企业管理中的人力资源激励问题微探
企业人力资源管理中的激励机制问题探析
企业人力资源管理中的激励机制问题探析激励机制是企业人力资源管理中至关重要的一环。
通过激励机制，企业可以有效地调动员工的积极性，提高工作效率和生产力，增强员工的归属感和忠诚度。
在实际运作中，企业在激励机制上面临着一些问题，下面将对这些问题进行探析。
激励机制的目标不够明确和明确。
激励机制应该与企业的目标紧密相连，以推动员工朝着企业的整体目标努力。
在一些企业中，激励机制的目标并没有清晰地与企业的目标对齐，导致激励机制无法发挥最大的作用。
有些企业将激励机制仅仅用于激励高绩效员工，而忽视了其他员工的激励需求。
这往往会造成整体绩效无法得到改善，以及员工之间的协作和合作关系的破裂。
激励机制的设计和执行不够完善。
激励机制需要确立明确的激励对象和激励内容，并制定相应的激励措施和标准。
很多企业在激励机制的设计和执行上存在问题。
一方面，企业的激励对象往往过于集中在中高级管理层和销售人员，而忽视了其他员工的激励需求。
一些企业在给予激励时缺乏公平性和透明度，导致员工对激励机制的不满和不信任。
一些企业只注重激励员工的工作绩效，而忽视员工的个人发展和成长，这也会对员工的工作积极性和参与度产生消极影响。
激励机制的效果难以保持持续性。
很多企业在实施激励机制时注重短期效果，而忽视了长期绩效的考量。
激励机制的目标应该是长期的绩效改善和员工的长期发展，而不是仅仅为了快速提升短期绩效。
一些企业在激励措施上过于依赖物质奖励，忽视了其他非物质激励的作用。
这种单一化的激励方式往往难以持续发挥激励作用，同时也可能导致员工的依赖心态和浮躁心理。
激励机制对于企业人力资源管理的重要性不言而喻。
企业在设计和实施激励机制时需要注意激励目标的明确性，激励机制的完善性和持续性，以及员工的个人发展需求。
只有通过科学、公正、有效的激励机制，企业才能够提高员工的积极性和工作效率，从而取得更好的发展和竞争优势。
浅谈企业人力资源管理中的激励问题
浅谈企业人力资源管理中的激励问题【摘要】企业人力资源管理中的激励问题是一个备受关注的话题。
本文首先介绍了激励在企业管理中的重要性，接着分析了不同类型的激励措施对员工的影响，包括金钱和非金钱激励的优缺点。
文章还探讨了如何根据员工个体特点制定激励计划，以提高员工积极性和工作效率。
通过综合考虑激励问题，企业可以更好地调动员工的工作热情，实现良好的绩效表现。
不同企业在激励方式上可能存在差异，需要根据实际情况进行调整。
最终，合理的激励措施将成为企业吸引和留住人才的重要手段，助力企业持续发展。
【关键词】企业、人力资源管理、激励、员工、金钱激励、非金钱激励、员工个体特点、激励计划、积极性、工作效率、综合考虑、调整、效果、实施方式。
1. 引言1.1 介绍企业人力资源管理中的激励问题随着社会的不断发展和企业竞争的日益激烈，如何激励员工成为每个企业管理者面临的一项重要任务。
不同的激励措施对员工的影响也是一个复杂而多样化的问题，需要根据员工的特点和需求来进行针对性的选择和实施。
金钱激励和非金钱激励在企业中都起着重要作用，但它们各有优缺点，需要综合考虑。
企业人力资源管理中的激励问题需要综合考虑各种因素，制定符合企业特点和员工需求的激励计划。
只有通过合理的激励政策，才能激发员工的工作热情，提高员工的积极性和创造力，从而提升企业的核心竞争力。
2. 正文2.1 激励在企业人力资源管理中的重要性激励在企业人力资源管理中的重要性是不可忽视的。
激励可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工的工作积极性和工作效率，促进员工的个人成长和发展。
通过激励措施，企业可以激发员工的热情和创造力，提高团队的凝聚力和协作能力，从而实现企业的长期发展目标。
激励还可以帮助企业建立良好的企业文化，形成良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
通过激励措施，企业可以有效地调动员工的积极性，促进员工的个人发展和职业晋升，实现员工与企业共同成长。
2.2 不同类型的激励措施对员工的影响不同类型的激励措施对员工的影响是企业人力资源管理中一个非常重要的议题。
企业人力资源管理中的激励机制问题探析
企业人力资源管理中的激励机制问题探析激励机制是企业人力资源管理中的关键要素之一，它对于提高员工工作动力、激发创造力和提升绩效至关重要。
在实际应用中，企业在激励机制的设计与执行中常常会面临一些问题。
本文将从目标设定、奖励设计和公平性问题三个方面对这些问题进行探析，并提出一些解决方案。
目标设定是激励机制中的重要环节。
目标设定的不合理性常常导致激励机制的失效。
一方面，如果目标设定过高，超出员工能力范围，会造成员工的动力下降，产生挫败感和压力感，从而影响工作积极性。
如果目标设定过低，容易导致员工丧失对工作的热情和动力，对企业的发展产生负面影响。
企业在设定目标时应该既考虑到员工的实际能力和工作环境，又要具有一定的挑战性，能够激发员工的工作动力和创造力。
奖励设计也是激励机制中的关键环节。
奖励设计的不合理性会导致员工对激励机制的不信任和不满意，从而降低激励效果。
一方面，如果奖励过于单一，只依靠金钱来激励员工，容易导致员工对其他非金钱的激励措施不感兴趣。
如果奖励方式过于固定，不满足员工的个性化需求，也会影响激励效果。
企业在设计奖励时应该根据员工的需求和个人特点，提供多样化的奖励方式，包括物质奖励和非物质奖励，并且要根据员工表现的不同进行个性化奖励。
公平性问题是企业人力资源管理中激励机制需要关注的一个重要方面。
如果激励机制存在公平性问题，容易引发员工的不满和抵触情绪，影响工作积极性和团队合作。
一方面，如果激励机制存在不公平现象，如奖励不公平、晋升不公平等，会造成员工之间的竞争和摩擦，影响企业整体绩效。
如果企业在激励机制中不公开透明，缺乏公正的评估标准和程序，同样会引发员工的不满和不信任。
企业在设计激励机制时应该建立公平公正的评估机制，明确奖励标准和程序，并及时公布和解释。
针对以上问题，企业可以采取以下一些解决方案。
在目标设定方面，企业应该充分了解员工的实际能力和工作环境，合理设置目标，以激发员工的工作动力和创造力。
企业人力资源管理中的激励机制问题探析
企业人力资源管理中的激励机制问题探析企业人力资源管理中的激励机制是企业实现经济效益和员工发展的关键所在。
适合的激励机制能够吸引和激励优秀人才的加入和留存，同时也能够帮助员工获得更多的发展机会和提升空间，提高其工作满意度和忠诚度。
但是，在实践中，企业人力资源管理的激励机制却面临着诸多问题，例如激励机制过于单一、不适合员工需求、无法激发员工积极性等问题。
本文将会从这些问题的本质原因来分析在企业人力资源管理中如何搭建适宜的激励机制。
激励机制的单一性企业人力资源管理中的激励机制单一，是很多企业在管理过程中最需要改进的问题之一。
传统的管理体制过于规范化，特别是公共企业更是如此，盈利状况有所好转后，会对员工进行年度或季度性的年终奖或奖金的发放，百分百月薪、不定额提成等单一的奖励方式。
而如今，时代更迭，科技进步，员工对于工作的兴趣、发展等的需求不断增长。
如果企业不及时调整激励机制，很容易出现员工流失等不利后果。
激励机制不适合员工需求企业人力资源管理中的激励机制不适合员工需求，也是一些企业存在的困难之处。
员工需求多样化，在工作方面，除了希望获得一定的工资、福利之外，还要求公司为自己必要的培训机会。
但是，有些企业为了达到业绩考核而忽略了对员工培养的支持，他们忽略了员工的学习动力和成长潜力。
为了解决这个问题，企业一方面需要培养内部的激励机制，也就是要为员工提供职业发展的机会，包括内部实习、外部学习、职业规划等；同时也要满足员工的非工作性需求。
比如，有的员工热爱阅读，企业可以为员工提供图书借阅服务，给员工提供舒适的阅读环境，给予员工阅读奖励和荣誉。
无法激发员工积极性企业人力资源管理中的激励机制无法激发员工积极性的问题，最常见的表现，就是一些员工对企业的发展和工作没有紧迫感，产生了工作散漫、责任缺失等情况。
从员工角度看，缺少挑战性、没有成功体验经历等情况，员工就容易出现迷茫、消极的情况；从企业方面看，一些企业只看重短期盈利，并没有长远规划，也容易让员工感到很绝望。
浅谈企业人力资源管理中的激励问题
浅谈企业人力资源管理中的激励问题企业人力资源管理中的激励问题一直是管理者关注的焦点。
在当今激烈的市场竞争中，激励措施已经成为企业留住人才和提高员工绩效的关键手段。
本文将从激励的概念、激励的类型、激励的设计与实施以及激励的效果等方面进行浅谈，希望对企业人力资源管理中的激励问题有所参考和启发。
激励的概念激励是指通过相应的手段或措施，使员工产生积极的行为，达到企业预期的目标。
激励是一种动态的过程，是企业用来调动员工工作积极性和创造性的一种有效手段。
激励可以是物质的，也可以是非物质的，可以是直接的，也可以是间接的。
激励是人性的一种反映，是一种心理需要的满足，激励是企业管理中不可或缺的一部分。
激励的类型激励主要分为内在激励和外在激励两种。
内在激励是指个体自身的动机和能力水平，包括个人的职业发展、工作满足感、自我实现、成就感等。
外在激励是指企业通过物质奖励和非物质奖励来激励员工，包括薪酬、福利、晋升机会、培训机会等。
内在激励和外在激励不是对立的，而是相辅相成的，企业需要结合员工的内在动机和外在奖励来设计激励方案。
激励的设计与实施在制定激励方案时，企业需要考虑以下几个方面：1. 确定激励目标：企业需要确定激励的目标是提高绩效、提高员工满意度、留住人才还是提高员工忠诚度等。
2. 确定激励对象：企业需要确定激励的对象是全员还是特定岗位的员工。
3. 选择激励方式：企业可以通过薪酬激励、福利激励、晋升激励、表彰激励、培训激励等方式来激励员工。
4. 制定激励政策：企业需要建立完善的激励政策和制度，明确激励的标准、程序和流程，确保激励的公平和公正性。
5. 实施激励方案：企业需要将激励方案有效地传达给员工，激励方案的实施需要有计划、有组织、有步骤地进行，确保激励的有效性。
激励的效果激励的效果是企业关注的焦点，激励方案的设计和实施需要关注激励的效果，包括以下几个方面：1. 增强员工工作动力：有效的激励方案可以增强员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作动力和工作热情。
企业人力资源管理中的激励机制问题探析
企业人力资源管理中的激励机制问题探析随着市场竞争日益激烈，企业需要更好的激励机制来吸引和留住员工，提高员工的工作效率和质量。
因此，企业人力资源管理中的激励机制成为了一个热门话题。
本文将对企业人力资源管理中的激励机制进行问题探析。
一、薪酬激励机制薪酬激励机制是最常见的激励机制之一，它可以帮助企业吸引和留住人才。
但是，仅仅通过提高工资来激励员工并不一定能够提高员工的工作质量和效率。
事实上，如果公司内部员工之间的差距过大，会导致不满和压力，从而影响员工的生产力和工作效率。
因此，企业需要采用正确的薪酬策略来管理员工薪资，使其既符合员工期望，又可以促进员工积极性和工作动力。
此外，企业也应该注意控制薪酬不要过高，从而导致成本过高而不利于企业的发展。
晋升激励机制是企业常用的一种管理方式，它可以激励员工提高工作绩效和专业能力。
通过晋升机制，企业可以让员工意识到自己在企业中的地位和作用，进而激励员工继续努力工作。
但是，企业必须保证晋升机制是公正透明的，不会因为私人关系或纯粹的时间因素而给某些人更多的机会。
如果员工感觉到企业的晋升机制不公正，他们将失去信任和动力，最终可能导致员工的流失。
福利激励机制是一种通过企业提供良好福利来吸引和留住员工的方式。
企业可以提供健康保险、退休计划、带薪假期等形式的福利，从而提高员工对企业的忠诚度和工作积极性。
但是，福利激励机制也需要考虑到企业的成本和福利对员工的实际价值。
如果企业提供的福利与员工的职位不相符，会导致不必要的成本浪费。
此外，企业也应考虑在提供福利方面的平等性和公正性，避免产生不公平的结果和员工的不满。
培训激励机制是一种通过提高员工专业知识和技能来激励员工的方式。
企业可以通过提供职业培训、技能培训和领导力培训等形式的培训来激励员工，并帮助员工不断提高自己的能力和业务水平。
但是，培训激励机制需要注意，企业应该确保培训内容对员工实际工作有实际价值，培训方式也应该合理和有效。
此外，企业还需要考虑如何让员工在短时间内学到最有用的技能和知识，使其能够尽快为企业创造更大的价值。
企业人力资源管理中的激励机制问题探析
企业人力资源管理中的激励机制问题探析引言企业人力资源管理中的激励机制是实现员工激励的重要手段，建立适当激励机制能够调动员工积极性，提高企业绩效。
但是，由于不同公司的文化、管理模式和业务模式不同，激励机制的设置也存在很多问题。
本文从激励机制建立的必要性、现有激励机制存在的问题、建立优秀的激励机制三部分探讨企业人力资源管理中的激励机制问题。
一、激励机制建立的必要性人是企业的重要资源，企业需要通过适当的激励机制调动员工的积极性和工作热情，从而更好地进行工作。
具体来说，建立适当的激励机制对企业有以下好处：1、提升员工工作积极性在适当的激励机制的推动下，员工会更积极地投入到工作中去，为企业创造更多价值。
2、提高企业工作效率激励机制能够有效地提高企业员工的工作效率，从而提高企业的整体绩效。
3、促进员工自我增值合理的激励机制不仅能够提高员工的工作热情，也能够促进员工的个人发展，实现员工自我增值。
二、现有激励机制存在的问题在实际的企业管理中，激励机制的建立面临着很多问题。
在现有的激励机制中，存在以下问题：1、激励机制单一很多企业激励机制都比较单一，只有物质奖励，而且奖励标准、奖励范围统一，容易降低员工主观能动性。
2、激励难以衡量有些企业的激励难以确定，因为绩效评价体系不规范，或者因为考核指标不完善，导致员工对激励的难以掌握和预期不足。
3、激励力度过小许多企业的激励力度过小，可能由于企业缺乏足够的资源，也可能由于管理层对激励机制的重视不足。
为了克服现有激励机制存在的问题，企业需要建立优秀的激励机制。
以下是建立优秀激励机制的几点建议：1、激励多元化建立激励多元化的机制，既要有物质奖励，也要有精神奖励，比如表彰、晋升、学习机会等。
建立适当的激励衡量体系，制定明确的激励标准，让员工感到对自己的贡献有所体现。
提高激励力度，将一部分企业的利润用于员工激励，鼓励高绩效的员工。
结论。
浅谈企业人力资源管理中的激励机制问题
浅谈企业人力资源管理中的激励机制问题随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业对人力资源的需求和管理日益重要。
人力资源管理的实践中，激励机制是一个十分关键的问题。
因为合理的激励机制可以有效地激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作质量和工作效率，为企业创造更大的经济效益。
反之，如果激励机制缺失或不合理，很容易导致员工流失和企业的不良后果。
因此，本文将从企业人力资源管理中的激励机制问题入手，浅析相关的问题。
一、激励机制的重要性企业人力资源管理中的激励机制是指为了激发员工工作热情和积极性，促进员工的工作能力和效率，推动企业发展，而建立的各种激励措施和制度。
激励机制的目的是通过激励员工的主观能动性，在工作上发挥员工的潜能，提高员工的专业能力和创造力，进而推动企业的发展。
合理的激励机制能够激发员工的工作积极性，促进员工的工作价值和企业的竞争力。
也能增强员工的幸福感和满意度，提高员工的忠诚度和归属感。
二、激励机制的种类和措施1.薪酬激励制度薪酬激励是最基本的一种激励手段，是企业管理中最常用的激励措施。
薪酬激励制度的目的是提高员工的工作积极性和创造性，促进员工的工作价值。
薪酬激励制度包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
2.职称评定制度职称评定制度是一种荣誉激励措施，是通过人员的学历、专业技能、工作能力、职业素质等各项评审，为个人提供了一种展示个人才能的机会。
职称评定制度能够激发员工的工作积极性和进一步提高员工的能力水平。
3.岗位晋升制度岗位晋升制度是一种职业发展机制，能够激发员工创新意识和职业发展欲望，提高员工的职业水平。
合理的晋升机制可以大大提高员工的工作积极性和团队凝聚力。
4.培训发展制度培训发展制度在企业中是最基础的设施之一。
员工的技能和知识水平的提高与企业的发展密切相关，提高员工的培训和发展机会是促进员工能力和知识水平的重要手段。
5.参与决策机制参与决策机制是一种企业文化，能够激发员工的团队意识和主观能动性，提高员工的归属感和责任感，让员工感知到自己的价值和权利，在一定程度上促进企业的发展与创新。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业管理中的人力资源激励问题微探【摘要】人力资源激励问题是企业管理的一项重要内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。
本文从激励的有关理论入手，阐述了企业管理中引入激励的必要性，并对实践中常用的几种激励方法的作用及具体使用进行了分析。
【关键词】企业管理人力资源激励企业作为盈利性经济组织，创造效益、追求效益最大化是其最终目标。
随着知识经济时代的来临，依靠传统的硬件条件参与市场竞争、增加效益的潜力有限，以管理和人才为基础的软件条件在市场竞争的作用愈发显著，成为企业实现效益最大化理想、获得长久发展的最重要因素。
因此，在企业管理中，必须尤其重视人力资源管理。
无数优秀企业的实践表明，人力资源管理的成效对企业发展具有深刻影响。
企业人力资源管理包涵众多内容，激励问题是其中的一项核心内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。
如何构建有效的激励机制，充分激发企业内部员工的主观能动性，为企业创造更多价值，是企业管理者要认真研究的一个重要课题。
一、激励的有关理论1、激励的内涵与实质激励原属心理学的概念，亦即激发鼓励，展开来讲，就是激发人的动机、增强人的意志力、鼓励人的行为、形成内在精神动力，努力达致设定目标的心理活动过程。
在企业管理中，激励就是企业管理者在充分了解员工需求的基础上，通过制度设计和采取某些方法，正确诱导员工的工作动机，通过高强度的努力，不仅满足其个人需要，且做出高水平的工作绩效达到组织的满意。
上述概念有三个核心要素，即个人努力、组织目标和个人需要。
因此，激励的实质可概括为：激励是满足员工需要、增加其满意度的过程；激励是激发员工欲望和努力程度的过程；激励是引导员工为实现组织目标而努力的过程。
2、激励的有关理论（1）需求层次理论。
这一理论影响很大，诞生于上世纪40年代，由美国社会心理学家马斯洛提出。
他认为：人都潜藏着五类不同层次的需要；人的最迫切的需要才是激励人行为的动力；已满足的需要不能作为激励工具；人的需求是一个从低级向高级发展的过程；人在不同时期，其需求重点不同；高层次的需要比低层次的需要更富有价值。
（2）双因素理论。
这一理论诞生于上世纪50年代，由美国行为科学家赫茨伯格提出，他将引发人工作动机的因素分为两类，即保健因素与激励因素，保健因素如物质工作条件、工资、福利等，激励因素如成就、赏识、发展和晋升机会等，并认为保健因素只能消除员工的不满，而很难激发其工作热情，导致积极的态度；只有改善激励因素，使激励因素得到满足，方能极大地催生员工热情，提高工作效率。
（3）公平理论。
这一理论诞生于上世纪60年代，由美国心理学家亚当斯提出。
他认为：员工工作积极性既与所获报酬多少有关，更取决于他们所感受的分配上的公正程度。
当员工通过社会比较感觉待遇公平时，会心理平衡，努力工作；一旦感觉不公平，则会产生挫折感、义愤感，出现消极怠工、离职等行为。
激励理论林林总总，除了上述几种重要理论，还有爱尔德弗的ERG理论、维弗洛姆的期望理论、海德的归因理论、洛克和休斯的目标设置理论等。
这些理论相互蕴涵与补充，为企业建立有效的激励机制提供了丰富的理论基础。
二、企业管理中引入激励的必要性1、激励能鼓舞员工士气，提高工作效绩激励对鼓舞员工士气、调动工作积极性具有显著作用。
一个员工，哪怕他具有很强的能力，但如激励水平偏低，动力不足，则很难取得好的工作效绩。
而一个只具备一般能力的员工，在受到充分激励的条件下，则可能会焕发巨大热情，脱颖而出，拥有不凡表现。
2、激励能造就良性的竞争环境美国管理学大师麦格雷戈认为，人与人之间的竞争，正是激励的主要来源。
身处极富竞争意识的当今社会，每个员工都有自身的目标和个人愿景，激励机制的有效运用，能为员工创造富有竞争性的工作环境，在企业形成一种良性的竞争机制，激发员工的上进心、进取心，形成自觉、努力工作的意识和行为。
3、激励可以挖掘员工的潜力，实现自身价值有关研究表明，人是有极大潜力的，在缺乏激励的环境中与受到充分激励时，员工的潜力发挥相差达50%～60%甚至更高。
因此，设计科学的激励机制，有利于发挥员工的主观能动性，开发员工的潜能，激发员工的创造精神，实现其自身价值。
4、激励是企业吸引、留住人才的重要手段当前，许多企业存在高层次人才缺失、业务骨干不断流失等现象，成为企业发展的障碍。
通过构建科学的激励制度，满足各类人才对报酬和事业的双重追求，为人才提供成长和发展空间，可增强企业对人才的吸引力，吸引、留住优秀人才。
5、激励有助于企业员工素质提高员工素质提升有多种途径，如教育、培训、自学、交流、实践等，如果充分运用激励手段，则更有助于达到员工素质提高的目的。
企业通过制定相关的奖惩措施，可促使员工在激励措施的鼓舞下，自觉自愿地加强学习、钻研技术，提高自身业务能力和综合素质，以能取得更好的工作绩效。
三、企业管理中常用的激励方法1、工作激励工作激励是指通过为员工创造良好的工作环境、分配令其满意的工作等来激发员工内在的工作热情。
具体措施如下：一是为员工提供满意的工作环境，包括舒适的工作场所、必要的工作设备、完整的工作信息等。
二是分配工作时要将员工的知识和能力与岗位的任职条件结合起来，尽量考虑到员工的特长和爱好，力求用人所长，人尽其用。
三是工作目标要有一定的挑战性，该目标必须经员工付出较大努力后才能达到，这样不仅有利于激发、培养员工奋发向上的精神，提高员工能力，还会使员工产生一种成就感。
四是为员工制定职业生涯规划。
没有员工会满意没有前途的工作，关注长远的职业生涯发展是当前越来越多员工的新需求。
企业要充分重视员工的这种自我发展需要，帮助员工制定合理的职业发展规划，让员工清晰地认识到自己在企业的职业生涯前景，同时对员工进行职业培训和开发，使员工更有动力和能力为企业尽心工作。
用事业激励员工是一种长期激励措施。
2、薪酬激励薪酬与员工的生存需要密切相关，是员工进入企业工作的主要目的之一。
虽然双因素理论认为薪酬只是一种保健因素，激励效用不大，但作为企业最基本的激励方式，只要对薪酬制度科学设计，增强制度激励性，则对调动员工积极性同样大有裨益。
薪酬设计要注意以下几点：一是注重公平性，坚持同工同酬及按贡献定薪酬。
二是对外具有竞争力，企业必须参照市场薪酬水平给各类人才定价，使各类人才拥有较高的薪酬水平，形成对外竞争优势，从而提高工作积极性。
三是体现差异性。
根据马斯洛需求层次理论，对普通员工与知识型、管理型人才要制定不同的薪酬制度，以提高激励效果。
四是提供多元化的薪酬分配形式，满足员工多方面需求。
如福利，作为员工报酬的一种补充形式，企业如果设置得当，恰到好处，也会产生激励员工的作用。
3、股权激励股权激励是一种先进的激励方法，即企业将部分股权分给管理者和员工，将其与企业紧紧联系到一起，使其更好地为企业服务。
在企业不断发展壮大，内部控制管理变得日益困难的今天，股权激励越来越受到企业青睐与重视。
国内外研究者的实证研究表明：与传统薪酬激励相比，股权激励这一长期激励机制具有更强的激励作用。
它不仅有助于减少企业的现金支出，增加员工对企业的认同感和责任感，吸引、稳定人才，也有利于激励企业管理者进行技术和管理创新，为企业创造更多的利润。
企业进行股权激励时应将员工的利益与企业长期发展的策略结合起来，根据实际情况制定相应的股权激励策略，同时对被激励者施以必要监督，以保证股权激励政策的质量。
4、情感激励随着社会发展，企业员工的生活质量及自身素质不断提高，仅靠单纯的物质激励并不能达到最佳的效果。
实践中，情感激励应把握以下几个要点：一是企业领导应认识到情感激励，快乐工作的重要性，将员工快乐工作视为管理者天职，充分满足员工社交和尊重方面的心理需要，激发其工作热情。
二是坚持以人为本，善用情感激励。
企业领导要转变管理方式和风格，实施情感管理，尊重员工、信任员工、关心员工、赏识员工、激励员工。
三是建立正常的沟通渠道。
经常与员工沟通思想，交流感情，倾听员工建议，增进了解与信任，创造和谐工作氛围。
5、文化激励企业文化是企业在长期经营活动中形成的共同思想、价值观念和行为规范，它表现为一种具有企业个性的信念和行为方式，蕴藏着企业的经营理念和管理哲学。
传统激励理论很少考虑把企业文化作为一种激励因素，但事实上，企业文化的激励作用不仅存在，而且功效显著。
沈海芳（2009）认为，企业文化能激励员工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神。
唐积运（2005）认为，企业文化能产生一种健康和谐、开拓进取的良好氛围，形成一种自我激励的环境和机制，激发员工的工作热情和创造激情。
因此，企业要重视文化建设，培育正确的价值取向和行为准则，并赢得员工的广泛认同，使其真正融入每个员工个人的价值观。
用员工认可的文化来管理，可使员工时时感受到无形激励，为企业的长远发展提供不竭动力。
6、负激励激励分为两种类型，即正激励与负激励。
负激励是通过对员工违背企业目标的不当行为给予否定、抑制和惩处，使之不再发生，促使员工行为向有利于满足企业目标实现的方向转移和发展的激励方法。
在实践中，如果对负激励正确使用，会比正激励的作用更为明显。
曹霞萍（2013）认为，负激励意味着处罚，会使员工更加重视负激励的规则，时刻提醒自己不要去触犯。
如此，则极利于限制不良动机和行为，起到矫正和教育的作用。
负激励对员工心理的影响大于正激励。
企业运用负激励应注意以下几点：一是完善负激励制度，使员工清楚什么样的行为将被惩罚，受到什么惩罚。
二是在惩罚面前人人平等，无论是谁，只要违规都要受到处罚。
三是执行负激励的管理者要以身作则，勇于陪同员工接受应担负的责任。
四是执行负激励要把握好“度”，负激励措施太过严厉或不痛不痒，都不能达到预期目的。
五是原则性与灵活性相结合，讲究方式方法。
执行负激励过程中，要注重思想教育，注意选择适当的场合、适当的时间，合理运用谈话的艺术和技巧，帮助违规者认识错误、改正错误，从深层次上起到激励作用，化消极因素为积极因素。
总之，企业管理是管理人的艺术，是运用科学手段、灵活的制度调动人的积极性的艺术。
因此，企业一定要重视对员工的激励，根据自身实际，综合运用多种激励手段，最大限度地调动员工的主观能动性，释放自身的力量，发挥聪明才智，为企业的发展作出贡献。
（注：基金项目：本文属湖北省教育厅人文社会科学研究项目重点课题《金融保险专业高职学生综合素质教育体系构建与方法研究》（14D087）研究成果。
）【参考文献】[1] 唐积运：浅谈人本管理中的激励机制[J].中国成人教育，2005（12）.[2] 沈海芳：构建人力资源有效激励机制，提升现代企业核心竞争力[J].沿海企业与科技，2009（1）.[3] 李健、姜震寰：基于双因素激励理论的企业人力资源管理变革[J].商业研究，2009（4）.[4] 曹霞萍、陈丽萍：浅谈负激励在企业人力资源管理中的应用[J].经营管理者，2013（2）.（责任编辑：胡婉君）。