关于ZL公司员工薪酬管理现状的调查报告
薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告
企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告第一篇：企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告【摘要】：在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。
在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。
通过薪酬体系的改革和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。
薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。
【关键词】：人力资源管理；薪酬管理；薪酬体系薪酬是指员工向其所在单位所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
薪酬管理是人力资源管理的重要内容，我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
本次调查涉及不同企业的员工薪酬满意度、薪酬结构、长期激励形式、人均月收入以及制定工资标准依据等方面。
一、企业目前薪酬管理的现状调查：（一）、不同背景公司员工对薪酬的满意度：从调查的总体情况看，我国大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。
员工薪酬调查报告（优秀范文六篇）
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第一篇：薪资调查报告案例一某教师，江苏省昆山市某重点初中普通教师，未担任班主任。
月入3000余元、年入4万元以上。
以下为几项调查情况：影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩（比如各项量化打分等）。
我的月收入由以下部分构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。
一年之中，不定期的收入会有：教师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送生日礼物），学校的福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。
我感觉收入状况还可以，属于那种比上不足比下有余的。
我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。
比如，提高自己的教学水平，用好自己的智慧来教学，收入会提高的。
我本人就是通过自己的教育教学努力，从贫困地区走出来的。
如果没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。
我希望自己的年收入能达到8万元。
案例二我是一名教师兼班主任。
我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学，我在初中部。
我每个月的收入是600元左右，包括基本工资、班主任津贴和教龄。
每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了，得处处小心节约，偶尔会入不敷出。
我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入，按照你调查表的选项，我只能选“1万元以下”这一档。
实际上，我的收入离1万元还远着呢。
一年里，教师节、春节、劳动节、国庆节，学校多少都会发些钱。
有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别，大家都是国家干部嘛。
但是从我们省里来说，不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大，超过一倍以上了。
本来，作为一线的教师，我们的工资就算是很低了，每月600元左右。
让人气愤的是，还要定期或是不定期的克扣，有时都不知道所扣的是什么名目。
薪酬调查情况汇报
薪酬调查情况汇报根据公司要求，我们对员工薪酬情况进行了调查，并进行了汇报。
以下是我们的调查情况汇报：一、调查范围。
本次调查范围涵盖了公司所有员工，包括全职员工、兼职员工以及临时员工，共计人数约为500人。
二、调查方式。
我们采用了问卷调查的方式，向员工发送了电子问卷，并设置了一定的填写期限。
问卷内容涵盖了员工的基本信息、薪酬待遇、福利待遇、对薪酬调整的期望等方面。
三、调查结果。
1. 薪酬待遇。
根据调查结果显示，大部分员工对公司的薪酬待遇还比较满意，但也有一部分员工表示对薪酬待遇不够满意。
主要原因包括市场薪酬水平上涨、个人工作表现等方面。
2. 福利待遇。
在福利待遇方面，员工对公司提供的福利普遍表示满意。
公司的福利政策包括带薪年假、节假日福利、员工培训等，得到了员工的认可。
3. 薪酬调整期望。
调查显示，大部分员工希望公司能够根据个人工作表现和市场薪酬水平进行适当的薪酬调整。
他们认为薪酬应该与个人能力和贡献相匹配。
四、建议与改进措施。
1. 根据调查结果，我们建议公司在薪酬调整方面能够更加灵活，根据员工的实际表现和市场情况进行调整，以激励员工的工作积极性。
2. 加强员工福利待遇，可以考虑增加一些新的福利政策，提高员工的福利满意度。
3. 建立更加公开、透明的薪酬制度，让员工能够清晰了解薪酬的构成和调整机制，增强员工对薪酬的认同感。
五、总结。
通过本次薪酬调查，我们了解到了员工对薪酬和福利待遇的实际需求和期望。
希望公司能够根据调查结果，进一步优化薪酬和福利政策，提高员工的工作满意度和忠诚度，为公司的长远发展打下坚实的基础。
以上是本次薪酬调查情况的汇报，希望能够得到公司的重视和支持，谢谢！。
员工薪酬调研总结
员工薪酬调研总结一、调研目的及背景近年来，随着经济的发展和人才市场竞争的加剧，员工薪酬问题备受关注。
为了对现有薪酬体系进行评估并提出改进建议，我们对公司各级员工的薪酬情况进行了一次调研。
二、调研方法本次调研采用匿名问卷的形式，共发放了500份问卷，回收有效问卷400份。
调研范围涵盖公司各部门、各岗位及不同年资的员工。
三、薪酬水平调研结果1. 薪酬构成调研结果显示，公司薪酬构成主要由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成。
其中，基本工资占员工总薪酬的50%，绩效奖金占比30%，津贴和福利占比20%。
2. 薪酬涨幅在过去一年中，公司对员工进行了薪酬调整，平均涨幅为10%。
高级职位的薪酬涨幅相对较高，普通职位的薪酬涨幅相对较低。
3. 薪酬福利对员工满意度影响通过调研数据分析，我们发现员工对于薪酬福利的满意度与其在公司的工作经验有一定关系。
新员工对薪酬福利较为满意，而在公司工作时间超过5年的员工对薪酬福利的满意度相对较低。
四、员工薪酬调研问题分析1. 薪酬结构不合理调研显示，公司薪酬构成以基本工资为主，绩效奖金占比较低。
建议在薪酬结构中适当增加绩效奖金的比例，以激励员工的积极性。
2. 薪酬福利标准有待提高根据员工反馈，薪酬福利标准相对比较低，与市场平均水平存在差距。
建议对薪酬福利标准进行评估，并与市场水平相匹配，以提高员工的满意度。
3. 薪酬差距较大调研结果显示，不同岗位之间的薪酬差距较大，存在不公平现象。
建议对薪酬体系进行调整，确保薪酬分配的公平性，并给予高绩效员工适当的薪酬激励。
五、调研总结与建议通过本次调研，我们对公司的员工薪酬情况有了较为清晰的了解，并针对问题提出以下建议：1. 优化薪酬结构，提高绩效奖金的比例；2. 提高薪酬福利标准，使之与市场平均水平相匹配；3. 调整薪酬体系，减少不同岗位之间的薪酬差距；4. 定期进行薪酬调研，以便及时调整薪酬策略。
六、总结员工薪酬是企业发展中的重要问题，本次调研对薪酬情况进行了全面的分析，并提出了相应的建议。
员工薪酬水平的调查报告
员工薪酬水平的调查报告调查报告：员工薪酬水平调查报告1. 调查背景随着经济的发展和企业市场竞争的加剧，员工的薪酬水平成为企业吸引人才、留住人才的重要因素之一。
为了了解企业员工薪酬水平情况，本次进行了员工薪酬水平的调查。
2. 调查对象本次调查对象为一家中型企业，拥有300名员工，分布于销售、人力资源、财务、研发、生产等多个部门。
3. 调查内容本次调查主要涉及员工薪酬水平的基本情况、薪酬福利、薪酬待遇满意度、薪酬同行业比较等方面。
4. 主要调查结果（1）员工薪酬水平的基本情况在本次调查中，薪酬水平的基本情况主要包括员工的年龄、性别、学历、工作年限、职位等因素。
其中，年龄分布较为均匀，性别比例男女均衡，学历以本科及以上居多，工作年限以3-5年为主要分布区间，职位则涵盖了普通员工、中层管理、高层管理人员。
（2）薪酬福利在本次调查中，员工薪酬福利主要包括五险一金、补贴、奖金、年终奖金、股票期权等方面。
在五险一金方面，企业为员工提供了全额缴纳的社保公积金。
补贴方面，则有饭补、交通补贴、通讯补贴等。
而在奖金和年终奖金方面，企业实行年度绩效考核制度，根据员工的工作表现进行奖金评定。
此外，为了留住核心人才，企业设立了股票期权计划。
（3）薪酬待遇满意度在本次调查中，绝大多数员工对企业提供的薪酬待遇表示满意。
其中，有47%的员工表示薪酬水平和绩效考核相符，有30%的员工表示薪酬水平高于绩效考核。
只有23%的员工认为薪酬水平低于绩效考核。
（4）薪酬同行业比较在本次调查中，有53%的员工认为企业的薪酬水平略低于同行业水平，有31%的员工认为基本相当，只有16%的员工认为企业薪酬水平高于同行业水平。
5. 总结综合调查结果，企业员工薪酬水平在同行业相比仍有提升空间。
针对调查结果，企业应加大对优秀人才的识别和激励，提高员工绩效评定的科学性，合理调整薪酬水平。
同时，企业应进一步完善薪酬福利体系，以提高员工的薪酬满意度。
公司薪酬管理的调查报告
公司薪酬管理的调查报告公司薪酬管理的调查报告随着社会的发展和经济的进步，薪酬管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
薪酬作为一种激励手段，直接关系到员工的积极性和工作效率。
为了更好地了解公司薪酬管理的现状和问题，我们进行了一次调查，并总结了以下的报告。
1. 薪酬结构的多样性调查结果显示，不同公司在薪酬结构上存在较大的差异。
有些公司采取固定工资加奖金的模式，有些公司则采取绩效工资的方式。
此外，还有一些公司在薪酬结构中加入了股票期权或福利待遇等激励手段。
这种多样性的薪酬结构可以更好地满足员工的不同需求，激发员工的工作动力。
2. 薪酬公平性的重要性调查显示，员工对薪酬公平性的关注度较高。
他们希望公司能够建立一个公正、透明的薪酬体系，确保同等工作获得同等报酬。
然而，调查结果也显示，一些员工对公司的薪酬公平性存在质疑。
这可能导致员工之间的不满和不和谐，对企业的运营产生负面影响。
因此，公司应该注重薪酬公平性的建立，加强对薪酬分配的监管和透明度。
3. 绩效评估的重要性绩效评估是薪酬管理中的关键环节。
调查结果显示，大部分公司都有绩效评估制度，但存在一些问题。
首先，一些员工认为绩效评估标准不够明确，导致评估结果的不公正。
其次，一些员工认为绩效评估过于主观，容易受到主管的个人喜好或偏见的影响。
为了提高绩效评估的公正性和准确性，公司应该制定明确的评估标准，并加强评估的透明度和公开性。
4. 薪酬与员工满意度的关系调查结果显示，薪酬与员工满意度之间存在一定的关系。
一方面，薪酬水平的提高可以增加员工的满意度，激发员工的工作动力。
另一方面，薪酬不公平或薪酬待遇不合理会导致员工的不满和离职意愿的增加。
因此，公司应该根据员工的实际表现和市场情况，合理确定薪酬水平，提高员工的满意度和忠诚度。
5. 薪酬管理的挑战和改进方向调查结果还显示，薪酬管理存在一些挑战和问题。
首先，一些公司在薪酬管理中缺乏科学性和系统性，导致薪酬体系的不完善。
其次，一些公司在薪酬管理中缺乏灵活性，无法满足员工的个性化需求。
薪酬管理调研情况报告
薪酬管理调研情况报告薪酬管理调研情况报告一、调研目的薪酬管理是企业管理中重要的一环，合理的薪酬政策可以有效激励员工的工作积极性和提高员工的工作效率。
本次调研旨在了解企业薪酬管理的现状和问题，并提出相应的改进建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式，针对10家不同行业的企业进行了调研。
问卷主要从薪酬策略、薪酬体系、薪资福利和薪酬公平性等角度进行了调查，访谈则重点探讨了企业薪酬管理的困难和挑战。
三、调研结果1. 薪酬策略方面，大部分企业注重绩效为导向的薪酬管理，但仍有少部分企业薪酬政策不明确或不透明，导致员工对薪酬体系的认同度较低。
2. 薪酬体系方面，多数企业实行职务与绩效相结合的薪酬体系，重视绩效的考核与激励。
但还有部分企业薪酬体系存在不合理和过于复杂的问题，需要进行优化调整。
3. 薪资福利方面，企业普遍提供社会保险和福利补贴，但对于高级管理人员的薪酬水平较高，中低级员工的福利待遇相对较低，存在差距较大的情况。
4. 薪酬公平性方面，绝大部分企业在薪酬分配上注重公平原则，但尚有少数企业存在薪酬差异过大、不合理的问题，导致员工的流失情况较为严重。
四、调研分析通过对调研结果的分析，可以看出企业在薪酬管理方面存在以下问题：薪酬策略不够明确、薪酬体系不合理、薪资福利差距大、薪酬公平性不足等。
这些问题直接影响到员工的工作积极性和在企业的归属感。
五、改进建议针对上述问题，我们提出以下改进建议：1. 优化薪酬策略，制定明确的薪酬政策，并与员工充分沟通，提高员工对薪酬体系的认同度。
2. 优化薪酬体系，合理设置薪酬等级和晋升机制，建立绩效考核与激励制度，提高薪酬的公平性和透明度。
3. 提升薪资福利水平，合理调整各级别员工的薪资福利待遇，缩小薪资差距，增加员工的福利感。
4. 加强薪酬的公平性，审查薪酬差异较大的情况，适当调整薪酬结构，确保薪酬分配的公平合理。
六、总结薪酬管理是企业管理中不可忽视的重要环节，合理的薪酬政策能够有效激发员工的工作积极性和提高整体业绩。
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告调查报告：企业员工对薪酬管理现状引言：本调查旨在了解企业员工对薪酬管理现状的看法和满意度，以帮助企业更好地改进薪酬管理政策，提高员工福利，提升员工满意度和企业绩效。
一、调查方法本次调查采用问卷调查的方式，共发放了1000份问卷，有效回收了950份。
调查对象为来自不同行业的企业员工。
二、调查结果1.薪酬透明度调查结果显示，60%的员工认为企业的薪酬体系不够透明，他们无法准确了解同岗位的薪酬水平。
2.薪酬公平性调查结果显示，45%的员工认为企业的薪酬分配不够公平，他们认为有些同事的薪酬相对较高，而自己的薪酬相对较低。
3.绩效考核与薪酬挂钩调查结果显示，70%的员工认为企业的绩效考核与薪酬挂钩不够明确，他们认为绩效考核结果与薪酬无关。
4.薪酬福利待遇调查结果显示，50%的员工认为企业的薪酬福利待遇不够优厚，他们希望能有更多的福利待遇，如奖金、补贴、股权等。
5.薪酬调整机制调查结果显示，80%的员工认为企业的薪酬调整机制不够合理，他们认为薪酬调整过程过于繁琐，调整幅度过小。
6.薪酬交流与反馈调查结果显示，30%的员工认为企业的薪酬交流与反馈不够顺畅，他们希望能有更多的机会与上级直接沟通和反馈自己的薪酬需求。
三、调查结论根据以上调查结果，我们可以得出以下结论：1.尽管50%的员工对企业的薪酬福利待遇不够满意，但还是有一部分员工对企业的薪酬管理比较满意，认为薪酬有一定的竞争力。
2.这表明在薪酬管理上，企业还有提升的空间，特别是在薪酬透明度、薪酬公平性、绩效考核与薪酬挂钩等方面。
3.同时，企业还需改进薪酬调整机制，加强薪酬交流与反馈，满足员工的不同需求。
四、建议基于上述调查结论，我们向企业管理者提出以下建议：1.提高薪酬透明度，建立明确的薪酬体系，并向员工详细解释薪酬组成和计算方式，增加员工对薪酬的了解和信任。
2.加强薪酬公平性，建立公正的绩效考核机制，将绩效与薪酬直接挂钩，提高公司整体绩效，让员工感受到公平的薪酬待遇。
公司的薪酬调查报告（通用3篇）
公司的薪酬调查报告（通用3篇）公司的薪酬篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等x市的行业及沈阳铁路局、辽河油田等产业，共14x企业、140职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
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北京广播电视大学行政管理开放本（专）科
社会调查报告
题目：关于ZL公司员工薪酬管理现状的
调查报告
学校：海淀分校
年级：15秋行政管理
学号：*************
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指导教师：***
关于ZL公司员工薪酬管理现状的调查报告
一、调查目的和意义
薪酬管理是公司人力资源管理的重要部分，它不仅要求薪酬管理人员具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求薪酬管理人员具有敏锐的成本意识以及对各种薪酬方案的成本有效性进行分析的能力。
薪酬管理也是公司人力资源管理中最为敏感的部分，因为它关系到每位员工的切身利益，并由此密切影响公司的发展。
本文以北京市某科技型创业公司（以下简称ZL公司）为例，对该公司的薪酬管理现状、薪酬管理在公司发展过程中存在的问题进行了分析研究，并根据问题提出了相应的对策建议，以期能为其它公司的发展提供一些参考和借鉴。
二、调查过程
调查时间：本人于2016年5月6日至6月7日，历时一个月，进行相关调查。
调查地点：北京市海淀区上地某科技园区。
调查方法：本次调查采取问卷调查法和访谈法相结合的方式。
三、调查结果分析
在调查的42人当中，22位男性，20位女性，对薪酬管理的现状不满意的被调查者占70%，比较满意的被调查者占30%；有20%的被调查者有近期内跳槽的打算，有60%的被调查者认为公司的晋升体系不合理；在被调查者中普遍认为公司的薪酬管理需要进行大幅度的革新，对绩效工资及晋升路径做出明确的规划，以匹配个人的职业生涯规划。
（一）ZL公司薪酬管理现状
ZL公司是北京市上地某科技园区内规模相当的公司，曾在某创业大赛中位居榜首，在相当长一段时间里，ZL公司几乎可以说是该科技园区的一个标志。
此后随着科技园区的飞速发展及一大批高水准公司的进入，ZL公司也由以前的公司佼佼者退居到了二线，经过调查发现，薪酬管理体系的不合理是制约该公司发展的主要因素。
ZL公司员工的薪酬分为三部分：第一部分为固定工资部分，主要由岗位工资构成，其中岗位工资最低1800元，最高10000元，共六个等级；第二部分为绩效奖金部分，公司仅为销售人员设计了绩效工资，每个季度根据销售业绩多少给以相应的提成；第三部分为福利和津贴，凡是ZL公司的员工均享有五险一金。
（二）目前ZL公司薪酬体系的问题
由于创业企业中存在的问题比较复杂，管理难度较大，特别是一些规模较小、人员不是很多的初创企业，问题尤为突出。
1.薪酬结构不合理
薪酬结构整体比例失调，保障功能有余，激励功能不足。
ZL公司员工的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。
固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效来确定。
ZL公司除了对销售人员实行了可变薪酬以外其他员工一律采用岗位工资制，可以说没有可变薪酬，固定薪酬占到100%，个人薪酬没有跟整个企业的效益及个人对企业的贡献大小挂钩。
这样就不能激发员工的服务热情，以致员工出现求稳心态，导致工作推诿，没有积极性。
2.薪酬分配模式单一
公司对所有岗位采取的基本都是单一模式的薪酬制度，这显然是不合理的。
对于一线部门（公关部、市场部），这种模式带有“大锅饭”色彩，薪酬的公平性和激励性都难以保证。
对于营销部门，他们的收入可以体现一部分业绩，但就激励性而言，则远远不够。
对于其他一线部门，有的月份工作相对清闲，有的月份工作非常紧张，压力也会变大，对工作质量的要求也会提高，工作非常辛苦，但根据ZL公司的薪酬制度，工作强度的变化对应的薪酬完全一样，这样就会导致员工产生不满情绪，以致影响工作。
据调查，ZL公司单一的薪酬模式导致许多员工尤其是优秀的业务人员不愿意留在公司工作。
3.薪酬管理透明度小
薪酬管理是人力资源中最为敏感的部分,几乎是上层管理人员的一个特权。
ZL 公司中参与薪酬管理的管理者都认为员工参与薪酬管理会增加矛盾,从而导致了员工对公司的薪酬管理的过程知之甚少,大多数只知道自己(或通过私下交流得知周围同事)最后拿到手的数目,透明度相当小。
在调查中尽管公司中79.1%的员工清楚公司如何评定薪酬、知道评定标准,但仍有21.9%的员工不了解评定自己薪酬水平的依据,也不知道为什么被加薪,特别是得知同一岗位同事的薪酬与自己有差异时,会产生强烈的不公平感,由于不知道薪酬差异的原因。
导致员工工作惰性的增加。
因而,如何扩大员工的参与程度,增加薪酬管理的透明度，也是ZL公司现今值得重视的一个问题。
四、对策建议
加强对薪酬制度的规范管理，解决影响和制约ZL公司科学发展的瓶颈问题，丰富破解重点、难点问题的有效途径，我认为主要从以下几个方面入手：
1.改变薪酬结构
合理的薪酬结构是员工对于薪酬管理满意度的重要因子,良好的薪酬体系设计既能保证在同行业的竞争性,又能保证公司内部的相对公平性,在吸引外来人才
和保留本公司人才上都能起到相当的作用。
ZL公司的员工薪酬普遍实行的薪酬结构是以固定薪酬为主体的“岗位工资等级制”，这样的结构显然很难激励员工。
经过调查研究，笔者认为ZL公司应该改变单一的薪酬结构，在原有的基础上适当拉大可变薪酬（绩效薪酬）的比例，这样不仅可以保障员工的基本薪酬同时还能起到很好的激励作用。
由于公司岗位等级众多,由等级形成的薪酬水平差异较大,加之员工的晋升机会又少，部分员工过于关注晋升，这样必然会给正常工作带来负面影响，针对这一问题,笔者认为ZL公司在薪酬设计上可适当引入宽带薪酬理念。
宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式,它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将公司原来十几甚至20～30个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带中的“带”是指工资级别,宽带是指工资浮动的范围比较大。
根据ZL公司现今发展的特点,可适当拉大薪酬带,使员工不必要为了获得较高的工资而努力往上爬,而在晋升失败后很容易挫伤员工的积极性,适当的拉大变动范围可使员工在原有的岗位上通过改善绩效获得更高的薪酬。
2.完善绩效评估体系
绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的,绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。
因此，合理的绩效评估体系对于企业的发展有着至关重要的作用。
比如，公司应当系统地评定各个职位的相对价值，依照每一职位的工作对企业的相对重要性，工作性质，工作经验，特殊技能，履行职责的风险等，来评定各个职位的排列顺序，并以此作为获取报酬的依据。
对于每位员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力，主要通过员工提供的可以证明其技术水平的相关有效文件来进行严格的技能鉴定，设定合理的薪酬标准，并且提供必要的培训，实施必要的管理程序等等。
3.加大透明度,重视精神激励
加大薪酬管理的透明度,鼓励员工参与过程是薪酬改革获得成功的一个重要的因素,实践证明，员工参与决策能使决策更易推行。
在完善薪酬体系的过程中就让员工参与,不仅能在体系完成前就发现存在的问题,更能促使管理者与员工间的沟通,增加信任感。
此外,加大透明度的好处还在于能让所有的员工清楚地知道薪酬评定的依据,了解自己薪酬的构成比例,知道自己或他人加薪的原因,并知道怎样才能加薪,同时也能明白同岗异薪的真正原因,减少冲突和误解,这对于鼓舞士气是很有帮助的。
此外,精神激励的重要性也是不可忽视的。
由于公司中大部分岗位的动作重复率高,容易使人产生枯燥感,这就使的精神鼓励显得尤为重要。
在薪酬方面,可以在员工福利多元化改善这一点上有所体现,让员工参与福利政策制定过程,本身就能使其产生自豪感,有助于培养归属感和对公司的忠诚。
五、小结
一个有效的薪酬体系不仅可以吸引和留住优秀人才，激励员工的工作积极性，同时也可以提高公司的整体绩效，保证公司持续稳定地发展。
根据ZL公司工作的特点,可以在工作排序不是特别繁忙的季节，为员工设计多元化福利选择。
如带薪小假期、奖励旅游、购房购车无息贷款、员工俱乐部、特殊奖励等。
比如特殊奖励,为表扬优秀员工提供高一星级公司两天的免费住宿奖励,既能让员工得到经济收益,实际上又提供了一次学习、比较和观摩的机会,也能对其他员工产生很大的鼓舞，员工归属感的增加会带来公司业绩的稳定发展，而这些将会给ZL公司的经营管理带来很大的改善。