年终奖励方案经典
公司年终考核奖励方案范文（精选12篇）
公司年终考核奖励方案公司年终考核奖励方案范文（精选12篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的公司年终考核奖励方案范文（精选12篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司年终考核奖励方案1按公司统一方案，20xx年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
一、年终奖1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20xx年6月15日，则转正时间为20xx年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。
2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0.85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。
即：700元×0.85×8/12=397元4、计算截止日期20xx年12月31日。
5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
20xx年元月份离职的不计算年终奖。
二、年终礼品20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
三、年终会餐各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
公司年终考核奖励方案2一、考核宗旨春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
二、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
三、考核限制1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。
企业年终奖方案(合集9篇)
企业年终奖方案(合集9篇)企业年终奖方案1一、总则(一)目的：为提高员工的工作用心性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。
(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作;总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。
(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。
二、奖励类别与要求(一)工龄服务奖：员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。
以此类推，上限为10年。
(二)年度“优秀团队奖”：1、评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩务必是80分(含)以上。
2、评选对象：公司各部门(以部门为单位)3、评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的`部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。
4、奖励标准：奖金3000元。
(三)年度“优秀员工奖”：1、评选标准：①持续用心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神;②本职工作突出，对公司发展能提出合理化推荐;③全年无警告以上惩处;④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可;⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准;⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核务必是85分(含)以上。
2、评选对象：公司全体员工;3、评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政人事部部审核，总经理批准。
4、奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
(四)个性贡献奖：1、评选要求：①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值;②对公司有显著贡献的特殊行为;对提高公司的声誉有特殊功绩;③创新的项目或推荐被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者;④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失;⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难。
公司年终考核奖励方案（精选10篇）
公司年终考核奖励方案公司年终考核奖励方案（精选10篇）为了确保事情或工作扎实开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编为大家整理的公司年终考核奖励方案（精选10篇），希望对大家有所帮助。
公司年终考核奖励方案1一、目的1、客观、准确地衡量与评价各个部门及员工20xx年度工作情况。
2、有效衡量公司战略目标完成情况及内部管理情况。
3、为员工的年度绩效奖金发放、奖惩等提供有效依据。
4、规范绩效管理，激励员工提高工作效率。
二、考评原则公平考核、公正考核、客观考核。
三、考评对象截止20xx年12月31日已转正的员工，进入公司未满3个月的(包括试用期时间)另有规定，不纳入考核办法。
四、考评办法考核对象考核人考核时间成绩计算方式说明副总经理董事长20xx年1月10日前年终考核成绩=工作指标分数x60%+软性指标分数x40%；1、年终考核成绩由上级评定；2、年终考核依据为每人提交的年终工作总结；3、年终工作报告必须按规定格式、在规定时间内上报，否则视为自动放弃参与年终评定。
部门经理副总20xx年1月16日前部门副经理、主管部门经理20xx年1月23日前基层员工部门经理20xx年1月30日前五、年终奖奖励方案方案一：以部门为单位，按照所占奖金总额的比重分配岗位年终奖金占奖金总额的比例奖金总额公式副总经理20%来源一：公司全体员工全年工资的20%-30%部门奖金=奖金总额x所占比例x分数系数员工个人奖金=部门奖金÷部门全体人员总分x个人分数工程部20%来源二：20xx年预期收益1%-10%综合部xx%来源三：固定数额10-20万财务部xx%来源四：20xx年盈利收入的1%-10%营销部xx%对外联络部xx%方案二：以个人月工资为标准，按照年终考核成绩而定1、普通员工个人奖金=工资倍数x月工资x个人考核分数÷100;2、部门经理奖金=工资倍数x月工资x部门考核分数÷100;3、副总经理奖金由董事长根据成绩发放。
年度奖励方案（精选10篇）
年度奖励方案年度奖励方案（精选10篇）为了确保事情或工作扎实开展，常常需要预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编为大家整理的年度奖励方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
年度奖励方案篇1根据上级文件精神，结合龙坪中心学校实际，为妥善搞好20xx、20xx年度奖励晋级工作，充分发挥奖励晋级的积极作用，极大限度调动广大教师工作积极性，激活竞争机制，经中心学校集体研究，特制订如下方案。
一、指导思想：各校要本着公正、公平、公开的原则宣传奖励晋级政策，制订相应的方案和措施，依据有关制度，体现人性化管理的原则，高标准、严要求，从稳定、和谐多角度出发，搞好这次奖励晋级工作，为推动今后的各项工作作好导向作用。
二、建议与要求：1、各校推荐对象年龄截止20xx年10月1日，男年满55岁，女年满50岁以上者，必须xx、xx两年优秀以上资格，其余对象必须具备xx、xx年两优一模（市级表彰及以上模范），对不具备条件的对象，一律不予上报。
2、各中小学要召开全体教师大会，宣传有关奖励晋级政策，让教师人人知晓；推荐结果出来后，要本着公平、公正、公开的原则，将名单予以公示。
3、要动员年轻同志把指标让给老同志，特别是年龄偏大，即将退休且坚持在教学一线的老同志。
4、在本次晋级中，对于那些调资幅度不是很大且与今后职称挂钩发生冲突的少数同志，也可动员他们让一让。
三、指标分解：1、总体原则。
各校以20xx、20xx年年均学生人数为基数，按中学1:16.8和小学1:21.6测算编制，再按年终编制数3％予以计算奖励晋级指标。
中心学校一次性将指标分解到各中小学，由各中小学按顺序报晋级名单。
2、为鼓励、支持偏远、薄弱、困难、缺编小学教师安心工作，指标适当可以予以倾斜。
四、资格审定：1、上报对象除符合上级文件规定条件之外，同时兼顾中心学校“八个必备条件” 的规定和有关一票否决的规定。
2、对于中小学上报对象资格审定，由中心学校杜会计牵头，会同李银舟、胡定丰、胡望兵、董茂才、付思远依据政策负责把关，对不具备条件者审落不补，指标收回。
企业年终奖励分配方案（通用9篇）
企业年终奖励分配方案企业年终奖励分配方案（通用9篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，时常需要预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编整理的企业年终奖励分配方案（通用9篇），希望对大家有所帮助。
企业年终奖励分配方案1一、奖金发放目的为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。
二、奖金发放范围本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原则1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。
2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。
四、奖金发放细则1、奖金基数：一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。
各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI 考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。
3、每个人奖金数：高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x 个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。
年终奖发放标准方案6篇
年末奖发放标准方案6篇年末奖金计算方案篇一一、目的为了建立正常的工作秩序，提高职工遵守劳动纪律的自觉性，以保证公司各项工作任务的顺利完成。
结合我公司的实际情况，特制定以下方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体员工。
三、监督执行1公司综合部负责公司员工考勤方案制定、执行、监督、统计、及实施处罚。
2各部门负责人负责本方案的日常执行和常态监督。
四、考勤方案1、考勤方案是公司的一项基本方案，全体员工必须严格遵守。
各部门负责人要及时掌握本部门员工的出勤情况并对本规定的贯彻执行负全面责任。
2、公司全体员工必须认真执行考勤方案，自觉遵守劳动纪律。
3、各部门根据员工的工作性质和特点，采取指纹、人脸识别签到的办法记录员工到岗和离岗的时间。
考勤记录以考勤机签到记录为准。
4、工作时间为早8:00到下午5：00，半日休息中午时间节点为11:30。
5、上班前和下班后的考勤记录视为有效考勤记录，其它时间的记录将被视为无效记录或实施处罚的依据。
6因工作需要或偶发特殊情况造成的迟到或漏打卡情况适用请销假管理方案，可填写请假单按流程审批予以免责。
7综合部为公司考勤工作的管理部门。
负责不定期检查各部门的考勤情况，发现问题将及时与各部门负责人取得联系、了解情况后上报至公司主管领导。
五、违规的界定1、迟到/早退：上班考勤记录晚于规定时间30分钟以内的将视为迟到。
下班考勤记录早于规定时间30分钟以内的将视为早退。
2、脱岗：是指在上班时间内，无正当理由离开工作岗位30分钟的将视为脱岗。
3、漏打卡：正常出勤无考勤记录并附有请假条说明。
4、旷工：是指无故缺勤或请假未获批准的擅自缺勤者将视为旷工。
（1）假期届满逾期不到岗，并未再次办理请假者。
（2）迟到/早退/脱岗时间在30分钟以上1小时以内，视为旷工0.5天，当天超过1小时视为旷工1天。
（3）值班期间无故不到岗或擅自脱岗的。
（4）因公外出期间办理私事或未能及时归岗的。
（5）不服从工作调动，未在调令要求期限内报到的。
年终考核奖励方案集锦12篇
年终考核奖励方案年终考核奖励方案集锦12篇为了保障事情或工作顺利、圆满进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
方案应该怎么制定呢？下面是小编精心整理的年终考核奖励方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
年终考核奖励方案1根据x县人民政府办公室转发《x县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。
由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。
干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。
年终绩效奖励方案（精选5篇）
年终绩效奖励方案年终绩效奖励方案（精选5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，通常需要提前准备好一份方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家收集的年终绩效奖励方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
年终绩效奖励方案1一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。
示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。
由总经理室裁定进行调查或维持原议。
中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。
特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。
公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1 3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的.经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
年终奖励方案范本5篇
年终奖励方案范本5篇年终奖也是可给可不给的一个项目，年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。
下面给大家分享一些关于年终奖励方案怎么写的5篇，希望能够对大家有所帮助。
年终奖励方案范本篇11、薪酬激励。
薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情景下更具有不可替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。
薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。
业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应当多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉十分不公平，挨鞭子也是无奈之举。
实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的本事、复杂性、职责、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不一样职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。
这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，此刻是肥草伺候。
职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自我的职责重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。
同时，职位评估构成了宽带薪酬，让他们明白努力后有更高的收入，他们会更有奔头。
当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。
企业要根据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调查，供给具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁骛，安心效劳。
本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。
2、目标激励。
根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。
有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。
目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情景进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。
这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升;本事弱的人悠闲自得，但没有草吃。
年终奖励方案策划实用版5篇
年终奖励方案策划实用版5篇年终奖励方案策划实用版5篇好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，下面给大家分享一些关于实用的年终奖励方案策划5篇，希望能够对大家有所帮助。
年终奖励方案策划实用版（精选篇1）结合公司目前业务发展趋势，为建立完善的销售管理机制，规范营销人员薪酬标准，提高营销人员工作活力、发挥团队协作精神，进而有效提升营销部门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，特拟本方案。
一、薪酬组成：基本工资+销售提成+激励奖金二、基本工资：1、营销人员按其销售本事及业绩分为一星、二星、三星营销员。
单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月(含)以上达成有效业绩(5000人以上合同)为三星单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月(含)以上达成有效业绩(5000人以上合同)为二星单月个人达成有效业绩(10000人以上合同)为一星全月无业绩为不享受星级待遇2、营销按其星级不一样设定不一样基本工资：三星营销员基本工资：5000元二星营销员基本工资：4000元一星营销员基本工资：3000元无星级营销员基本工资：2500元连续2个月(含)无业绩，按其基本工资80%发放。
三、销售提成:三星营销员提成标准：3.0%二星营销员提成标准：2.5%一星营销员提成标准：2.0%四、业务应酬费用：公司正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用;非正式编制不享受此待遇。
所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除申报业务应酬费未达成实际销售业绩，次月不得再申报业务应酬费五、团队业绩：由2人协同开发业务视为团队业绩主要开发者享受80%业绩(如：10000人合同计为8000人合同);协助开发者享受20%主要开发者按其星级所对应标准80%享受提成(如：三星为3%x80%=2.4%);协助开发者享受20%六、业绩认定与提成发放：每月1日为计算上月业绩截止日以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准财务部门于发薪日计算并发放销售提成七、激励奖金：每季度末个人业绩排行首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放年终个人业绩排行首者按该年度个人业绩总额0.1发放年终奖励方案策划实用版（精选篇2）为了弘扬企业精神，激励员工工作进取性，展现我公司优秀员工的风采，构成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的良好氛围，公司决定每季度开展评选“优秀员工”的活动。
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20XX年年终奖励方案
一、奖励原则
1、奖励人群覆盖面足够宽，奖励人群重点突出。
2、奖励项目少而精，单个奖励项目要体现奖金分量，体现项目本身的意义。
3、奖励事项紧扣公司经营发展需要和关键环节。
4、奖励额度体现工作价值和贡献大小，同时对重点人群具有激励作用。
5、总奖励金额与去年比较增长幅度略高于公司销售增长幅度。
6、奖励程序注重奖励权与管理权匹配，公司定计划和方案，各副总和部门执行，公司统一平衡。
二、奖励计划
三、普奖
1、奖励范围：公司内办公管理和后勤人员。
2010年12月31日止，转正已满6个月但不满1年的个人，按个人应得50%奖励，转正不满6个月的不奖励。
2、奖励金额：个人工资标准（含绩效工资）乘个人全年月考核平均得分。
3、奖励办法：综合管理部负责收集考核结果，计算奖励金额，于2020年春节前在工资中发放。
四、常规奖
1、奖励范围：根据公司奖励规定执行，其中规定中的市场开发奖不在此奖励中，市场开发奖及奖励金额安排在营销奖励中。
2、奖励办法：
1）综合管理部负责下发奖励项目和适用范围，组织各部门申报，对申报结果进行初审，组织公司副总经理复审，报批。
2）奖励注重客观事实，重视数据和可比性，可靠性。
五、高层业绩奖励
1、奖励范围：公司4名正式职务副总及助理
2、奖励办法：常务副总负责组织制定各副总业绩考核指标，并组织业绩验收评估和验收结果报批。
副总按完成的公司指标考核，副总不参与其他项目奖励。
六、中层业绩奖励
1、奖励范围：主要针对公司担任正式职务的部门正职和副职领导。
2、奖励金额和奖励顺序的优先原则：
1）工作职责对公司年度经营指标实现的直接价值和贡献越大越优先。
2）承担公司经营业绩指标的责任和难度越大越优先。
3）工作业绩完成越好越优先。
3、奖励金额
具体奖励额分配：各系统及各部门奖励额度由公司各副总最终讨论决定。
4、奖励办法
各系统副总根据公司和本系统主要工作目标、各中层职责和工作分工，由系统副总和各部门主要领导设定各中层岗位考核指标，并根据部门职能及岗位职责、具体工作指标重要程度分配各岗位奖金比例，由系统副总和部门负责人与对应部门副职领导逐一确定指标完成情况，初步确定各岗位奖金额度，经各副总互相讨论审核后报公司批准。
中层不参与其他项目奖励，技术部门负责人如果参加具体技术设计工作，可以参加具体项目研发奖励，如果未承担具体设计任务，只做沟通协调和组织工作，不参加具体研发项目奖励。
七、研发奖励
1、奖励范围：主要针对：1）新产品开发和原有产品重大改进项目，2）工艺设计改进。
完成主要任务但未全部完成或未通过正式验收的项目一同确定奖励金额，2010年末只发奖励金额的一半，其余一半在2020年项目正式验收通过后，立即奖励。
2、奖励金额和奖励顺序的优先原则：
1）项目产品对公司经营发展的战略价值越大越优先。
2）独立自主开发程度越高越优先。
3）开发成果越好越优先。
3、奖金数额
单个项目具体奖励金额由各副总、各产品技术负责人、销售部长共同根据奖励原则最终讨论确定，报公司批准。
4、奖励办法：由技术副总组织公司销售、售后、生产、质检等部门及相关副总参加，共同对项目结果进行验收，确定每个开发改进项目的实施结果。
技术副总和技术负责人及各项目组长针对各项目成员贡献，将每个项目奖金向成员分配，报公司批准。
八、营销奖励
1、奖励范围：针对销售办事处和售后服务站、按揭人员。
2、奖励金额和奖励顺序的优先原则：
1）办事处区域市场的综合成长能力、运作能力越强越优先，具体奖励销售额5000万以上、地区业务增长幅度最高、回款率最好的办事处；。
2）市场客户对服务站和服务员、按揭员的满意度越高越优先。
3）业务员的销售额越高、回款越高越优先。
3、奖励办法：由系统副总同销售部长、售后服务部长共同确定具体奖励项目和额度及人员报公司批准。
九、常规奖励、业绩奖励、研发奖励结果中，个人奖励额在5000元及以下的，年终一次性发给；超过5000元不超过10000的，在年终发给奖励额的50%，余额在2020年5月发给；超过10000元的，年终发给50%，2020年5月和10月份各发给25%。
其他奖项奖励均在年终一次性发给。
十、上述奖励计入个人收入，个人收入所得税由公司代扣代缴。
十一、上述奖励计划和项目在实施过程中可由经理办公会根据具体情况调整奖励项目和奖励金额。