(完整word版)关于灵活用工的用工形式及规定
临时用工的法律规定(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，劳动力市场日益活跃，临时用工作为一种灵活的用工方式，被越来越多的企业所采用。
临时用工具有灵活性强、用工成本低等特点，但在实际操作中，临时用工的法律关系较为复杂，涉及劳动合同法、劳动法、社会保险法等多个法律法规。
本文将对临时用工的法律规定进行详细解读。
一、临时用工的定义临时用工，是指用人单位与劳动者根据临时性、辅助性或者替代性的工作需要，在规定期限内签订劳动合同的用工方式。
临时用工主要包括以下几种情况：1. 项目性临时用工：指因完成某项特定工作任务而需要临时用工的情况。
2. 临时性临时用工：指因生产、经营、管理等原因，需要临时增加劳动力的情况。
3. 辅助性临时用工：指因企业内部工作调整、人员流动等原因，需要临时用工协助完成工作任务的情况。
4. 替代性临时用工：指因劳动者请假、病假、产假等原因，需要临时用工替代其工作的情况。
二、临时用工的法律规定1. 合同签订根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当签订书面劳动合同。
对于临时用工，同样适用这一规定。
劳动合同应当包括以下内容：（1）劳动合同期限：临时用工的劳动合同期限不得超过6个月。
（2）工作内容：明确临时用工的工作内容、工作地点、工作时间等。
（3）劳动报酬：约定临时用工的工资支付标准、支付时间、支付方式等。
（4）社会保险：明确临时用工参加社会保险的种类、缴费比例等。
（5）劳动保护、劳动条件和职业危害防护：保障临时用工的合法权益。
2. 工作时间与休息休假（1）工作时间：临时用工的工作时间不得超过国家规定的每日工作时间，一般不得超过8小时，每周工作时间不得超过40小时。
（2）休息休假：临时用工享有国家规定的休息休假权利，包括法定节假日、年休假、病假、产假等。
3. 劳动报酬临时用工的劳动报酬应当根据其工作内容、工作量、工作时间等因素合理确定，并不得低于当地最低工资标准。
4. 社会保险临时用工应当参加社会保险，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
灵活用工的界定标准
灵活用工的界定标准灵活用工是指使用灵活的雇佣形式，包括临时工、自由职业者、兼职工作和合同工等，为雇主和员工提供更加灵活的雇佣关系。
然而，界定灵活用工的标准并不是简单明了的，因为不同国家和地区对于灵活用工的定义可能存在差异。
在一般情况下，灵活用工的界定标准可以从以下几个方面考量：1. 雇佣持续时间：灵活用工的一个标准是雇佣持续时间的短暂性。
临时工通常被雇佣用于特定的项目或任务，他们与雇主之间的合同期限较短。
与之相反，全职员工通常有较长的雇佣期限。
2. 工作时间的灵活性：灵活用工的另一个标准是工作时间的灵活性。
灵活用工的员工通常具备更大的工作时间安排的自主权，他们可以根据自己的需求和雇主的要求进行调整工作时间，例如兼职工作可按小时或按天计算工作时间。
3. 工作任务的多样性：灵活用工的员工通常承担多样化的工作任务。
他们可能会在不同的项目或任务之间切换，具备多种技能和知识，以便适应不同的工作要求。
4. 雇佣关系的灵活性：灵活用工的员工通常与雇主之间的合同关系相对灵活。
合同的时间限制、工作内容、工作地点和薪酬福利等方面可能会有一定的弹性，以适应不同的工作需求。
需要注意的是，不同国家和地区对于灵活用工的界定标准可能有所不同。
法律和法规的规定会对灵活用工进行不同程度的界定和保护。
因此，雇主和员工在雇佣关系的建立和权益保护方面应当遵守当地的法律法规，并在合同中明确双方的权利和责任。
总结起来，灵活用工的界定标准主要涉及雇佣持续时间、工作时间的灵活性、工作任务的多样性和雇佣关系的灵活性。
了解这些标准可以帮助雇主和员工清楚地界定灵活用工的范围，并确保雇佣关系的合法和公平。
灵活用工的用工形式及规定
关于灵活用工的用工形式及相关规定一、劳务外包1、只针对于三性岗位：辅助性、临时性、替代性辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
）替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
2、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，用工单位在《暂行规定》实施前，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例（）。
3、劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
4、劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
二、承揽合同承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
承揽合同因当事人双方的合意而成立，也可以因双方的合意而解除。
在当事人双方协议解除合同时，承揽合同也即因解除而终止。
承揽合同是诺成、不要式合同，当事人可任意选择口头形式、书面形式和其他形式。
三、直接短期用工1、用工时间不足一年的临时性、季节性、间断性的岗位2、签订短期的固定期限的劳动合同（。
四、按工作任务用工1、以完成一定工作任务为期限，且只有大概的工作任务期限，可以没有具体的时间节点。
2五、非全日制用工1、是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
3、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
企业灵活用工的通告
企业灵活用工的通告企业灵活用工通告尊敬的员工们：为了适应市场变化和满足业务需求，提高企业运营效率，本公司决定实行灵活用工制度。
以下是关于灵活用工的通告事项：一、灵活用工的定义灵活用工是指企业根据业务需求，采取临时、项目制、小时制等非传统用工方式，与员工建立多元化的劳动关系。
二、灵活用工的优势1.降低企业成本：企业可以根据业务波动，灵活调整用工规模，降低人力成本。
2.提高员工工作效率：员工可以根据自己的特长和兴趣选择适合自己的工作模式，提高工作效率。
3.促进人才流动：灵活用工有利于打破传统雇佣关系的束缚，促进人才在不同行业和领域之间的流动。
三、灵活用工的形式1.临时工：根据企业临时性、季节性或项目性需求，雇佣临时工完成工作任务。
2.兼职：企业与员工约定在一定时间内完成一定的工作量，按小时支付工资。
3.合同工：企业与员工签订短期或长期合同，明确工作内容和待遇，建立正式劳动关系。
4.实习生：企业接收在校学生或应届毕业生进行实习，培养潜在人才。
5.劳务派遣：企业通过劳务派遣机构派遣员工到本单位工作。
四、实行灵活用工的注意事项1.合法合规：企业实行灵活用工必须遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
2.平等对待：无论员工采用何种用工形式，企业应保证同工同酬，平等对待。
3.培训与指导：企业应为员工提供必要的培训和指导，确保工作质量和效率。
4.沟通与协作：企业与员工之间应加强沟通与协作，共同推动业务发展。
感谢大家对本公司灵活用工制度的支持与配合！如有疑问或建议，请及时与人力资源部门联系。
让我们共同努力，推动企业持续发展！特此通告！公司名称：XXX公司日期：XXXX年XX月XX日。
劳动法中的用工形式与用工分类
劳动法中的用工形式与用工分类一、引言劳动法是规范劳动关系的法律体系，其中涉及到用工形式与用工分类的相关规定。
本文旨在探讨劳动法中的用工形式和用工分类，并分析其重要性和实际应用。
二、用工形式1. 全职员工全职员工是指按照约定时间和工作岗位与用人单位签订劳动合同，以完成一定工作业务为目的而劳动的员工。
全职员工享有劳动法规定的各项权益，包括工资、休假、社会保险等。
2. 兼职员工兼职员工是指在正常工作之外，以非全日制方式在其他企事业单位或个人单位工作，获得酬金或报酬。
兼职员工的劳动时间和工作任务相对较少，不享有与全职员工相同的权益，但也应受到一定合法保护。
3. 临时工临时工是指根据用人单位的需求，按照合同约定从事临时性工作的人员。
临时工通常与用人单位签订短期劳动合同，其工作时间和工作内容常常不固定，往往用于应对季节性或临时性工作需求。
4. 劳务派遣工劳务派遣工是指用工单位与员工签订劳动合同，根据实际工作需要，将该员工派遣到其他用工单位从事劳动。
劳务派遣工享有劳动法规定的基本权益，同时也存在一定的职业风险。
5. 校园实习生校园实习生是指在校学生为了提升专业素质和实践能力，参与由学校或用人单位组织的实践活动，并期待在该实践活动中获得一定实践经验和素质提升。
三、用工分类1. 正式员工与非正式员工正式员工是按照劳动合同与用人单位签订正式劳动关系的员工，包括全职员工、兼职员工等。
非正式员工是指与用人单位存在劳动关系，但未签订正式劳动合同的员工，如临时工等。
2. 直接用工与间接用工直接用工是指用人单位直接招聘、面试、录用员工，并与员工签订劳动合同，员工直接向用人单位报到上班。
间接用工是指用人单位通过劳务派遣、业务外包等形式，借助中介机构与员工建立劳动关系。
3. 全职用工与非全职用工全职用工是指根据劳动合同约定，员工以全日制工作方式，长期为用人单位提供劳动的用工形式。
非全职用工是指员工以非全日制、临时性或灵活工作时间为特点，短期从事用人单位工作的用工形式。
灵活用工定义及对比(最新整理)
灵活用工前言：灵活用工会为政府、雇员、雇主带来更多价值，其中关键的是降低企业人力资源成本，从而降低企业运营成本、人力资源部门的固定成本、时间成本、财务费用和管理费用。
另外，也可帮助企业转移和降低用工风险，满足了劳动力对工作自由性的需求，也是解决就业难的重要方式。
那么，就让我们共同了解一下“灵活用工”吧。
定义：灵活用工是针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题，针对那些替代性、临时性、辅助性的岗位，由专业的人力资源服务机构向客户派驻员工一种特殊用工形式。
形式：在国内，灵活用工主要形式为岗位外包服务，它由人力资源服务机构承担全方位的法定雇主责任，包括此岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训等各个环节。
同时，由人力资源服务机构承担所有用人风险，在用工人数、周期、及人才的筛选方面都非常灵活。
在欧美一些国家，灵活用工应用十分广泛，主要用来解决突增的、巅峰期的、季节性的人员需求，以及在内部资源无法满足业务需求时获得特殊专业性人才，替代缺席员工等。
核心竞争力：灵活用工的核心就是帮助企业在“合法用工”的基础上寻求一个实现三能的解决方案，即：员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低。
在满足企业经营目标的前提下，选择灵活的用工形式，进而做到企业用工的合法化和灵活化，减少劳动争议发生，降低用工成本，同时在企业内部创造和谐的用工环境。
2. 灵活用工与劳务派遣的对比在实操过程中，往往会把灵活用工与劳务派遣混淆在一起，因为他们从工作形式看差异不大，但实际上二者有着本质区别。
一、“灵活用工”环境趋势1. 国际环境数据参考（CIETT调查报告）2017年，从中国与国际上发达国家“灵活用工”环境对比中可以得出：日本的“灵活用工”雇佣模式已经十分成熟，“灵活用工”在人力资源行业中占比已到42%，美国紧随其后，占比32%。
而中国的“灵活用工”的构成仅占到人力资源行业的9%，与日本和美国相比差距较大。
劳动中的用工形式和用工方式
劳动中的用工形式和用工方式劳动力是任何一个国家的宝贵资源，用工形式和用工方式在劳动市场中起着至关重要的作用。
合理的用工形式和用工方式不仅能够提高劳动生产率，还能够保障员工的权益，促进社会的和谐发展。
本文将以中文的形式探讨劳动中的用工形式和用工方式，并为读者提供了解和应对相关问题的参考。
1. 劳动中的用工形式1.1 全职工（正式员工）全职工是企事业单位或组织的正式员工，与雇主签订劳动合同，享受正常的劳动待遇和福利。
全职工通常有固定的工作时间和责任范围，如8小时工作制、带薪年假、社会保险等。
全职工的身份较为稳定，具有相对高的待遇和较好的职业发展前景。
1.2 兼职工（临时员工）兼职工是指在兼职合同下从事特定工作的人员，与全职工相比，兼职工享受的劳动待遇和福利较少。
兼职工的工作时间和责任范围通常具有一定的灵活性，可以根据需要调整工作时间和工作内容。
兼职工的用工形式适用于临时性、短期性或特定任务的工作场景，如平时的课余打工、季节性短期工等。
1.3 劳务派遣工（外包员工）劳务派遣工是由劳务派遣公司派遣到用工单位工作的人员。
劳务派遣公司作为中介机构，将员工派遣给用工单位，由用工单位支付劳务费用给劳务派遣公司。
劳务派遣工与用工单位签订劳动合同，享受部分用工单位的福利。
劳务派遣工的用工形式适用于用工单位临时需求较大、或需要一定技术专长的工作岗位。
2. 劳动中的用工方式2.1 直接用工方式直接用工方式是指企事业单位自行招聘员工并与之签订劳动合同，直接支付劳动报酬和提供福利待遇。
直接用工方式相对灵活，用工单位可以根据需要招聘与解雇员工，掌握用工过程中的权力和责任。
2.2 出租用工方式出租用工方式是指企事业单位通过与劳务派遣公司合作，将工作任务委托给劳务派遣公司的员工来完成。
企事业单位支付一定的劳务费用给劳务派遣公司，由劳务派遣公司来支付员工的薪酬和社会保险等福利待遇。
出租用工方式适用于用工单位对员工人数和用工时间的灵活性要求较高的岗位。
完整版)关于进一步规范劳动用工管理的指导意见(试行)
完整版)关于进一步规范劳动用工管理的指导意见(试行)为了贯彻落实公司的中长期发展战略，全面推进人力资源一体化管理，进一步规范企业与员工的劳动关系，加快建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，切实维护员工的合法权益，公司提出了以下关于进一步规范劳动用工管理的指导意见：一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，也是公司“转型”发展的根本保证。
今年以来，公司进行了一系列的劳动用工及薪酬分配的调查研究，总体来说，公司的劳动用工管理是较为规范的，但仍然存在以下几个问题：一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。
目前，公司系统劳动用工管理中存在各种“身份”称谓，如全民工、集体工、劳务派遣工、农村电工等。
公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以上。
不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。
收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。
二）不同“身份”的员工交叉混岗，造成同一责任主体内同岗不同酬，不同“身份”员工之间相互攀比的现象普遍存在，影响到和谐的劳动关系。
三）劳动用工计划管理不严，劳动用工总量缺乏有效控制，用工结构难以调整，冗员与结构性缺员并存。
各单位非计划用工普遍存在，自行决定用工形式和收入分配方式，劳动用工的法律风险日趋显现。
四）岗位体系建设滞后。
多年来在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，忽视了岗位体系的建设，企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制尚未建立，以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制尚未形成。
劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于劳动用工机制的建立，不利于员工的绩效管理，也不利于理顺企业内部收入分配关系。
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关于灵活用工的用工形式及相关规定
一、劳务外包
1、只针对于三性岗位：辅助性、临时性、替代性
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；
（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职
工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公
示。
）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期
间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
2、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用
工总量的10%。
《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，用工单位在《暂行规定》实施
前，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例（2014.3.1-2016.2.28）。
3、劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
4、劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳
动者只能约定一次试用期。
二、承揽合同
承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
承揽合同因当事人双方的合意而成立，也可以因双方的合意而解除。
在当事人双方协
议解除合同时，承揽合同也即因解除而终止。
承揽合同是诺成、不要式合同，当事人可任意选择口头形式、书面形式和其他形式。
三、直接短期用工
1、用工时间不足一年的临时性、季节性、间断性的岗位
2、签订短期的固定期限的劳动合同（不存在连续第三期要签无固定的情况）。
四、按工作任务用工
1、以完成一定工作任务为期限，且只有大概的工作任务期限，可以没有具体的时间节
点。
2、可以不设试用期，也不存在连续第三期要签无固定的情况。
五、非全日制用工
1、是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，
每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
3、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，
后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
但是，如果企业招聘的非全
员工未与其上一家解除全日制劳动合同，对上一家企业造成损失的，后一家企业有
连带责任。
4、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工
资标准。
5、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
6、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
7、好处：双方可随时解除协议或合同，不存在任何补偿或赔偿。
8、社会保险：如果非全员工稳定工作超过一个月以上，就要为员工参保，不一定要到
劳动局参保，在工资中发放也可以。
但建议参加工伤险。
（工伤险可以参加多份）
六、特殊工时用工
1、不定时工时，不存在加班费的结算
2、综合工时：每日延长时间不得超过3小时，一个月不得超过36小时，且超过部分
必须支付加班费（法加3倍，平时 1.5倍）。
七、招用退休员工
1、依法享受国家养老金的人员。
2、如出现伤亡的，仍须按照《工伤保险条例》认定。
3、如有纠纷，相关部门会按照劳务关系处理，适用民法。
4、但如果聘用了达到退休年龄，但是没有依法享受养老金的人员，出现纠纷，相关部
门可能会按照劳动关系处理，适用劳动合同法。
对此，法律没有明确的规定。
八、招用内退人员
1、未达到退休年龄，但是提前办理退休的、下岗的、长期休假的人员
2、如有纠纷，相关部门可能会按照劳动关系处理
3、如果企业招聘的员工未与其上一家解除劳动合同，对上一家企业造成损失的，后一
家企业有连带责任。
九、组织学生打工
若学校未同意，公司会有用风险。
十、接受毕业生见习
1、要为学生参意外险。
2、见习期可以算做工龄。
劳务派遣：基于成本考虑，适用于劳动法，是法定的三方用工关系
劳务外包：基于绩效考虑，不受劳动法的约束，基于商务的协议要求。