激励因素在企业管理中作用论文
论企业中激励因素的运用与对策
论企业中激励因素的运用与对策【摘要】企业中的激励因素对于激发员工的工作动力和提高整体绩效起着至关重要的作用。
在本文中，我们将详细探讨激励因素的运用与对策。
我们将介绍激励因素的分类，包括薪酬激励、晋升激励、培训发展激励和团队合作激励。
然后我们将分别讨论每种激励因素的运用方法和应对策略，以确保其最大化效果。
我们将探讨如何综合运用各种激励因素，建立有效的激励机制，并持续优化激励措施。
通过本文的阐述，我们将为企业提供有效的激励管理思路，促进员工积极性和团队合作，实现企业绩效的持续提升。
【关键词】企业激励因素、运用、对策、分类、薪酬激励、晋升激励、培训发展激励、团队合作激励、综合运用、激励机制、优化激励措施。
1. 引言1.1 企业激励因素的重要性企业激励因素的重要性在企业管理中具有至关重要的作用。
激励因素可以直接影响员工的积极性、工作效率和工作质量，进而影响到整个企业的发展和运营。
通过合理的激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，提高员工的工作绩效，从而促进企业的长期稳定发展。
激励因素还可以帮助企业实现人才的留存和吸引，促进员工之间的积极竞争与合作，增强企业的创新能力和竞争力。
通过有效的激励措施，可以激励员工不断提升自身的能力和技能，为企业持续发展提供强大的人才支持。
企业激励因素的重要性不容忽视，它是企业管理中的重要组成部分，能够帮助企业实现人力资源的合理配置、提高员工工作效率和工作质量，为企业的发展注入新的活力和动力。
企业应该重视激励因素的运用，建立健全的激励机制，为员工提供良好的发展空间和激励条件。
1.2 激励因素在企业中的应用在企业中，激励因素的应用是非常重要的。
激励因素可以激发员工的工作积极性和创造力，有效提高工作效率和绩效。
在企业中，激励因素可以通过多种方式来应用，例如设置奖惩机制、提供培训和发展机会、鼓励团队合作等。
通过设置奖惩机制可以激励员工积极工作。
论企业管理中的激励作用
论企业管理中的激励作用第一篇：论企业管理中的激励作用论企业管理中的激励作用如何才能保持企业在竞争中处于不败之地？怎样才能保持企业的长久动力？实践证明，人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的关键因素，怎样才能最大限度的发挥员工的作用，重点是要考虑对员工的激励问题。
一.激励在企业管理中的涵义及作用1.1 激励的涵义所谓激励，就是企业采用一定的刺激手段，通过公开，公平、公正的工作方式，对员工进行奖励和惩罚，以此来激发员工的动机，有效地实现个人和企业目标，实现双赢的措施。
其基本涵义为：1)激励属于管理概念，是人力资源管理和开发的重要手段。
2)激励属于动态概念，信息沟通贯穿始终。
3)激励以实现个人和组织目标的客观统一为最终目的。
4)激励的出发点是满足个体的需要，进一步实现组织的目标。
1.2 激励在企业管理中的作用其实完善的制度和体制像一具躯壳，怎样赋予它生命力，关键在于员工是否具有工作热情、积极性和现代精神状态。
企业的效益由企业生产力要素的构成及其发挥程度决定，而劳动者是企业生产力最重要的要素。
劳动者的积极性在很大程度上决定了其生产力。
美国学者的一份研究报告指出，给予充分激励的员工的工作能力是不给激励的员工的工作能力的3-4倍。
由于社会进步，科学技术的发展以及职业文化水平的提高等等，使得影响员工积极性的因素不断变化，因此可以采用科学合理的激励机制提高员工的工作积极性，增强员工工作责任感，激发员工创新热情。
二.为什么要在企业管理中实施激励机制2.1 激励能调动员工积极性,提高企业效率科学合理的激励将会给生产注入一剂强心剂，能充分调动员工的积极性，提高企业效率，增加企业效益。
企业中常常有一些才能卓越的员工的绩效低于才能一般的员工，可见绩效不总取决于员工的才能，而和激励机制有很大关系。
如果能采用合理的激励机制，燃起员工工作热情，企业效益肯定会一日千里。
2.2 激励可以提高人力资源质量，挖掘员工潜力科学合理的激励机制可以提高员工工作热情，挖掘员工工作潜力，提高其工作素质，从而提高企业生产力，增强企业在激烈竞争中的实力。
分析激励理论在企业管理中的运用
分析激励理论在企业管理中的运用激励理论在企业管理中的运用是一项重要的工作，它涉及到员工的激励、激励方式的选择、激励目标的设定等诸多方面。
激励理论在管理中的运用不仅能够激发员工的工作热情，提高工作效率，还能够帮助企业提高整体竞争力。
本文将通过分析激励理论在企业管理中的运用，探讨激励理论的重要性以及在企业实践中的具体运用，以期为企业管理者提供一些思路和方法。
一、激励理论的重要性激励理论在企业管理中的重要性不言而喻。
员工是企业发展的重要资源，他们的积极性和工作态度直接影响着企业的生产效率和产品质量。
激励可以有效地激发员工的工作热情，增强他们的工作动力和凝聚力，提高工作效率。
激励理论可以帮助企业更好地吸引和留住优秀人才，提高员工对企业的忠诚度和归属感，从而稳定团队，促进企业的和谐发展。
激励理论可以帮助企业更好地激励员工，调动员工的积极性，提高企业竞争力，从而实现企业的长期发展目标。
1.奖励制度奖励制度是激励理论中的一种重要运用方式，通过奖励制度可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和生产质量。
企业可以通过设立奖金制度、晋升制度、优秀员工表彰等方式，根据员工的工作业绩和贡献给予相应的奖励，激发员工的工作动力。
2.培训与发展通过培训和发展也是激励员工的一种有效方式。
企业可以为员工提供各种技能培训和职业发展机会，让员工感受到企业对其职业发展的重视，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而激励员工为企业做出更大的贡献。
3.工作环境良好的工作环境也是激励员工的重要方式。
企业可以通过改善工作环境、提供员工福利、建立和谐的劳动关系等方式，让员工感受到企业的关爱和支持，增加员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率和生产质量。
4.目标设定明确的目标设定也是激励员工的一种重要方式。
企业可以为员工设定明确的工作目标和绩效考核指标，通过目标的衔接和触达，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效率和生产质量。
5.管理方式三、激励理论在企业管理中的问题和对策激励理论在企业管理中虽然具有重要意义，但在实际运用中也存在一些问题。
论企业管理中激励问题论文
1.企业管理中为什么要引入激励。
企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
2.激励是以员工需要为基础的。
员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
马斯洛的需要层次论是激励中最基本、最重要的理论。
它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要可以相互转换。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
员工工作的动机正是为了达到优势需要的满足。
只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
3.科学的评价体系是激励有效性的保障。
有效的`激励还必须以科学的评价体系为保证。
这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。
以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。
而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。
没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
4.企业激励的选择。
任何只有运用到实际中才有意义。
激励也是如此。
现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。
现对常用的激励方法如下。
4.1为员工提供满意的工作岗位。
培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。
4.2制定激励性的薪酬和福利制度。
员工进入工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。
在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。
所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
（1）激励性的薪酬政策的制定。
双因素认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。
激励机制论文（精选10篇）
激励机制论文（精选10篇）《激励机制论文》激励机制论文（一）：员工激励与企业激励机制论文人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：对员工的有效激励，能满足员工的需求，就能够产生激励作用。
真是这样吗？企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励――这肯定是重要的。
而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少――但这往往更带有决定性的好处。
员工需要更多奖金和福利。
企业每每增加奖金和福利。
奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。
嫉妒不断，摩擦丛生。
事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。
比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。
此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。
那么，他这种有效果的行为――搬货物而得以充饥――会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？不必须。
这要看对此事的评价如何。
评价不好，他就不搬。
――对仅仅果腹嗤之以鼻――评价不好，自然不肯再搬；评价很好，他就会搬。
――他能果腹就很满意了――评价很好，当然会再搬。
人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。
有效果不必须产生激励。
务必有好的评价才会产生激励。
――评价是激励问题的关键所在。
评价有两类：第一类是自我评价。
犹如跳高运动员跳过了自己期望突破的高度，自我感觉特好――自我评价――于是他的临场表现愈好。
自我评价起了激励作用。
在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。
其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。
管理者都能够善加利用。
第二类是他人的评价。
犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩――他人评价――于是他打得愈加勇猛。
他人的评价产生了激励作用。
在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是来自他人的评价，会产生激励作用。
管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。
发挥激励的作用——管理学论文Word版
发挥激励在企业管理中的作用摘要：企业作为一个组织，首先是人的集合体，它的一切活动都要依靠员工来进行。
激励理论就是要研究如何根据人的行为规律提高人的积极性，本文简要介绍了几种著名的激励理论，并且根据这些理论总结归纳出激励的基本原则和基本方法。
管理者只有积极正确地发挥激励的作用，充分调动员工的积极性，使员工始终保持激扬的士气和高昂的热情，才能营造出积极向上的良好工作氛围，创造较好的业绩，促进企业的快速健康发展。
本文围绕如何发挥激励理论在企业管理中的积极作用展开一系列论述。
关键词：企业员工激励理论激励原则激励方式1.问题综述激励是企业管理必然要涉及的问题，目前，在激励的实践中存在不少问题，使得执行者感到为难，接受者不以为然。
赏罚的泛滥、扭曲、不当和轻视，给个人与社会带来不必要的麻烦，影响人们的心理健康和整体素质，影响社会系统的正常运转，十分需要认真研究并发充分挥奖励与惩罚的科学——激励理论的作用。
激励理论是企业人力资源管理的核心理论，认真研究这一理论，有助于员工保持旺盛的士气、高扬的热情，从而实现企业的良性发展。
对于落实人才强国、人才兴企战略，树立科学发展观，加强人才资源能力的建设，推进人才结构调整，创新人才工作机制，优化人才成长环境以及个人获得成功，均具有重大意义。
2.理论分析2.1激励美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切必要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。
……它是人类活动的一种内心状态”。
心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。
动机是人类的一种精神状态，它对人的行为起激励、推动、加强的作用，因此称之为激励。
2.2激励理论激励理论是建立在人的最新认知水平基础上的理论，实在汲取多学科知识和坚持科学研究原则的基础上形成的新思维、新理论和新方法。
它的研究大多是围绕着人都需要实现及其特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开。
公司员工激励与绩效管理毕业论文
公司员工激励与绩效管理毕业论文公司员工激励与绩效管理一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，公司的员工激励和绩效管理是保持竞争优势的关键因素之一。
通过激励措施能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
然而，如何科学地实施员工激励与绩效管理成为了每个企业都需要面对的问题。
本论文旨在探讨公司员工激励与绩效管理的重要性，分析影响激励和绩效管理的因素，并提出相应的解决方案。
二、员工激励的重要性1. 提高员工工作动力和积极性员工激励是帮助员工充分发挥潜力的有效手段。
通过激励措施，员工可以感受到自己的价值和意义，从而更加热情地投入工作并展示出更高的工作动力和积极性。
2. 提升员工工作效率和绩效激励措施能够使员工更加专注于工作，并鼓励他们不断提高工作效率和绩效。
员工激励可以帮助企业减少资源浪费，提高生产力和竞争力。
三、影响员工激励与绩效管理的因素1. 薪酬福利制度薪酬福利是员工工作动力和积极性的重要因素之一。
合理的薪酬福利制度能够激励员工努力工作，同时也是企业吸引和留住人才的重要手段。
2. 员工培训和发展机会员工渴望在职业发展中得到提升和成长，因此提供良好的培训和发展机会可以激励员工投入更多的努力，并提高绩效水平。
3. 沟通与反馈机制良好的沟通与反馈机制能够促进员工和管理层之间的互动和有效沟通。
通过给予员工及时的反馈，员工可以清楚了解自己的表现，并加以改进，从而提高绩效水平。
四、提高员工激励与绩效管理的解决方案1. 确立公平的薪酬福利制度建立公正、透明的薪酬福利制度，使员工感受到自己的努力得到公正的回报，从而激励员工付出更多的努力。
2. 提供多样化的培训和发展机会根据员工的不同需求和发展方向，提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和个人素质，提高工作绩效。
3. 建立有效的沟通与反馈机制建立良好的沟通渠道，鼓励员工与管理层之间的互动和交流。
定期进行绩效评估和反馈，及时认可员工的成绩并提供改进建议。
激励理论在企业管理中的运用（5篇）
激励理论在企业管理中的运用（5篇）第一篇：激励理论在企业管理中的运用激励理论在企业管理中的运用关键词：激励、激励的作用、激励理论、激励理论对企业的启发与运用摘要：在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。
由此可见，激励就必然成为企业管理中重要措施之一。
一、激励概述1、所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及成员个人目标的系统活动。
这一定义包含以下几方面的内容：1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
简言之，激励就是调动人的积极性的过程。
正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。
”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
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激励因素在企业管理中的作用
1.激励的基本原理
激励是人力资源管理的重要内容。
美国企业巨子艾柯卡有言：企业管理无非就是调动员工的积极性。
而调动员工积极性正是员工激励的主要职能。
激励，是指激发人的主观能动性，勉励人向期望的方向努力。
人是有思想的动物，一般来说，人的行为都有一定的目的，也就是说，是动机导致了行为。
因此，我们要调动人的行为，就必须了解人的动机。
人是自主的个体，人的思想意识具有很大的自由性，我们无法控制人的动机，但可以了解人的动机，针对他们的动机，采取相应的措施，影响他们的行为。
人力资源管理中激励活动所关注的动机问题与其他情境中的动机问题不太相同，它更强调工作环境中正常人的行为动机。
如马斯洛提出的需要层次理论。
他认为人的需要有高低顺序，即生理需求——安全需求——归属需求——评价需求——自我实现需求。
随着需求满足水平的提高，个体动机也有相应的提高。
马斯洛理论在工作激励研究方面的贡献之处在于提醒我们，在工作激励中要考虑个体不同需求水平的差异，并根据个体不同需求采取不同的激励措施。
2.实施激励机制的重要性研究
2.1 可以挖掘员工的内在潜力
管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织需要的方式行动。
美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计时的员工，其能力只发挥20-30%，仅仅是保住饭碗而已，而在其受到充分激励时，其能力可以发挥到80-90%，其中50-60%的差距是激励的作用所致。
如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
2.2 留住优秀人才
德鲁克（p.druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。
缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。
因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。
在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
使员工热情对待工作，对待自己，让其喜欢自己的工作。
在激励之后，员工给自己带来前进的动力，从而使其朝着成功的方向奋斗，最终实现其个人的价值。
2.3 可以使员工的个人目标与组织目标协调一致
个人目标是由个人需要所决定的，它往往与组织的目标和要求相矛盾。
运用激励方法进行目标管理，让员工参与自身目标和组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能的考虑个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，使个人目标和组织目标很好的结合起来。
通过激励的运用，提高企业工作绩效，满足员工的合理需求，
减弱或者消除其不合理要求，调节员工的行为，从而更好地实现组织目标。
2.4 造就良性的竞争环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。
2.5 激励是提高人力资源素质的有力杠杆
提高人力资源的途径主要有两个：一是培训，二是激励。
任何值得奖励的行为，都是人力素质优异的表现，也是人力资源素质提高的证明。
奖励这种行为，相应是进一步鼓励人们自觉提高各方面的素质。
反之，任何受到惩罚的行为，都是人力资源素质低劣的表现，或是人力素质下降的信号。
惩罚这种行为，相应的警告有关人员痛改前非，提高素质，特别是改正不良素质。
同时，利用人们自尊和自我实现的需要，可以形成人力资源自我发展的机制，促进人才的成长。
3.企业实施有效激励的策略研究
3.1 以企业文化凝聚员工
日本，一个弹丸之地何以在短短的20几年里便实现了经济腾飞·日本经济成功的奥妙在哪里·最终结果只有一个，日本企业更加强调跟推行了企业文化。
日本企业不再是过分强调技术、设备、方法、规章、组织结构和财务分析等硬性因素，而是开始注重目标、
信念、价值观、文化等这些软因素。
重视人性、重视人力资源，把员工当做“社会人”、“决策者”甚至是“自动人”，最大限度的发挥了员工的潜力，调动了他们的积极性、主动性和创造性。
这些都是企业文化所带来的结果。
3.2 以真情实感触动员工
情感是人们对客观事物所表现出来的一种感觉的态度。
情感激励的方式多种多样，它具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。
坚持人本管理，以员工全面的、自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同愿景为指导的管理模式。
以真情实感来激励员工，强化他们的企业主人翁意识。
3.3 以考评机制激发员工
建立让员工心动的激励约束机制，进行公平、公正、公开的竞争，使员工为企业的付出得到有资质、有平台、有绩效、有回报。
激励员工保持健康向上的心态，勇于竞争、积极创新，为公司做贡献并乐于奉献。
要推行完整的、可操作的内部人才选拔与晋升奖励机制，给员工以脱颖而出的机会，使那些具有创新才能的员工将企业看成是自己的企业，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。
3.4 以发展目标培养员工
发展目标，也可以称之为期望激励，就是企业为员工确定适当的工作目标，诱发员工的动机和行为，达到调动员工积极性的目的。
如“皮革马利翁效应”。
目标和期望会产生推动力，其模拟公式如下：激发力量=效价*期望效价是指达到目标对满足个人需要的价值，期望是指达到目标对满足需要的概率。
把员工的发展目标与企业目标相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和各种培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。
不仅要使资源配置得到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才，才尽其用，实现员工最大的价值，拓展个人的发展空间，实现人力资本的最佳回报。
3.5 以优越的薪酬福利吸引员工
员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。
其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。
员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。
现在很多公司都在大幅度的降低开支，管理者对用薪酬激励员工的做法显得更加的谨慎，主要缘由就是经济危机的影响以及现在竞争越来越激烈而造成的。
当然，关键还是看员工能为公司带来的价值是多少。
对于那些为公司创造出高利润、开发出盈利新项目的员工，通过加薪激励是必不可少的。
如今，在很多企业中，表现最为明显的福利，有一项就是培训。
为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织，以帮助员工成长为最终目标。
组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。
巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
因此，在工作表现的基础上体现优越的薪酬福利，是建立高激励机制的重要内容。
这样才更加能吸引高素质、高技术的员工为企业奉献出自己的能力。
参考文献:
[1] 加里·德斯勒.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，1999.26-28.
[2] [英]波特·马金.组织与心理契约.北京大学出版社.2008年8月.117.
[3] 陈欣.销售人员激励组合之研究.上海企业，2004年，第九期.。