国有企业在招聘员工时的管理，具有统一性和规范性。
第三条国有企业在招聘员工时，应遵循公平、公正、公开的原则，保障应聘人员的权益，营造和谐的用人环境。
第二章招聘计划第四条国有企业应根据生产经营发展需要和用工需求，经过合理论证和综合考虑，制定年度招聘计划。
第五条招聘计划应具体明确在招聘人员的岗位数量、薪酬待遇、招聘条件等内容，经企业主管部门审批后方可执行。
第六条招聘计划应根据企业实际情况进行调整，调整应及时上报企业主管部门并获得批准。
第七条招聘计划的执行应严格按照规定程序和标准进行，不得随意增减招聘数量和岗位。
第三章招聘程序第八条国有企业在进行招聘时，应通过国家主管部门认可的招聘网站、人才市场等渠道发布招聘信息。
第九条招聘信息应真实准确，包括岗位名称、工作内容、招聘条件、薪酬待遇、报名方式、筛选标准等内容。
第十条应聘人员应通过招聘网站或人才市场进行报名，填写个人简历和求职信，并上传相关证件和资料。
第十一条企业应设立专门的招聘工作组，负责组织招聘活动，进行初步筛选和面试。
第十二条初步筛选和面试过程中，应遵循公平、公正、客观的原则，依法保护应聘人员的合法权益。
第十三条经过初步筛选和面试后，应聘人员需参加笔试、实践操作等考试环节，以确定其具体的岗位适配度。
第十四条笔试、实践操作等考试应严格按照规定程序和标准进行，确保测试结果公平公正。
第十五条笔试、实践操作等考试合格者，应予以录用，并签订劳动合同。
第四章用人管理第十六条国有企业应根据员工的实际工作表现和能力水平，合理安排其工作任务和薪酬待遇。
第十七条企业应建立完善的人事档案管理制度，记录员工的基本信息、考核情况、奖惩记录等，做到数据真实可靠。
第十八条企业应按照国家相关法律法规规定，为员工提供合法合规的社会保障和福利待遇。
第十九条企业应每年进行员工绩效考核，评定员工的工作表现和能力水平，为员工的职业发展提供参考。
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员工招聘制度
总则
第一条为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，使招聘工作进一步制度化、流程化，特制定本制度
第二条本制度适用于公司一切招聘活动。
第三条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度。
第四条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第一章招聘范围
第五条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后，按规定程序应征，公司在应聘员工中选拔人员的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。
第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
第二章招聘原则和标准
第七条公司的招聘遵循双重考查原则，即所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条所有的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
第三章招聘计划制定程序
第九条人力资源部门根据公司未来一年内的人力资源需求状况和公司内外部的人力资源供给状况制定人力资源规划。
人力资源规划是人力资源部门招聘的依据，人力资源部门根据人力资源规划制定计划内的招聘计划。
第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门负责人应填写《人员需求申请表》，反映部门缺员情况、增人要求和理由，由人力资源部门审议后制定计划外人员需求计划，并提交副总审核、总经理审批后实施。
第十一条计划内的招聘计划与计划外的招聘计划可合并组成招聘计划。
第四章招聘组织程序
第十二条招聘组织程序可分为内部招聘组织程序和外部招聘组织程序。
第十三条内部招聘按下列步骤进行：
1.人力资源部门根据招聘计划，发布内部招聘信息。
2.应聘员工填写《内部应聘申请表》。
3.应聘员工同当前岗位直接上级做正式的沟通，并经当前岗位的直接上级、跨级上级签批《内部应聘申请表》后，将《内部应聘申请表》提交人力资源部门。
4.人力资源部门接到《内部应聘申请表》后同应聘员工面谈，并在《内部应聘申
请表》填写相应的内容，签署意见。
5.人力资源部门安排应聘员工和空缺岗位的直接上级面谈，必要时进行其它方式
的测试。
如果应聘员工当前岗位的跨级上级与空缺岗位的直接上级同属一人，则省略本步骤。
6.人力资源部门将员工的录用信息通知应聘员工本人以及调入、调出的部门负责人。
7.应聘员工被录用后，薪资水平应根据岗位重新核定，核定方法参见公司薪酬制度。
8.人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
9.人力资源部门在应聘员工正式调入空缺岗位前更新员工档案。
10.如应聘未成功，由人力资源部门将结果通知应聘员工。
第十四条公司岗位之间的调动、升降适用第十三条内部招聘的程序，根据具体情况可进行步骤方面的增删、变动。
第十五条在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。
第十六条外部招聘渠道主要有以下几种形式：
1.员工推荐：恒丰纸业鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部门本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
2.媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
3.招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
4.校园招聘：每年春季恒丰纸业将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
5.委托猎头公司招聘：恒丰纸业和下属单位高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。
第十七条外部招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
1.外部招聘信息的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
2.外部招聘信息的责任人：招聘广告由人力资源部门提出要求，由公司形象宣传部门（恒丰纸业办公室、各下属单位人事行政部）负责制作。
3.外部招聘信息的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
4.外部招聘信息发布范围：由招募对象的范围决定。
5.外部招聘信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
6.招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第十八条人力资源部门收集应聘人员资料（应聘人员填写《应聘申请表》）后进行初步的审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出（其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门），对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部门负责通知初试。
第十九条人力资源部门通知初选合格人员参加初次面试，初次面试由人力资源部门
主持，初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，
初试负责人综合小组意见，在《面试记录表》意见栏中填写评语和意见。
初试合格者，给予“合格”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不合格”意见，淘汰该应聘者。
第二十条人力资源部门通知初试合格人员参加复试，安排空缺岗位的直接上级对初试合格人员进行复试，复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。
复试负责人综合小组意见在《面试记录表》意见栏填写评语及意见。
复试意见分为“合格”、“不同意聘用”。
复试完毕，复试负责人根据岗位任职资格确定被录用的人员。
第二十一条人员聘用过程中，如果人力资源部门或空缺岗位的直接上级认为必要，可提请空缺岗位的跨级上级对应聘者进行面试，面试完毕，面试者应填写《面试记录表》并决定是否录用。
第二十二条员工在试用期期间的薪酬根据公司薪酬制度确定。
第二十三条人力资源部门根据人员录用名单通知应聘者参加体检，应聘者体检合格后，人力资源部门向应聘者发出录用通知，确定报到时间，并将上班报到时间通知空缺岗位的直接上级。
第二十四条新入职员工应向空缺岗位的直接上级和人力资源部门报到，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案，填写《员工登记表》，签订试用协议，成为公司试用员工。
员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。
第五章人才特区
第二十五条适用范围
恒丰纸业副总以上级别人员及高级专业技术人才。
第二十六条适用条件
招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。
第二十七条招聘渠道
委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接赴国外招聘或其他渠道。
第二十八条测评
由恒丰纸业董事长、总经理、至少两名相关领域的专家、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。
第二十九条聘用合同
为降低高薪聘用高级人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。
第三十条试用
通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。
第六章招聘工作评估
第三十一条每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行认真分析，以总
结经验，并寻找改进措施。
对招聘结果从以下几个方面进行评估：
1.成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：
●单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。
该指标反映了人力资源获取的成本。
●总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。
可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。
2.录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行
●录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
●招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。
●应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果。
3.录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。
4.招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。
该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。
第三十二条人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行
评估，从而不断改进和完善。
对招聘方法从两方面评估：
1.可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。
通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。
2.有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。
第七章招聘费用管理
第三十三条人力资源部门在每年末根据公司人力资源需求制定招聘预算，经公司审批
后安排在次年使用，预算内招聘费用经财务部核对后予以报销。