营销人员激励与考核办法0.7
销售人员考核与激励办法
7．1销售人员考核与激励办法（2009年）1.总则1.1.制定目的为激励销售人员工作士气，鼓励先进，从而提高绩效，特制定本办法。
1.2.适用范围凡本公司销售人员之考核，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制考核之。
1.3.权责单位（1）市场部负责本办法的制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。
2.考核办法2.1.考核时机每月五日前提出上月绩效通报，每季度末实施阶段考核，年终进行总评。
2.2.考核内容和方式工资:根据个人销售回款业绩完成情况进行个人考核。
奖金:高低压分别计算，公司主要根据销售回款业绩,同时考虑价格、费用、市场拓展及管理目标完成情况等因素给一个系数K。
2.3.2.4.工资考核办法（1）任务制定——年初由公司市场部与个人商定个人全年销售回款任务，并以此作为个人月度工资的标准；（2）任务分解——销售人员根据自己实际客户情况、市场情况进行年度任务分解，按每季度做出任务完成计划，经市场部审核通过并以此作为季度考核的参考标准；（3）季度考核——市场部按季度根据个人季度任务和实际销售回款情况进行考核；考核指标包括：（4）月度通报——市场部每月核计个人业绩完成情况，并适时通报个人。
2.5 绩效奖惩办法（1）绩效工资：工资标准直接根据个人年度所能够实现的回款额标准确定，共5个等级，各等级内级差相同：标准工资根据各销售员的营销能力、工作实绩、工作态度等要素，确定不同的基础工资标准，每年1月1日起按核定级别发放，按季度考核成绩适时进行调整，补优降差，年终进行总核算。
新进销售人员根据本人的技能、销售经历、销售年限确定工资标准。
试用期三个月，第一个月无销量和回款考核，第二、三个月按任务50%考核，完成任务60%以上即可转为正式员工；从第4个月开始进行阶段考核。
正式员工按季度实施考评。
前三个季度每次考核完成，根据销售回款完成率对下季度工季度考核奖罚:季度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续两个季度位于最后一名且未完成年度销售任务的50%者、连续3个季度尚未完成基本销售任务的50%者，调离销售岗位或予以辞退；绩效计算:依据考核程序，每季度前10日前将上季度考核成绩呈报给市场部,由主管、总经理审批后再交财务部核发薪资；年度考核：第四季度考核完成，按任务完成情况核准实际工资标准，并核计全年工资总额；凡不足部分一次性补足发放；未完成人员下年度的工资标准不得高于本年度核准的工资标准。
营销人员专项考核及激励方案
营销人员区域会战专项考核及激励方案一、目的：为了抢战市场，快速实现产品能见度，提高铺市效率，对参与区域会战的人员进行激励，特制定本激励考核方案。
二、适用范围：适用于参与区域会战的大区总经理、区域经理、区域主管人员的阶段性绩效考核及激励。
三、大区总经理专项考核方案1、区域会战的指挥长大区总经理原有每月的绩效考核不变，设立会战专项考核，专项考核以3个月为一个考核周期，进行有奖有罚，并将专项考核与岗位晋升降级挂钩。
2、区域会战期间专项考核指标设定：3、在区域展开会战前，大区总经理需要将会战期间的成交跨领域陈列网点数、烟酒行陈列家数（一面墙或专柜）、成交代理商家数、成交工作室家数等目标规划好，并分解至每月，由销管部汇总上报福矛事业部总经理审批后，作为专项考核的依据，专项考核的指标及配分根据区域会战的总体规划阶段性要求来确定。
4、专项考核奖罚按下表四、区域经理、区域主管绩效考核方案1、会战区域的区域经理/区域主管会战期间在当月的绩效考核指标设计中增加区域会战成果指标：跨领域陈列网点数、烟酒行陈列家数（一面墙或专柜），在考核指标设计中侧重考虑会战成果指标。
2、其他区域临时调派过来的区域经理/区域主管等人员，当月绩效考核指标按年初发布“一亩三分田”不变，会战期间每月会调派到会战区域支援7天左右，由指挥长大区总经理根据会战中的业绩成果与表现，给予20分*任务完成率的绩效加分，上报公司审批。
五、区域会战参与人员业绩排名与激励方案1、区域会战参与人员（包括其他区域调派人员）每天以阶段性目标按跨领域陈列网点数、烟酒行陈列家数（一面墙或专柜）、代理商家数、工作室家数等进行排名，对于排名冠军者由销管部每日在微信群发红包50-200元进行奖励。
2、会战期间（月度或3个月），视情况进行月度或3个月的评比激励，对于拜访家数、终端陈列家数、代理商家数、工作室家数都完成较好，对会战有突出贡献者，由大区总经理提报，经销管部、人力资源部评估后，上报营销中心总经理批准，给予通报表扬并工资晋升一级。
营销团队绩效奖金激励方案
营销团队绩效奖金激励方案1. 背景为了激发营销团队的积极性和创造力，提高工作绩效，制定了以下营销团队绩效奖金激励方案。
2. 目标通过该方案，旨在实现以下目标：- 激励团队成员在销售任务上取得优秀成绩- 提高产品销售量和市场份额- 增强团队合作和协作能力- 增加团队成员的满意度和忠诚度3. 方案内容3.1 绩效评估指标绩效将以以下指标评估：- 销售额：团队成员达成的个人销售额- 销售增长率：团队成员贡献的销售增长率- 客户满意度：通过客户反馈评估的团队成员服务质量和满意度- 市场份额提升：团队成员促进的市场份额提升3.2 奖金分配方式根据绩效评估结果，将奖金按照以下方式进行分配：- 销售额占比：团队成员个人销售额占全团队销售额的比例- 销售增长率占比：团队成员个人销售增长率占全团队销售增长率的比例- 客户满意度占比：团队成员个人客户满意度评分占全团队客户满意度评分的比例- 市场份额提升占比：团队成员个人市场份额提升占全团队市场份额提升的比例3.3 奖金发放频率奖金将每季度进行一次发放。
4. 绩效奖金管理4.1 绩效奖金计算为了确保公平和公正，绩效奖金的计算将由专门的负责人负责。
4.2 奖金公示绩效奖金的分配结果将在公司内部公示，以增加透明度。
4.3 奖金调整绩效奖金的分配方案将根据实际情况进行调整，并由公司高层进行评估和决策。
5. 总结通过以上营销团队绩效奖金激励方案的实施，相信可以有效激发团队成员的工作热情和积极性，提高工作绩效，同时增强团队内部的合作和协作能力。
建议将该方案尽快实施，并根据实际情况进行评估和调整，以确保激励方案的有效性和可持续性。
营销激励方案的公告
营销激励方案的公告
营销激励方案公告
尊敬的全体员工：
为了提高公司营销业绩，激发员工的工作热情，现制定新的营销激励方案，具体内容如下：
一、方案目的
通过本次激励方案，旨在提高营销团队的销售业绩，增强员工的积极性和主动性，提升公司整体竞争力。
二、激励方式
1. 销售提成：根据员工完成的销售业绩，按照一定比例给予提成奖励。
提成的比例将根据销售难度、市场情况等因素进行调整。
2. 优秀员工奖励：每月评选出表现优秀的员工，给予一定的奖金或礼品奖励，以表彰其工作成果。
3. 团队奖励：以部门为单位，对完成销售目标的团队进行奖励，鼓励团队协作。
4. 长期服务奖励：对在公司工作满一定年限的员工，给予一定的长期服务奖励，以感谢其对公司的忠诚贡献。
三、方案实施
本激励方案自XXXX年XX月XX日起正式实施。
请各部门组织员工认真学习本方案，确保每位员工都能明确了解激励方式和标准。
同时，公司将定期对方案进行评估和调整，以适应市场变化和公司发展需要。
特此公告！
XX公司
XXXX年XX月XX日。
营销部业绩激励方案
业务部业绩激励方案（制度）为了奖励先进，鼓励付出与收获的正比均衡，特根据实际工作状况，拟定本方案（制度）营销部的薪酬由底薪与提成等部分组成。
1.1关于底薪底薪部分将实行最新的计算及发放机制，且未达业绩者将实施倒扣。
1.1-1业务员底薪为RMB1500元/人/月，住房补贴150元/人/月。
1.1-2每月计算绩效浮动薪酬，如未达最低指标则将实施倒扣，倒扣幅度为按与最低业绩差额的25%，扣至RMB1500元止，如连续三个月未达成任务业绩者，将予以劝退。
1.1-3对业绩连续三个月达成任务业绩者，予以购买佛山市社会保险。
1.1-4底薪发放原则上更改为每年年中和年终各发放一次，对业务员每半年的扣除、奖惩等计算完毕后统一发放（暂定时间为6月1日和年底放假前）1.2关于提成提成是营销部对营销员的考核硬性指标之一1.2-1业务员在完成个人业绩后超出部分将享有提成。
1.2-2提成点数为纯利润的50%。
公式如下月提成收入：月营业收入纯利润*50%。
（扣除辅料支出、亏损以及特殊情况的支出）2.1关于指标计算公式业务经理每个月的指标为营业额的10%，超出部分享有提成。
2.1-1为什么是10%？根据多个纯餐饮酒店的实验结果表明，酒店的业绩通常是由20%的大客户完成80%的业绩，当然，也可能会有所出入，但是对于高端酒店来说，却是基本能够吻合这一定律的。
另一实验表明，80%的业绩是由老客户完成的。
而对于一个刚刚接触这个行业的客户经理而言，其三个月后可以完成的任务通常为总业绩的8%-12%，第四个月，第五个月开始将会逐步增加，其增加幅度约为1.8%，这种持续如果在几个客户经理能力在伯仲之间的情况下，可以达到个人足以完成业绩的20%。
2.1-2 10%是什么意思？这个10%指的是总业绩的10%，即总营业额完成100万时，个人应该完成业绩10万，如总额的降低和增长，则随着相应的减低与增长。
2.1-3 为什么是浮动的？因为，业绩是受一个店的总体营业额的影响的，也受着季节的影响，企业的效益越好，则个人的业绩会越高。
营销部门业绩考核与激励方案
营销部门业绩考核与激励方案一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈，企业的营销部门扮演着举足轻重的角色。
为了激发销售团队的积极性和创造力，营销部门的业绩考核与激励方案显得尤为重要。
本文将探讨有效的业绩考核与激励方案，并分析其对企业发展的意义。
二、业绩考核方案首先，业绩考核方案应该明确目标，使员工有明确的工作方向。
指标可以是销售额、市场份额、利润增长等，这些指标应与企业的战略目标相匹配。
其次，考核方案应具有可度量性与公平性，以保证客观性和公正性。
将个人绩效与团队绩效结合起来，能够激发员工之间的合作与分享。
三、激励方案设计激励方案的目的是调动员工的积极性与创造力，使其为实现企业目标而努力。
一个好的激励方案应该充分考虑员工的需求与期望。
丰富的奖励机制是一种常用的激励手段，比如月度销售冠军、年度最佳销售员等。
此外，额外的福利待遇也是一种有效的激励方式，比如提供培训机会、晋升机会等。
四、团队建设与沟通良好的团队建设和沟通对于营销部门的顺利运作至关重要。
经理应该定期组织团队会议，让员工互相交流经验，分享成功案例和困难。
并且，建立一个积极向上的工作氛围，让员工感到自豪和归属感。
五、培训与发展培训与发展可以帮助销售团队提升销售技巧与专业知识。
通过组织内部培训、外部培训以及经验交流会等方式，可以不断提高员工的综合素质与竞争力。
此外，为员工提供个人成长空间与发展机会，也是一种重要的激励方式。
六、灵活的薪酬制度设计灵活的薪酬制度可以激励员工获得更高的回报，并且与业绩挂钩。
这可以通过提供激励性的佣金制度、奖金制度和股权激励等来实现。
此外，薪酬制度要与员工的绩效评估相匹配，让员工感到公平与公正。
七、定期反馈及时而具体的反馈是员工进步与优化的关键。
经理应该定期进行绩效评估，向员工提供及时的反馈。
通过明确的目标与期望，员工可以更好地理解自己的不足之处，从而及时调整和改进工作方法。
八、榜样的力量榜样的力量是无可替代的。
营销部门应该树立成功的榜样，以激发员工的动力与热情。
营销员奖励方案
营销员奖励方案
营销员奖励方案可以根据个人业绩以及团队业绩来制定。
以下是一些可能的奖励方案：
个人业绩奖励：
1. 销售额奖金：根据个人的销售额来奖励，销售额越高，奖金越多。
2. 业绩提成：根据个人的销售额或者签约客户数来计算提成比例，销售额或签约客户数越多，提成比例越高。
3. 最佳销售员奖：根据销售额、客户满意度、业绩增长等综合考虑，评选出最佳销售员，并给予奖金或额外奖励。
团队业绩奖励：
1. 团队销售额奖金：根据整个团队的销售额来奖励，团队销售额越高，奖金越多。
2. 团队业绩提成：根据整个团队的业绩来计算提成比例，团队业绩越好，提成比例越高。
3. 最佳团队奖：根据整个团队的业绩、合作能力、协同效应等综合考虑，评选出最佳团队，并给予奖金或额外奖励。
其他奖励方案：
1. 新客户奖励：给予销售员在一定时间内开发的新客户额外奖励。
2. 客户维护奖励：给予销售员在一定时间内成功维持客户的额外奖励。
3. 季度或年度优秀销售员奖：根据整个季度或年度的业绩表现，评选出优秀销售员，并给予奖金或额外奖励。
以上奖励方案可以根据实际情况进行调节和组合，以激励营销员积极主动地推动销售业绩的提升。
激励销售人员考核方案
鼓励销售人员考核方案为标准公司对员工的考察与评价，下面是鼓励销售人员考核方案，欢迎参考阅读！1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作、考勤制度、保密制度和其他公司的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为总分值1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表考核工程考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷方案完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否那么为0分2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2．报告的质量评分为4分，未到达此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作能力专业知识5%1分：了解公司产品根本知识2分：熟悉本行业及本公司的产品3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进展简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进展分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进展沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率到达100%，得总分值，迟到一次，扣1分（3次及以内）2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为标准2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作效劳意识3%出现一次客户投诉，扣3分1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
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营销人员激励与考核办法0.7营销人员激励与考核办法一.适用范围本办法适用于公司所属营销人员。
二.总体原则（一）年度收入1.2004年度办事处人员的年度收入包括月度工资收入和年度奖金收入两部分。
2.办事处经理和独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员设定年度标准收入；其他销售人员.工程人员以及综合人员不设定年度标准收入。
3.办事处人员的实际年度收入根据月度个人综合绩效考核结果和季度业务绩效考核结果以及办事处人员月度浮动工资和年度奖金的二次分配结果进行调整，具体按照本办法的相关规定执行。
（二）月度工资收入1.月度工资收入（含福利和补贴）标准按照公司人力资源薪酬体系和公司办公会确定的员工工资定级标准执行，按月发放。
2.月度职能等级工资的20%为浮动工资，与办事处月度业务绩效考核和月度个人综合绩效考核结果挂钩。
3.销售及工程人员享受驻外补贴，工程人员另外享受人身意外伤亡保险，具体按照公司2003年度的相关规定执行。
（三）年度奖金收入1.年度奖金收入实行两种标准：办事处经理和独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员按照本办法规定的年度奖金标准执行；其他销售人员.工程人员以及综合人员按照公司总部的年终奖金标准执行。
2.年度奖金收入在二季度末.三季度末和年终分三次发放，根据本办法的相关规定与办事处的季度.年终业务绩效和相关人员的季度综合绩效考核结果挂钩。
（四）收入分配原则1.办事处人员的月度浮动工资和季度奖金实行公司整体打包.办事处二次分配的原则，即由办事处经理参照公司确定的标准.在公司确定的办事处实际月度浮动工资或季度奖金总额内，对办事处人员的月度浮动工资或季度奖金进行二次分配。
2.办事处经理可根据实际情况将销售及工程人员享有的驻外补贴纳入月度个人综合绩效考核，将驻外补贴整体打包，根据月度个人综合绩效考核结果进行二次分配。
3.办事处人员的月度个人综合绩效考核结果及浮动工资.驻外补贴.季度及年终奖金分配方案须报营销管理委员会和人力资源部备案。
三.办事处经理和独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员的年度标准收入（一）年度标准收入1.办事处经理年度标准收入的计算公式如下：年度标准收入总额（万元）=申报年度销售总额（万元）×42.11+789472.独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员，其年度标准收入按照承担同等销售指标独立办事处经理年度标准收入的70%-80%确定，具体人员的销售指标和年度标准收入年初经营销管理委员会确认。
（二）实际年度标准收入1.当办事处年度实际销售总额等于或低于年初办事处申报的销售计划时，办事处经理的实际年度标准收入按照实际销售总额所对应的年度标准收入确定。
2.当办事处年度实际销售总额高于年初办事处申报的销售计划时，办事处经理的实际年度标准收入适当低于实际销售总额所对应的年度标准收入；其计算公式如下：实际年度标准收入总额（万元）=S1+（S2- S1）×80% 公式中：S1=申报指标对应的年度标准收入总额（万元） S2=实际完成指标对应的年度标准收入总额（万元）注：不同销售指标所对应的办事处经理年度标准收入参见本办法附件一《2004年度办事处经理年度标准收入表》。
四.办事处人员月度浮动工资与月度个人综合绩效考核结果挂钩办法（一）办事处月度业务绩效考核1.办事处月度业务绩效考核指标与基本权重如下：考核指标计算公式基本权重月度回款计划完成率实际值/计划值20% 月度合同计划完成率实际值/计划值20% 月度工程建设计划完成率实际值/计划值20% 月度工程验收计划完成率实际值/计划值20% 月度综合绩效详见附件二《考核表》20%（满分20分）2.每月由营销管理委员会根据上述考核指标与权重对办事处月度业务绩效进行考核，按照如下标准确定办事处月度业务绩效考核等级：考核等级标准挂钩系数 A 四项计划综合完成率100%或以上，且综合绩效得分20分或以上1.1 B 四项计划综合完成率90%或以上，且综合绩效得分18分或以上1.0 C 四项计划综合完成率70%或以上，且综合绩效得分16分或以上 0.8 D 四项计划综合完成率70%以下，且综合绩效得分不足16分 0.6 * 四项计划综合完成率=∑[（各类计划完成率×权重）×100%]3.新开发市场在招标入围前，办事处的月度业务绩效考核以开发进度等综合绩效考核为主，具体考核等级及挂钩系数由营销管理委员会确定。
4.《2004年度办事处月度业务绩效考核表》详见本办法附件二。
5.公司将办事处人员的标准月度浮动工资整体打包，并根据办事处月度业务绩效考核等级及对应的挂钩系数调整办事处人员月度浮动工资总额，具体计算公式如下：办事处实际月度浮动工资总额=标准月度浮动工资总额×挂钩系数（二）办事处人员月度个人综合绩效考核及月度浮动工资挂钩办法由办事处经理参照公司对办事处的考核办法对办事处人员进行月度个人综合绩效考核，在公司确定的办事处实际月度浮动工资总额内，对办事处人员的月度浮动工资进行二次分配。
二次分配的具体方式是根据办事处月度业务绩效考核等级挂钩系数和办事处人员总数核算的办事处人员月度浮动工资挂钩系数总和以内，由办事处经理根据月度个人综合绩效考核结果调整确定个人月度浮动工资挂钩系数，即：∑办事处人员月度浮动工资挂钩系数=办事处月度业务绩效考核等级挂钩系数×办事处人员总数五.办事处人员年度奖金收入与季度业务绩效考核结果挂钩办法（一）年度奖金标准1.办事处经理及独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员的年度标准收入总额减除月度工资收入标准总额后的部分即为年度奖金标准。
2.其他销售人员.工程人员以及综合人员的年度奖金标准按照公司总部人员的年终奖金标准执行。
具体计算公式如下：个人年度奖金收入标准总额=职能等级工资总额×职位等级对应年度奖金参考挂钩系数职位等级职位等级对应年度奖金参考挂钩系数职位等级职位等级对应年度奖金参考挂钩系数47-506.0402.045-464.038-391.542-443.033-371.0412.5 注：（1）公司办公会有权根据实际情况对特殊人员的职位等级对应年度奖金参考挂钩系数进行调整。
（2）如个人月度职能等级工资总额高于核定年终奖金的职能等级工资上限标准的，则按对应的上限标准核算个人年终奖金；如个人月度职能等级工资总额低于上限标准的，则按本人的实际职能等级工资总额核算。
3.办事处人员的年度奖金在二季度末发放20%.三季度末发放30%.年终发放50%，与办事处季度.年终业务绩效考核和相关人员的季度综合绩效考核结果挂钩。
（二）办事处季度.年终业务绩效考核与应发季度奖金1.办事处经理和独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员：（1）上述人员的季度.年终业务绩效考核内容分为一级考核指标和二级考核指标；其中，一级考核指标适用于每季度的业务绩效考核，二级考核指标仅适用于年终业务绩效考核。
一级考核指标及基本权重如下：考核指标计算公式基本权重季度回款计划完成率实际值/计划值40% 季度合同计划完成率实际值/计划值30% 季度工程建设计划完成率实际值/计划值15% 季度工程验收计划完成率实际值/计划值15% 注：季度内应完成的各类计划，如延迟至下一季度实现的，延迟部分指标按照90%计入实际值；延迟两个季度实现的，按80%计入；延迟三个季度实现的，按60%计入；跨年度实现的，则不再计入。
季度考核系数的计算公式如下：季度考核系数=（季度实际回款额÷季度计划回款额）×40%+（季度实际合同额÷季度计划合同额）×30%+（季度实际工程建设量÷季度计划工程建设量）×15%+（季度实际工程验收量÷季度计划工程验收量）×15% 一级考核指标的权重之和为100%，考核表详见附件三。
二级考核指标及基本权重如下：考核指标计算公式基本权重年度销售利润率利润额/销售额25% 人均销售额销售额/办事处年平均人数25% 新市场开发比率新市场销售额/老市场销售额25% 市场占有率由营销管理委员会调查确认25% 二级考核系数的计算公式为：二级考核系数=∑（各考核指标×权重）二级考核指标的权重之和为100%，考核表详见附件四。
（2）上述人员的应发季度奖金总额根据上述一.二级考核指标的考核结果进行浮动。
具体计算公式如下：个人应发季度奖金总额=个人季度标准奖金总额×季度考核系数其中，年终个人应发季度奖金总额=个人年终标准奖金总额×第四季度考核系数×二级考核系数2.工程人员：（1）工程人员的季度业务绩效考核指标及基本权重如下：考核指标计算公式基本权重季度工程建设完成率实际值/计划值40% 季度工程验收完成率实际值/计划值30% 人均工程量季度工程总量/季度平均工程人员数30% 季度考核系数的计算公式为：季度考核系数=∑（各考核指标×权重）上述各项考核指标的权重之和为100%，考核表详见附件五。
（2）工程人员的应发季度奖金总额根据工程人员季度业务绩效考核的考核结果进行浮动。
具体计算公式如下：个人应发季度奖金总额=个人季度标准奖金总额×季度考核系数3.其他销售人员及综合人员：其他销售人员及综合人员实行季度综合绩效考核，考核内容参照月度个人综合绩效考核内容；应发季度奖金总额根据相关人员的季度综合绩效考核结果进行浮动，具体计算公式如下：个人应发季度奖金总额=个人季度标准奖金总额×季度考核系数季度考核系数由办事处经理根据具体考核指标及权重确定。
（三）办事处人员季度奖金与季度个人综合绩效考核结果的挂钩办法公司将办事处人员的应发季度奖金总额整体打包，由办事处经理参照公司对办事处的考核办法对办事处人员进行季度个人综合绩效考核，在公司确定的打包总额内，对办事处人员的季度奖金进行二次分配。
六.考核操作规程被考核人初评人复评人组织监督审批考核方法办事处经理大区营销总监营管委员会主任营销管理办公室人力资源部营销管理委员会360度考核办事处副经理（销售）办事处经理大区营销总监360度考核办事处副经理（工程）办事处经理工建中心总监360度考核销售人员办事处经理直线考核工程人员办事处副经理办事处经理直线考核综合人员办事处经理直线考核七.其它激励与约束（一）特殊奖励办法办事处人员的特殊奖励办法按照公司颁布的《公司员工特殊奖励办法》规定执行。