人力资源招聘与录用
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
以下是店铺整理的一些人力资源管理的招聘与录用的流程是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下!人力资源管理的招聘与录用的流程是什么1. 制定招聘计划和策略1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量。
2)招聘信息的发布。
3)招聘对象。
4)招聘方法。
5)招聘预算。
6)招聘时间安排。
2. 发布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。
3. 甄选甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。
4. 录用人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
5. 招聘工作评价招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。
一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价;二是对录用人员的评估。
人力资源管理的战略类型低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。
通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。
另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。
招聘与录用人力资源
第四章：招聘与录用
12）人员录用决策模式
1. 单一预测决策模式：是从多个应聘者中为某一职位或 某类性质相似的职位甄选一个或若干个任职者的决策 模式。
2. 复合预测决策模式: 指在一次招聘中分别测定众多求职 者，并把他们安排到多种不同性质的职位上去。
3. 录用过程: 试用合同的签订/员工的初始安排/试用/正 式录用
第四章：招聘与录用
公司如何消除老员工 的负面情绪？假设你 是老板，请展开对资 深工程师的谈话？
适当； 注意你的非言语行为。
第四章：招聘与录用
12）人员甄选流程：
录用
是否通过资格 是否通过所有
审查
测评
是否通过面试
是否确定人选
是否通过体检
辞退
第四章：招聘与录用
企业选人的标准---适合公司的人
许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有时专家认 为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标 准究竟是什么呢？
第四章：招聘与录用
10）面试结束时注意的问题
面试结束时要给应聘者以提问的机会； 不管录用还是不录用均应在友好的气氛中结束面试； 如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下
结论，还可安排第二次面试； 及时整理好面试记录表。
第四章：招聘与录用
11）如何在求职面试中获得好成绩
精心准备一份求职简历； 尽可能了解应聘公司情况(企业文化）； 作一个“专业化”的自我介绍； 面对花样百出的招聘形式,保持平和心态; 遇到新奇怪题,多些发散思维; 实话实说应是基本原则; 言简意赅，不可长篇大论; 发现主试者的真正需求，“投其所好”； 不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资要求要
5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的签订 11.试用人员报到及生活方面安
人力资源招聘和录用工作程序
人力资源招聘和录用工作程序1目的及时招聘、录用、配置有效的人力资源，保证公司正常生产经营及可持续发展。
2适用范围适用于公司所属各单位（部门）人力资源招聘、录用、配置。
3术语及定义3.1招聘、录用的渠道主要是社会、各类院校3.1.1应届毕业生招聘、录用：主要对象为专科、本科、研究生（含硕士研究生、博士研究生）学历的应届毕业生3.1.2社会人才的招聘、录用：主要对象为公司急需的专业技术管理方面以及具有特殊技能的社会人才3.1.3临时用工人员的招聘、录用：主要对象为集团公司劳务用工人员及退休专家4职责4.1公司综合管理部4.1.1负责每年根据公司发展规划，修订专业技术管理岗位编制规划4.2公司生产部4.2.1负责每年根据公司发展规划，修订生产操作服务岗位定员规划4.3公司人力资源部4.3.1负责公司人力资源招聘、录用及配置系统管理4.3.2负责制定公司人力资源招聘计划4.3.3负责确定人力资源招聘的渠道和用工形式4.3.4负责实施应届毕业生及社会人才的招聘及录用工作4.3.5负责实施公司各职能部门、直属车间、销售公司及分公司临时用工的招聘及录用工作4.4公司所属各单位（部门）4.4.1负责分析内部人力资源状态，向公司人力资源部提交本单位（部门）的人力资源需求4.4.2按照人力资源部建立各专业领域测试题库的要求，选派合适人员参加建库工作4.4.3按照人力资源部的统一部署，派员参与公司招聘团，开展招聘工作4.4.4每个高级经理建制单位均须建立招聘面试团队，负责对通过前期遴选进入最终阶段的应聘者进行复试，并最终确定招聘人选4.4.5控股（合资）分公司参照本程序编制年度人员需求计划，并按公司人力资源部统一部署提交该计划。
阶段性的招聘工作须经公司人力资源部批准后实施，实施过程须接受人力资源部的监督5工作程序和要求5.1人力资源招聘计划的制定5.1.1人力资源招聘计划伴随人力资源规划初步拟定在编制人力资源规划过程中，用人单位（部门）依据公司综合管理部与生产部提供的岗位编制及定员规划，结合内部人员质量构成情况，提出下年度人力资源需求。
人力资源部门员工招聘与录用规章制度
人力资源部门员工招聘与录用规章制度一、引言随着企业的发展，人力资源部门在招聘与录用方面的规章制度变得尤为重要。
本文将针对人力资源部门员工招聘与录用的规章制度进行全面的论述，旨在确保人力资源部门能够高效准确地完成员工招聘与录用工作。
二、招聘程序为保证招聘工作的公平、公正，人力资源部门应按照以下程序进行招聘：1. 确定岗位需求：人力资源部门应与各部门进行充分沟通，明确招聘的岗位需求和条件。
2. 编制招聘计划：根据岗位需求，人力资源部门应制定招聘计划，确定招聘的岗位数目和招聘宣传渠道。
3. 筛选简历：人力资源部门应对收到的简历进行筛选，将符合岗位要求的候选人选出。
4. 面试评估：对通过简历筛选的候选人，人力资源部门应安排面试，通过面试对候选人的能力、素质进行评估。
三、面试与评估1. 面试形式：面试可以采用个人面试、小组面试或者混合面试的形式，以确保候选人在面试中能够全面展示自己的能力和素质。
2. 面试评估标准：人力资源部门应事先确定面试评估的标准，并对面试官进行专业培训，确保评估结果的客观准确性。
3. 面试记录与报告：人力资源部门应对面试过程进行记录，并及时向招聘委员会提交面试报告，以便后续决策使用。
四、录用程序1. 录用决策：招聘委员会应根据面试评估结果和各方意见，进行综合评估并作出录用决策。
2. 录用通知：人力资源部门应及时向录用的候选人发出录用通知，并在通知中明确入职的条件和要求。
3. 入职手续办理：人力资源部门应与候选人协商确定入职日期，并协助候选人办理入职手续。
五、保密规定为保护候选人的个人隐私和招聘信息的机密性，人力资源部门应制定相应的保密规定。
1. 招聘信息保密：人力资源部门应妥善保管候选人的简历和面试记录，不得随意泄露或外传。
2. 保密协议：对于特定岗位，人力资源部门应要求候选人签署保密协议，明确保密责任和义务。
六、员工背景调查为确保录用人员的真实性和可靠性，人力资源部门应进行员工背景调查。
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
经济师《初级人力资源》知识点：招聘与录用
经济师《初级人力资源》知识点：招聘与录用经济师《初级人力资源》知识点：招聘与录用导语：人员招聘是组织运作中重要一个重要环节。
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招聘的含义：组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位;录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。
对招聘活动的检验通常有以下6个基本标准:(1)恰当的时间(right time )。
即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。
(2)恰当的来源(right source)。
不同的职位对人员的要求是不同的，是否能够通过适当的渠道，针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻求目标人员。
(3)恰当的成本(right cost)。
在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。
(4)恰当的人选(right people )。
要把最合适的人员吸引来参加企业的应聘，并不是说吸引的人员越多越好，所要吸引的应当是企业需要的人员，包括对人员的数量与质量两方面的控制。
(5)恰当的空间范围(right area )。
在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。
(6)恰当的信息(right information )。
在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容、任职资格要求，以及企业的相关情况做出全面而准确的描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动作出判断。
建立人员招聘与录用系统的意义：当人力资源需要系统地扩大和补充时，组织必须建立起某种招聘制度和系统，按人力资源需求经常性地增加、维持和调整总劳动力的数量与质量，保持人力资源需求的动态平衡，维持组织的生存和发展。
人力资源招聘与录用管理制度
人力资源招聘与录用管理制度一、概述人力资源招聘与录用管理制度是组织机构为了提高人力资源管理水平，确保人才招聘与录用的公平、公正、公开而制定的一系列规定。
该管理制度主要包括招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘方式与流程、面试评估与录用决策等。
二、招聘需求分析招聘需求分析是人力资源招聘与录用的第一步，它是根据组织机构的发展需要、岗位设置和人员流动等情况进行的，目的是明确招聘的岗位背景和要求，并为后续的招聘策略提供依据。
招聘需求分析应考虑到组织机构的发展目标、岗位的职责和要求、现有人员的情况等因素，从而确定需求的具体数量和质量。
三、招聘渠道选择招聘渠道选择是指在进行人力资源招聘时，选择合适的渠道进行招聘。
目前常用的招聘渠道包括线上招聘网站、线下招聘会、人才中介机构等。
在选择招聘渠道时，组织机构需要根据招聘岗位的特点、职位需求的紧急程度和预算等因素，选择适合的渠道进行招聘，以提高招聘的效果和效率。
四、招聘方式与流程招聘方式与流程是人力资源招聘与录用的核心环节。
常见的招聘方式包括面试、笔试、实践操作、测评等，而招聘流程一般包括招聘计划制定、招聘公告发布、简历筛选、面试评估、录用决策等步骤。
招聘方式和流程的制定需要遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘过程中的公正性和透明度。
五、面试评估与录用决策面试评估是人力资源招聘与录用的重要环节，它通过面试考察候选人的专业技能、综合素质、团队合作能力等方面，以确定是否适合岗位的要求。
面试评估一般包括个人面试、组织面试以及专业测试等环节，通过对候选人的综合表现进行评估，最终确定录用与否。
录用决策由招聘人员根据候选人的面试表现、背景调查情况等因素综合考虑后进行，以确保录用决策的科学性和准确性。
六、总结人力资源招聘与录用管理制度是组织机构为了提高招聘与录用的质量和效率而制定的一系列规范和程序。
通过招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘方式与流程、面试评估与录用决策等细致的工作，可以确保招聘与录用的公平性、公正性和公开性，为组织机构的发展提供有力的人力资源保障。
最详细的人力资源工作流程
最详细的人力资源工作流程人力资源工作流程是指组织在招聘、录用、培训、绩效管理以及福利待遇等方面的一系列活动和步骤。
以下是人力资源工作流程的详细介绍。
一、招聘流程：1.确定招聘需求：根据岗位需求和组织发展计划，确定需要招聘的岗位和人数。
2.编制招聘计划：制定招聘计划，明确招聘岗位、招聘方式、招聘渠道等。
3.发布招聘信息：编制招聘广告，通过各种渠道发布，如招聘网站、人才市场、招聘会等。
4.筛选简历：根据招聘要求，对收到的简历进行筛选，初步确定面试候选人。
5.面试和评估：组织面试，通过面试和其他评估方法，选出最适合的候选人。
6.确定录用人员：参考面试结果和评估报告，确定最终录用人员，并向其发出录用通知。
7.办理入职手续：与新员工签订劳动合同，完成入职手续，如办理社保、公积金、工资开户等。
二、培训与发展流程：1.培训需求分析：通过与员工、部门经理和组织目标之间的沟通，确定员工的培训需求。
2.制定培训计划：根据培训需求，制定员工培训计划，包括培训目标、内容、时间、地点等。
3.实施培训：组织培训课程，选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
4.培训评估：评估培训效果，收集员工的反馈和意见，检查培训计划是否达到预期效果。
5.培训记录和档案管理：记录员工的培训情况，及时更新员工培训档案。
三、绩效管理流程：1.制定绩效目标：与员工一起设定明确的绩效目标，确保与组织目标相一致。
2.绩效评估：根据预设的评估标准和绩效指标，对员工进行绩效评估。
3.反馈和提升：根据绩效评估结果，与员工进行绩效反馈，讨论改进方向和提升机会。
4.奖励和激励：根据绩效结果，给予员工相应的奖励和激励，如加薪、晋升、奖金等。
5.绩效数据分析：汇总绩效数据，分析员工绩效的整体情况，以便于制定人才管理策略。
四、福利待遇管理流程：1.确定福利政策：制定福利政策，包括薪资福利、社保公积金、员工福利等。
2.福利计划实施：根据福利政策，为员工提供相应的福利待遇，如薪资发放、社保缴纳等。
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第五章 招聘与录用
第三节 面试的设计与技巧
面试程序
面试前的准备 面试进行阶段
面试的方式可分为三种： （1）结构式面试 （2）非结构式面试 （3）混合型面试
面试结束
第五章 招聘与录用
面试内容
1．仪表风度 2．求职动机与工作期望 3．专业知识与特点 4．工作经验 5．工作态度 6．事业心 7．语言表达能力 8．综合分析能力 9．反应力 10．自我控制力 11．人际交往倾向及与人相处技巧 12．精力和活力 13．兴趣与爱好
第五章 招聘与录用
问题类型（五种类型）
背景性问题 1、请做个自我介绍。 2、请阐述自己最大的优点。
压力性问题 1、谈自己的一次失败经历。 2、你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？
第五章 招聘与录用
意愿性问题 1、你为什么选择我们公司？ 2、你希望得到的薪水时多少？ 智能性问题 1、目前社会上“现爱心，捐助危重病人”的
第五章 招聘与录用
战略性人力资源 储备计划
公司发展或调整 出现新职位
公司人员流动 出现职位空缺
人力资源部门组织公司内部人力资源调配或统一规划人力资源需求计划
公司是否批准补充员工
人力资源部门进行工作分析，修订工作说明书，发布招聘信息，组织招聘工作实施 通过招聘信息渠道，求职者投递个人简历，提供个人档案资料
第五章 招聘与录用
面试技巧
1．观察技巧 通过观察人的外部行为特征来评价其内在心理状态。
外部行为特征主要是语言行为和非语言行为。 2．提问的技巧
提问方式主要有以下几种。 （1）封闭式提问：如“你大学学的是人事管理吗？”对方
只能做是与否的简单回答。 （2）开放式提问：如“你为什么要申请这项工作？”鼓励
第五章 招聘与录用
人员招聘的作用
招聘是公司结构调整的手段； 招聘是对在职员工的激励和压力； 招聘是对新员工的第一次培训； 招聘是一次企业公关活动； 招聘是一次企业形象宣传活动； 招聘是与竞争对手的博奕。
第五章 招聘与录用
招聘的备择方案
招聘的备择方案一般包括加班、转包和应急工。
人员招聘的渠道和手段
人 员 招 聘 流 程
第五章 招聘与录用
人力资源部筛选，进行测试和第一次面 试
用人部门第二、第三次面试
身体检查 通知录用
新员工入职前背景调查 正式录用
不 符 淘合 汰要
求 ，
第二节 求职申请表的设计
求职申请表的内容
1．求职申请表的内容所应反映的信息 （1）个人情况、姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等。
3、档案法：许多企业的人事部门，都备有管 理人员及工程技术人员甚至普通职工的个人 资料档案，从中可以查找到企业现有人员的 教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况， 帮助企业管理人员及招聘者确定符合某空缺 职位要求的人员，档案法常常和布告法及推 荐法联合使用，以起到互为补充的作用。
第五章 招聘与录用
外部招聘 1、校园招聘：大专院校是管理人才、专业技 术人才的主要来源。 2、广告招聘：广告是最常用的招聘手段，它 以报纸、杂志、广播、电视甚至街头墙报为 媒介，广泛进行宣传，吸引求职者。广告是 最常用、最简单而且信息传播最广泛的招聘 手段。 3、到劳务市场和人才交流中心招聘：大多数 城市都设有劳务市场和人才交流中心。 4、借助职业介绍机构招聘。 5、有目标的个人联系。 6、参加社会性的人才交流活动，广泛散发本 组织简介和人才招聘信息。
内部招聘 －－优先向组织现有人员传递有关职位空缺信息，吸 引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者提出申请。 申请者若通过筛选合格后，则以调任或提升的方式安 置到有关职位。
1、布告法：在本单位的告示板、宣传栏或 其他引人注目的地方，张贴职位空缺和工作 招标告示，吸引现有人员投标。
第五章 招聘与录用
2、推荐法：推荐法可用于内部招聘，也可用 于外部招聘，是由本企业职工根据企业的需 要推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的人员 供人事部门考核。这种方法常得到广泛应用， 并行之有效，原因是推荐者本人对企业较熟 悉，对空缺职务的要求也较了解。
第五章 招聘与录用
【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌
握如下知识：
企业招聘政策的制定 招聘录用流程 招聘渠道的选择 掌握面试方法 掌握情景模拟法
第五章 招聘与录用
第一节 人员招聘概述
人员招聘
－－是根据人力资源规划所确定的人员需求， 通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具 备相应资格的人员向本组织求职的过程。这 个过程直接影响组织在人力资源配置方面的 成本效益，直接影响人员征选录用工作的难 度、工作量以及成效。
工作经历，目前的任职单位及地址，现任职务、工资、 以往工作简历及离职原因。 （2）教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、 所接受过的培训。 （3）生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业职工 有否亲属关系，健康情况须医生证明。 （4）其他 2．设计求职申请表时的其他注意事项
求职申请表实例见书本。
被试者做出陈述。 （3）假设性提问：这也是一种开放式提问，只不过是假设
一种情况，看其会做出什么反应，如“顾客骂你，你怎么 办？” （4）压迫性提问：这是测试被试者在压力情景下的反应， 如 “过去一年你最大的缺点、错误是什么？” （5）引导性提问：如“你是否知道公司的一些小道消息？ 讲讲看？”可测试保密性、受暗示性等。
活动很多，你是如何看待的？
第五章 招聘与录用
情境性问题
（1）已经很重了，可上级却给你
安排了另一项任务。 你觉得已没有精力再承担更多的工作，却又不想与领导发生冲突，你会
怎样对待这个问题？ 2、某企业招聘办公室主任，为此设计了这样一个面试情境：假定应聘者