浅谈人才“蓄水池”储备系统的构建与应用免费
如何建立强大的人才储备库和人才管理系统
如何建立强大的人才储备库和人才管理系统在现代商业竞争中，建立强大的人才储备库和人才管理系统对于企业的成功至关重要。
一个优秀的人才储备库能够为企业提供源源不断的优秀人才，有效解决招聘和人才流失的问题。
本文将探讨如何建立强大的人才储备库和人才管理系统，以帮助企业在人才方面取得竞争优势。
一、制定人才战略规划在建立强大的人才储备库和人才管理系统之前，企业需要制定明确的人才战略规划。
这包括分析当前和未来的人才需求，确定所需的核心能力和技能，并制定相应的招聘、培养和留住人才的策略。
只有清晰明确的人才战略规划，企业才能有的放矢地进行人才储备和管理。
二、积极招聘和吸引优秀人才招聘优秀人才是建立强大人才储备库的基础。
企业应该通过多种渠道积极寻找和吸引有潜力的人才，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
此外，企业还可以与高校合作，建立实习生项目和校企合作，吸引优秀毕业生加入企业。
在招聘过程中，企业需要注重选拔具有适应力、团队合作精神和创新能力的人才。
三、建立人才储备库人才储备库是对潜在人才进行分类、管理和开发的系统。
企业可以通过面试、测评、岗位匹配等方法对招聘到的优秀人才进行筛选和评估，然后将其纳入人才储备库。
储备库应采用科学的管理模式，包括人才信息、工作经历、培训记录等，以便及时了解和调配人才资源。
此外，企业还可以建立人才发展计划，提供培训和晋升机会，激励人才发展和成长。
四、建立人才管理系统人才管理系统是对人才进行全面管理和跟踪的工具。
该系统应包括岗位要求、绩效考核、奖惩措施等相关信息，以帮助企业更好地管理和运用人才。
在人才管理过程中，企业应该重视员工的个人发展和职业规划，从而提高员工的满意度和忠诚度。
此外，定期进行员工绩效评估和薪酬调整，以激励和留住优秀人才。
五、加强人才交流和合作人才交流和合作是建立强大人才储备库和管理系统的重要环节。
企业可以组织员工轮岗、交流学习等活动，培养员工的综合素质和团队协作精神。
此外，企业还可以加强与外部专家、学术机构和其他企业的合作，进行人才的共享和交流。
如何建立强大的人才储备池
如何建立强大的人才储备池在如今竞争激烈的商业环境中，企业需要建立强大的人才储备池来应对人才流失、业务扩张等挑战。
一个高效的人才储备池不仅能够保障企业的人力资源需求，还能够提高企业的竞争力和灵活性。
本文将介绍建立强大人才储备池的关键步骤和策略。
第一步：明确人才需求要建立强大的人才储备池，首先需要明确企业的人才需求。
根据企业的战略方向、业务规模和发展计划等因素，确定所需的关键职位和核心能力。
同时，要对目前的员工潜力和发展方向进行评估，以确定内部培养和选拔的重点对象。
第二步：拓宽招聘渠道为了建立强大的人才储备池，企业需要拓宽招聘渠道，寻找并吸引高素质的人才。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站和人力资源中介机构，还可以通过校园招聘、实习计划、员工推荐和职业社交媒体等方式扩大招聘范围。
此外，与高校、职业培训机构和行业协会等建立紧密合作关系，可以获取更多的优质人才资源。
第三步：建立人才储备池一旦有了潜在的候选人，企业需要建立起有效的人才储备池来进行管理和维护。
这可以通过建立人才数据库、使用人才管理系统和开展人才评估等方式实现。
通过及时更新和维护人才信息，企业可以更好地跟踪候选人的发展，为将来的人才需求做好准备。
第四步：培养和发展人才仅仅拥有人才储备池还不足以建立一个强大的人才队伍，企业还需要进行有效的培养和发展。
这可以通过制定明确的培训计划、提供岗位轮岗和跨部门经验等方式实现。
同时，注重员工的职业发展规划和个人成长，可以增加他们的忠诚度和参与度，提高他们在关键时刻的应变能力和创新能力。
第五步：建立人才交流平台为了进一步激活人才储备池中的潜力，企业可以建立人才交流平台，促进不同岗位和部门之间的交流和合作。
这可以通过员工内部论坛、团队项目和交叉培训等方式实现。
通过搭建良好的沟通和合作平台，员工可以互相学习、共同成长，为企业的创新和发展提供更多的可能性。
总结起来，建立强大的人才储备池是企业保持竞争力和灵活性的重要举措。
如何构建一个强大的人才储备库
如何构建一个强大的人才储备库构建一个强大的人才储备库是每个企业都需要面对的重要任务。
一个优秀的人才储备库不仅可以提供持续的人力资源支持，还可以保证企业的长期发展。
本文将介绍如何构建一个强大的人才储备库，从招聘、培养和留住人才三个方面展开讨论。
招聘是构建人才储备库的第一步。
招聘的目标是吸引到适合企业发展需求的高素质人才。
为了做到这一点，企业可以采取多样化的招聘渠道，例如招聘网站、校园招聘、线下招聘等。
精确的职位描述和要求可以帮助企业筛选出与其需求最匹配的人才。
通过招聘专业人才和有潜力的人才，企业可以确保人才储备库中的每个人都具备适应企业发展的能力。
培养是构建人才储备库的关键步骤。
企业应该具备良好的培训体系和发展机制，为员工提供持续的学习和成长的机会。
培养人才可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式进行。
内部培训可以帮助员工熟悉企业文化、了解企业核心价值观，外部培训可以帮助员工学习行业最新的技术和知识。
岗位轮岗可以帮助员工拓宽视野，提升综合素质。
企业还应该建立良好的激励机制，通过激励员工的积极性和创造性，促使他们不断进步和成长。
留住人才是构建人才储备库的重要一环。
随着社会竞争的加剧，优秀的员工往往会受到其他企业的挖角。
因此，企业应该为员工提供良好的职业发展空间和福利待遇，以留住人才。
企业可以通过内部晋升机制、薪资福利、员工关怀等方式提高员工的工作满意度和归属感。
企业还应该关注员工的家庭和生活需求，提供良好的工作环境和工作氛围，让员工在企业内部得到认可和尊重。
在构建人才储备库的过程中，还有一些需要注意的事项。
企业应该建立一套科学的人才评估体系，帮助企业了解每个员工的发展潜力和能力水平，为人才的使用和培养提供依据。
企业应该加强与高校和专业机构的合作，将学术界的优秀人才引入企业，为人才储备库的建设提供源源不断的人才支持。
企业应该注重团队合作和文化熏陶，通过团队合作可以培养员工的协作和沟通能力，通过文化熏陶可以增强员工的企业认同感和责任感。
建立强大的人才储备池
建立强大的人才储备池在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争优势，必须建立强大的人才储备池。
这个术语指的是企业通过各种渠道积极寻找、吸纳和培养优秀的人才，为企业未来的发展提供充足的人力资源。
本文将探讨为何建立强大的人才储备池至关重要，并提出一些建立人才储备池的有效方法。
一、建立强大的人才储备池的重要性1. 应对人力资源紧缺的挑战：随着经济的快速发展和企业的扩张，市场上往往存在人力资源紧缺的情况。
如果企业没有积极采取行动建立人才储备池，一旦遇到关键岗位的人员流失，将会给企业的运营和发展带来严重的影响。
2. 提高员工忠诚度和满意度：积极建立人才储备池，对于现有员工来说是一种积极的信号。
员工会感到他们的工作得到了重视，并且有充分的机会展示自己的能力和晋升的机会。
这将提高员工的工作忠诚度和满意度，有助于企业的稳定运营。
3. 促进企业的创新与发展：有强大的人才备份可以为企业的创新和发展提供更多的可能性。
通过建立人才储备池，企业可以培养和吸收各种背景和专业知识的人才，为企业的创新和不断发展提供新的思路和动力。
二、建立强大的人才储备池的方法1. 多元化招聘渠道：企业应该通过多种途径寻找人才，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
通过多元化的招聘渠道，可以吸引不同背景和经验的人才，为企业储备更多的潜力员工。
2. 吸纳实习生和新毕业生：实习生和新毕业生是人才储备池最重要的来源之一。
他们通常拥有新颖的思维和知识，对于企业的创新和发展具有积极意义。
通过为实习生和新毕业生提供良好的培训和晋升机会，可以吸引更多的年轻人才并留住他们。
3. 建立内部培训计划：企业应该为现有员工提供各种培训和发展机会，以提高他们的技能和知识水平。
通过内部培训计划，可以激励员工进行持续学习，并为企业储备更多的领导者和高级管理人员。
4. 建立人才储备计划：人才储备计划是企业建立人才储备池的有效方法之一。
企业可以通过与高校和专业机构合作，提前确定和培养潜在的优秀人才。
如何建立一个强大的人才储备库
如何建立一个强大的人才储备库在现代竞争激烈的人力资源市场中，建立一个强大的人才储备库对于企业的持续发展至关重要。
一个优秀的人才储备库可以帮助企业应对人员流动、缺岗等问题，保障企业长期稳定的运营。
本文将探讨如何建立一个强大的人才储备库，分为以下几个方面：一、明确人才需求在建立人才储备库之前，企业首先要明确自身的人才需求。
针对不同部门和职位，制定明确的人才标准和要求，包括技能、经验和学历等方面。
企业可以通过制定职位描述和任职要求的方式明确人才需求，并将其作为人才储备库的基础。
二、多渠道招聘人才建立一个强大的人才储备库需要广泛招聘人才，企业可以通过多种渠道来吸引潜在人才。
除了传统的招聘渠道如招聘网站、报纸广告等，互联网技术的发展为企业提供了更多创新的招聘方式，如社交媒体、在线人才库等。
通过多渠道招聘，可以扩大企业的人才搜索范围，提高人才储备的质量和数量。
三、建立与候选人的关系在招聘过程中，与候选人建立良好的关系是建立一个强大人才储备库的基础。
企业可以通过面试、电话沟通等方式与候选人建立联系，了解他们的求职动机、职业规划等信息。
在候选人进入储备库之后，及时与他们保持沟通，建立紧密的合作关系。
借助现代化的人力资源管理系统，企业可以方便地跟踪候选人信息，管理储备库中的人才。
四、培养与发展人才建立一个强大的人才储备库不仅仅是吸引人才，更要注重培养与发展。
企业可以通过内部培训、专业认证等方式为储备库中的人才提供发展机会。
此外，企业可以制定个人发展计划，根据候选人的兴趣和潜力进行针对性培养。
通过培养与发展，储备库中的人才将能够适应企业的发展需求，并为企业的持续发展做出贡献。
五、留住人才为了确保人才储备库的稳定性和可持续性，企业需要采取措施留住人才。
企业可以制定合理的薪酬福利制度，提供良好的职业发展机会，激发员工的工作动力和归属感。
此外，积极倾听员工的意见和反馈，关注员工的工作和生活需求，为员工提供一个良好的工作环境和文化氛围。
如何建立一个强大的人才库和人才储备计划
如何建立一个强大的人才库和人才储备计划在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一个强大的人才库和人才储备计划对于企业的成功至关重要。
人才是企业的核心资源，为企业创造价值和持续发展提供支持。
本文将探讨如何建立一个强大的人才库和人才储备计划，以满足企业的人力资源需求。
一、制定人才需求计划要建立一个强大的人才库和人才储备计划，首先需要制定详细的人才需求计划。
这可以通过与各部门经理、领导层沟通了解业务发展方向和战略目标来进行。
根据企业的战略规划，确定所需的各类人才数量和类型，包括高级管理人员、专业技术人员、销售人员等。
二、积极招聘优秀人才在建立人才库和人才储备计划的过程中，积极招聘优秀人才是关键步骤。
企业可以通过多渠道发布招聘信息，如前程无忧、猎聘网等专业招聘网站，同时也可以利用社交媒体平台、校园招聘等方式扩大招聘范围。
在招聘过程中，企业应注重人才的综合素质和潜力，以满足企业长期发展的需要。
三、建立人才储备计划人才储备计划是为了保证企业在未来能够及时补充人才资源，应对人力需求的变化。
企业可以通过以下步骤来建立人才储备计划：1. 辨别关键岗位：识别企业的核心岗位和关键岗位，即对企业业务发展起决定性作用的岗位。
这些岗位通常对应着企业的核心竞争力，需要有强大的人才支持。
2. 指定潜力人才：对现有员工进行评估和评价，识别具有潜力的员工。
潜力人才是指那些能够胜任关键岗位，并具备提升和发展的潜力的员工。
3. 制定发展计划：为潜力人才制定个性化的发展计划，通过培训、项目经历、跨部门交流等方式，提高他们的能力和素质。
同时，也应鼓励员工积极参与企业内部的职位竞争，为企业的发展提供更多选择。
4. 定期评估和调整：人才储备计划需要进行定期评估和调整，以确保其与企业的战略目标保持一致。
根据每个潜力人才的发展情况，对计划进行调整和补充，提高计划的针对性和有效性。
四、建立人才库管理系统一个强大的人才库和人才储备计划需要一个完善的管理系统来支持。
建立可持续发展的人才储备池
建立可持续发展的人才储备池近年来，随着经济的快速发展和产业结构的不断优化，企业对于高素质、专业技能的人才需求不断增加。
然而，市场上的人才供应并不能满足企业的需求，导致企业面临比较大的用人困难。
针对这一问题，建立可持续发展的人才储备池成为了一个不可忽视的解决方案。
一、发掘潜在人才建立可持续发展的人才储备池的第一步是发掘潜在人才。
这里的潜在人才并不仅仅是指已经具备一定技能和知识的候选人，也包括那些有潜力和学习能力的新鲜毕业生或其他行业中的人才。
通过与高等院校及研究机构合作，企业可以开展实习生计划、校企合作等方式，吸纳并培养这些潜在人才。
二、全面发展人才在建立人才储备池的过程中，除了培养技能，更重要的是全面发展人才。
这意味着，人才在专业领域的发展同时也需要注重综合能力的提升。
企业可以通过内部培训、员工活动、学历提升等方式，激发员工的潜能，帮助他们实现个人和职业的双赢。
三、打造优质培养环境为了有效管理和发展人才储备池，企业需要打造一个优质的培养环境。
这不仅包括提供良好的工作条件和培训机会，还需要重视员工发展的个性化需求。
企业可以通过制定灵活多样的培养计划，让员工根据自己的职业规划和兴趣选择适合自己的培养方向。
四、搭建沟通交流平台建立可持续发展的人才储备池，离不开企业与员工之间的沟通和交流。
通过定期的绩效评估、职业规划咨询、团队建设等方式，企业可以更好地了解员工的需求和发展动态，为他们提供合适的发展机会和路径。
五、持续更新与挖掘人才储备池不是一次性的，而是需要持续更新与挖掘的。
企业需要时刻关注市场变化和行业趋势，并根据实际需求调整人才储备池的配置。
同时，企业也应注重对现有人才的挖掘和培养，提高其综合素质和竞争力。
总之，建立可持续发展的人才储备池对于企业的长远发展至关重要。
通过发掘潜在人才、全面发展人才、打造优质培养环境、搭建沟通交流平台以及持续更新与挖掘，企业将能够更好地满足市场对人才的需求，并为未来的发展打下坚实的基础。
如何建立人才储备库
如何建立人才储备库建立人才储备库是企业人力资源管理中非常重要的一项工作，可以帮助企业更好地管理人才，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
下面是建立人才储备库的一些建议：一、明确招聘需求和岗位要求首先，企业需要明确自身的招聘需求和岗位要求。
明确企业的发展规划和战略目标，确定未来一段时间内所需要的人才类型和数量。
在明确岗位要求时，需要综合考虑职位的技能、知识、经验和素质等方面的要求，以确保招聘到合适的人才。
二、建立有效的人才吸引机制人才储备库的建立需要有强大的源头吸引力，吸引高素质的人才主动投递简历。
可以通过多种途径建立人才库，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司、人才市场等。
还可以通过建立企业品牌、提供有竞争力的薪酬福利、完善的培训和晋升机制等方式吸引人才。
三、有效筛选和选拔人才在建立人才储备库的过程中，企业需要对投递的简历进行筛选和选拔。
可以通过简历评估、面试、笔试、实际操作等方式来评估应聘者的综合能力和适应能力。
同时，可以结合公司现有员工的推荐和内部培养，留存优秀的人才，并开展有效的人才培养和晋升计划，提高员工的归属感和忠诚度。
四、建立人才档案和动态管理对于入库的人才，企业需要建立完善的人才档案，并进行定期更新和管理。
人才档案中可以包括个人基本信息、教育背景、工作经历、技能和培训情况等内容。
同时，还可以根据不同岗位的需求，制定相应的评估和测评方案，对人才进行能力评估和潜力挖掘，为企业的战略发展提供有效的决策支持。
五、开展人才储备计划和流动管理在建立人才储备库的过程中，企业可以根据人才的特点和发展需求，制定相应的人才储备计划和流动管理策略。
根据企业的发展规划和人才需求，对人才进行分类和分层管理，制定相应的培养和晋升计划，提高人才的专业素质和管理能力。
同时，根据人才库中的人才特点和需求，灵活调整组织结构和人员安排，为企业的战略发展提供有力的支持。
六、加强人才库的信息共享和形象展示建立人才储备库后，企业可以通过内部信息平台和外部招聘网站等方式，进行人才库的信息共享和形象展示。
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浅谈人才“蓄水池”储备系统的构建与应用免费本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！论文摘要：主要介绍了上海市电力公司劳动组织综合改革以后新组建的久隆电力集团，为适应市场竞争和企业发展需要，针对公司人力资源结构状况，推进建立以人才“蓄水池”工程为核心的人才储备系统的内容、方法和过程。
通过一年多的实践，久隆电力人才“蓄水池”储备系统有效改善了人力资源结构，缓解了关键岗位人才短缺的局面，为电力集体企业员工的培养和又好又快发展提供借鉴。
论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。
随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。
作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。
下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。
一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。
尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。
其问题主要体现在以下几方面。
1.人力资源结构亟需优化从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。
从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。
从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的%和%。
工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。
2.关键岗位人才储备不足久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。
公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。
另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。
久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。
3.缺乏人才成长竞争机制受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；KPI 考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。
造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。
基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。
二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台1.人才“蓄水池”的概念人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。
一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。
它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。
久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。
其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。
2.人才储备系统的输入与输出久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。
（1）系统输入。
系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。
在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。
人才储备的实施步骤是：1）人才需求预测。
根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。
2）人才信息收集。
人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。
研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。
这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。
因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。
3）人才入池评价。
公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。
在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。
评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。
人才信息入池评价只是初步评价。
久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。
久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。
对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。
人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。
经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。
转贴于免费论文下载中心4）入池人才管理。
对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。
对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。
一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。
5）人才考核评价。
根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。
对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。
6）系统信息更新。
对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。
（2）系统输出。
系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。
1）输出方向。
人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。
2）输出程序。
从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。
人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。
三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。
1.准备阶段2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。
同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。
在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。
根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。
这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。
公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。
至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。
2.实施阶段久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。
在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。
公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。